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Appellationsgericht des Kantons Basel-Stadt Dreiergericht |
ZB.2023.37
ENTSCHEID
vom 17. Oktober 2023
Mitwirkende
Dr. Olivier Steiner, Dr. Claudius Gelzer, lic. iur. André Equey
und Gerichtsschreiber lic. iur. Johannes Hermann
Parteien
A____ GmbH Berufungsklägerin
[...] Beklagte
gegen
B____ Berufungsbeklagter
[...] Kläger
c/o [...]
[...]
Gegenstand
Berufung gegen einen Entscheid des Zivilgerichts
vom 5. Juni 2023
betreffend Arbeitsvertrag
B____ (Arbeitnehmer) arbeitete ab dem 15. April 2022 als Serviceangestellter für die A____ GmbH (Arbeitgeberin). Der Arbeitsvertrag sah eine dreimonatige Probezeit vor, während der das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden konnte (Arbeitsvertrag vom 12. April 2022, Ziff. 2). Am 7. Mai 2022 teilte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer per WhatsApp-Nachricht und per Einschreiben die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit. Das Einschreiben ging dem Arbeitnehmer am 11. Mai 2022 zu.
Nach einem erfolglosen Schlichtungsverfahren reichte der Arbeitnehmer am 30. Juli 2022 Klage beim Zivilgericht Basel-Stadt ein. Darin ersuchte er um Entschädigungen für Überstunden, Ruhetage und Ferien (netto CHF 3'410.–), um Lohnzahlung (netto CHF 4'399.–), um Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung (CHF 8'000.–) sowie um Aus- und Zustellung von Lohnabrechnungen und einer Arbeitsbestätigung. Nachdem die Parteien ihre Beweisanträge eingereicht hatten, führte das Zivilgericht am 24. November 2022 die Hauptverhandlung durch. Im Nachgang dazu reichte der Arbeitnehmer auf Aufforderung des Zivilgerichts neue Beweismittel ein. Nachdem die Parteien zum Beweisergebnis hatten Stellung nehmen können, fällte das Zivilgericht auf dem Zirkulationsweg am 5. Juni 2023 folgenden Entscheid:
«2. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger netto CHF 3'410.00 (Überstunden, Ruhetage, Ferienentschädigung) zu bezahlen.
3. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger netto CHF 4'399.00 (Lohn 15. April 2022 bis 18. Mai 2022) zu bezahlen.
4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger netto CHF 8'000.– (Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung) zu bezahlen.
5. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger Lohnabrechnungen für die Monate April und Mai 2022 aus- und zuzustellen.
6. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Arbeitsbestätigung aus- und zuzustellen.»
Gegen diesen Entscheid erhob die Arbeitgeberin am 12. Juli 2023 Berufung beim Appellationsgericht. Darin beantragt sie sinngemäss, den angefochtenen Entscheid aufzuheben und die Klage abzuweisen, mit Ausnahme der Verpflichtung zur Aus- und Zustellung einer Arbeitsbestätigung. Der Verfahrensleiter des Appellationsgerichts zog die Akten des zivilgerichtlichen Verfahrens bei und verzichtete auf die Einholung einer Berufungsantwort. Die Arbeitgeberin reichte mit Eingabe vom 6. September 2023 die Kopie eines Zahlungsbefehls ein. Der vorliegende Entscheid wurde auf dem Zirkulationsweg gefällt.
1. Eintreten
Erstinstanzliche Endentscheide in vermögensrechtlichen Angelegenheiten sind mit Berufung anfechtbar, wenn der Streitwert der zuletzt aufrechterhaltenen Rechtsbegehren mindestens CHF 10'000.– beträgt (Art. 308 der Schweizerischen Zivilprozessordnung [ZPO, SR 272]). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um einen Endentscheid der ersten Instanz. Der Streitwert vor dem Zivilgericht betrug gemäss dem zuletzt aufrechterhaltenen Klagebegehren mehr als CHF 10'000.– (vgl. angefochtener Entscheid, E. 2). Damit ist der Zivilgerichtsentscheid mit Berufung anfechtbar. Die Berufung wurde frist- und formgerecht eingereicht, so dass auf sie einzutreten ist. Zuständig zur Beurteilung der Berufung ist das Appellationsgericht als Dreiergericht (§ 92 Abs. 1 Ziffer 6 des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG, SG 154.100]).
2. Rügen der Arbeitgeberin
2.1 Entschädigung für Überstunden, Ruhetage und Ferien
Das Zivilgericht sprach dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für Überstunden, Ruhetage und Ferien von netto CHF 3'410.– zu. Dagegen wendet die Arbeitgeberin in der Berufung ein, dass sie die geleisteten Überstunden vollumfänglich bestreite. Diese müssten vom Arbeitnehmer bewiesen werden (Berufung, S. 2).
Dass der Arbeitnehmer die behaupteten Überstunden zu beweisen hat, trifft zwar zu. Das Zivilgericht hat aber mit überzeugender Begründung festgestellt, aus der von beiden Parteien behaupteten Abdeckung der gesamten Öffnungszeiten des Lokals durch den Arbeitnehmer, den von der Arbeitgeberin behaupteten Öffnungszeiten und dem vertraglich vereinbarten Pensum ergebe sich, dass der Arbeitnehmer 65.57 Überstunden geleistet hat (angefochtener Entscheid, E. 8). Die Arbeitgeberin setzt sich in ihrer Berufung mit dieser Begründung überhaupt nicht auseinander und legt nicht ansatzweise dar, weshalb die Feststellungen des Zivilgerichts unrichtig sein könnten. Unter diesen Umständen kann der angefochtene Entscheid betreffend die Forderung für Überstunden sowie nicht gewährte Ruhetage und Ferien unter Verweis auf die Begründung des Zivilgerichts ohne Weiteres bestätigt werden.
2.2 Lohn
2.2.1 In Bezug auf die vom Zivilgericht dem Arbeitnehmer zugesprochene Lohnforderung von netto CHF 4'399.– trägt die Arbeitgeberin in ihrer Berufung Folgendes vor: «Die Lohnforderungen wurden Bar geleistet.» und «Abweisung der Lohnzahlung bereits erhalten.» (Berufung, S. 2).
2.2.2 Fest steht, dass die Arbeitgeberin damit die Tilgung der Lohnforderung behauptet. Zunächst ist zu prüfen, auf welchen Zeitpunkt sich diese Behauptung bezieht.
In ihrer Berufung macht die Arbeitgeberin geltend, die Lohnabrechnungen für April und Mai 2022, zu deren Aus- und Zustellung sie mit dem angefochtenen Entscheid verpflichtet worden ist, seien bereits zugestellt worden. Als Beweismittel reicht sie eine Lohnabrechnung vom 30. April 2022 für die Zeit vom 15. bis 30. April 2022 und eine Lohnabrechnung vom 15. Mai 2022 für die Zeit vom 1. bis 15. Mai 2022 ein, gemäss denen Lohn von netto CHF 2'256.65 und CHF 1'995.– bar ausbezahlt worden sein soll (Berufungsbeilagen 2). Damit erklärt die Arbeitgeberin implizit, dass die in der Berufung behaupteten Barzahlungen spätestens am 15. Mai 2022 erfolgt seien. Folglich ist davon auszugehen, dass sich ihre Behauptung in der Berufung, die Lohnforderungen seien bereits in bar erfüllt worden, nicht auf allfällige Barzahlungen nach dem 15. Mai 2022 bezieht. Demzufolge behauptet die Arbeitgeberin, die Lohnforderung vor dem zivilgerichtlichen Verfahren getilgt zu haben.
2.2.3 Unklar ist sodann, ob sich die Arbeitgeberin mit der Rüge der Tilgung auf Behauptungen bezieht, die sie schon vor Zivilgericht vorgetragen hat, oder ob sie im Berufungsverfahren diesbezüglich neue Behauptungen aufstellt.
Im zivilgerichtlichen Verfahren hat die Arbeitgeberin sinngemäss geltend gemacht, die Lohnforderung des Arbeitnehmers sei durch Tilgung (teilweise) untergegangen, indem der Arbeitnehmer zwischen dem 15. April und dem 6. Mai 2022 gestützt auf eine mündliche Vereinbarung insgesamt CHF 3'900.– in bar der Kasse entnommen habe. Damit sei nur noch für die Zeit vom 7. bis 14. Mai 2022 eine Lohnforderung von netto CHF 1'500.– offen. Der Arbeitnehmer bestritt dies vor Zivilgericht (angefochtener Entscheid, E. 7.4; vgl. auch angefochtener Entscheid, E. 4.1 f. und 5.1).
Soweit sich die Rüge der Tilgung auf angebliche Zahlungen stützt, welche die Arbeitgeberin schon vor dem Zivilgericht behauptet hat, kann auf die zutreffenden Erwägungen des Zivilgerichts verwiesen werden. Dieses stellte im angefochtenen Entscheid mit eingehender Begründung fest, dass die Arbeitgeberin die Beweislast für die (teilweise) Erfüllung der Lohnforderung trage und den betreffenden Beweis nicht erbracht habe (angefochtener Entscheid, E. 7.5–7.8). Die Arbeitgeberin setzt sich in ihrer Berufung mit dieser Begründung überhaupt nicht auseinander und legt nicht ansatzweise dar, weshalb die Feststellungen des Zivilgerichts unrichtig sein könnten. Unter diesen Umständen kann unter Verweis auf die nachvollziehbare Begründung des Zivilgerichts festgestellt werden, dass die Einwendung der Arbeitgeberin, die Lohnforderungen seien bereits in bar erfüllt worden, unbegründet ist.
Soweit sich die Rüge der Tilgung hingegen auf angebliche Zahlungen stützen sollte, welche die Arbeitgeberin im erstinstanzlichen Verfahren noch nicht behauptet hat, sind diese neuen Behauptungen im Berufungsverfahren nicht zu berücksichtigen. Sie hätten bei Anwendung zumutbarer Sorgfalt schon vor erster Instanz vorgebracht werden können und müssen (vgl. Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO; Sutter-Somm/Seiler, Handkommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, Zürich 2021, Art. 317 N 3; siehe auch unten E. 2.6).
2.3 Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung
Das Zivilgericht verpflichtete die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von netto CHF 8'000.– wegen missbräuchlicher Kündigung zu zahlen. Dagegen wendet die Arbeitgeberin in der Berufung ein, dass eine missbräuchliche Kündigung nach einer Arbeitsdauer von sechs Wochen nicht rechtens sei. Es sei kein «vertrauliches Arbeitsverhältnis» entstanden (Berufung, S. 2).
Die Arbeitgeberin hat das Arbeitsverhältnis in der vierten Woche während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt (vgl. angefochtener Entscheid, E. 3). Das Zivilgericht hat mit eingehender Begründung festgestellt, dass die Kündigung missbräuchlich gewesen ist und der Arbeitnehmer deshalb Anspruch auf eine Entschädigung von netto CHF 8'000.– hat.
Der Einwand der Arbeitgeberin, dass eine Kündigung nach einer Arbeitsdauer von sechs Wochen nicht als missbräuchlich qualifiziert werden könne, weil kein «vertrauliches Arbeitsverhältnis» entstanden sei, ist offensichtlich unbegründet. Der sachliche Kündigungsschutz besteht grundsätzlich auch während der Probezeit (vgl. BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 336 OR N 3; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 336 N 19). Im Fall der Kündigung während der Probezeit ist aber nur mit Zurückhaltung auf Missbräuchlichkeit zu schliessen (vgl. BGE 136 III 96 E. 2 S. 97, 134 III 108 E. 7.1 S. 110 f.). Bei einer Kündigung während der Probezeit, die einen Tatbestand von Art. 336 OR erfüllt oder nach der Probezeit aus einem anderen Grund missbräuchlich wäre, ist im Einzelfall zu prüfen, ob sie mit Blick auf den Zweck der Probezeit dennoch als zulässig erscheint (BGE 134 III 108 E. 7.1 S. 110 f.; Portmann/Rudolph, a.a.O., Art. 336 OR N 3). Dies hat das Zivilgericht offensichtlich getan. Es kam zum überzeugend begründeten Schluss, dass die Rechtsprechung des Bundesgerichts, wonach während der Probezeit hinsichtlich der Annahme einer missbräuchlichen Kündigung Zurückhaltung geboten sei, der Qualifikation der strittigen Kündigung als missbräuchlich nicht entgegenstehe (vgl. angefochtener Entscheid, E. 9.7). Die Arbeitgeberin setzt sich in ihrer Berufung mit dieser Begründung überhaupt nicht auseinander und legt nicht ansatzweise dar, weshalb die Feststellungen und die Würdigung des Zivilgerichts unrichtig sein könnten. Unter diesen Umständen kann der angefochtene Entscheid betreffend die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung unter Verweis auf die Begründung des Zivilgerichts ohne Weiteres bestätigt werden.
2.4 Lohnabrechnungen
Mit dem angefochtenen Entscheid verpflichtete das Zivilgericht die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer Lohnabrechnungen für die Monate April und Mai 2022 aus- und zuzustellen. Die Arbeitgeberin macht in ihrer Berufung geltend, die Lohnabrechnungen seien bereits zugestellt worden und würden dem Arbeitnehmer nochmals zugestellt (Berufung, S. 2 und 3). Als Beweismittel reicht sie ein Schreiben vom 11. Juli 2023 an den Arbeitnehmer, gemäss dem er die Lohnabrechnungen Mai und April 2022 nochmals erhalte, sowie Lohnabrechnungen vom 30. April und 15. Mai 2022 ein (Berufungsbeilagen 2).
Abgesehen davon, dass auf den Lohnabrechnungen behauptet wird «Die Auszahlung erfolgt Bar» statt «Die Auszahlung erfolgt auf Konto» sind diese Lohnabrechnungen identisch mit denjenigen, welche die Arbeitgeberin im erstinstanzlichen Verfahren mit Eingabe vom 9. Oktober 2022 eingereicht hat. Ob die Arbeitgeberin die Lohnabrechnungen dem Arbeitnehmer tatsächlich zugestellt hat, kann offenbleiben, weil sie damit ihrer Verpflichtung gemäss dem angefochtenen Entscheid ohnehin nicht nachgekommen ist. Bereits das Zivilgericht hat festgestellt, dass die im erstinstanzlichen Verfahren eingereichten Lohnabrechnungen fehlerhaft seien (angefochtener Entscheid, E. 10). Die Arbeitgeberin setzt sich in ihrer Berufung mit dieser Begründung überhaupt nicht auseinander und legt nicht ansatzweise dar, weshalb die Feststellung des Zivilgerichts unrichtig sein könnte. Im Übrigen ergibt sich die Unrichtigkeit der im erstinstanzlichen Verfahren und im Berufungsverfahren eingereichten Lohnabrechnungen insbesondere aus den folgenden Umständen: Erstens ist die Summe der Nettolöhne gemäss den Lohnabrechnungen geringer als der gemäss dem zu bestätigenden Entscheid des Zivilgerichts geschuldete Betrag. Zweitens hat der Arbeitnehmer gemäss den Lohnabrechnungen für Ferien und Feiertage keine Entschädigungen erhalten, obwohl solche gemäss dem zu bestätigenden Entscheid des Zivilgerichts geschuldet sind. Drittens bezieht sich die Lohnabrechnung vom 15. Mai 2022 nur auf die Zeit vom 1. bis 15. Mai 2022, obwohl das Arbeitsverhältnis bis am 18. Mai 2022 gedauert hat (angefochtener Entscheid, E. 7.2).
2.5 Arbeitsbestätigung
Mit dem angefochtenen Entscheid verpflichtete das Zivilgericht die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer eine Arbeitsbestätigung aus- und zuzustellen. In ihrer Berufung erklärt die Arbeitgeberin ausdrücklich, dass sie diesen Punkt des Entscheids des Zivilgerichts nicht anfechte (Berufung, S. 2). Damit ist der Entscheid des Zivilgerichts insoweit in Rechtskraft erwachsen. Die Arbeitgeberin erklärt, die Arbeitsbestätigung werde dem Arbeitnehmer zugestellt (Berufung, S. 3). Als Beweismittel reicht sie ein Schreiben vom 11. Juli 2023 an den Arbeitnehmer ein, mit dem sie dessen Arbeitseinsatz vom 15. April bis 15. Mai 2022 bestätigt (Berufungsbeilage 3). Mit diesem Schreiben ist die Arbeitgeberin ihrer Pflicht gemäss dem Entscheid des Zivilgerichts nicht nachgekommen, weil das Arbeitsverhältnis bis am 18. Mai 2022 gedauert hat (angefochtener Entscheid, E. 7.2) und bei der Angabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses anzugeben ist (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a N 3 und 5b).
2.6 Betreibung
Mit Eingabe vom 6. September 2023 (Datum der Postaufgabe) reichte die Arbeitgeberin dem Appellationsgericht einen Zahlungsbefehl vom 18. August 2023 ein. Mit diesem wird die Arbeitgeberin aufgefordert, Lohnforderungen des Arbeitnehmers gemäss dem Entscheid des Zivilgerichts vom 5. Juni 2023 von CHF 15'809.– zuzüglich Zins von 5 % seit dem 5. Juni 2023 zu bezahlen. Am 22. August 2023 wurde der Zahlungsbefehl der Arbeitgeberin zugestellt und hat diese Rechtsvorschlag erhoben. Der Betrag der Forderungen gemäss dem Zahlungsbefehl entspricht dem Betrag der Zahlungen, zu denen die Arbeitgeberin mit dem angefochtenen Entscheid verpflichtet worden ist. Die Arbeitgeberin macht geltend, es gehe dem Arbeitnehmer nur darum, eine Eintragung im Betreibungsregister zu bewirken (Eingabe vom 6. September 2023).
Beim Zahlungsbefehl und den diesbezüglichen Behauptungen der Arbeitgeberin handelt es sich um echte Noven. Solche werden im Berufungsverfahren nur noch berücksichtigt, wenn sie ohne Verzug vorgebracht werden und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten (Art. 317 Abs. 1 ZPO). Die zweite Voraussetzung ist bei echten Noven stets erfüllt (Sutter-Somm/Seiler, a.a.O., Art. 317 N 2 f.). Wenn wie im vorliegenden Fall keine offene Frist besteht, setzt das Vorbringen ohne Verzug nach einer verbreiteten Lehrmeinung und kantonalen Praxis zumindest in der Regel voraus, dass die Noven innert einer Frist von zehn Tagen seit Kenntnisnahme vorgebracht werden (vgl. HGer ZH in: ZR 2013, Nr. 35, S. 140, 141 E. III.3 [zu Art. 229 Abs. 1 ZPO]; KGer SG, Richtlinien zu den Fristen und zur Feststellung des Ausbleibens an der Verhandlung, St. Gallen 2014, Ziffer II.2.7 [zu Art. 229 Abs. 1 ZPO]; Leuenberger, in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, 3. Auflage, Zürich 2016, Art. 229 N 9a; Reetz/Hilber, in: Sutter-Somm et al. [Hrsg.], Kommentar zur ZPO, a.a.O., Art. 317 N 48; Sogo/Naegeli, in: Oberhammer et al. [Hrsg.], Kurzkommentar ZPO, 3. Auflage, Basel 2021, Art. 229 N 10). Die Arbeitgeberin hat seit dem 22. August 2023 Kenntnis von den Noven und ihre Noveneingabe erst am 6. September 2023 und damit 15 Tage nach Kenntnisnahme eingereicht. Zudem ist der Sachverhalt, der mit der Noveneingabe behauptet und bewiesen werden soll, sehr einfach und übersichtlich. Unter diesen Umständen ist die Noveneingabe verspätet und sind die damit vorgebrachten Noven folglich nicht zu berücksichtigen.
Im Übrigen änderten sie auch im Fall der Berücksichtigung nichts am Ausgang des Berufungsverfahrens. Da die Berufung im Umfang der Anträge die Rechtskraft und die Vollstreckbarkeit des angefochtenen Entscheids hemmt (Art. 315 Abs. 1 ZPO), stellte der angefochtene Entscheid zwar (noch) keinen Rechtsöffnungstitel dar (vgl. Art. 80 Abs. 1 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs [SchKG, SR 281.1]). Es ist fraglich, ob dies dem Arbeitnehmer bekannt gewesen ist. Insbesondere deshalb ist nicht erstellt, dass es ihm mit seinem Betreibungsbegehren nur darum gegangen sei, eine Eintragung im Betreibungsregister zu bewirken. Im Übrigen könnte die Arbeitgeberin daraus im vorliegenden Verfahren ohnehin nichts zu ihren Gunsten ableiten. Der Bestand der Ansprüche des Arbeitnehmers würde durch das Betreibungsverfahren selbst dann nicht berührt, wenn das Betreibungsbegehren missbräuchlich gestellt worden wäre.
Aus diesen Erwägungen folgt, dass der angefochtene Zivilgerichtsentscheid zu bestätigen und die dagegen erhobene Berufung abzuweisen ist. Bei diesem Verfahrensausgang trägt die unterliegende Arbeitgeberin die Prozesskosten des Berufungsverfahrens (Art. 106 Abs. 1 ZPO). Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.– werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 114 lit. c ZPO). Dies gilt auch für das Rechtsmittelverfahren (vgl. statt vieler AGE ZB.2022.39 vom 10. Mai 2023 E. 6). Dementsprechend ist das vorliegende Berufungsverfahren kostenlos. Mangels Einholung einer Berufungsantwort und mangels anwaltlicher Vertretung sind dem Arbeitnehmer keine zu entschädigenden Parteikosten entstanden.
Demgemäss erkennt das Appellationsgericht (Dreiergericht):
://: Die Berufung gegen den Entscheid des Zivilgerichts vom 5. Juni 2023 GS.2022.28) wird abgewiesen.
Das Berufungsverfahren ist kostenlos.
Mitteilung an:
- Berufungsklägerin
- Berufungsbeklagter
- Zivilgericht Basel-Stadt
APPELLATIONSGERICHT BASEL-STADT
Der Gerichtsschreiber
lic. iur. Johannes Hermann
Rechtsmittelbelehrung
Gegen diesen Entscheid kann unter den Voraussetzungen von Art. 72 ff. des Bundesgerichtsgesetzes (BGG) innert 30 Tagen seit schriftlicher Eröffnung Beschwerde in Zivilsachen erhoben werden. In vermögensrechtlichen Angelegenheiten gilt dies nur dann, wenn der Streitwert die Beschwerdesumme gemäss Art. 74 Abs. 1 lit. a oder b BGG erreicht (CHF 15'000.– bei Streitigkeiten aus Miete oder Arbeitsverhältnis bzw. CHF 30'000.– in allen übrigen Fällen) oder wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt. Die Beschwerdeschrift ist fristgerecht dem Bundesgericht (1000 Lausanne 14) einzureichen. Für die Anforderungen an deren Inhalt wird auf Art. 42 BGG verwiesen. Über die Zulässigkeit des Rechtsmittels entscheidet das Bundesgericht.
Ob an Stelle der Beschwerde in Zivilsachen ein anderes Rechtsmittel in Frage kommt (z.B. die subsidiäre Verfassungsbeschwerde an das Bundesgericht gemäss Art. 113 BGG), ergibt sich aus den anwendbaren gesetzlichen Bestimmungen. Wird sowohl Beschwerde in Zivilsachen als auch Verfassungsbeschwerde erhoben, sind beide Rechtsmittel in der gleichen Rechtsschrift einzureichen.