Rechtsprechung Luzern

Instanz:	Obergericht
Abteilung:	I. Kammer
Rechtsgebiet:	OR (Obligationenrecht)
Entscheiddatum:	15.04.2002
Fallnummer:	11 01 88
LGVE:	2002 I Nr. 26
Leitsatz:	Art. 320 OR. Umfang der Aufklärungspflicht des Arbeitnehmers beim Anstellungsgespräch.
Rechtskraft:	Diese Entscheidung ist rechtskräftig.
	Der (ausführliche) Sachverhalt und die wesentlichen (oder weiteren) Erwägungen sind unter der Fallnummer 11 01 88 zu finden.
Entscheid:	Gegen die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche aus Arbeitsvertrag machte die Beklagte als Arbeitgeberin geltend, der Kläger habe schon beim Anstellungsgespräch und in der Folge beim Stellenantritt erhebliche gesundheitliche Probleme gehabt, welche sich in seiner vorgängigen Erwerbstätigkeit eindrücklich ausgewirkt hätten. Er habe diese Tatsache verschwiegen und damit die ihm obliegende Aufklärungspflicht verletzt. Es liege eine culpa in contrahendo vor. Aus den Erwägungen: Ein Anspruch aus culpa in contrahendo setzt neben einer Pflichtverletzung, einem Schaden und der Kausalität grundsätzlich auch ein Verschulden voraus. Er fällt nicht nur bei vorsätzlichem, sondern auch bei fahrlässigem Verhalten in Betracht. Eine Berufung auf culpa in contrahendo ist trotz Zustandekommens eines Vertrages möglich, wenn eine Partei die ihr im Verhandlungsstadium obliegenden Aufklärungs- und Informationspflichten schuldhaft verletzt und es dadurch zu einem für die andere Partei nachteiligen Vertragsabschluss kommt (Schwenzer Ingeborg, Schweizerisches Obligationenrecht, Allgem. Teil, 2. Aufl., Bern 2000, Rz 47.06 und 47.09). In welchem Masse sich die Parteien einander gegenseitig aufzuklären haben, hängt von den Umständen des einzelnen Falles, namentlich von der Natur des Vertrages, der Art, wie sich die Verhandlungen abwickeln, sowie den Absichten und Kenntnissen der Beteiligten ab. Es besteht allerdings keine allgemeine Pflicht, von sich aus den Vertragspartner über alles aufzuklären, was für die Bildung des Vertragswillens bedeutsam sein könnte. Grundsätzlich ist es Sache jedes Beteiligten, die notwendigen Informationen selber zu beschaffen. Eine Aufklärungspflicht besteht nur über wesentliche Punkte, welche die Gegenpartei nicht kennt und nicht zu kennen verpflichtet ist und welche für den Vertragsabschluss von ausschlaggebender Bedeutung sind. Demnach hat ein Bewerber nur das ihm bekannte oder bekannt sein müssende Fehlen von Eigenschaften und Fähigkeiten, die ihn für die betreffende Arbeitsstelle absolut ungeeignet machen, von sich aus dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dies ist etwa der Fall, wenn er die fragliche Arbeit mangels entsprechender Fähigkeiten überhaupt nicht leisten kann, wenn er dazu infolge chronischer Leiden, schwerer oder ansteckender Krankheit nicht im Stande ist oder wenn feststeht, dass er bei Arbeitsantritt aller Voraussicht nach krank oder zur Kur sein wird. Blosse Gesundheitsgefährdungen oder Gesundheitsstörungen, welche die Arbeitsleistung nicht ausschliessen, sondern lediglich beeinträchtigen können, brauchen hingegen nicht ungefragt mitgeteilt zu werden (Jäggi, Zürcher Komm., N 576 zu Art. 1 OR; Rehbinder, Berner Komm., N 32 zu Art. 320 OR; Geiser Thomas, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und seine Schranken, Bern 1983, S. 90; Brühwiler, Komm. zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1996, N 8a und 8b zu Art. 320 OR; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5. Aufl., Zürich 1992, N 10 zu Art. 320 OR; BGE 105 II 79 f.; JAR 1983 S. 77 f.). Haben solche Beeinträchtigungen der Gesundheit negative Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, steht dem Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag mit oder ohne Kenntnis dieser Tatsachen abgeschlossen hat, die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung offen, während der Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen (Art. 335b OR). Dies bietet ihm genügend Schutz. Die Beweislast für die Voraussetzungen einer culpa in contrahendo obliegt der Beklagten (Art. 8 ZGB). II. Kammer, 15. April 2002 (11 01 88) (Das Bundesgericht hat die dagegen erhobene Berufung am 27. September 2002 abgewiesen.)