A.                            a) Depuis février 2019, X.________ a travaillé au service de Y.________ Sàrl (ci-après : Y.________) en qualité d’assistant en soins et santé communautaire, sur la base d’un contrat oral. Le salaire horaire brut convenu était de 32.50 francs et l’horaire variable, mais non à temps complet. L’employeuse avait adressé au travailleur un contrat écrit signé de la main de sa directrice, que l’intéressé n’avait toutefois jamais retourné contresigné.

                        b) à une date indéterminée, A.________, directrice de Y.________, a pris la décision d’accorder à X.________ un congé non payé du 25 octobre au 24 novembre 2019, décision formalisée dans un « compte-rendu » daté du 17 octobre 2019.

                        c) Durant cette période de congé, soit le 31 octobre 2019, Y.________ a communiqué à X.________ qu’elle considérait son absence dès le 4 novembre 2019 comme un « abandon d'emploi abrupt et sans justes motifs », au sens de l'article 337d CO, et que le prénommé était dès lors « libre de tout engagement dès le lundi 4 novembre 2019 ». à l’appui, elle faisait valoir que A.________ avait été informée par l'infirmière responsable de la planification mensuelle – B.________ – et par les infirmières responsables de la planification de terrain – C.________ et D.________ – qu'elles n’avaient pas autorisé X.________ à prendre congé durant le mois de novembre 2019 ; que X.________ avait imposé son absence à tous ses collègues, lesquels avaient dû revoir dans l'urgence le plan mensuel et la répartition des patients de X.________ ; que ce dernier avait aussi menti à A.________ en lui disant que « tout avait été discuté et agréé par les responsables de la planification », ce qui était faux ; que X.________ avait en outre porté préjudice à Y.________ et violé gravement son devoir de fidélité en se mettant au service d'un autre employeur durant sa période d'absence.

                        d) Le 13 novembre 2019, X.________ a répondu qu’il contestait le congé qui lui avait été signifié ; qu’il était venu travailler au service de Y.________ le week-end des 2 et 3 novembre 2019, à la demande de A.________ qui avait invoqué un sous-effectif ; qu’il avait informé A.________ que la finalité de ce congé sans solde était d’aller travailler au bloc opératoire de la clinique E.________ ; que ce n’était pas la première fois qu’il travaillait pour cette clinique, ce dont A.________ était « au courant depuis le début » ; qu’il avait toujours été disponible et loyal envers Y.________ et que son travail avait toujours été fait « avec une conscience professionnelle » ; que sans nouvelles de Y.________ au 20 novembre 2019, il « ouvrirai[t] une procédure ».

B.                            a) Le 5 février 2020, X.________ a saisi la Chambre de conciliation du Tribunal régional des Montagnes et du Val-de-Ruz d’une demande dirigée contre Y.________, en concluant à ce que cette dernière soit condamnée à lui verser 841.25 francs correspondant au solde du salaire dû au demandeur et 13'244.35 francs à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié – subsidiairement pour licenciement abusif – les deux montants portant intérêt annuel de 5 % dès le 31 octobre 2019, ainsi qu’à lui remettre un certificat de travail, sous la menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP. L’autorisation de procéder a été délivrée le 22 juin 2020.

                        b) Le 21 août 2021, X.________ a saisi le Tribunal civil d’une demande dirigée contre Y.________, en reprenant les conclusions de sa requête en conciliation, sous suite de frais et dépens.

                        c) Au terme de sa réponse du 30 décembre 2020, Y.________ a conclu au rejet de la demande, sous suite de frais et dépens. X.________ s’est déterminé sur les faits de la réponse le 8 février 2021.

                        d) La juge civile a rendu son ordonnance sur les preuves le 25 février 2021, puis une audience a eu lieu le 30 mars 2021. Les parties y ont été entendues et ont confirmé leurs conclusions. D.________ a été entendue en qualité de témoin. L’administration des preuves a été clôturée le 15 avril 2021, après que le demandeur avait déposé des pièces le 13 avril 2021. Les parties ont déposé leurs plaidoiries écrites les 14 et 21 mai 2021.

                        e) Par jugement du 8 juillet 2021, le Tribunal civil, statuant sans frais, a condamné Y.________ à verser à X.________, d’une part, la somme nette de 841.25 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 octobre 2019 correspondant au solde du salaire de novembre 2019 (ch. 1) et, d’autre part, la somme nette de 13'244.35 francs avec intérêts à 5 % l’an dès le 31 octobre 2019 à titre d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié (ch. 2), condamné Y.________ à remettre à X.________ un certificat de travail conforme aux exigences légales, sous la menace de la peine d’amende prévue par l’article 292 CP qui réprime l’insoumission à une décision de l’autorité (ch. 3), condamné Y.________ à verser à X.________ une indemnité de dépens de 3'500 francs (ch. 4) et rejeté toute autre ou plus ample conclusion (ch. 5). Les considérations à l’appui de ce dispositif seront exposées ci-après, en tant que de besoin.

C.                            Y.________ forme appel contre ce jugement le 13 septembre 2021, en concluant à son annulation et à ce qu’il soit « constat[é] que la résiliation immédiate effectuée par l’appelante était justifiée », sous suite de frais et dépens. Ses griefs seront exposés dans les considérants ci-après.

D.                            X.________ conclut au rejet de l’appel, sous suite de frais et dépens, et dépose un mémoire d’honoraires.

E.                            Le 20 octobre 2021, le juge instructeur a transmis la réponse et le décompte d’honoraires à l’appelante et informé les parties qu’il ne lui paraissait pas nécessaire de poursuivre l’échange d’écritures et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit inconditionnel de réplique à exercer, le cas échéant, dans les 10 jours.

F.                            Le 27 octobre 2021, l’appelante a annoncé qu’elle n’exercerait pas son droit de réplique inconditionnel et déposé un mémoire d’honoraires.

C O N S I D E R A N T

1.                            Déposé dans les formes et délai prévus par la loi (art. 311 à 313 CPC), dans une cause dont la valeur litigieuse est supérieure aux 10'000 francs mentionnés à l’article 308 al. 2 CPC, l’appel est recevable.

2.                            Pour le Tribunal civil, la première question à trancher était celle de savoir si X.________ avait ou non abandonné son emploi, au sens de l’article 337d CO, en ne se présentant pas à son poste de travail le 4 novembre 2019 (thèse de Y.________, v. supra Faits, let. A/c). Cette question devait être tranchée par la négative, à mesure qu’un congé jusqu’au 24 novembre 2019 avait été octroyé à l’intéressé. À cela s’ajoutait que les termes utilisés dans le courrier du 31 octobre 2019, évoquant notamment la libération de travailler et l’exigence de rendre le matériel de travail (v. supra Faits, let. A/c), ne laissaient aucune place à une interprétation dans le sens d’une éventuelle mise en demeure de revenir travailler. Au contraire, dans cette lettre, l’employeuse considérait la fin du contrat de travail en faisant référence à une rupture de confiance et à une atteinte grave au devoir de fidélité, termes qui laissaient à eux seuls déjà penser qu’il s’agissait de motiver un licenciement immédiat. À cela s’ajoutait que l’employeuse y libérait X.________ de tout engagement dès le 4 novembre 2019 et lui fixait un délai pour rapporter les affaires de travail en sa possession. Selon le principe de la confiance, X.________ pouvait comprendre ce courrier comme une résiliation immédiate des rapports de travail, ce que la défenderesse entendait en réalité. Or Y.________ ne pouvait se prévaloir d’aucun juste motif de résiliation immédiate des rapports de travail : elle n’avait pas démontré que X.________ aurait « mis en place une triangulation mensongère » pour obtenir son congé, ni commis des manquements dans l’exécution de son travail, et elle savait qu’il allait travailler pour la clinique E.________ durant son congé non payé. Vu l’ensemble des circonstances, X.________ avait droit à une indemnité équitable correspondant à trois mois de salaire moyen brut.

3.                            L’appelante reproche à la première juge d’avoir constaté les faits de manière inexacte en ne retenant pas qu’elle-même avait « démontré que le travailleur a[vait] mis en place une triangulation mensongère », que l’appelante « savait uniquement que le travailleur pouvait compléter ses fins de mois lorsque son horaire et l'organisation du travail le lui permettaient, respectivement dans une activité non concurrente à son emploi principal » et qu’elle était « loin de s'imaginer que l'intention principale du travailleur était d'effectuer par le biais de vacances payées [recte : non payées], son premier mois d'essai auprès d'une société concurrente et d'au final ne pas revenir travailler auprès de l'appelante en raison de son nouveau contrat de travail de durée indéterminée ». Selon elle, la première juge aurait dû chercher à éclaircir ces points d’office, conformément à l’article 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC. Dans ce cadre, certains moyens de preuve restés réservés « auraient certainement permis à l'autorité de lever les doutes sur la triangulation effectuée par le travailleur ».

X.________ avait commis une violation objectivement grave de son devoir de diligence « en raison de la triangulation effectuée (…) pour obtenir des vacances de manière unilatérale », en allant travailler pour une société directement concurrente de l'appelante et en ayant « détourné le but primaire des vacances demandées », soit se reposer et se ressourcer. La gravité de cette violation était telle que le rapport de confiance liant les parties avait été rompu. Face à de telles violations, tout employeur aurait résilié immédiatement le contrat, ce d’autant plus « qu'on peut imputer aux actions du travailleur la volonté de ne pas revenir après la date du 03 novembre 2021 étant donné le nouveau contrat de durée indéterminée conclu avec la clinique E.________ ».

Certes, doctrine et jurisprudence considèrent que pour constituer un juste motif de renvoi immédiat, le refus de travailler ou les absences injustifiées doivent être persistants et précédés d'avertissements contenant la menace claire d'un renvoi immédiat. La prise de vacances de son propre chef par le travailleur, en dépit d'un refus de l'employeur, devrait toutefois être considérée comme un juste motif de renvoi immédiat, sans nécessité d'un avertissement préalable.

4.                            En vertu de l'article 337 CO, l'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme tels toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de tra­vailler (al. 3).

                        Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour « justes motifs » est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 cons. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 cons. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, portant sur le devoir de travailler ou le devoir de fidélité, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 cons. 2.1.1 ; 130 III 28 cons. 4.1 ; 129 III 380 cons. 2.2 ; 117 II 72 cons. 3 ; arrêt du TF du 31.05.2017 [4A_35/2017] cons. 4.3). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 cons. 4.2 ; 130 III 213 cons. 3.1 ; arrêt du TF du 27.01.2021 [4A_393/2020] cons. 4.1.1). Pour apprécier s'il existe de justes motifs, le juge applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 cons. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303 cons. 2.1.1 ; 130 III 28 cons. 4.1 ; 127 III 351 cons. 4a).

                        L’employeur doit notifier le licenciement immédiat sans tarder à compter de l’instant où est établi le juste motif dont il entend se prévaloir ou, au plus tard, après un bref délai de réflexion. Sauf circonstances particulières, ce délai est deux à trois jours ouvrables à compter de la date à laquelle il a la preuve du manquement invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La partie qui tarde à résilier un contrat de travail pour de justes motifs est forclose de son droit, ce qui signifie que le licenciement sera considéré comme injustifié (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4^e éd., p. 745-747).       

5.                            En l’espèce, l’appelante allègue avoir eu connaissance des motifs de résiliations « le [dimanche] 27 octobre 2019 au plus tard ». Le licenciement signifié par lettre datée du 31 octobre 2019, soit au plus tôt le quatrième jour ouvrable suivant cette date, est tardif. Le licenciement était injustifié pour ce premier motif.

6.                            Le licenciement était injustifié au second motif que les faits mentionnés à l’appui du licenciement – en admettant qu’ils soient avérés – n’ont pas effectivement abouti à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne pouvait raisonnablement pas être exigée. En effet, l’appelante admet avoir demandé et obtenu de X.________ qu’il vienne travailler à son service le premier week-end du mois de novembre 2019, soit les 2 et 3 novembre 2019, en raison d’un sous-effectif. Quand bien même la demande en ce sens serait intervenue avant le 31 octobre 2019 – ce que l’appelante allègue sans le prouver – et quand bien même cette demande serait intervenue avant la découverte par l’appelante des motifs invoqués à l’appui de la lettre du 31 octobre 2019 – ce que l’appelante ne prétend pas –, le fait que l’appelante ait toléré que X.________ vienne travailler à son service en dates des 2 et 3 novembre 2019 prouve que le rapport de confiance n’était pas rompu à cette dernière date. La position contraire soutenue par l’appelante dans son mémoire d’appel relève à cet égard de la mauvaise foi. Quant à X.________, la confiance n’était pas rompue de son côté non plus, puisqu’au terme de sa lettre du 13 novembre 2019, dans laquelle il contestait fermement les motifs invoqués à l’appui de la lettre de Y.________ du 31 octobre 2019, il invitait cette dernière à « prendre le temps de la réflexion ».

7.                            Par surabondance, les griefs invoqués à l’appui de l’appel sont infondés. 

7.1                   L’appelante n’a pas démontré que X.________ avait « mis en place une triangulation mensongère ». En effet, D.________ a déclaré que l’intimé avait « fait preuve de transparence » avec elle et avec sa collègue C.________ au sujet du motif de sa demande de congé, en ce sens qu’il avait « demand[é] son congé pour travailler uniquement auprès de son autre employeur ». Certes, comme le relève l’appelant, il ne ressort pas du procès-verbal que D.________ aurait nommément cité la clinique E.________. Elle a par contre déclaré avoir eu connaissance du contenu de la lettre de licenciement du 31 octobre 2019, laquelle mentionnait expressément considérer X.________ comme « salarié de E.________ à part entière à partir » du 4 novembre 2019. On en déduit donc que l’« autre employeur » de X.________ évoqué par D.________ était bien la clinique E.________.

                        Il ressort en outre des déclarations de D.________ qu’elle-même et sa collègue C.________ avaient préavisé négativement la demande de X.________, au motif que « ce n’était pas le moment d’être absent car nous avions beaucoup de travail et nous étions en sous-effectif ». Aux débats, l’appelante – bien qu’elle était représentée par un avocat – n’a pas posé à X.________ la question de savoir s’il avait oui ou non affirmé à A.________ que sa demande de congé avait été préavisée favorablement par D.________ et C.________. X.________ a toutefois déclaré avoir été surpris, choqué et triste de recevoir la lettre de licenciement du 31 octobre 2019. Or le choc et la surprise n’auraient pas eu de raison d’être si X.________ avait affirmé de manière mensongère à A.________ que sa demande de congé non payé avait été préavisée favorablement par D.________ et C.________. De même, dans sa lettre du 13 novembre 2019, X.________ a réagi à la lettre du 31 octobre 2019 en écrivant à Y.________, notamment, « je n’accepte pas que vous me traitiez de menteur (…) alors que vous avez toujours pu compter sur (…) ma loyauté envers votre entreprise » ; « je pense que c’est de la diffamation de votre part, chose que je n’accepte et ne mérite pas ». Les versions des parties sont donc contradictoires et celle de A.________ n’est pas la plus crédible. En effet, dès lors que c’était à A.________ de se prononcer sur la demande de congé non payé de X.________, sur préavis de D.________ et C.________, la diligence élémentaire imposait à celle-là de se renseigner directement auprès de celles-ci avant de se prononcer. Autrement dit, il est hautement douteux que X.________ ait menti à A.________ au sujet du préavis de D.________ et C.________, pour la simple et bonne raison que son mensonge aurait très vraisemblablement été très rapidement mis à jour. Enfin, si l’appelante affirme péremptoirement que certains moyens de preuve « auraient certainement permis à l'autorité de lever les doutes sur la triangulation effectuée par le travailleur », elle se dispense de citer ces moyens de preuve et d’expliquer comment leur administration pourrait être susceptible de confirmer sa version des faits.

7.2                   L’appelante n’a ensuite pas démontré qu’elle-même « savait uniquement que le travailleur pouvait compléter ses fins de mois lorsque son horaire et l'organisation du travail le lui permettaient, respectivement dans une activité non concurrente à son emploi principal ». Dans sa lettre du 13 novembre 2019, X.________ écrivait à Y.________ : « Je vous ai informé que ce congé sans solde était pour aller travailler 1 mois au bloc opératoire de la clinique E.________. Ce n’est pas la première fois que je travaille pour eux et vous étiez au courant depuis le début car vous ne pouviez pas m’assurer un poste à 100 % (…). J’ai toujours été clair et honnête avec vous et je n’ai jamais rien prévu derrière votre dos ». Lors de son interrogatoire, il a déclaré : « mon congé de fin octobre à fin novembre avait été accepté par la direction. Je n’aurais pas travaillé pour un tiers sans l’accord de la défenderesse, je l’ai fait car j’avais obtenu cet accord ». Ces allégations sont parfaitement crédibles. Elles le sont d’autant plus qu’il n’est pas conforme au cours ordinaire des choses et à l’expérience de la vie que X.________ ait pu travailler pour la clinique E.________ sans que Y.________ ne l’apprenne rapidement, si bien qu’il paraît logique qu’il ait fait preuve de transparence sur ce point vis-à-vis de Y.________. À cela s’ajoute encore que D.________ a déclaré lors de son interrogatoire : « les supérieurs du demandeur étaient au courant qu’il avait un autre emploi pour la période demandée ». Au sujet de l’identité de cet employeur, on renvoie au premier paragraphe du considérant 7.1 ci-dessus. L’appelante tente, dans son mémoire d’appel, de mettre en doute la crédibilité du témoignage de D.________. Concrètement, elle reproche à la première juge d’avoir « omis de tenir compte les (sic) circonstances entourant la fin des rapports de l'appelante avec la témoin, D.________. En ce sens, la question de la partialité des déclarations de celles-ci n'a pas été soulevée par l'autorité intimée ». Ce faisant, elle n’allègue – et ne prouve – aucun fait qui serait de nature à faire douter des déclarations de D.________. On ne voit pas quelles raisons auraient pu pousser cette dernière à faire sciemment une fausse déposition sur ce point, dans une affaire où elle-même n’avait aucun intérêt. On le voit d’autant moins qu’en préambule à son audition, D.________ avait été informée par la juge civile que le faux témoignage était un crime, au sens de l’article 307 CP. En conséquence, il faut retenir, en faits, qu’au moment où elle a approuvé la demande de congé de X.________ pour la période du 25 octobre au 24 novembre 2019, A.________ savait, pour en avoir été préalablement informée par l’intéressé, que X.________ entendait travailler au service de la clinique E.________ durant l’entier de la période en cause. Un autre élément qui confirme ce fait est que le « compte-rendu » du 17 octobre 2019, formalisant la décision de A.________ d’accéder à la demande de congé de X.________, précise que ce congé ne sera pas payé, contrairement aux vacances. X.________ n’a donc pas caché à Y.________ le but de son congé, ni « détourné le but primaire des vacances demandées », soit le repos. À ce titre, on ne voit a priori pas non plus de quel repos supplémentaire par rapport aux vacances ordinaires et à la récupération d’heures supplémentaires aurait pu prétendre un employé à temps partiel auprès de son employeur depuis moins d’un an.  Vu l’accord donné par l’employeuse avec cette manière de faire, on ne saurait retenir une violation de l’article 321a al. 3 CO par X.________, à mesure que l’article 321a al. 3 CO n’est pas une disposition impérative au sens de l’article 361 CO. On le saurait d’autant moins que selon les termes du contrat que Y.________ allègue avoir envoyé signé à X.________, la « Clause de non-concurrence » ne vise que l’« activité rémunérée auprès d’une autre entreprise concurrente dans le secteur des soins à domicile ». Or la clinique E.________ SA a employé X.________ comme « aide en salle d’opération » (contrat du 18 septembre 2019, déposé en annexe à la lettre de Me F.________ du 13.04.2021, ainsi qu’attestation de travail du 12 avril 2021), soit une activité qui n’a rien à voir avec les soins à domicile.

7.3                   Enfin, l’appelante ne peut pas être suivie lorsqu’elle allègue que X.________ « n’avait pas l'intention de revenir à son poste principal après la fin de la période de congé payé [recte : non payé selon le « compte-rendu » du 17 octobre 2019 formalisant la décision de A.________], étant donné le contrat de travail conclu le 18 septembre 2019 avec le nouvel employeur concurrent ». Premièrement, X.________ a déclaré lors de son interrogatoire qu’il n’avait pas quitté son poste et que son intention était de reprendre son activité auprès de Y.________ à l’issue du congé d’un mois qu’il avait demandé. Deuxièmement, X.________ avait demandé à (et obtenu de) Y.________ un congé non payé pour la période du 25 octobre au 24 novembre 2019. La formulation même de sa demande reflétait donc son intention d’être à nouveau à disposition de Y.________ à partir du 25 novembre 2019. S’il avait d’emblée voulu ne pas reprendre son activité au service de Y.________ après cette période, X.________ aurait tout simplement résilié son contrat de travail dans le délai légal d’un mois (art. 335c al. 1 CO ; délai d’un mois également mentionné dans la lettre de la représentante de Y.________ du 15 janvier 2020), ce qu’il n’a pas fait. Troisièmement, si X.________ n’avait d’emblée pas eu l’intention de revenir travailler au service de Y.________ après le 24 novembre 2019, il n’aurait pas contesté son licenciement par Y.________ dans les termes de sa lettre du 13 novembre 2019, ni invité Y.________ à « prendre le temps de la réflexion ». Quatrièmement, le contenu du contrat signé le 18 septembre 2019 entre X.________ et la clinique E.________ SA (annexe à la lettre de Me F.________ du 13.04.2021) n’accrédite pas la thèse de l’appelante. En effet, si cet écrit précise que le contrat entre en vigueur le 27.09.2019 et est conclu « pour une durée indéterminée » (Art. 3), aucun horaire de travail n’est prévu. Au contraire, le contrat est intitulé « contrat de travail à temps partiel et irrégulier » et prévoit un salaire horaire (Art. 6). Concernant l’organisation du travail, le contrat prévoit que l’employeur transmet à l’employé « une proposition de planning pour le mois suivant » dans la dernière quinzaine du mois (Art. 5 al. 1), que l’employé « est libre d’accepter toutes les journées d’interventions proposées par l’employeur, seulement certaines d’entre elles ou de toutes les refuser » (Art. 5 al. 2), et que dans le cas où il travaille pour un autre employeur, l’employé est tenu de fournir ses plannings à la clinique E.________ SA, afin que celle-ci puisse s’assurer du respect des exigences imposées par le droit du travail (Art. 5 al. 4 ; à noter que cette dernière disposition illustre qu’en pratique, il n’est pas extraordinaire qu’un aide en salle d’opération travaille durant la même période à temps partiel pour des établissements différents). C’est dire que le contrat du 18 septembre 2019, loin de refléter l’intention de X.________ de ne plus travailler pour Y.________ après le 24 novembre 2019, lui aménageait au contraire toute latitude pour reprendre son activité au service de Y.________ dès le 25 novembre 2019 et n’accepter à compter de cette date le travail proposé par la clinique E.________ SA que dans la mesure compatible avec le travail confié par Y.________ et subsidiairement à celui-ci.  

8.                            L’appelante ne critique au surplus pas – subsidiairement – le montant alloué au titre d’indemnité pour licenciement injustifié (jugement attaqué, cons. 13 s.). Elle ne présente aucun grief dirigé spécifiquement contre le chiffre 2 du dispositif du jugement querellé (ce dont on s’étonne, à mesure que c’est en vain que l’on recherche une motivation à ce sujet dans le jugement querellé, ce qui constitue à première vue une violation du droit d’être entendu des parties ; cela étant, la Cour de céans ne peut remédier à une absence totale de motivation sur ce point, absence de motivation dont on déduit que l’appelante accepte cet aspect du jugement querellé, lequel est indépendant du point discuté par l’appelante, soit le caractère justifié ou non de « la résiliation immédiate effectuée par l’appelante », pour reprendre les termes de l’appelante). Elle ne présente enfin aucun grief dirigé spécifiquement contre le chiffre 3 du dispositif du jugement querellé.

9.                            Vu l’ensemble de ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement querellé doit être confirmé.

La présente procédure ne donne pas lieu à la perception de frais judiciaires (art. 113 al. 2 let. d CPC).

L’appelante doit en revanche être condamnée à verser à l’intimé une indemnité de dépens (art. 95 al. 1 cum 106 al. 1 CPC ; art. 58 ss de la loi fixant le tarif des frais, des émoluments de chancellerie et des dépens en matière civile, pénale et administrative [TFrais, RSN 164.1]). L’intimée a déposé un mémoire d’honoraires portant sur un total de 2'189.65 francs, lequel n’a pas suscité de remarque de la part de l’appelant. Les tarifs horaires appliqués doivent toutefois être ramenés, vu l’ampleur et la difficulté de la cause, à 270 francs pour l’avocat et à 165 francs pour le stagiaire, conformément aux articles 58 à 61 LTFrais et à la jurisprudence (arrêt  non-publié du 27.08.2020 [CACIV.2020.41] cons. 6.3), d’où des honoraires de 1'735 francs au total (819 + 916). En procédure d’appel, l’application du forfait de 10 % prévu à l’article 63 LTFrais aboutit à un résultat exagéré, si bien que seul sera comptabilisé un montant de 10 francs en rapport avec le dépôt de la réponse. Après ajout de la TVA, l’indemnité totale sera arrondie à 1'880 francs.  

Par ces motifs,
LA COUR D'APPEL CIVILE

1.    Rejette l’appel.

2.    Statue sans frais.

3.    Condamne l’appelante à payer à l’intimé une indemnité de dépens de 1'880 francs pour la procédure d’appel.

Neuchâtel, le 1^er novembre 2021

 

 

Art. 337 CO

Justes motifs

 

¹ L’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le con­trat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédia­tement le contrat doit moti­ver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.¹⁹⁹

² Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les cir­constances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

³ Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de tra­vailler.

¹⁹⁹ Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

 

Art. 337d CO

Non-entrée en service ou abandon injustifié de l’emploi

 

¹ Lorsque le travailleur n’entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l’employeur a droit à une indem­nité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la répa­ra­tion du dommage supplémentaire.

² Le juge peut réduire l’indemnité selon sa libre appréciation si l’em­ployeur ne subit aucun dommage ou si le dommage est inférieur à l’in­demnité prévue à l’alinéa pré­cédent.

³ Si le droit à l’indemnité ne s’éteint pas par compensation, il doit, sous peine de pé­remption, être exercé par voie d’action en justice ou de poursuites dans les 30 jours à compter de la non-entrée en place ou de l’abandon de l’emploi.²⁰²

⁴ ...²⁰³

²⁰² Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

²⁰³ Abrogé par le ch. I de la LF du 18 mars 1988, avec effet au 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).