Arrêt du Tribunal Fédéral

Arrêt du 04.10.20123 [4A_189/2023]

A. a) Par contrat de travail du 31 mai 2006, X.________ a été engagée par Y.________ SA en qualité de secrétaire à 100 %, pour une durée indéterminée, à compter du 1^er juin 2006 ; le contrat de travail prévoyait un salaire mensuel de 5’000 francs brut, versé treize fois l’an.

b) En 2015, X.________ a participé, avec d’autres employés de Y.________ SA, au rachat de 95 % des actions de cette société. Formellement, les actions – qui étaient notamment détenues par le fondateur et président de la société A.________ – ont été vendues par contrat du 18 décembre 2015, avec effet au 1^er janvier 2016, à une société holding créée pour l’occasion, B.________ Sàrl, dont les associés étaient six collaborateurs de Y.________ SA, notamment X.________.

c) Une convention passée entre les associés de B.________ Sàrl prévoyait que seul un employé de Y.________ SA pouvait être ou devenir associé de la société, avec la conséquence que toute perte de la qualité d’employé ou de la capacité de travail entraînait celle de la qualité d’associé (art. 1). En cas de fin du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l’associé sortant s’engageait d’ores et déjà à vendre l’intégralité de ses parts sociales aux autres associés, lesquels s’engageaient à les acquérir à un prix défini à l’article 8 (art. 5). La « date du transfert des parts sociales se détermin[erait] selon les modalités suivantes : en cas de fin des rapports de travail, trente jours après le terme effectif des rapports de travail avec Y.________ SA ou la décision exécutoire et définitive du Tribunal ayant statué sur la validité du licenciement ; il est précisé ici que seule une procédure ayant pour objet la nullité du licenciement peut entraîner un report de la date du transfert » (art. 6). Le prix de vente était fixé, si la date du transfert avait lieu durant les deux premières années à compter du 18 décembre 2015, au nominal des parts ; entre la 3^e et la 5^e année, au nominal des parts, augmenté d’un certain coefficient dont les composantes étaient précisées ; dès la 6^e année – et donc dès le 19 décembre 2020 –, à la valeur réelle de Y.________ SA, « sous déduction de la valeur des dettes au jour de la fin des rapports de travail, respectivement de la sortie » (art. 8).

d) En janvier 2016, X.________ est devenue administratrice de Y.________ SA, sans fonction particulière au sein du conseil ; les autres administrateurs étaient A.________ (président), C.________ (secrétaire) et D.________ (jusqu’alors directrice) ; tous les administrateurs disposaient de la signature collective à deux (la composition du conseil d’administration n’a ensuite pas changé jusqu’en avril 2019).

e) Dans le cadre de son contrat de travail, X.________ était notamment responsable de la gestion et de l’organisation générale, de la gestion des comptabilités en vue des révisions par la fiduciaire, ainsi que de celle des salaires et charges sociales, du suivi des paiements, du traitement des absences et de l’organisation de diverses séances, notamment celles du conseil d’administration.

f) En 2016, X.________ a reçu – chiffres bruts – un salaire de 138'050.30 francs, plus une gratification de 33'296.80 francs, soit au total 171'347.10 francs. En 2017, elle a reçu – chiffres bruts – un salaire de 130'724.50 francs, plus une gratification de 33'302 francs, soit au total 164'026.50 francs.

B. a) Depuis la fin de l’année 2017 ou le début de l’année 2018, X.________ a connu de sérieux problèmes de consommation excessive d’alcool, qui ont eu des répercussions sur son travail et ont fait l’objet d’échanges avec des collègues.

b) Cette situation a amené la direction de l’entreprise, agissant par D.________, à convoquer son employée à un entretien fixé au 4 juillet 2018, à 08h00.

c) L’entretien a eu lieu à la date prévue ; il a porté sur la situation et la manière d’y remédier.

d) Le 5 juillet 2018, X.________ a consulté son médecin généraliste ; elle a été suivie par un psychiatre depuis le 9 juillet 2018, pour un trouble dépressif et une consommation d’alcool nocive pour la santé.

e) La direction de Y.________ SA a proposé à X.________ de prendre en charge les coûts liés à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire de l’intéressée durant la période qui lui serait nécessaire pour se soigner. Selon l’employée, elle en a parlé à son psychiatre, qui lui a indiqué, en substance, que ce n’était pas nécessaire.

f) Il a été envisagé que D.________ joue le rôle de marraine de X.________ dans un programme de lutte contre l’alcoolisme ; l’employée ne s’est en fait pas engagée dans ce programme, selon elle pour le motif que les choses n’ont pas eu le temps de se concrétiser parce que le licenciement est arrivé.

g) D’après Y.________ SA, la situation avec X.________ est demeurée inchangée après la séance du 4 juillet 2018 et la direction de la demanderesse n’a pas constaté d’amélioration. Selon E.________, employé de commerce chez Y.________ SA, les problèmes de X.________ ont perduré jusqu’à son départ de l’entreprise, l’intéressé ne constatant dans l’intervalle ni amélioration, ni péjoration. Pour F.________, dessinatrice en bâtiment employée par la même société, le problème d’addiction à l’alcool de X.________ a duré pendant cinq à six ans, « jusqu’à son départ de l’entreprise, avec des périodes de mieux et des périodes de moins bien ». Pour sa part, X.________ conteste tout problème d’alcool au travail après la séance du 4 juillet 2018.

C. a) Le 11 septembre 2018, Y.________ SA, sous la signature de A.________ et D.________, a adressé à X.________ une lettre qui disait en particulier ceci : « Par la présente, nous tenons à vous signifier formellement le contenu de nos récentes discussions. En effet, comme vous le savez, nous avons constaté qu’il vous est arrivé, à de nombreuses reprises, de vous rendre sur votre lieu de travail alors que vous étiez fortement alcoolisée. Votre état rendait tout travail efficace impossible ; par ailleurs, votre comportement a mis en péril les intérêts de la société à mesure certains [sic] de nos clients ont été confrontés à votre état […]. Il n’est pas admissible de se trouver en négociation dans nos bureaux avec des clients importants et d’avoir, dans le même temps, à gérer le comportement d’une employée en état d’ébriété […] Depuis le mois de juillet, nous avons pris note de vos efforts. Nous avons par ailleurs apprécié votre transparence à notre égard. La présente vaut donc avertissement formel de ne plus vous présenter en état d’ébriété sur votre lieu de travail. Toute récidive sera sanctionnée d’un licenciement […] nous suggérons de faire appel, avec votre accord, au CENEA […] qui peut intervenir dans le cadre d’un traitement [en entreprise, avec un contrat passé avec l’employeur et l’employé]. Nous sommes également enclins à vous accompagner dans d’autres démarches que vous pourriez proposer ».

b) Lors d’une discussion qui a eu lieu le 12 ou plus vraisemblablement le 13 septembre 2018, X.________ a été avisée par A.________ du souhait de la direction de mettre un terme à son contrat de travail. Selon Y.________ SA, cette position venait du fait qu’elle ne constatait pas d’amélioration et voyait une absence de volonté de l’intéressée d’accepter ce qui lui était proposé.

c) X.________ a compris qu’elle allait être licenciée et s’est rapidement mise à la recherche d’un nouvel emploi (cf. en particulier, un message que X.________ a adressé à un collègue le 23.09.2018, dans lequel elle écrivait : « cela me travaille quand même car finalement je ne saurai jamais quelles fautes j’ai commises exactement pour me faire foutre dehors ainsi » ; un message du 25.09.2018 dans lequel elle demandait si elle pouvait prendre congé l’après-midi du même jour « pour [s]es recherches d’emploi » ; un message du 01.10.2018 dans lequel elle indiquait qu’elle aurait un premier entretien quelques jours plus tard ; un échange du 04.10.2018 avec D.________, dans lequel cette dernière acceptait qu’elle prenne congé toute la journée et lui souhaitait « bonne chance pour [s]on entretien » ; un message du 07.10.2018, dans lequel X.________ indiquait que, renseignements pris, elle n’aurait pas droit à des indemnités de chômage, car elle était administratrice, si elle ne trouvait pas un nouvel emploi ; un message de D.________ du 13.10.2018, dans lequel celle-ci l’encourageait pour ses recherches).

d) Elle s’est trouvée en incapacité de travail totale entre le 9 et le 31 octobre 2018.

e) Le 19 octobre 2018, le mandataire de X.________ a écrit au conseil d’administration de Y.________ SA ; il exposait que la lettre du 11 septembre 2018 était intervenue hors contexte, dans la mesure où les discussions au sujet d’un problème d’alcool remontaient au printemps de la même année et où, depuis lors, il n’y avait plus eu de difficultés ; il se disait surpris que A.________ ait déclaré devant les associés de la société holding, deux jours après la lettre du 11 septembre 2018, qu’il entendait licencier l’intéressée ; il rappelait que sa cliente se trouvait en arrêt maladie et indiquait qu’il prendrait garde à toute intervention visant à écarter celle-ci sans le respect des formes exigées par le droit du travail et le droit des sociétés.

f) X.________ est retournée au travail le 1^er novembre 2018.

D. a) Par lettre datée du 1^er novembre 2018, signée par A.________, C.________ et D.________ et remise le même jour en mains propres à X.________, Y.________ SA a licencié l’intéressée ; la lettre disait ceci : « nous tenons à vous confirmer le contenu de nos discussions du 12 septembre 2018 et de ce jour, à savoir notre souhait de mettre un terme à votre contrat de travail pour le terme du 28 février 2019. Nous nous tenons à votre disposition pour en discuter une nouvelle fois, si vous le souhaitez. Nous […] vous libérerons de votre obligation de travailler dans les meilleurs délais ». Les accès e-banking de X.________ ont été supprimés le même jour.

b) X.________ s’est ensuite trouvée en incapacité de travail totale, dès le 5 novembre 2018 (elle n’était pas en incapacité de travail du 1^er au 4 novembre 2018 ; l’incapacité totale a duré jusqu’au 31 juillet 2019, puis a subsisté à 50 % du 1^er au 31 août 2019 : certificats du psychiatre, qui n’indiquent pas la cause de l’incapacité).

c) Le 21 novembre 2018, la mandataire de Y.________ SA a écrit à celui de X.________ ; elle contestait le contenu du courrier du 19 octobre 2018 ; selon elle, l’employée, après la séance du 4 juillet 2018, n’avait pas été en mesure de tenir ses engagements et son comportement avait provoqué progressivement une rupture du lien de confiance avec les autres membres de la direction.

d) Par courrier de son mandataire du 29 novembre 2018, X.________ a déclaré s’opposer à la résiliation, qu’elle qualifiait d’abusive car donnée pour des motifs de façade, ainsi que nulle, car elle était intervenue sans l’accord du conseil d’administration dont elle faisait partie ; elle disait rester « à disposition dans l’entreprise pour la reprise de son emploi dès qu’elle ne sera[it] plus en arrêt maladie ».

e) X.________ a touché des indemnités pour perte de gain jusqu’à mi-septembre 2019, puis de chômage, respectivement d’assurance-accident.

E. a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder datée du 25 mai 2020, X.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 25 août 2020, une demande contre Y.________ SA, concluant principalement au constat de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de la défenderesse à lui verser la somme de 72'831.55 francs brut, plus intérêts, subsidiairement au constat du caractère abusif de son licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, en tout état de cause à ce que la défenderesse soit condamnée à lui payer la somme de 16'607 francs brut et à lui remettre un certificat de travail conforme à un projet qu’elle annexait, avec suite de frais judiciaires et dépens. Elle alléguait en particulier que son licenciement était nul, car il était intervenu sans convocation et accord du conseil d’administration de la défenderesse, dont elle faisait partie, et réclamait dès lors son salaire dès la mi-septembre 2019. Selon elle, si par extraordinaire le congé devait être considéré comme valable, il serait abusif car donné pour des motifs de façade : en réalité, la défenderesse avait décidé de se débarrasser d’elle afin de permettre aux associés de la holding de racheter ses parts sociales à vil prix.

b) Dans sa réponse du 14 décembre 2020, la défenderesse a reconnu devoir à la demanderesse la somme de 13'285 francs brut, pour la gratification relative à l’année 2018. Elle a conclu au rejet de la demande pour le surplus. Elle alléguait notamment que le lien de confiance avec la demanderesse était rompu, dans la mesure où elle n’avait pas constaté d’amélioration dans le comportement de l’intéressée, ainsi qu’une absence de volonté de la même d’accepter un soutien qui lui avait été proposé.

c) Les parties ont répliqué et dupliqué, la demanderesse se déterminant encore sur les faits de la duplique.

d) Le Tribunal civil a tenu une audience le 5 mai 2021. Il a entendu les parties en leurs premières plaidoiries. La défenderesse s’est engagée à délivrer sans retard à la demanderesse un certificat de travail rédigé sur le modèle d’une annexe à la demande. Il a été statué sur les preuves proposées par les parties.

e) N’ayant pas reçu le certificat de travail qu’elle réclamait, mais un certificat comportant certaines modifications par rapport au texte qu’elle avait proposé, la demanderesse a déposé une requête d’exécution le 23 août 2021. La défenderesse a conclu au rejet de la requête, exposant que l’accord passé le 5 mai 2021 ne l’obligeait pas à délivrer un certificat correspondant au mot près à ce que demandait son ancienne employée. Par décision du 9 février 2022, le Tribunal civil a ordonné à la défenderesse, sous la menace de la peine prévue à l’article 292 CP, de délivrer à la demanderesse le certificat de travail requis. Apparemment, le certificat a été remis par la suite.

f) À l’audience du 4 mai 2022, le Tribunal civil a :

- entendu le témoin E.________, employé de commerce auprès de la défenderesse, qui a notamment déclaré avoir subi durant des années des attitudes pas toujours acceptables de la part de la demanderesse (rapides changements d’humeur, injustices, reproches pas toujours justifiés) et s’en être plaint à la direction ; selon lui, des soucis d’alcool avaient toujours été là chez la demanderesse ; elle était arrivée plusieurs fois en état d’ébriété au travail ; ses problèmes d’alcool influençaient négativement son activité ; il y avait eu des épisodes où il avait fallu ramener la demanderesse chez elle, car elle n’était pas en état de conduire ; les problèmes avaient perduré jusqu’au moment où la demanderesse avait quitté l’entreprise ;

- entendu la témoin F.________, dessinatrice en bâtiment auprès de la défenderesse, qui a notamment expliqué qu’elle avait constaté des problèmes avec la défenderesse, que ces problèmes allaient crescendo, que des épisodes bizarres se produisaient, que parfois l’alcool transpirait des pores de la défenderesse et que cette dernière était souvent absente, notamment en raison de ses problèmes d’alcool ; ces problèmes avaient duré pendant cinq à six ans, jusqu’au départ de l’intéressée de l’entreprise, mais il y avait quand même eu des périodes où ça allait mieux et où la demanderesse remplissait ses tâches ;

- interrogé D.________, pour la défenderesse, qui a notamment déclaré que le conseil d’administration ne s’était pas formellement réuni pour décider du licenciement de la demanderesse ; il n’y avait pas eu de protocole, mais quand même une réunion des membres du conseil, sans la présence de la demanderesse, quelque part entre le 11 septembre et le 1^er novembre 2018 ; si l’avertissement du 11 septembre 2018 avait été donné, c’était parce que si on sentait une volonté de la demanderesse de s’améliorer, après la séance de juillet 2018, on n’en voyait en revanche pas vraiment de signes concrets ; on lui avait proposé de l’aide, notamment un suivi au CENEA, ce qui lui aurait permis de réintégrer l’entreprise dans de bonnes conditions, car un simple suivi par un psychiatre ne paraissait pas suffisant ; ce suivi n’avait pas été mis en œuvre ; avec les années, la demanderesse avait perdu toute crédibilité ;

- interrogé la demanderesse ; celle-ci a notamment admis avoir été en addiction d’alcool de fin 2017 au 4 juillet 2018 ; elle avait vu son médecin généraliste le 5 juillet 2018, soit le lendemain de la séance avec la direction, puis avait été rapidement suivie par un psychiatre, sur le conseil de son généraliste ; depuis lors, elle était sobre ; une cure lui avait été proposée dans la lettre du 11 septembre 2018, mais son psychiatre lui avait dit qu’il faisait lui-même la cure, sans qu’elle doive être hospitalisée ; il avait été question que D.________ soit sa marraine pour un programme, mais les choses n’avaient pas pu se concrétiser car le licenciement était arrivé ; le 11 septembre 2018, la défenderesse avait proposé d’assumer les coûts d’une cure, mais cela n’avait plus d’objet car la demanderesse était déjà suivie par son psychiatre ; la demanderesse n’admettait pas que ses problèmes d’alcool avaient eu une influence sur la qualité de son travail : quand elle n’était pas en mesure de travailler, elle ne se rendait pas au bureau et elle disposait d’un remplaçant en cas d’absence ; elle n’avait plus consommé d’alcool depuis le 4 juillet 2018 ;

- prononcé la clôture de l’administration des preuves, ouvert une discussion qui n’a pas abouti à un accord amiable, entendu les parties en leurs plaidoiries finales et ensuite prononcé la clôture des débats.

g) En cours de procédure, la demanderesse a augmenté à deux reprises sa conclusion no 2, soit celle relative au paiement de son salaire dès septembre 2019, ceci afin d’y inclure les salaires qu’elle prétendait dus au fil du temps ; au dernier état de cette conclusion no 2, elle demandait que la défenderesse soit condamnée à lui verser la somme de 222'376.55 francs brut, plus intérêts, représentant la « différence de salaire de mi-septembre 2019 à avril 2022 ».

F. Par jugement du 24 octobre 2022, le Tribunal civil a condamné la défenderesse à payer à la demanderesse la somme brute de 13'285 francs, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1^er janvier 2019, rejeté toute autre ou plus ample conclusion, mis les frais judiciaires à raison de 7'516.40 francs à la charge de la demanderesse et 395.60 francs à celle de la défenderesse et condamné la demanderesse à verser à la défenderesse une indemnité de dépens fixée à 11'537 francs, après compensation partielle. Les considérants seront repris plus loin, dans la mesure utile.

G. a) Le 23 novembre 2022, X.________ forme appel contre le jugement susmentionné. Elle conclut à son annulation, principalement au constat de la nullité de la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de la défenderesse à lui verser la somme de 392'590.34 francs brut, plus intérêts, somme à laquelle doit s’ajouter la somme brute de 7'975.05 francs par mois, plus intérêts, dès le 1^er janvier 2023 et jusqu’au jour du prononcé du jugement, subsidiairement au constat du caractère abusif de son licenciement et au paiement de 83'947.80 francs brut, plus intérêts, plus subsidiairement au renvoi de la cause en première instance pour nouveau jugement, en tout état de cause avec suite de frais judiciaires et dépens.

b) Par courrier du 30 novembre 2022, l’appelante a rectifié la conclusion no 3 de son mémoire d’appel, la somme de base réclamée étant en fait de 294'651.24 francs ; elle expliquait que le montant mentionné dans le mémoire d’appel résultait d’une erreur de calcul.

c) Dans sa réponse du 14 janvier 2022, l’intimée conclut au rejet de l’appel, avec suite de frais judiciaires et dépens.

d) Le 16 janvier 2022, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième échange d’écritures n’était pas nécessaire et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit de réplique inconditionnel.

e) L’appelante a fait usage de son droit inconditionnel de réplique, le 24 janvier 2023. L’intimée a dupliqué le 31 janvier 2023.

C O N S I D E R A N T

1. Déposé par écrit, dans le délai légal et dûment motivé, l’appel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

2. Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment Jeandin, in : CR CPC, 2^e éd., n. 5 ad Intro art. 308-334).

3. Nullité de la résiliation

3.1. a) Le Tribunal civil a considéré que la résiliation du contrat de travail n’était pas nulle.

Il a laissé ouverte la question de savoir si l’existence d’une décision valable du conseil d’administration constituait une condition de validité de la résiliation du contrat de travail d’un collaborateur revêtant la qualité d’organe, question dont il rappelait qu’elle n’avait pas été tranchée par la jurisprudence fédérale.

Le Tribunal civil a d’abord examiné la cause en fonction de l’ATF 128 III 129, qui retient en substance que la validité de la résiliation du contrat de travail d’une personne qui est à la fois employée et administratrice de l’employeur doit uniquement être appréciée au regard des règles sur la représentation. Le premier juge a considéré qu’on ne voyait pas pourquoi les signataires de la lettre de résiliation adressée à la demanderesse n’auraient pas été compétents pour résilier son contrat de travail : il s’agissait de trois membres du conseil d’administration, disposant tous de la signature collective à deux et dont le pouvoir de représentation s’étendait à toutes les affaires que le but de la société pouvait impliquer en vertu de l’article 718a CO (l’embauche et le licenciement de collaborateurs faisaient partie de ce cercle d’actes juridiques). La demanderesse n’apportait pas d’élément qui permettrait de considérer qu’il existait, au sein de la défenderesse, une limitation de ce droit à résilier, notamment par le biais d’un règlement d’organisation ou d’instructions du conseil d’administration. La résiliation était donc tout à fait valable en vertu des règles sur le contrat de travail.

Pour le Tribunal civil, la décision de résilier était aussi valable si on suivait le raisonnement du Tribunal fédéral dans son ATF 133 III 77, les juges fédéraux examinant alors la validité d’un licenciement sous l’angle de celle de la décision du conseil d’administration qui le prononçait, en plus de la question du pouvoir de représentation. Le premier juge a constaté que le dossier ne faisait pas mention de l’existence d’un règlement d’organisation. Dès lors, il fallait se fonder sur les articles 713 ss CO pour déterminer l’éventuelle nullité de la décision de licencier. Le premier juge a rappelé les déclarations de D.________, indiquant qu’il n’y avait pas eu de réunion formelle du conseil d’administration, mais une réunion tout de même, en l’absence de la défenderesse ; la question du licenciement avait aussi été abordée avec la défenderesse avant la notification de la lettre de résiliation, comme la défenderesse l’avait elle-même allégué ; la demanderesse était au courant de la volonté de la défenderesse de la licencier, ceci bien avant le 1^er novembre 2018. Le conseil d’administration n’avait pas adopté de règles de forme particulières. La lettre de résiliation avait été signée par tous les membres du conseil d’administration de la défenderesse, à l’exception de la demanderesse, si bien que tous les membres du conseil, sauf elle, étaient en accord avec le licenciement. Il n’était en outre pas possible de retenir que la décision aurait été prise lors d’une réunion à laquelle certains membres n’auraient pas été convoqués, à mesure que la défenderesse avait uniquement reconnu que la demanderesse n’était pas présente, ce dont on ne pouvait pas inférer que l’absence à la réunion découlait d’une non-convocation. Le simple fait qu’il n’y ait pas de procès-verbal n’entraînait pas la nullité d’une décision. Même si on ne pouvait pas définir exactement la manière dont les événements s’étaient déroulés, on ne pouvait pas retenir que la décision de résilier le contrat de travail aurait été prise en violation grave des règles du droit des sociétés, dans la mesure où il ressortait du dossier que la question du licenciement avait été abordée, avant sa notification, avec tous les membres du conseil d’administration, y compris la demanderesse. Il appartenait à la demanderesse de démontrer l’inexistence d’une décision valable du conseil d’administration, ce qu’elle échouait à faire. Le licenciement n’était dès lors pas nul.

b) L’appelante rappelle qu’elle a allégué n’avoir été convoquée à aucune séance du conseil d’administration dont l’ordre du jour aurait porté sur la résiliation de son contrat de travail, convocation qui était impérative, que le conseil n’avait pas donné son accord à cette résiliation et que, faute de respect des règles du droit des sociétés, le congé était nul. Dans sa réponse en première instance, l’intimée a allégué que la résiliation, manifestée par un courrier signé par trois membres du conseil, n’était pas nulle, mais ne s’est pas prononcée sur l’absence ou l’existence d’une convocation valable ; elle n’a pas respecté le fardeau de la contestation qui lui incombait à ce sujet. Selon l’appelante, l’absence de convocation d’une séance du conseil, respectivement d’accord valable de ce conseil relève de faits négatifs, qu’il lui était impossible de prouver. Par ailleurs, s’il est exact que des décisions du conseil peuvent être prises suite à de simples discussions, cela suppose que tous les membres aient été valablement convoqués. La loi n’impose certes pas de quorum pour les décisions du conseil, mais là aussi, il faut que la séance ait été convoquée conformément aux exigences légales et statutaires. Tenir une séance du conseil par voie de délibération ou de circulation, en ne convoquant pas l’un des membres du conseil, relève d’un cas de nullité. Il n’est pas prétendu que des règles de forme particulières auraient été adoptées par le conseil, mais ce sont précisément les règles légales qui n’ont pas été respectées. Il est vrai que l’absence de procès-verbal d’une séance du conseil n’emporte pas nullité des décisions prises ; l’appelante n’a d’ailleurs pas invoqué cette absence de procès-verbal comme motif de nullité et n’a évoqué cette circonstance que pour appuyer son allégation relative à l’absence de convocation d’une séance. Cette absence de convocation entraîne la nullité de la résiliation et donc que l’appelante a droit à son salaire depuis celle-ci, déduction faite des indemnités et salaires touchés depuis lors.

c) L’intimée relève que l’appelante reprend pour l’essentiel le raisonnement mené devant le Tribunal civil, raisonnement que ce dernier a écarté sur la base d’une motivation soigneuse et convaincante. Elle expose les raisons pour lesquelles la résiliation doit être considérée comme valable.

3.2. a) Afin d’être valable, une résiliation doit émaner d’une des parties ou d’un représentant légal. C’est selon le principe de la confiance qu’il convient de déterminer si le destinataire devait inférer des circonstances l’existence d’un rapport de représentation (art. 32 al. 2 CO ; ATF 146 III 121 cons. 3.2.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4^e éd., p. 624).

b) En l’espèce, l’appelante ne conteste pas que les signataires de la lettre de licenciement disposaient du pouvoir de représenter la société, notamment pour licencier un employé. Effectivement, il s’agissait de la totalité des membres du conseil d’administration, à la seule exception de l’appelante, et les trois signataires disposaient chacun de la signature collective à deux. La résiliation est donc valable, du point de vue des règles sur la représentation.

3.3. a) L’article 716a al. 1 ch. 4 CO prévoit que le conseil d’administration a la compétence intransmissible et inaliénable de nommer et révoquer les personnes chargées de la gestion et de la représentation. Cette compétence ne concerne que les membres supérieurs de la direction qui sont directement soumis au conseil d’administration (ATF 128 III 129, JT 2003 I 10 cons. 1b).

La question de savoir si, outre le respect des règles sur la représentation, l’existence d’une décision valable du conseil d’administration constitue une condition de validité de la résiliation du contrat de travail d’un collaborateur revêtant la qualité d’organe, n’a pas été clairement tranchée par la jurisprudence – l’arrêt ATF 128 III 129 ne se réfère qu’aux règles sur la représentation, alors que l’arrêt ATF 133 III 77 applique les règles du droit des sociétés – et la doctrine est divisée (cf. Wyler/Heinzer, op. cit., p. 624-626). Dans un arrêt rendu postérieurement à l’ATF 133 III 77, le Tribunal fédéral, se penchant sur la conclusion d’un contrat de travail pour un responsable supérieur, ceci par deux administrateurs et sans l’accord du conseil d’administration, a considéré que la conclusion de cet accord avait porté une atteinte manifeste aux attributions du conseil d'administration de la société, intransmissibles et inaliénables (cf. art. 716a al. 1 CO), au nombre desquelles figuraient la nomination et la révocation des personnes chargées de la gestion et de la représentation, soit la désignation des membres de la direction du niveau le plus élevé (cf. ATF 128 III 129), dont faisait incontestablement partie le Chief Executive Officer (CEO) ; que les deux administrateurs n'aient pas été au bénéfice de l'autorisation de représentation ne concernait cependant que les rapports internes de la défenderesse ; cette question était sans influence sur la validité du contrat conclu par celle-ci avec un tiers, soit le CEO, qui devait pouvoir se fier aux pouvoirs inscrits au registre du commerce ; tout au plus les deux administrateurs avaient-ils pu engager leur responsabilité personnelle à l'égard de la société (arrêt du TF du 08.04.2008 [4A_357/2007] cons. 4.2).

La résiliation du contrat de travail d’un directeur peut être décidée par le conseil, alors même que ce directeur n’est pas révoqué dans ses fonctions d’administrateur, et l’assemblée générale peut révoquer un administrateur sans que ses fonctions de directeur soient affectées par cette décision (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 626).

b) Dans son mémoire d’appel, l’appelante n’expose pas pourquoi une décision valable du conseil d’administration aurait été nécessaire pour la licencier et se limite à soutenir qu’il n’y aurait pas de décision valable de ce conseil, du fait de l’absence de convocation de l’appelante à une séance traitant de la résiliation éventuelle.

Dans sa demande, elle avait allégué avoir été engagée en qualité de secrétaire, mais avoir ensuite gravi les échelons puisqu’elle occupait, au moment de son licenciement, « le poste de directrice de l’administration à 100 % ». En preuve de cet allégué, elle se référait à son contrat de travail de 2006, à son cahier des charges du 11 septembre 2018 (le contenu du cahier des chargés était allégué, notamment : « Gestion et organisation générale de l’administration, téléphonie et informatique ») et au certificat de travail établi le 13 août 2019 (dont le texte disait que la demanderesse avait travaillé « en qualité de secrétaire puis d’assistante de direction »). L’intimée s’est déterminée comme suit sur cet allégué : « contesté en ces termes en se référant pour le surplus aux preuves invoquées ».

L’intimée a elle-même allégué dans sa réponse, plus ou moins explicitement mais de manière suffisante, que l’appelante ne faisait pas partie de la direction de la société, puisqu’elle écrivait notamment que « les organes dirigeants de Y.________ SA […] [avaient] fait preuve d’une grande compréhension envers la demanderesse », que la directrice de la société était D.________, que « [l]a direction de Y.________ SA [avait] proposé de prendre en charge les coûts liés à une cure de désintoxication, en assumant parallèlement le salaire de la demanderesse », que « la direction de l’entreprise [avait] convoqué la demanderesse pour participer à une séance en date du 4 juillet 2018 » et qu’ensuite « la direction de la défenderesse […] [avait] dû se résoudre à admettre que le lien de confiance était rompu ».

Dans sa réplique, l’appelante a allégué que « pour qu’un contrat de travail soit résilié, une décision de l’organe exécutif, à savoir le conseil d’administration, est nécessaire », qu’elle faisait partie du conseil d’administration et qu’elle n’avait jamais été convoquée à une séance de ce conseil dont l’ordre du jour aurait porté sur la résiliation de son contrat ; elle critiquait aussi la teneur du certificat de travail qui lui avait été remis, mais sans se référer au titre que celui-ci mentionnait à son sujet.

En annexe à la demande, l’appelante avait déposé le texte du certificat de travail qu’elle disait vouloir obtenir ; ce document mentionnait qu’elle avait assumé la fonction de « directrice de l’administration », ceci depuis 2014. Un accord a été conclu à l’audience du 5 mai 2021, au sens duquel la défenderesse s’engageait à délivrer « un certificat de travail rédigé sur le modèle de l’annexe A à la demande ». Les parties se sont ensuite trouvées en désaccord sur la question de savoir si l’accord obligeait la défenderesse à délivrer un certificat reprenant mot pour mot le texte proposé par la demanderesse, ou si elle devait seulement se référer à ce « modèle », avec la possibilité d’adaptations. Par décision du 9 février 2022, le Tribunal civil a ordonné à la défenderesse de délivrer à la demanderesse un certificat de travail reprenant les termes exacts de l’annexe A à la demande, en considérant que l’accord passé à l’audience du 5 mai 2021 devait porter sur la délivrance d’un certificat au texte identique à celui de cette annexe, sans examiner le texte du certificat.

Comme autre élément, on peut se référer aux messages WhatsApp déposés par l’intimée, démontrant que l’appelante, pendant la durée du contrat de travail, s’adressait à D.________ pour lui annoncer ses absences ou retards, puis, alors qu’elle cherchait un nouvel emploi, soit en particulier en octobre 2018, demandait à la même D.________ si elle pouvait prendre congé pour ses démarches, lui envoyait un certificat médical, etc.

En fonction de ce qui précède, il n’est pas possible d’arriver à la conclusion que l’appelante aurait occupé un poste de membre supérieur de la direction, directement soumis au conseil d’administration, au sens de la jurisprudence rappelée ci-dessus. Il paraît clair que l’intimée avait une directrice, D.________, et que l’appelante était subordonnée à celle-ci, en sa qualité de responsable administrative. C’est notamment D.________ qui a convoqué l’appelante à l’entretien du 4 juillet 2018 ; c’est elle qui a signé l’avertissement du 11 septembre 2018 (avec un tiers, qui avait aussi la signature collective à deux, sans être administrateur) ; c’est à elle que l’appelante demandait si elle pouvait prendre congé ; etc. Dans le certificat de travail qu’elle a établi le 13 août 2019, l’intimée qualifiait l’appelante d’« assistante de direction ». Que le certificat que l’intimée a finalement dû établir mentionne que l’appelante était « directrice de l’administration » n’est pas décisif. Dans les faits, l’appelante était responsable de l’administration, mais pas membre de la direction (cf. les allégués de la défenderesse, pas spécifiquement contestés sur ce point par la demanderesse). Même si on admettait que l’appelante faisait partie de la direction, on ne pourrait pas retenir qu’elle aurait occupé un poste de membre supérieur de cette direction. Dès lors, la décision de la licencier n’entrait pas dans les compétences inaliénables et intransmissibles du conseil d’administration, au sens de l’article 716a al. 1 ch. 4 CO, et on ne saurait d’emblée considérer que la compétence de licencier l’appelante n’appartenait qu’au seul conseil d’administration.

c) Que ce soit en première instance ou en procédure d’appel, aucune des parties n’a évoqué la question d’une délégation de pouvoirs du conseil d’administration à la direction, au sens de l’article 716b CO, lequel prévoit que si les statuts n’en disposent pas autrement, le conseil d’administration peut déléguer tout ou partie de la gestion à un ou plusieurs de ses membres ou à des tiers (direction) sur la base d’un règlement d’organisation (al. 1), et que le règlement d’organisation fixe les modalités de la gestion, détermine les postes nécessaires, en définit les attributions et règle en particulier l’obligation de faire rapport (al. 3). Rien n’a été allégué à ce sujet. Ni les statuts de l’intimée, ni un éventuel règlement d’organisation, ni une décision de délégation du conseil d’administration constatée dans un procès-verbal (cf. ATF 137 III 503 cons. 3.4) n’ont été produits. Il n’est pas exclu qu’à cet égard, la motivation de l’appel doive être considérée comme insuffisante (art. 311 CPP et la jurisprudence y relative). Il ne l’est pas non plus que l’application d’office du droit, soit des articles 716 et 716b CO, pourrait conduire à considérer qu’à défaut que soit alléguée et établie une délégation de gestion à une direction, la compétence de gérer – et donc de licencier – restait au conseil d’administration. Il n’est cependant pas nécessaire d’examiner ces questions plus avant, dans la mesure où l’appel doit de toute manière être rejeté, pour les motifs résultant des considérants qui suivent.

3.4. a) Même en admettant qu’une décision du conseil d’administration de l’intimée était en principe nécessaire pour licencier l’appelante, il faudrait retenir que cette dernière ne peut pas se prévaloir d’une nullité de cette décision.

b) Les motifs de nullité des décisions de l'assemblée générale s'appliquent par analogie aux décisions du conseil d'administration (art. 714 CO). Les décisions de l'assemblée générale sont nulles en particulier si elles suppriment ou limitent les droits des actionnaires impérativement garantis par la loi, restreignent les droits de contrôle des actionnaires davantage que ne le permet la loi, négligent les structures de base de la société anonyme ou portent atteinte aux dispositions de protection du capital (art. 706b CO). La portée de la règle pour les décisions du conseil d'administration est discutée, mais il n'est pas contesté que la nullité ne sera admise qu'exceptionnellement, par exemple en cas de violation grave et durable de règles légales impératives et fondamentales (arrêt du TF du 16.01.2007 [4C.347/2006] cons. 5).

Pour la validité d’une décision du conseil d’administration, une séance formelle de ce conseil n'est pas impérativement prescrite : la loi prévoit au contraire la possibilité de prendre des décisions par circulation, c'est-à-dire par approbation écrite donnée à une proposition, lorsqu'aucun membre ne demande la discussion (art. 713 al. 2 CO).

En principe, une décision du conseil d’administration est nulle si elle a été prise sans que tout ou partie du conseil ait été régulièrement convoquée (cf. notamment Peter/Cavadini, in : CR CO II, n. 5 et 13 ad art. 715).

c) En l’espèce, il est vrai que, comme le soutient l’appelante, on ne peut pas retenir qu’elle aurait été convoquée à une séance du conseil d’administration de l’intimée portant à l’ordre du jour la question de son éventuel licenciement. Il n’incombait pas à l’appelante d’établir l’absence de convocation, mais bien à l’intimée, le cas échéant, de démontrer qu’il y en avait eu une. Elle ne l’a pas fait. L’intimée n’a d’ailleurs pas soutenu en procédure qu’une telle convocation aurait été adressée à son employée.

Cependant, dans le cas d’espèce, une séance du conseil d’administration aurait constitué une formalité inutile. Tous les membres du conseil, sauf évidemment l’appelante elle-même, entendaient que le contrat de travail de celle-ci soit résilié. L’appelante le savait, selon elle depuis le 13 septembre 2018 déjà. Elle en prenait son parti et cherchait déjà un autre emploi, sollicitant et obtenant des congés pour ses recherches, même si son licenciement ne lui avait pas – encore – formellement été notifié. Si elle avait considéré que c’était injuste et qu’il appartenait au conseil d’administration de prendre une décision formelle à ce sujet, à l’occasion d’une séance régulièrement convoquée, rien ne l’empêchait de solliciter elle-même une telle convocation ; selon son cahier des charges, l’organisation des séances du conseil entrait d’ailleurs dans ses compétences. Elle n’en a rien fait et n’a pas non plus sollicité de séance du conseil après avoir reçu la lettre formelle de licenciement, le 1^er novembre 2018 (lettre signée par la totalité des membres du conseil, sauf l’appelante elle-même ; les signatures apposées sur cette lettre permettaient de réaliser la forme écrite exigée pour les décisions prises par voie de circulation ; vu les règles sur le « contrat avec soi-même », l’appelante – même administratrice – n’avait pas à participer à la décision). On peut comprendre que, de leur côté, les trois autres membres du conseil aient peut-être préféré éviter à leur collègue – fragilisée par son addiction à l’alcool et la perspective du licenciement – une séance formelle du conseil, au cours de laquelle ils ne lui auraient rien dit d’autre que ce qui lui avait déjà été indiqué le 13 septembre 2018, soit que l’on souhaitait se séparer d’elle. Dans ces conditions, il faut considérer que le conseil d’administration de l’intimée, pour autant que cela ait été nécessaire, s’est valablement exprimé par la lettre de licenciement du 1^er novembre 2018.

4. Congé abusif

4.1. a) Le Tribunal civil a considéré que le congé n’était pas abusif.

Il a rappelé que, selon la demanderesse, le motif du licenciement invoqué par la défenderesse serait une façade, le licenciement ayant en réalité été prononcé afin de permettre aux associés de la holding (société mère) de racheter ses parts sociales à « vil prix », en vertu de l’article 8 de la convention d’associés de B.________ Sàrl. Le premier juge a dit avoir de la peine à suivre cette argumentation : la convention d’associés prévoyait en effet un prix de vente des actions plus ou moins avantageux en fonction du moment de la vente desdites actions, les changements dans les modalités intervenant dès la troisième année – en l’espèce, dès le 19 décembre 2017 – puis dès la sixième année – en l’espèce, dès le 19 décembre 2020 – à compter du rachat des actions de la défenderesse par B.________ Sàrl, qui était intervenu le 18 décembre 2015. L’on ne se trouvait en fait pas dans l’hypothèse où, par exemple, le licenciement serait intervenu, sans réel motif, au début du mois de décembre 2020, mais bien deux ans avant que les conditions de vente des actions changent à nouveau. D’un point de vue purement chronologique, l’on ne pouvait suivre la demanderesse, sauf à vider de son sens le principe même de la liberté contractuelle ; indépendamment en effet du moment du licenciement, celui-ci interviendrait de manière abusive en raison de l’existence même de cet article 8 de la convention d’associés. En l’absence de tout élément autre que celui se référant à la chronologie, la demanderesse échouait à démontrer, au degré de la vraisemblance élevée, un éventuel lien de causalité entre une prétendue volonté de rachat de ses actions et son licenciement.

Le Tribunal civil a ensuite relevé que, pour la défenderesse, le motif ayant conduit au licenciement était une rupture du lien de confiance faisant suite aux problèmes de dépendance à l’alcool de la demanderesse, dépendance qui avait entraîné des manquements sur le lieu de travail. S’il était possible de suivre la demanderesse lorsqu’elle critiquait l’incohérence de la défenderesse dans sa manière de se comporter à son égard, on ne pouvait toutefois pas retenir que le motif invoqué serait abusif. Bien que l’avertissement du 11 septembre 2018, immédiatement suivi par une décision de licencier, soit peu crédible et semblait avoir été fait uniquement en anticipation du licenciement, cela ne rendait pas ce dernier abusif pour autant. En effet, d’une part, un avertissement n’était pas un prérequis pour prononcer un licenciement ordinaire et, dès lors, la validité de l’avertissement n’avait que peu d’importance. D’autre part, le motif invoqué, soit la rupture du lien de confiance découlant des problèmes d’alcoolisation de la demanderesse, était réaliste et avait été démontré par la défenderesse, laquelle devait collaborer à la charge de la preuve sans toutefois que le fardeau de la preuve, incombant à la demanderesse, n’en soit renversé pour autant. Il ressortait en effet du dossier – et ce n’était d’ailleurs pas contesté – que la demanderesse souffrait de problèmes d’alcoolisme, problèmes qui s’étaient répercutés sur le lieu de travail (à ce sujet, le premier juge s’est référé à des déclarations de F.________ et E.________, même si elles devaient être considérées avec circonspection, dans la mesure notamment où ces deux témoins étaient toujours employés de la défenderesse). Le fait que la demanderesse ait par moments été alcoolisée sur son lieu de travail n’était pas contesté par l’intéressée (elle était certes remplacée par un autre employé quand elle ne pouvait pas se rendre au travail, mais l’absence d’un collaborateur n’était jamais sans répercussions, sauf à considérer que son poste n’était pas utile à l’entreprise). Les problèmes de la demanderesse avaient donné lieu à un certain absentéisme de sa part et ainsi eu une incidence sur la marche de la défenderesse. En présence d’une employée rencontrant des problèmes d’alcool qui avaient empiété de manière importante sur le lieu de travail, ceci durant plusieurs mois, il semblait difficile d’admettre qu’un licenciement prononcé pour cette raison serait abusif, quand bien même les problèmes d’alcool se seraient stabilisés lors du prononcé du licenciement ; on pouvait concevoir que la rupture de confiance était déjà bien présente en juillet 2018 et que les tentatives, peut-être maladroites, de la défenderesse pour améliorer la situation n’avaient pas permis de remédier à cette rupture de confiance. Ainsi, même si des manquements pouvaient peut-être être reprochés à la défenderesse, notamment dans la manière dont elle avait géré la situation problématique avec son employée, en notifiant un avertissement dont on peinait à comprendre le fondement, ceux-ci ne suffisaient pas à rendre le congé abusif ; à tout le moins, la demanderesse échouait à le démontrer. Il fallait ainsi retenir que les raisons invoquées par la défenderesse, tenant à la rupture de la relation de confiance la liant à la demanderesse, étaient réelles, non abusives et causales dans la décision de la licencier.

b) L’appelante reproche au Tribunal civil de n’avoir pas examiné la situation à l’aune du fait que l’intimée a bien averti l’appelante, le 11 septembre 2018, qu’elle a ainsi suscité la confiance dans le fait qu’elle était liée par les termes de l’avertissement, qu’elle ne pouvait dès lors résilier le contrat que si l’avertissement n’était pas suivi d’effets et qu’elle devait ainsi se voir imputer les conséquences de ses actes, soit ne pas être libre de résilier le contrat en l’absence de récidive. Les problèmes d’alcool de l’appelante ont commencé au début de l’année 2018. Une discussion sérieuse a eu lieu le 4 juillet 2018, au cours de laquelle l’appelante s’est engagée à ne plus avoir une consommation d’alcool ayant une incidence sur sa relation de travail. Contrairement à ce que l’intimée a allégué, l’appelante ne s’est ensuite plus présentée alcoolisée sur son lieu de travail. Dans l’avertissement du 11 septembre 2018, l’intimée reconnaissait d’ailleurs qu’elle avait fait des efforts. Les messages échangés depuis le 4 juillet 2018 vont aussi dans le sens d’une absence de nouvelle alcoolisation et témoignent du soutien manifesté par les collègues. Depuis le 4 juillet 2018, la relation de travail n’a ainsi plus été influencée négativement par une consommation d’alcool et il n’y a donc eu aucun problème. L’avertissement du 11 septembre 2018 mentionnait expressément que toute récidive – d’alcoolisation au travail – serait sanctionnée d’un licenciement. Juste après, soit le 13 septembre 2018, la décision de licencier l’appelante lui a été communiquée oralement, alors qu’il n’y avait eu aucun épisode d’alcoolisation depuis l’avertissement. Il n’y en a pas eu non plus par la suite, jusqu’au licenciement prononcé le 1^er novembre 2018, par écrit. L’intimée n’a en tout cas pas prouvé le contraire. En invoquant un imaginaire irrespect de l’interdiction de récidive, l’intimée s’est fondée sur un motif de façade, ce qui rend le licenciement abusif. Au surplus, l’intimée a adopté une attitude contradictoire en fixant, dans un avertissement, une condition de sobriété, laissant entendre qu’en l’absence d’écart, le contrat ne serait pas résilié, puis en licenciant sans que la condition posée ait été violée ; cela représente typiquement un comportement qui relève de l’abus de droit (attitude contradictoire, que le Tribunal civil a d’ailleurs reconnue). Pendant une longue période, soit de 2006 à 2017, l’appelante a donné entière satisfaction à son employeuse. La période durant laquelle des problèmes ont existé, soit de début 2018 au 4 juillet de la même année, est relativement restreinte. Les arrêts maladie de l’appelante, en octobre 2018, n’étaient pas liés à une consommation d’alcool, mais au licenciement. En ne retenant pas que l’avertissement du 11 septembre 2018 liait l’employeuse, le Tribunal civil a violé le droit. On peut aisément deviner la véritable raison du licenciement en se référant aux clauses de la convention d’associés de B.________ Sàrl : le licenciement d’un employé avait pour conséquence sa sortie forcée de la holding, ses parts devant être reprises par les autres associés à un prix déjà fixé dans la convention ; le prix de rachat était cependant fixé à la valeur réelle des parts, ceci dès le 19 décembre 2020 ; il existait donc un intérêt à écarter un associé, de préférence rapidement, pour pouvoir racheter ses parts à un prix inférieur à leur valeur vénale ; c’est « cette volonté de faire main basse sur ses parts sociales qui a conduit à profiter des difficultés passagères de X.________ pour s’en débarrasser » ; un tel motif de licenciement est abusif ; en son article 6, la convention d’associés prévoit que la date de transfert se détermine, en cas de contestation de la validité du licenciement, « trente jours après la décision exécutoire et définitive du tribunal qui se prononce à ce sujet » ; les responsables de l’intimée étaient conscients du fait qu’au vu de l’amélioration de l’état de santé de l’appelante, c’était le moment ou jamais de la licencier. Le caractère abusif du licenciement découle aussi du fait que les termes de l’avertissement du 11 septembre 2018 étaient hors contexte et blessants, réitérant des reproches qui n’avaient plus lieu d’être ; on suggérait un traitement alors que l’appelante se trouvait déjà en thérapie.

c) Dans sa réponse à l’appel et sa duplique, l’intimée conteste que la résiliation aurait été abusive. Elle se réfère aux déclarations des témoins E.________ et F.________ et en tire que les problèmes d’alcool n’ont pas disparu après la séance du 4 juillet 2018.

4.2. a) En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.1).

b) La résiliation est abusive quand elle intervient pour l’un des motifs expressément énumérés à l’article 336 al. 1 CO, lesquels se rapportent aux motifs de la partie qui résilie (congé lié à la personnalité d’une partie, ou prononcé en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel, ou seulement pour empêcher la naissance de prétentions juridiques résultant du contrat, ou du fait de prétentions qu’une partie fait valoir de bonne foi, etc.).

c) L’énumération de l’article 336 al. 1 CO n’est cependant pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 132 III 115 cons. 2.1). Par exemple, le congé donné après l’expiration du délai de protection de l’article 336c al. 1 let. b CO (protection contre les congés en cas de maladie) est considéré comme abusif si cette incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur. D’autres cas typiques d'abus de droit sont l'absence d'intérêt à l'exercice d'un droit, l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but, la disproportion manifeste des intérêts en présence, l'exercice d'un droit sans ménagement ou l'attitude contradictoire, étant cependant précisé que l'emploi, dans le texte de l’article 2 al. 2 CC relatif à l’abus de droit, du qualificatif « manifeste » démontre que l'abus de droit doit être admis restrictivement (arrêt du TF du 17.11.2022 [4A_454/2022] cons. 5.1).

d) Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (ATF 136 III 513 cons. 2.6 ; arrêt du TF du 04.12.2015 [4A_437/2015] cons. 2.2.3). Par ailleurs, l’abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n’est qu’un simple prétexte, tandis que le véritable motif n’est pas constatable (arrêt du TF du 16.06.2020 [4A_428/2019] cons. 4.1) ; le congé doit être qualifié d’abusif lorsque la partie qui résilie donne à l’appui un prétexte fallacieux (arrêt de la Cour d’appel civile du 21.04.2022 [CACIV.2022.16] cons. 4).

e) Le fait d’assurer à un employé qu’il ne serait pas licencié tout en le licenciant peu après n’est pas abusif en soi, sauf si l’assurance donnée a incité l’employé à prendre des dispositions rendues caduques par le licenciement ultérieur (arrêt du TF du 05.08.2022 [4A_157/2022] cons. 3.3). En outre, le fait que la résiliation d’un contrat de travail soit intervenue peu de temps après le prononcé d’un avertissement ne saurait suffire à qualifier celle-ci d’abusive, en particulier quand le cadre légal et contractuel n’exige pas que la résiliation soit précédée d’un avertissement (arrêt du TF du 12.10.2022 [8C_791/2021]).

f) En application de l'article 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence tient toutefois compte des difficultés qu'il peut y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui donne le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt du TF du 18.10.2022 [4A_368/2022] cons. 3.1.2, qui se réfère à ATF 130 III 699 cons. 4.1).

4.3. a) En l’espèce, le dossier démontre que l’appelante a connu de sérieux problèmes d’alcool dès le début de l’année 2018 au plus tard, problèmes qui ont eu des répercussions sur sa présence au travail et donc sur le fonctionnement de la société (absences dues à un état qui ne lui permettait pas d’aller travailler ; nécessité d’un remplacement par un collègue), ainsi que sur les prestations de l’intéressée quand elle se rendait au travail sous l’emprise de l’alcool (voir les épisodes décrits par les témoins, dont les explications peuvent difficilement être mises en doute, ne serait-ce que parce que l’appelante a admis qu’il lui était arrivé de se présenter au travail sous l’empire de l’alcool et que l’expérience de la vie enseigne que la personne qui va travailler dans un tel état ne peut guère assumer ses tâches normalement). Dès le lendemain de la séance du 4 juillet 2018, elle s’est fait suivre par son médecin généraliste, puis a consulté un psychiatre dans les jours qui ont suivi. Selon les déclarations des témoins E.________ et F.________, les problèmes d’alcool, entraînant des répercussions sur le travail, ont perduré jusqu’à ce que l’appelante quitte l’entreprise, soit encore après la séance du 4 juillet 2018 ; là non plus, il ne semble pas possible de mettre en doute ce qu’ils ont dit, même s’ils sont salariés de l’intimée. Le traitement que l’appelante a mis en place peut avoir porté certains fruits, mais n’a pas entièrement réglé le problème (ce qui ne surprend pas, tant il est vrai qu’il est très difficile de guérir d’une addiction à l’alcool). De l’avis des responsables de l’intimée en tout cas, le suivi mis en place par l’appelante n’était pas suffisant, ce qui résulte assez clairement de la lettre d’avertissement remise en mains propres à l’appelante le 11 septembre 2018 : ils suggéraient alors de faire appel au CENEA, avec l’accord de l’intéressée, en vue de la signature d’une convention permettant une intervention directe dans l’entreprise ; préalablement ou en même temps, la direction de l’intimée a proposé de prendre en charge les frais d’une cure de désintoxication, ainsi que le salaire de l’employée. L’appelante n’a pas voulu de ces solutions, car elle considérait que le suivi par son psychiatre était suffisant ; de même, il n’y a pas eu de suite au projet que D.________ soit la marraine de l’appelante dans un projet de traitement. Il est vraisemblable que l’appelante a fait part à D.________ et/ou A.________ de sa position sur ces traitements proposés, respectivement envisagés. C’est peut-être pour cette raison que le patron de l’entreprise a évoqué envers elle, le 13 septembre 2018, l’éventualité d’un licenciement : après plusieurs mois d’alcoolisme, un simple suivi par un psychiatre pouvait ne pas sembler suffisant pour garantir qu’à terme, l’appelante serait à même d’assumer normalement les obligations de sa fonction (comme déjà dit, d’après l’expérience générale de la vie, les problèmes d’alcoolisme ne se guérissent ni facilement, ni rapidement). Ensuite, l’appelante s’est à nouveau trouvée en arrêt de travail pour cause de maladie, dès le 9 octobre 2018, incapacité qui a duré trois semaines, jusqu’au 31 octobre 2018 (la cause de l’incapacité de travail n’est pas établie par le dossier ; dans son mémoire de recours, l’appelante allègue qu’elle résultait du licenciement qui était annoncé et non de troubles liés à son addiction, mais elle n’a produit aucune pièce qui irait dans ce sens, alors que la preuve du fait lui incombait, dans le cadre de la preuve par indices). Il n’y a dès lors rien de surprenant à ce que, le 1^ernovembre 2018, la directrice et les deux autres administrateurs de l’intimée aient signifié formellement son licenciement à l’appelante, en considérant que le lien de confiance n’existait plus. Face à une employée qui n’avait pas accepté les traitements que son employeuse jugeait indiqués, se contentant d’un suivi dont il n’était pas évident qu’il suffise à maîtriser son addiction, dont certains problèmes avaient perduré après la séance du 4 juillet 2018 et qui, peu après son refus d’envisager un traitement complémentaire, s’était trouvée en arrêt maladie pour trois semaines, il n’était pas déraisonnable d’envisager que l’appelante connaîtrait forcément de nouveaux problèmes qui gêneraient la bonne marche de l’entreprise et qu’il était préférable d’en rester là, s’agissant des rapports de travail. En d’autres termes, il est compréhensible que les responsables de l’intimée, dans les conditions données, n’aient pas eu confiance dans le résultat, à moyen terme, du traitement effectivement suivi par l’appelante. Globalement, après tout ce qui s’était passé depuis le début de l’année 2018 au moins, on peut comprendre que les responsables de l’intimée aient considéré qu’ils ne pouvaient plus faire confiance à leur employée pour un travail régulier et satisfaisant et qu’ils aient donc décidé de la licencier. Cela n’avait rien d’abusif.

Il est vrai que, comme le rappelle l’appelante, la lettre du 11 septembre 2018 mentionnait qu’un licenciement interviendrait en cas de récidive d’ébriété sur le lieu de travail. Cela ne veut pas dire que l’intimée aurait été privée du droit de licencier pour d’autres motifs, ceci dès la date de cet avertissement. La même lettre suggérait d’ailleurs à l’appelante un traitement auprès du CENEA, auquel l’employeur aurait été partie prenante et avec une intervention en entreprise, solution à laquelle l’appelante n’a pas voulu donner suite. L’appelante pouvait certes comprendre du contexte qu’elle serait licenciée si elle se présentait au travail en état d’ébriété, mais pas que son emploi serait forcément maintenu si elle ne le faisait pas. Si, comme le Tribunal civil, on ne comprend pas bien l’utilité de la lettre du 11 septembre 2018, sinon comme un préalable – qui n’était pas nécessaire – à un licenciement ordinaire, cela n’a pas pour conséquence que le congé serait abusif.

Aucun élément au dossier ne permet d’envisager sérieusement, soit avec une certaine vraisemblance, que le vrai motif du licenciement aurait été de faire main basse sur les parts sociales de l’appelante, à un moment où elles pourraient être payées un prix fixé forfaitairement dans la convention d’associés et pas à leur valeur réelle. Certes, le moment déterminant pour un éventuel transfert des parts en cas de licenciement était, selon la convention d’associés, celui où un éventuel litige portant sur la nullité de la résiliation serait réglé, ce qui faisait que ceux qui auraient voulu s’approprier les parts de l’appelante auraient dû compter avec la durée d’une éventuelle procédure, mais on peine à imaginer que les signataires de la lettre de licenciement aient eu cela en vue ; on comprend d’ailleurs bien, en fonction du contexte, que le véritable motif du licenciement était que l’intimée ne voulait plus avoir à composer avec des absences de l’appelante ou d’autres problèmes de celle-ci, liés à son addiction à l’alcool, et n’avait plus confiance en elle pour qu’elle prenne les mesures nécessaires pour éviter ces problèmes à l’avenir.

Il résulte de tout ce qui précède que le congé n’était pas abusif.

5. Vu ce qui précède, l’appel doit être rejeté et le jugement entrepris confirmé. La procédure n’est pas gratuite, vu la valeur litigieuse (art. 114 let. c CPC, a contrario). Les frais judiciaires de la procédure d’appel devront dès lors être mis à la charge de l’appelante, qui succombe (art.106 CPC). Ils seront fixés à 4'000 francs, en tenant compte du temps nécessaire pour donner une solution au litige, la mise à contribution de l’autorité ne justifiant pas l’émolument qui résulterait d’une stricte application du tarif (cf. art. 12 al. 1 et 3 LTFrais). Pour la procédure d’appel, l’appelante devra verser à l’intimée une indemnité de dépens qui peut être fixée à 3'000 francs, au vu du dossier et des écrits produits par l’intimée, qui n’a pas présenté de mémoire d’honoraires (art. 105 al. 2 CPC).

Par ces motifs,
LA COUR D'APPEL CIVILE

1. Rejette l’appel et confirme le jugement entrepris.

2. Met les frais judiciaires de la procédure d’appel, arrêtés à 4'000 francs, à la charge de l’appelante.

3. Condamne l’appelante à verser à l’intimée, pour la procédure d’appel, une indemnité de dépens de 3'000 francs.

Neuchâtel, le 24 février 2023