A. a) A.________ (ci-après aussi : l’employeur ou l’appelante) est une société active dans l’exploitation d'une entreprise de travaux publics et de construction de bâtiments de toute nature. Par contrat du 30 avril 2003, B.________, né en 1965 (ci-après aussi : B.________, le travailleur ou l’intimé) a été engagé par A.________ en qualité de grutier A, à compter du 1^er août 2003, pour une durée indéterminée. Les rapports de travail étaient soumis à la Convention nationale du secteur principal de la construction (CN 2023-2025 étendue, ci-après : CN), ce que le contrat mentionnait.

b) B.________ a essentiellement travaillé comme grutier, mais a aussi, occasionnellement et selon les besoins, effectué des travaux de maçonnerie ou autres. Selon lui, lorsqu’il n’était pas occupé en qualité de grutier sur les chantiers, il faisait tout ce qu’il y avait à faire : maçon, manœuvre, coffrage, pose de briques et de canalisations, etc.

c) L’employeur a toujours été très satisfait du travail de B.________.

B. a) Le 3 septembre 2020, l’employeur a vendu l’une de ses grues à un tiers. Sa directrice souhaitait réorienter l’activité de l’entreprise en diminuant la part de gros œuvre et augmentant celle de travaux de moindre envergure, dits de bricole.

b) Le 4 septembre 2020, l’employeur a adressé un sondage à son personnel d’exploitation. Il indiquait que son « département C.________ [était] en plein développement », qu’il était à la recherche d’un « poseur de béton ciré et résines » et qu’avant d’entamer des recherches à l’extérieur de l’entreprise, il tenait à demander aux membres du personnel d’exploitation s’ils étaient « intéressés par ce nouveau métier », pour lequel ils recevraient une formation. En cas d’intérêt ou si un collaborateur connaissait une personne intéressée, un coupon devait être renvoyé jusqu’au 18 septembre 2020. B.________ n’a pas manifesté d’intérêt pour un tel changement d’activité (selon le travailleur, il considérait qu’il n’était « pas pertinent » pour lui de se reconvertir, à environ deux ans de la retraite conventionnelle).

c) En vue de la saison d’hiver 2022-2023, l’employeur a demandé à ses collaborateurs, par une circulaire du 6 septembre 2022, qui serait intéressé à assumer un service de piquet, principalement la nuit, pour le déneigement du 1^er novembre 2022 au 15 avril 2023 ; les heures de nuit seraient payées à 150 %, plus une prime de 500 francs brut pour le service de piquet, et les collaborateurs concernés devaient être disponibles 24 heures sur 24, week-ends et jours fériés compris. Les intéressés devaient remplir et retourner un coupon jusqu’au 30 septembre 2022. B.________ n’a pas manifesté d’intérêt (il s’agissait d’un travail ponctuel).

d) Le 30 octobre 2020, l’employeur a encore vendu trois de ses grues à un tiers.

e) L’employeur est passé de 100 employés en 2019 à environ 40 en 2023. En 2022, il comptait 5 grutiers, contre 3 en 2025. L’un d’entre eux, plus jeune que le travailleur, a été licencié, l’autre est parti en retraite sans être remplacé.

C. a) Le 7 décembre 2022, B.________ a été victime d’un accident de travail. Il s’est trouvé en incapacité de travail dès cette date, et ce jusqu’au 12 février 2023.

b) Il était alors âgé de 57 ans et à deux ans et demi de la retraite conventionnelle.

c) À cette époque, son salaire brut était de 7'110 francs par mois, versé treize fois, ce qui correspondait à un salaire mensuel net de 7'702.50 francs, sur douze mois (non contesté).

d) L’employeur a engagé un travailleur intérimaire pour remplacer B.________ durant sa période d’absence, ceci dès le 24 janvier 2023 et pour une durée maximale de trois mois.

e) Le 28 avril 2023, l’employeur a encore vendu l’une de ses grues à un tiers. L’entreprise en conservait encore. L’activité de gros œuvre a été réduite, mais est restée intégrée au modèle économique de l’entreprise. Une certaine activité de grutage était encore exercée, mais, selon la directrice, elle était très réduite et même inexistante à certaines époques, notamment durant plusieurs mois en 2024.

D. a) À l’issue de la période d’incapacité de travail de B.________, l’employeur a proposé à celui-ci de reprendre, avant de revenir à son poste, un solde de vacances de dix-neuf jours, du 13 février au 9 mars 2023 inclus.

b) Le travailleur a accepté et la reprise du travail a été fixée au 10 mars 2023.

E. a) L’employeur a décidé de licencier le travailleur et renoncé à l’entretien préalable prévu par l’article 19 al. 3 CN, sa directrice estimant qu’un tel entretien aurait été « stérile » en l’absence de solution pour le maintien du collaborateur dans l’entreprise.

b) Par un message du 9 mars 2023, le travailleur a demandé à l’employeur qu’il lui indique sur quel chantier il allait travailler le lendemain. Il lui a été répondu qu’il devait se rendre au dépôt à 07h00. Par un message du 10 mars 2023, à 06h08, l’employeur a demandé au travailleur d’en fait passer au bureau avant de se rendre au dépôt.

c) B.________ s’est donc rendu au bureau de l’entreprise, en début de matinée le 10 mars 2023. Il y a rencontré D.________, directrice de A.________, et E.________, gestionnaire des ressources humaines de la même entreprise. Au cours de cet entretien, on lui a annoncé la décision de mettre un terme à son contrat de travail. Il lui a été indiqué que l’entreprise abandonnait progressivement le gros œuvre au profit d’activités de moindre envergure, dites de bricole ; le poste de grutier occupé par le travailleur était appelé à disparaître et l’employeur ne serait plus en mesure de lui confier des tâches correspondant à ses compétences. Il a été proposé au travailleur de l’assister dans la recherche d’un emploi auprès d’autres entreprises (la directrice proposait d’appeler elle-même des directeurs d’autres entreprises de gros œuvre), mais il a refusé, car il ne faisait plus confiance à l’entreprise et pensait pouvoir retrouver lui-même un emploi.

d) À la fin de l’entretien, l’employeur a remis au travailleur une lettre de licenciement pour le 30 septembre 2023, soit avec un délai de dédite de six mois. La lettre indiquait que l’employeur réorganisait ses activités en mettant l’accent sur les travaux de bricole et que les compétences du travailleur n’étaient malheureusement plus en adéquation avec les besoins futurs de l’entreprise.

e) Il a été convenu que le travailleur prendrait connaissance de la lettre après l’entretien et la renverrait ensuite, après l’avoir signée. La lettre lui a en outre été adressée le même jour, sous pli recommandé.

f) Le travailleur a été immédiatement libéré de son obligation de travailler, ce qui lui a été confirmé par écrit le 20 mars 2023.

g) L’employeur a établi, le 3 avril 2023, un certificat de travail intermédiaire au sujet du travailleur. Le certificat indiquait que ce dernier occupait « la fonction de grutier et, occasionnellement, selon les besoins, d’aide-maçon », avait réalisé à l’entière satisfaction de l’employeur les tâches qui lui étaient confiées, avait entretenu de très bonnes relations de travail avec ses supérieurs et ses collègues et avait « su s’adapter à toutes les situations sur les chantiers ». L’entreprise se réorganisant en mettant l’accent sur les travaux de bricole, les compétences du travailleur n’étaient plus en adéquation avec les besoins futurs de l’entreprise et celle-ci avait dû, à regret, décider de se séparer de lui.

F. a) B.________ s’est trouvé en arrêt maladie depuis le 18 août.

b) Le 29 septembre 2023, il a, par son syndicat, adressé à l’employeur une lettre dans laquelle il contestait son licenciement, qu’il qualifiait d’abusif. Il proposait ses services et relevait notamment que l’employeur n’avait pas respecté l’article 19 al. 3 CN, qui imposait impérativement un entretien préalable, avant tout licenciement.

c) L’employeur a répondu le 19 octobre 2023, contestant que le licenciement serait abusif. Il relevait notamment que l’engagement du grutier intérimaire avait pris fin le 25 mai 2023 et que le poste n’avait pas été repourvu. Actuellement, toutes les grues étaient couchées et les grutiers étaient occupés à des travaux de démolition. La décision de licencier B.________ n’était pas liée à son âge, mais au fait que l’entreprise n’était plus active dans le secteur des grues. Il s’agissait uniquement d’une question de réorganisation de l’entreprise. Le travailleur avait immédiatement été libéré de son obligation de travailler « pour lui éviter une période difficile moralement » et « pour le ménager côté santé, suite à son accident du 7 décembre 2022 et ses soucis de cœur ». L’employeur exprimait encore une fois sa gratitude envers le travailleur pour son travail jusqu’alors et disait regretter de devoir se séparer de lui.

d) Le travailleur s’est trouvé en incapacité de travail jusqu’au 16 février 2024 et les rapports de travail ont pris fin le 31 mars 2024.

e) Par la suite, l’employeur ne comptait plus que trois grutiers, dont un proche de la retraite et un autre qui avait aussi le permis de machiniste.

G. a) Après avoir obtenu une autorisation de procéder, B.________ a déposé devant le Tribunal civil, le 24 juin 2024, une demande dans laquelle il concluait à la condamnation de A.________ à lui payer la somme brute de 3'293 francs correspondant à l’indemnisation des frais de déplacement et la somme nette de 30'810 francs, soit 4 mois de salaire au titre d’indemnités pour congé abusif, dans les deux cas avec intérêts à 5 % l’an dès le 1^er octobre 2023, avec suite de frais et dépens. Il alléguait une partie des faits résumés ci-dessus et que, durant les presque vingt ans de la relation de travail, la défenderesse n’avait jamais formulé la moindre critique, ni émis la moindre plainte quant à la qualité de son travail, et qu’il n’avait bénéficié d’aucun entretien préalable à son licenciement, lequel était abusif.

b) Dans sa réponse du 1^er novembre 2024, la défenderesse a conclu au rejet de la demande, sous suite de frais et dépens. Elle alléguait qu’elle ne faisait plus partie de la Fédération neuchâteloise des entrepreneurs et n’était donc plus soumise qu’aux dispositions étendues de la CN. Sur l’objet du litige, elle exposait notamment que l’évolution du marché du gros œuvre imposait aux entreprises actives dans ce secteur de disposer d’une taille critique afin de demeurer compétitives ; dans ce contexte, elle avait procédé à d’importants changements d’ordre stratégique, se réorientant vers d’autres secteurs d’activités (chantiers de moindre envergure), ce qui avait impliqué un redimensionnement de la société ; si l’activité de grutier n’avait pas totalement disparu au sein de la société, ses besoins à cet égard s’étaient considérablement réduits et les grutiers devaient désormais faire preuve de polyvalence et disposer des compétences nécessaires pour intervenir sur des chantiers de bricole ; ce n’était pas le cas du demandeur ; la décision de licencier celui-ci résultait exclusivement de la réorganisation des activités de la société, sans qu’aucun reproche ne soit formulé contre lui, qui avait toujours été un employé modèle, dévoué et fidèle.

c) Le demandeur a répliqué le 18 décembre 2024 en persistant dans ses conclusions, mais en abandonnant celle tendant au paiement de 3'293 francs. Il prenait acte du fait que l’employeur n’était plus membre de la Fédération neuchâteloise des entrepreneurs depuis 2019 et que la disposition non étendue de la CN au sujet de l’indemnisation des temps de déplacement ne s’appliquait donc pas à lui. Il alléguait avoir toujours fait preuve de polyvalence ; par exemple, il avait, à de nombreuses reprises, réalisé des travaux de maçonnerie et participé à diverses autres tâches sur différents chantiers, démontrant ainsi sa capacité à s’adapter sans difficulté à des chantiers de bricole ; il se fondait notamment sur son certificat de travail intermédiaire, qui attestait selon lui de sa polyvalence, en fonction des besoins des chantiers.

d) La défenderesse a dupliqué le 23 mai 2025, en maintenant ses conclusions. Elle réaffirmait que le licenciement résultait de la nécessité de réorienter l’activité de la société vers des marchés plus lucratifs ; aucune autre option n’était envisageable ; le demandeur avait occasionnellement été mobilisé pour d’autres tâches que celles inhérentes à son poste de grutier, en soutien à des collègues sur les chantiers, mais il n’avait pas la capacité d’intervenir sur des chantiers de bricole, compte tenu des spécificités de ce type d’activité (pour des raisons de sécurité notamment, il fallait un savoir-faire particulier et une condition physique adaptée) ; le demandeur n’avait jamais manifesté le moindre intérêt pour d’autres fonctions, ce qui rendait impossible son intégration dans un autre secteur d’activités ; son licenciement représentait la seule option envisageable.

e) Le demandeur s’est déterminé le 17 juin 2025 sur les faits de la duplique.

f) Le Tribunal civil a rendu une ordonnance de preuves le 15 août 2025. Il a tenu une audience le 23 octobre 2025, pour premières plaidoiries et interrogatoires du demandeur et, pour la défenderesse, de D.________. La défenderesse a ensuite renoncé à l’audition d’E.________. Le Tribunal civil a tenu une seconde audience le 16 décembre 2025, pour plaidoiries et clôture des débats.

H. Par jugement du 5 février 2026, le Tribunal civil a condamné la défenderesse à payer au demandeur le montant de 15'405 francs net, soit deux mois de salaire brut, avec intérêts à 5 % l’an dès le 1^er avril 2024, arrêté les frais judiciaires, avancés par le demandeur par 4'120 et 1'300 francs et la défenderesse par 70 francs à 5'320 francs, et mis ceux-ci à raison de 532 francs à la charge du demandeur et 4'788 francs à celle de la défenderesse, et condamné la défenderesse à payer au demandeur une indemnité de dépens fixée, après compensation, à 4'000 francs, frais et TVA compris. Les considérants seront repris plus loin, dans la mesure utile.

I. a) Le 11 mars 2026, A.________ forme appel contre le jugement du Tribunal civil. Elle conclut à son annulation et principalement au rejet de la demande, subsidiairement à la réduction de l’indemnité à 3'851.25 francs, représentant la moitié d’un mois de salaire brut, très subsidiairement à la réduction de l’indemnité à 7'702.50 francs, représentant un mois de salaire brut, en tout état de cause avec suite de frais judiciaires et dépens des deux instances. Ses arguments seront repris dans les considérants, en tant que besoin.

b) Dans sa réponse du 15 avril 2026, l’intimé conclut au rejet de l’appel et à la confirmation du jugement entrepris, frais judiciaires et dépens à la charge de l’appelante. Ses explications seront reprises plus loin, en tant que besoin.

c) Le 20 avril 2026, le juge instructeur a écrit aux parties qu’un deuxième échange d’écritures ne paraissait pas nécessaire, que l’échange d’écritures était clos, que la cause était gardée à juger et qu’il serait statué ultérieurement, sur pièces et sans débats, sous réserve du droit de réplique inconditionnel, à exercer dans les dix jours, le cas échéant.

d) Dans sa réplique inconditionnelle du 30 avril 2026, l’appelante persiste dans ses conclusions.

e) L’intimé a déposé une duplique inconditionnelle le 13 mai 2026 et persisté dans ses conclusions.

f) Par courrier du 1^er juin 2026, l’appelante a indiqué renoncer à exercer son droit inconditionnel de réplique, et maintenir l’intégralité des motifs et conclusions de son appel. Les parties ont été informées du changement de juge instructeur le 3 juin 2026, l’intimé recevant un double du courrier de l’appelante. Il était rappelé que l’échange d’écritures était clos et la cause gardée à juger.

C O N S I D É R A N T

1. Déposé par écrit, dans le délai légal et motivé, la valeur litigieuse ouvrant la voie de l’appel, l’appel est recevable (art. 308 à 311 CPC).

2. Saisie d’un appel, la Cour de céans revoit librement la cause, en fait et en droit, avec un pouvoir de cognition complet (cf. notamment Jeandin, in : CR CPC, 2^ème éd., 2019, n. 5 Intro art. 308-334).

3.1. a) En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier ; le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF 150 III 78, cons. 3.1 ; arrêt du TF du 13.03.2026 [4A_98/2025] cons. 4.1 et les références citées).

b) La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'article 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat. L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation ; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons. 4.2).

c) N’importe quelle atteinte à la personnalité ne justifie pas une indemnité, respectivement ne rend pas le licenciement abusif. L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 125 III 70 cons. 3a et les références citées). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, « dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés » (arrêt de la Cour de justice du Tribunal cantonal genevois, Chambre des prud’hommes, du 19.05.2020 [CAPH/99/2020] cons. 3.1.2 et 3.2.1, confirmé par arrêt du TF du 01.12.2020 [4A_326/2020] ; cité par le Tribunal civil).

d) Un licenciement n'est pas per se abusif dès le moment où il frappe un employé âgé et bénéficiant d'une grande ancienneté. Le droit des obligations ne fait pas obligation à l'employeur d'entendre ou d'avertir l'employé avant de lui notifier son licenciement et il n'existe donc pas en droit des obligations de droit formel à être entendu avant le licenciement, dont la simple violation imprimerait au licenciement ordinaire un caractère abusif. Le droit privé n'impose pas non plus un devoir général de soumettre un congé au principe de proportionnalité, à savoir de prendre la mesure la plus modérée possible et de ne mettre un terme au contrat de travail qu'en dernier recours (arrêt du TF du 08.10.2024 [4A_617/2023] cons. 3.4.1 et les références).

e) Cela étant, sous le régime du droit des obligations, l'employeur doit tout de même faire preuve d'égards particuliers vis-à-vis d'employés proches de l'âge de la retraite, et lui ayant dédié une grande partie de leur carrière. L'étendue de ces égards s'examine de cas en cas ; une règle générale ne peut guère être posée et les circonstances de l'espèce sont déterminantes. C'est un manque d'égards qui a fait pencher la balance dans des arrêts opposant des employés âgés de 64 ans, respectivement 62 ans, à leur employeur. Dans ces cas-là, le congé peut consacrer une disproportion des intérêts en présence, le faisant apparaître comme abusif. À cet égard, des considérations telles que le fait que le congé est sans portée propre pour l'employeur ou, à l'opposé, l'intérêt que présente une restructuration pour l'employeur, respectivement le souci de mettre fin à l'engagement d'un employé dont les prestations sont déficientes, peuvent intervenir. N'est pas à elle seule déterminante la circonstance – inéluctable – selon laquelle le licenciement entraîne une péjoration de la situation économique du travailleur (arrêt du TF du 08.10.2024 [4A_617/2023] cons. 3.4.2).

f) Une restructuration d’entreprise justifiée par des motifs économiques objectifs, tenant par exemple à la prévention de difficultés envisageables dans la marche future des affaires, peut constituer un motif justifié propre à renverser la présomption du caractère abusif de la résiliation (ATF 133 III 512 cons. 6.2 à 6.4 ; arrêt du TF du 01.09.2017 [4A_656/2016] cons. 3.2).

g) L’article 19 al. 3 CN 2023-2025 (une nouvelle convention est entrée en vigueur en 2026) prévoyait ceci, au moment déterminant : « Les parties contractantes considèrent que le potentiel de main-d’œuvre des travailleurs âgés est très important. Le devoir d’assistance de l’employeur impose de traiter de manière socialement responsable les collaborateurs âgés et employés de longue date. Cela signifie que l’employeur est tenu à un devoir de diligence accru, notamment en cas de résiliation. C’est pourquoi, lorsque l’employeur envisage de résilier le contrat de travail d’un collaborateur âgé de 55 ans ou plus, un entretien doit impérativement avoir lieu en temps opportun entre le supérieur et le travailleur concerné, dans le cadre duquel ce dernier sera et entendu ; lors de cet entretien, le supérieur et le travailleur devront en outre rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail. La décision finale concernant le licenciement revient au supérieur hiérarchique ».

3.2. a) Le Tribunal civil a retenu que l’entretien préalable prévu par l’article 19 al. 3 CN – disposition étendue de la CN et donc indépendante de la qualité de membre de l’association professionnelle – devait constituer un véritable cadre d’échange destiné à permettre la recherche de solutions alternatives au licenciement ; un entretien se limitant à la communication d’une décision déjà arrêtée ne satisfaisait pas aux exigences du droit d’être entendu, prévu par cette convention. En l’espèce, le seul échange consistait en l’entretien du 10 mars 2023, au cours duquel le licenciement avait été communiqué. À cette date, la décision de licencier l'intimé avait déjà été arrêtée et la défenderesse avait déjà écarté toute possibilité de reclassement interne. L’entretien n’avait pas pour but – et n’avait donc pas permis – d’examiner des solutions alternatives au licenciement et ne pouvait donc pas être qualifié d’entretien préalable en temps opportun, au sens de la CN. La défenderesse avait entamé sa réorganisation interne depuis plusieurs années, en réduisant ses effectifs et en s’éloignant progressivement du gros œuvre au profit de chantiers de bricole, puis en procédant à la vente de grues dès 2020. Cette transition impliquait d’en anticiper les différentes étapes et il appartenait à la défenderesse d’organiser un entretien préalable en temps opportun, soit dès le moment où elle avait engagé sa réorganisation, lors des premières ventes de grues, ou dès qu’il était devenu manifeste que, même en tenant compte des départs naturels, l’activité liée aux grues ne permettrait pas de maintenir le personnel en poste. La défenderesse pouvait ainsi se voir reprocher de ne pas avoir anticipé les changements prévisibles. Elle aurait dû informer de manière claire et transparente le demandeur que l’activité des grutiers allait diminuer à l’avenir et engager avec lui un dialogue concret sur les solutions permettant de maintenir son poste à moyen terme, notamment en envisageant, le cas échéant, une formation complémentaire. En 2020, la société avait commencé à vendre des grues, mais, en même temps, cherchait un poseur de béton et résines. Que le demandeur n’ait pas manifesté d’intérêt pour d’autres tâches que grutier proposées au sein de la société, notamment le déneigement, n’était pas déterminant. Faute d’entretien et en l’absence d’une information claire, complète et transparente sur les conséquences de la réorganisation, le demandeur s’était trouvé dans l’impossibilité de se positionner utilement en vue d’une reconversion et, a fortiori, d’en appréhender la nécessité. La défenderesse ne pouvait se prévaloir de l’absence d’alternative au licenciement en mars 2023, alors qu’elle avait contribué à en empêcher la concrétisation en omettant de communiquer en temps opportun. La question de savoir si le demandeur aurait pu bénéficier d’un reclassement interne en mars 2023 pouvait ainsi demeurer ouverte. Le licenciement reposait sur un motif économique légitime, lié à la réorganisation de l’entreprise, mais la défenderesse n’avait pas respecté les égards particuliers dus à l’âge et à l’ancienneté du demandeur. Partant, le licenciement devait être qualifié d’abusif.

b) Selon l’appelante, l’entretien du 10 mars 2023 s’est déroulé dans un cadre digne ; les motifs du licenciement ont été expliqués à l’intimé et il lui a été proposé de l’aider dans son reclassement, ce qu’il a refusé ; on lui a laissé un délai de réflexion, avant de signer la lettre de licenciement. L’appelante a donc mené cet entretien avec les égards particuliers que commandait la situation du travailleur. Avant l’entretien, la direction et les ressources humaines avaient fait leur possible pour trouver une solution interne, sans succès en raison de la restructuration ; le travailleur n’était pas polyvalent, au sens requis par les nouvelles activités de l’entreprise, même s’il avait occasionnellement été occupé à d’autres tâches que celle de grutier. Il n’avait pas manifesté d’intérêt quand un autre travail (déneigement) et une autre formation (béton ciré) lui avaient été proposés. On ne peut ainsi reprocher à l’appelante de ne pas avoir cherché de solutions alternatives. En 2020, l’activité de grutage n’avait pas encore été abandonnée et l’intimé n’était pas menacé de licenciement ; on n’avait donc pas à déjà lui proposer un reclassement. Le licenciement de l’intimé est intervenu en dernier recours. Un entretien préalable avec recherche de solutions internes n’a de sens que si de telles possibilités existent réellement ; en faire un quand elles n'existent pas n’est qu’un simulacre violant le principe de la bonne foi, selon la jurisprudence fédérale. La portée de l’article 19 al. 3 CN doit être relativisée : on ne peut pas considérer que cette disposition aurait pour conséquence qu’un congé prononcé sans entretien préalable serait forcément abusif, car cela reviendrait à instituer, par voie conventionnelle, une interdiction de licencier tout travailleur âgé de plus de 55 ans ; l’absence d’entretien ne peut constituer qu’un indice de licenciement abusif et il faut examiner les circonstances concrètes. En l’espèce, la violation formelle de la disposition conventionnelle ne peut pas occulter la substance des égards effectivement témoignés au travailleur, lesquels répondaient à la ratio legis de l’article 19 al. 3 CN. Quand un poste est objectivement supprimé et qu’aucune alternative raisonnable n’existe, l’employeur respecte son devoir de diligence quand il le communique honnêtement et propose une aide au reclassement. Le lien de causalité entre le vice formel et le préjudice allégué par l’intimé est rompu par le refus de celui-ci de l’aide au reclassement, du poste au déneigement et de la formation complémentaire qui lui ont été proposés. Même si l’entretien avait eu lieu selon les formes prescrites, l’intimé aurait opposé le même refus. Si l’employeur doit certes organiser un entretien à un moment où le maintien des rapports de travail demeure objectivement envisageable, ce critère est impossible à remplir lorsque la suppression du poste est définitivement acquise et qu’aucune solution raisonnable n’existe.

c) L’intimé se réfère au jugement entrepris et rappelle qu’au moment du licenciement, il comptait près de vingt ans d’ancienneté et se trouvait à deux ans et demi de l’âge – conventionnel – de la retraite. Eu égard à cette ancienneté et à sa polyvalence et ses compétences avérées, il pouvait légitimement se projeter dans l’entreprise jusqu’à sa retraite. L’article 19 al. 3 CN (lex specialis par rapport au droit des obligations) impose à l’employeur une obligation de moyens renforcée, exigeant une intervention à un moment précis et stratégique pour permettre au travailleur de se préparer ou de se reconvertir ; l’entretien préalable ne vise pas uniquement à présenter des solutions toutes faites, mais à engager une réflexion commune et loyale sur le maintien de l’emploi. En l’espèce, les propres déclarations de l’appelante confirment l’absence de toute volonté de dialogue préalable. Les propositions d’emploi dans le secteur du déneigement et de formation pour le béton ciré n’étaient que des sondages informels au sein de l’entreprise et ne constituaient pas des propositions individuelles de reclassement. L’appelante n’a pas établi d’autres démarches concrètes ou de propositions formelles et individualisées qui auraient été faites à l’intimé. Le refus de l’intimé, le 10 mars 2023, que l'employeur entreprenne des démarches auprès d’autres entreprises en vue d’un éventuel reclassement est compréhensible, car la proposition n’est intervenue qu’après l’annonce du licenciement, alors que le lien de confiance était rompu. Avant d’être employé par l’appelante, il avait réalisé d’autres tâches, de bricole, que celles de grutier, il avait donc les compétences pour effectuer de tels travaux, ce que l’employeur savait.

3.3. a) S’agissant de la nécessité d’un entretien préalable, l’appelante se réfère largement à la jurisprudence fédérale relative au droit des obligations, mais la question est ici celle de l’application de l’article 19 al. 3 CN, qui prévoit précisément des exigences supplémentaires. Si, en droit des obligations, un entretien préalable ne doit pas nécessairement être conduit, l’article 19 al. 3 CN l’impose impérativement et constitue une forme d’incombance de l’employeur avant tout licenciement d’un collaborateur âgé de plus de 55 ans.

b) Le sens de l’article 19 al. 3 CN est clair : l’employeur doit, quand il envisage le licenciement d’un travailleur âgé de 55 ans, « impérativement » et « en temps opportun », conduire un entretien avec lui, pour que celui-ci soit « informé et entendu », le supérieur et le travailleur devant alors « rechercher ensemble des solutions propres à permettre le maintien des rapports de travail ». Quand la suppression du poste résulte, comme en l’espèce, d’une évolution sur plusieurs années de l’activité de l’entreprise, le « temps opportun » devrait être celui où une solution propre à permettre le maintien des rapports de travail (par exemple, par un reclassement dans d’autres tâches qui pourraient a priori entrer dans les compétences du travailleur, moyennant ou pas une formation complémentaire) n’est pas – ou pas encore – totalement exclue, eu égard au fait que la réorganisation interne de l’entreprise s’est déroulée sur plusieurs années, ce « temps opportun » a débuté bien avant la communication du licenciement du 10 mars 2023.

c) C’est le 3 septembre 2020 que l’appelante a vendu une première grue, dans le cadre d’un repositionnement de ses activités. La suppression, à terme, du poste de l’intimé pouvait donc être envisagée dès ce moment-là. Le jour suivant, soit le 4 septembre 2020, l’employeur a adressé un sondage à son personnel d’exploitation en indiquant que son « département C.________ [était] en plein développement », qu’il était à la recherche d’un « poseur de béton ciré et résines » et que les personnes intéressées par un tel poste pouvaient s’annoncer et, le cas échéant, bénéficieraient d’une formation. L’appelante aurait alors pu, au lieu de sonder l’ensemble du personnel, évoquer avec l’intimé la possibilité d’une reconversion, en lui disant clairement qu’à défaut, les relations de travail risquaient de prendre fin dans un avenir prévisible, vu le recentrage de l’activité de l’entreprise sur les travaux dits de bricole. On ne peut pas savoir quelle aurait été la réaction de l’intimé, mais le fait est que celui-ci, en prenant connaissance du sondage, ne pouvait comprendre qu’à défaut pour lui de se reconvertir, son emploi serait prochainement en danger (l’annonce ne disait pas que l’activité de grutage était amenée à être considérablement réduite, mais seulement que le secteur de la bricole était « en plein développement », alors que l’abandon progressif de l’essentiel de l’activité de grutage était déjà prévu par la direction de l’entreprise). En tout cas, l’appelante ne peut déduire du fait que l’intimé ne s’est pas annoncé à la suite du sondage du 4 septembre 2020 que celui-ci aurait refusé toute proposition de reconversion au sein de l’entreprise, s’il avait su que c’était là une condition au maintien de son emploi à relativement court terme. L’intimé n’avait pas été informé du repositionnement de l’entreprise et ne savait alors pas que son emploi était menacé, de sorte qu’il ne pouvait considérer le sondage de son employeur autrement que comme une offre de formation ou de changement d’activité proposée à l’ensemble des collaborateurs.

d) Le 30 octobre 2020, l’employeur a encore vendu trois de ses grues à un tiers. Elle allègue avoir licencié successivement certains grutiers, plus jeunes que l’intimé, mais sa directrice a précisé lors de son interrogatoire que l’entreprise comptait désormais – en octobre 2025 donc – 3 grutiers au lieu de 5 en 2022, ce qui corrobore les déclarations de l’intimé qui indique qu’un grutier a été licencié et qu’un autre a pris sa retraite sans être remplacé. L’appelante n’a pas démontré qu’alors, l’intimé aurait dû envisager que son poste allait finalement être supprimé ; une activité de grutage subsistait d’ailleurs après ce licenciement et cette suppression de poste, et l’intimé y participait en sa qualité de grutier. Durant cette période, antérieure au licenciement de l’intimé, l’appelante devait envisager qu’elle en viendrait bientôt à le licencier, si l’activité de grutage se réduisait progressivement et inéluctablement. Le secteur de la bricole se développant, des possibilités de reconversion devaient exister, qu’on aurait pu proposer à l’intimé, puisque celui-ci, employé modèle selon les propres termes de l’appelante, avait déjà été employé à des tâches d’aide-maçon. À un moment ou à un autre, entre octobre 2020 et l’automne 2022, un entretien au sens de l’article 19 al. 3 CN aurait pu être organisé, au cours duquel l’appelante aurait pu informer l’intimé de l’absence de perspectives dans son poste de grutier et examiner avec celui-ci les possibilités de reconversion à l’interne, qui pouvaient exister. L’appelante n’a pas établi que l’intimé n’aurait pas pu occuper un poste, raisonnable pour lui, dans le secteur de la bricole ; ses considérations relatives à la nécessité d’un savoir-faire particulier sont sans pertinence, dans la mesure où elle envisageait elle-même, pour l’emploi en rapport avec la pose de béton ciré, la possibilité d’une formation spécifique, et où on ne voit pas que l’intimé n’aurait pas pu, moyennant peut-être une formation complémentaire, accomplir d’autres tâches, dans l’entreprise, que celles d’un grutier, puisqu’il avait déjà fonctionné comme aide-maçon ; en outre, l’appelante n’a pas démontré que des contraintes physiques, inhérentes à d’autres tâches, auraient empêché l’intimé de les accomplir, ne proposant aucune preuve à ce sujet.

e) L’appelante ne peut tirer aucun argument du fait qu’elle a demandé à l’ensemble du personnel, le 6 septembre 2022, qui serait intéressé à une activité de déneigement durant l’hiver 2022-2023, et que l’intimé ne s’est pas annoncé. Il s’agissait à l’évidence de tâches supplémentaires, par rapport à celles que les employés accomplissaient dans l’entreprise et continueraient d’accomplir durant l’hiver en question, soit en quelque sorte d’heures supplémentaires, et non d’un reclassement professionnel. L’intimé ne pouvait manifestement pas envisager que son absence d’intérêt pour de telles tâches risquait de mettre en péril ses relations de travail.

f) L’appelante n’a pas établi qu’elle aurait informé l’intimé que son emploi de grutier était amené à disparaître à relativement court terme, ce qu’elle devait savoir, et que le maintien des rapports de travail était subordonné à une reconversion, ceci alors qu’elle aurait dû et pu le faire en temps opportun, soit à un moment où le poste de l’intimé était menacé et où une telle reconversion était encore objectivement possible. Elle a délibérément choisi d’ignorer les exigences de l’article 19 al. 3 CN, puis, antérieurement au 10 mars 2023, décidé de licencier l’intimé. En ce sens, le licenciement est abusif, car intervenu contrairement aux prescriptions claires de l’article 19 al. 3 CN et donc sans que l’appelante accorde à l’intimé les égards nécessaires imposés par cette disposition. Que l’entretien du 10 mars 2023 ait été respectueux de l’intimé – comportement par ailleurs attendu de l’employeur – est irrelevant à cet égard. L’appelante a fait le choix clair de ne pas se soumettre aux obligations qui étaient les siennes – mener un entretien préalable avec l’employé – car il n’est jamais facile de licencier quelqu’un et qu’elle se voyait mal ouvrir une première discussion stérile, car elle n’avait pas d’autre solution à proposer, et ensuite reconvoquer l’employé une seconde fois pour le licencier.

4.1. a) La manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards et modération. En particulier, il ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 cons. 2.2). Un comportement violant manifestement le contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalité (art. 328 al. 1 CO), dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître celle-ci comme abusive. En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (arrêt du TF du 04.10.2023 [4A_189/2023] cons. 4.2). L’employeur doit notamment veiller, dans le cadre d’une résiliation, à ne pas stigmatiser le comportement du travailleur, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, sous peine de rendre le congé abusif, quand bien même des faits reprochés au travailleur sont exacts (arrêt du TF du 28.04.2017 [4A_485/2016] cons. 2.2.2).

b) Le licenciement peut être abusif quand il est assorti d'une libération immédiate de l'obligation de travailler, avec restitution immédiate des clés avec interdiction d'accéder aux locaux, mesures de surveillance pour récupérer les effets personnels et interdiction de prendre contact avec le personnel, de nature à faire naître chez les autres employés le soupçon que le licenciement se fonde sur des motifs graves, à tout le moins lorsqu’il n'y a pas de raisons particulières liées par exemple à des données sensibles ou à un risque de perte de clientèle (cf. notamment arrêt du TF du 26.06.2017 [4A_92/2017] cons. 2.5.2).

4.2. a) Le Tribunal civil a retenu qu’à la suite de l’entretien du 10 mars 2023, le demandeur avait été immédiatement libéré de son obligation de travailler, se trouvant ainsi privé de la possibilité de clore dignement ses engagements professionnels. Durant la période ayant précédé le licenciement, un intérimaire avait été engagé ; la défenderesse aurait pu, en anticipant la fin de la mission de cet intérimaire, permettre au demandeur d’achever le chantier en cours, de dire au revoir à ses collègues et de clore un dernier projet dans le respect de ses droits et de son investissement professionnel. En procédant à une libération immédiate, la défenderesse avait porté atteinte à la personnalité du demandeur.

b) Selon l’appelante, la libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé constitue un acte unilatéral licite de l’employeur et n’est pas abusive en soi ; elle ne l’est que si elle est accompagnée de mesures d’humiliation, d’isolement ou de surveillance, tels l’interdiction d’accès aux locaux ou l’accompagnement par un agent de sécurité. En l’espèce, la libération n’a pas été accompagnée de mesures dégradantes ou humiliantes. Il s’agissait d’une mesure courante dans le secteur de la construction, où la présence d’un travailleur peu ou pas occupé sur un chantier peut constituer un risque supplémentaire pour la sécurité du personnel. Une responsable de l’appelante a d’ailleurs bien expliqué, au cours de son interrogatoire, qu’elle avait pensé bien faire en laissant du temps à l’intimé pour se reposer et retrouver un emploi, ainsi qu’en lui évitant la gêne d’avoir à continuer à travailler sur des chantiers avec ses collègues. L’intimé a ainsi pu consacrer l’intégralité du délai de congé à la recherche d’un nouvel emploi.

c) Selon l’intimé, il aurait souhaité terminer son contrat selon d’autres modalités et aurait pu l’exprimer s’il y avait eu un entretien préalable. Il conteste l’interprétation que l’appelante fait de la libération de l’obligation de travailler.

4.3. a) En l’espèce, l’intimé a bien été libéré avec effet immédiat de son obligation de travailler. Préalablement, alors qu’il terminait une période d’absence pour cause d’accident, l’appelante lui avait demandé de prendre le solde de ses vacances (18 jours) avant de reprendre son travail et avait engagé un intérimaire pour le remplacer. La question de savoir si cette libération de l’obligation de travailler avec effet immédiat est constitutive d’un licenciement abusif peut demeurer ouverte eu égard au fait que le congé est manifestement abusif pour un autre motif développé ci-avant et sachant qu’un deuxième motif concurrent ne changerait rien à l’issue du litige sous l’angle de l’indemnisation, vu ce qui suit.

5.1. a) La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l'équivalent de six mois de salaire du travailleur ; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO).

b) Le tribunal fixe l'indemnité en équité (art. 4 CC). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l'employeur, d'une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s'est déroulée la résiliation, de la gravité de l'atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l'âge du travailleur, d'éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties. Il dispose d’un large pouvoir d’appréciation (arrêt du TF du 23.02.2023 [4A_259/2022] cons. 5.1).

c) Ainsi et à titre exemplatif, dans une cause où le travailleur – un gérant technique – était âgé de 58 ans lors du congé et avait œuvré pendant presque 3 ans pour son employeur, le Tribunal fédéral a fixé l'indemnité à deux mois de salaire (arrêt du TF du 13.01.2017 [4A_401/2016] cons. 6.2). Un key acount manager âgé de 59 ans au bénéfice de 11 ans et demi de services a obtenu une indemnité de même ampleur devant la juridiction cantonale (arrêt du TF du 12.11.2014 [4A_384/2014] B). Un boulanger âgé de 52 ans au moment de son licenciement et ayant travaillé pendant 16 ans pour son employeur a obtenu une indemnité équivalente à trois mois de salaire (arrêt du TF du 08.10.2024 [4A_617/2023], B a). Dans une autre affaire encore, un agent d’exploitation âgé de 64 ans au service de son employeur depuis un peu plus de 13 ans a obtenu une indemnité de quatre mois de salaire (arrêt du TF du 18.02.2013 [4A_558/2012], B). La Cour de céans a également alloué une indemnité de quatre mois de salaire à un directeur commercial âgé de 58 ans et ayant œuvré 17 ans en faveur de son employeur (CACIV.2021.50). L’âge et les difficultés à trouver un emploi ne justifient pas à eux seuls d’allouer par principe une indemnité correspondant au maximum légal de six mois de salaire (arrêt du TF du 17.01.2018 [4A_31/2017] cons. 3).

5.2. a) Le Tribunal civil a retenu que, dans le contexte et compte tenu de la jurisprudence dans des cas proches de celui d’espèce (arrêts du TF du 13.01.2017 [4A_401/2016] cons. 6.2 et du 12.11.2014 [4A_384/2014] cons. 5.2), il paraissait justifié d’octroyer au demandeur une indemnité correspondant à deux mois de salaire net, étant relevé qu’en droit des assurances sociales, n’étant pas de nature salariale, l’indemnité prévue par l’article 336a al. 2 et 3 CO ne faisait pas partie du salaire déterminant au sens de l’article 5 al. 2 LAVS et ne donnait dès lors pas lieu à perception des cotisations sociales.

b) L’appelante soutient qu’une indemnité correspondant à deux mois de salaire est disproportionnée au regard des circonstances du cas d’espèce. Si une faute de sa part était retenue, elle se limiterait au non-respect de la procédure d’entretien préalable prévue à l’article 19 al. 3 CN. On ne peut pas lui imputer une intention malveillante ou discriminatoire, mais seulement un manquement procédural dans un contexte où elle a néanmoins agi avec des égards : la restructuration était réelle, le préavis de six mois a été respecté et le salaire a été intégralement versé. Une indemnité de la moitié d’un mois à un mois de salaire serait alors proportionnée aux circonstances.

c) Selon l’intimé, l’indemnité de deux mois de salaire accordée en première instance constitue un strict minimum, vu la violation caractérisée de l’article 19 al. 3 CN et le préjudice manifeste et considérable qui en est résulté. Le Tribunal civil a déjà tenu compte des griefs de l’appelante pour ramener l’indemnité de quatre à deux mois de salaire. Une réduction supplémentaire ne serait plus conforme à l’équité.

5.3. a) La faute de l’employeur doit être qualifiée de moyenne : certes, le licenciement est intervenu dans un contexte de réorientation des activités de l’entreprise, motif qui n’est en soi pas critiquable. L’appelante a cependant délibérément manqué à ses obligations conventionnelles, soit l’entretien préalable imposé par l’article 19 al. 3 CN et le fait de rechercher avec l’employé âgé les solutions de remplacement qui existaient à l’interne, et ce à deux ans de la retraite conventionnelle, après des rapports de travail de près de vingt ans. Par ailleurs, l’appelante était parfaitement consciente de la réorganisaion interne à laquelle elle devrait procéder sur le moyen terme, de sorte qu’elle devait à l’évidence intégrer la situation professionnelle de B.________ et planifier cet entretien. L’employeur y a au surplus renoncé consciemment, preuve qu’il ne voulait pas mettre le travailleur au bénéfice d’un droit pourtant expressément prévue par la CN. La négation pure et simple d’une obligation prévue par une convention collective de travail, volontairement, doit en tous les cas être qualifiée de faute moyenne. Cette négation est susceptible d’induire un désavantage concurrentiel chez les concurrents de l’appelante, celle-ci préférant en quelque sorte prendre le risque de devoir payer une indemnité pour licenciement abusif que de respecter les obligations qui sont les siennes en vertu de la CN. La résiliation a été communiquée au travailleur dans des conditions convenables, au cours d’un entretien où il ne lui a été fait aucun reproche, ce qui n'est finalement que le comportement attendu de l'employeur. Que l’appelante ait laissé croire à l’intimé, jusqu’au matin du 10 mars 2023, qu’il allait reprendre le travail sur un chantier manquait de courage, de franchise et d’élégance. L’intimé a été libéré de l’obligation de travailler durant les six mois du délai de résiliation, ce qui l’a empêché de terminer le chantier sur lequel il travaillait et de prendre congé de ses collègues. Le paiement du salaire n’a fait l’objet d’aucun litige. Un très bon certificat de travail a été établi en sa faveur, mais la portée de celui-ci doit être relativisée eu égard à l’âge du travailleur et à ses possibilités de reclassement. L’atteinte à la personnalité du travailleur licencié doit être qualifiée d’importante. Les rapports de travail avaient duré environ 20 ans. Le travailleur était à 2 ans de la retraite conventionnelle et son licenciement repousse de facto son droit à la retraite de cinq années supplémentaires. Il n’apparaît pas qu’il aurait retrouvé un emploi par la suite. Le dossier ne dit rien de la situation économique générale des parties, ni de la situation familiale de l’employé. L’indemnité allouée par le Tribunal civil, soit 15'405.00 francs net plus intérêts à 5 % l’an dès le 1^er avril 2024, équivalente à deux mois de salaire, en présence d’une faute moyenne de l’employeur et d’une atteinte grave à la personnalité du travailleur et au regard de la jurisprudence citée précédemment (infra, cons. 5.1 c) doit être qualifiée de plancher. Faute d’appel joint, elle ne peut être augmentée ; le grief de l’appel est à l’évidence mal fondé.

6.1. a) Selon l'article 106 al. 1 CPC, les frais – par quoi il faut entendre les frais judiciaires et les dépens (art. 95 al. 1 CPC) – sont mis à la charge de la partie succombante. Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (art. 106 al. 2 CPC). Cela suppose une répartition des frais judiciaires et des dépens en fonction de l'issue du litige, comparée avec les conclusions prises par chacune des parties (arrêt du TF du 18.06.2025 [4A_361/2024] cons. 13.1).

b) L’article 107 let. a CPC prévoit en outre que le tribunal peut s’écarter des règles générales et répartir les frais selon sa libre appréciation quand le demandeur obtient gain de cause sur le principe de ses conclusions, mais non sur leur montant, celui‑ci étant tributaire de l’appréciation du tribunal ou difficile à chiffrer.

6.2. a) Le Tribunal civil a retenu que le demandeur l’emportait sur le principe du licenciement abusif et la moitié du montant réclamé ; les frais judiciaires étaient dès lors répartis à raison de 10 % à charge du demandeur et 90 % à charge de la défenderesse, en application de l’article 107 al. 1 let. a CPC.

b) Selon l’appelante, le recours à l’article 107 al. 1 let. a CPC suppose que le juge motive expressément les circonstances justifiant la dérogation (ATF 143 III 46). La motivation est ici inexistante, et la lecture du jugement ne permet pas de comprendre la répartition des frais qui a été opérée. Elle est muette quant au sort réservé au désistement partiel d’action du demandeur (qui, dans sa réplique, a renoncé à sa prétention de 3'293 francs pour des frais de déplacement, sur laquelle l’appelante avait dû se déterminer dans sa réponse). L’intimé n’a obtenu que 45 % de ce qu’il réclamait initialement. La répartition décidée en première instance revient à traiter l’appelante comme si elle avait succombé presque intégralement. Il convient de répartir les frais à parts égales.

c) Pour l’intimé, le Tribunal civil n’a pas violé les articles 106 et 107 CPC.

6.3. a) En l’espèce, on rappellera d’abord que les conclusions du demandeur portaient, en chiffres ronds, sur 34'100 francs. Dans sa réplique, le demandeur s’est désisté de l’une de ses conclusions, chiffrée à environ 3'300 francs. Il obtient finalement 15'405 francs, soit un peu moins de la moitié de ce qu’il réclamait initialement. Il faut cependant tenir compte du fait que les prétentions essentielles du demandeur, soit celles en indemnisation pour le licenciement abusif, étaient difficiles à chiffrer, par leur nature et en raison du fait que la fixation de l’indemnité dépendait de l’usage, par le juge, d’un large pouvoir d’appréciation. C’est ainsi une répartition en équité selon l’article 107 al. 1 let. a CPC qui pouvait être envisagée, qui plus est en présence de parties dont la force économique n’est clairement pas équivalente, critère qui peut entrer dans la let. f de l’art. 107 al. 1 CPC. Dans cette optique, en combinant le sort de la cause et la situation des parties, une répartition 90/10 demeure dans le pouvoir d’appréciation du juge civil. Le grief s’avère dès lors mal fondé.

7. a) Vu ce qui précède, l’appel est rejeté et le jugement de première instance intégralement confirmé.

b) Les règles des articles 106 ss CPC s'appliquent à la répartition des frais en première instance comme en deuxième instance.

c) Les frais judiciaires de la procédure d’appel seront fixés à 1'500 francs, avancés par l’appelante. Ils seront intégralement mis à sa charge, puisqu’elle succombe.

d) L’intimé est assisté en procédure d’appel par un syndicat. Selon l’article 95 al. 3 let. b CPC, les dépens comprennent le défraiement d’un représentant professionnel. Sont essentiellement visés les frais d’avocat, mais aussi les honoraires dus à un autre représentant professionnel au sens de l’article 68 CPC. Parmi les représentants au sens de cette disposition figurent, « devant les juridictions spéciales en matière de contrat de bail et de contrat de travail, les mandataires professionnellement qualifiés, si le droit cantonal le prévoit » (al. 2 let. d). Selon l’article 17a OJN, le tribunal civil est la juridiction spéciale en matière de contrat de bail et de contrat de travail et l’article 7a LI-CO autorise toute personne capable d’ester en justice à se faire représenter au procès par un représentant professionnellement qualifié d’une organisation syndicale ou patronale pour tous les litiges en matière de contrat de travail. La Cour de céans n’étant pas une juridiction spéciale en matière de contrat de travail, il n’est pas possible d’allouer de dépens en faveur de l’intimé pour la procédure d’appel.

Par ces motifs,
LA COUR D'APPEL CIVILE

1. Rejette l’appel en toutes ses conclusions.

2. Arrête les frais judiciaires de la procédure d’appel à 1'500 francs et les met à la charge de A.________.

3. N’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 1^er juillet 2026