A. X. travaille au sein de l'Hôpital neuchâtelois depuis juin 2005, époque à laquelle il a été engagé en tant qu'employé d'intendance pour une durée déterminée. En décembre 2005, son contrat de droit public a été prolongé pour une durée indéterminée. Les rapports de travail ont été soumis à la CCT Santé 21.

L'intéressé a été convoqué à un entretien le 3 mars 2015, lors duquel sa hiérarchie, en présence de deux policiers, l'a informé qu'il était fortement suspecté d'avoir perpétré des vols au sein de l'hôpital et qu'elle se réservait le droit de résilier le contrat de travail avec effet immédiat pour justes motifs. A cette occasion, il a été suspendu avec effet immédiat de son obligation de travailler et a dû restituer son matériel de travail. Par courrier du 5 mars 2015, l'Hôpital neuchâtelois lui a accordé un droit d'être entendu en vue d'une éventuelle décision de résiliation immédiate pour justes motifs, la perquisition effectuée à son domicile par la police ayant abouti à la découverte d'une importante quantité de matériel appartenant à l'hôpital. Dans une lettre du 9 mars 2015, X. a admis les faits qui lui étaient reprochés, présenté des excuses et déclaré accepter la résiliation. Un entretien entre les parties s'est encore déroulé le 17 mars 2015, à la suite duquel l'intéressé a déposé, par courrier du même jour, un certificat médical attestant qu'il présentait un trouble psychique important depuis environ une année.

Le 19 mars 2015, l'Hôpital neuchâtelois a résilié le contrat de travail de X. avec effet au 27 mars 2015, le rapport de confiance étant irrémédiablement rompu en raison des faits précités ainsi que pour avoir quitté, le 1^er mars 2015, son poste de travail sans y avoir été autorisé et sans en avoir informé sa hiérarchie.

Faisant valoir que la résiliation était nulle et injustifiée, X. a par la suite demandé la reconsidération de cette décision, motif pris qu'au vu de son état psychique, elle était intervenue en temps inopportun et qu'il était irresponsable de ses actes au moment de la commission des vols. Il a déposé un rapport médical datant du 6 avril 2015 et une déclaration d'incapacité de travail de 100 % depuis le 11 mars 2015 (lettre de Me A.. du 10.04.2015). Cette requête a été rejetée.

B. X. recourt devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre la décision du 19 mars 2015 en concluant en substance d'une part, à ce qu'il soit dit et constaté que celle-ci est nulle et que son contrat de travail est toujours en vigueur et, d'autre part, à ce que sa réintégration soit ordonnée dès la fin de son arrêt maladie. Subsidiairement, il conclut à la constatation de la violation de ses droits de la personnalité. Il fait valoir que, en plus d'être abusive, la résiliation immédiate est injustifiée et a eu lieu en temps inopportun. Il sollicite l'assistance judiciaire.

C. L'Hôpital neuchâtelois formule des observations dans lesquelles il conclut au rejet du recours et de la requête d'assistance judiciaire.

C O N S I D E R A N T

en droit

1. Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2. a) Les rapports de travail de tout le personnel de l'EHM sont régis par une convention collective de travail de droit public (CCT Santé 21) (art. 6 LEHM). Aux termes de l'article 3.2.1 CCT santé 21, dans sa teneur en vigueur du 1^er janvier 2013 au 31 décembre 2016, l'employé-e ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant le respect de délais variables en fonction du nombre d'années d'activité accompli (al. 1). En cas de résiliation pour justes motifs, la résiliation prend effet immédiatement (al. 3). Selon l'article 3.3.2, toute résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien (al. 2). Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l’employé-e, la résiliation doit avoir été précédée, en sus, d’un avertissement écrit, lequel précise les objectifs, le délai pour les réaliser et les moyens mis à disposition. L’avertissement peut entraîner la non-attribution de l’échelon annuel, à condition que cette mesure soit mentionnée par écrit (al. 3). En cas de justes motifs, il n’y a pas d’avertissement (al. 4). En cas de maladie non professionnelle, le contrat de travail peut être résilié après une période de 6 mois. Dans ce cas, l’article 6.2 (assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle) doit être appliqué. Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et 336c et 336d du Code des obligations (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit supplétif (art. 3.3.5 al. 3 et 4).

b) La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie au droit de la fonction publique; arrêt du TF des 08.11.2012 [8C_195/2012] cons. 7 et les références), elle doit être admise de manière restrictive. Les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie le licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 II 28 cons. 4.1, 213 cons. 3.1, 129 III 380 cons. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle ordinaire la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 cons. 4a et les arrêts cités), mais d'autres faits peuvent aussi justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de la relation de service (ATF 129 III 380 cons. 2.2 ; arrêt du TF du 13.09.2007 [1C_142/2007] cons. 6.4). D'une manière générale, une manifestation de malhonnêteté caractérisée suffit à rompre définitivement les rapports de confiance entre les parties (Aubert in Commentaire romand, CO I, 2012, n°6 ad. art. 337). Ainsi, une infraction pénale commise au détriment de l'autre partie constitue en règle générale un motif justifiant la résiliation immédiate (ATF 137 III 303 cons. 2.1.1, 130 III 28 cons. 4.1). Les infractions que le travailleur perpètre à l'occasion de son travail, telles qu'un vol commis au préjudice de l'employeur, d'autres collaborateurs ou de clients, constituent des motifs classiques de résiliation immédiate (arrêt CDP du 24.10.2014 [CDP.2014.165] et les références).

3. a) En l'espèce, en dérobant du matériel à l'hôpital, le recourant a, d'une part, contrevenu à l'article 8.8 CCT lequel prévoit que, sauf accord préalable de l’employeur, il est interdit à l'employé d’utiliser le matériel, y compris les aliments, à des fins personnelles et, d'autre part, d'une manière plus générale, violé le devoir de fidélité à l'égard de son employeur. Bien que non mentionné expressément dans la CCT, ce principe régit toute relation de travail, comme c'est le cas également en droit des fonctionnaires (art. 15 al. 2 LSt).

Contestant l'existence de motifs justifiant la résiliation immédiate, le recourant fait valoir que les faits qui lui sont reprochés sont de peu de gravité et sans conséquence puisque les objets volés ont été rendus. Les actes ont en outre été commis sous l'influence d'une grave pathologie psychique dans la mesure où il souffrait d'une sévère décompensation dépressive et délirante depuis le décès de sa mère, en février 2014. Par ailleurs, le fait qu'il travaillait depuis plus de dix ans pour l'intimé doit être pris en compte. Ces arguments ne sauraient être suivis. D'une part, on ne peut qualifier les faits de peu de gravité, le matériel subtilisé (plus de 1'000 objets), passant des stylos à des télévisions, atteignant une valeur de plus de 4'000 francs. A supposer que ce matériel ait été restitué suite à sa saisie par la police à son domicile, ce qui est contesté par l'intimé, cela ne change rien au fait que l'acte a été commis et qu'au vu de l'ampleur du vol, il est grave. D'autre part, même si l'on pouvait retenir que les faits précités ont été causés par l'état psychique du recourant – ce qui n'est pas le cas, le rapport médical du 6 avril 2015 n'étant à cet égard pas convainquant –, il n'en demeure pas moins que la nature et la gravité des faits sont de nature à rompre la relation de confiance existant entre un employé et son employeur et qu'on ne peut objectivement attendre de ce dernier qu'il maintienne les rapports de travail. Le dossier ne permet pas de discerner une quelconque responsabilité de la part de l'intimé dans l'état psychique du recourant ou dans les actes commis, par exemple par l'adoption d'un comportement non conforme au contrat ou à la loi, l'intéressé ayant d'ailleurs lui-même déclaré que son état psychique s'était dégradé depuis le décès de sa mère. Quant au fait – à supposer avéré – de demander à un employé de se couper les cheveux, invoqué par le recourant, il ne paraît pas propre à engendrer une détérioration de son état psychique ou à provoquer une situation de tension ou de conflit particulièrement difficile à surmonter.

Il est indéniable que la soustraction d'une importante quantité de matériel au détriment de l'intimé dans le cadre de l'activité professionnelle de son employé avait nécessairement pour conséquence de détruire le rapport de confiance que suppose une relation de travail. La durée pendant laquelle le recourant a été employé auprès de l'intimé ne permet pas de relativiser la gravité des actes commis. Dans ces circonstances, l'intimé était fondé à résilier immédiatement le contrat de travail pour justes motifs. Au demeurant, les faits ayant été admis et leur caractère malhonnête étant incontestable, cela indépendamment de leur qualification juridique et de leur éventuelle reconnaissance comme actes pénalement répréhensibles, il est inutile de requérir le dossier pénal du recourant, comme proposé par l'intimé.

b) Le recourant fait encore valoir que la résiliation immédiate est intervenue en temps inopportun et qu'elle est abusive. Ces griefs n'ont pas à être examinés pour les motifs qui suivent. Lorsque l'employeur résilie le contrat pour justes motifs au sens de l'article 337 CO, le travailleur ne bénéficie alors pas de la protection contre les congés en temps inopportun, peu importe que la résiliation s'avère en définitive injustifiée (arrêt du TF du 10.03.2005 [4C.413/2004] cons. 2.4; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 679 ; Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, 2013, n°14 ad art. 336c; Brunner, Bühler, Waeber, Bruchez, Commentaire du Contrat de travail, 2013, n°2 ad art. 336c; Subilia/Duc, Droit du travail : éléments de droit suisse, 2010, p. 583). Par ailleurs, les règles concernant le congé abusif sont exclusivement applicables aux contrats de durée indéterminée qui prennent fin par une résiliation ordinaire - ce qui n'est en l'occurrence pas le cas - , même si le licenciement immédiat s'avère injustifié (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 625-626).

Quant à la conclusion par laquelle le recourant requiert du tribunal qu'il constate que ses droits à la personnalité ont été violés et que l'hôpital soit "invité" à ne plus reproduire ce genre de comportement, même à supposer qu'elle puisse être considérée comme de nature condamnatoire (une conclusion constatatoire lui étant subsidiaire), celle-ci est quoi qu'il en soit irrecevable; pour contraindre, par la voie judiciaire, l'Etat de prendre des mesures et/ou des sanctions en vue de faire cesser une atteinte à la personnalité, un titulaire d'une fonction publique doit recourir contre une décision rendue à ce titre - et peut donc exiger de son employeur qu'il rende une décision formelle susceptible de recours - (RJN 2003, p. 248). Tel est également le cas s'agissant d'un employé soumis à la CCT santé 21 droit public, celle-ci ne prévoyant aucune procédure spéciale à cet égard et la LPJA s'appliquant également (art. 12 CCT). Or, faute de s'être plaint d'une telle atteinte avant le présent recours, le recourant ne peut le faire à ce stade. Cela étant, la décision résiliant les rapports de service devant être confirmée, la conclusion tendant à faire cesser l'éventuelle atteinte à la personnalité subie par le recourant n'a en tout état de cause plus d'objet.

4. a) Compte tenu de ce qui précède, le recours est mal-fondé. Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Le recourant ayant conclu à sa réintégration, la valeur litigieuse porte sur plusieurs mois voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1); elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte qu'il y a lieu de percevoir des frais. Vu le sort de la cause, ceux-ci doivent être mis à la charge du recourant qui succombe (art. 47 LPJA), lequel n'a en outre pas droit à une allocation de dépens (art. 48 LPJA a contrario).

b) La cause étant d'emblée dépourvue de toute chance de succès (art. 117 let. b CPC par renvoi de l'article 60i LPJA), la requête d'assistance judiciaire doit par ailleurs être rejetée.

Par ces motifs,
la Cour de droit public

1. Rejette le recours.

2. Rejette la requête d'assistance judiciaire.

3. Met à la charge de X. les frais de la procédure par 770 francs.

4. N'alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 23 juin 2015

Art. 336¹CO

Protection contre les congés

Résiliation abusive

Principe

¹ Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:

a. pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

b. en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;

c. seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;

d. parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;

e.²

parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.

² Est également abusif le congé donné par l'employeur:

a. en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;

b. pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.

c.³sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).

³ Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.⁴

¹ Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).
² Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1^er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).
³ Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1^er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).
⁴ Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1^er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

Art. 336a¹

Sanction

¹ La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.

² L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.

³ En cas de congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.²

¹ Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).
² Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1^er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

Art. 336b¹ CO

Procédure

¹ La partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les art. 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé.

² Si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.

¹ Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).

Art. 336c¹ CO

Résiliation en temps inopportun

Par l'employeur

¹ Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:

a.²pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze³ jours;

b. pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;

c. pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;

d. pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.

² Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période⁴, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.

³ Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

¹ Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1^er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574).
² Nouvelle teneur selon le ch. 3 de l'annexe à la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1^er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597).
³ Rectifié par la Commission de rédaction de l'Ass. féd. (art. 33 LREC; RO 1974 1051).
⁴ Rectifié par la Commission de rédaction le 10 nov. 1988.

Art. 336d¹CO

Par le travailleur

¹ Après le temps d'essai, le travailleur ne peut pas résilier le contrat si un supérieur dont il est en mesure d'assumer les fonctions ou l'employeur lui-même se trouve empêché pour les motifs indiqués à l'art. 336c, al. 1, let. a, et s'il incombe audit travailleur d'assurer le remplacement.

² L'art. 336c, al. 2 et 3, est applicable par analogie.