A.                            A.________ a été engagé à partir du 18 mars 2019 pour une durée indéterminée par la société B.________ SA en qualité de constructeur de systèmes pour l’horlogerie. Le contrat de travail a été résilié par l’employeur le 22 avril 2024, avec effet au 30 juin 2024.

Le prénommé a sollicité des indemnités de chômage à compter du 1^er juillet 2024. Au titre de motif de résiliation, B.________ SA a mentionné, dans l’attestation de l’employeur, des « difficultés de collaboration avec son supérieur et ses collègues, impactant négativement l’harmonie de l’équipe ». A la demande de la Caisse cantonale neuchâteloise d’assurance-chômage (ci-après : CCNAC ou la caisse), l’employeur a précisé que la décision de mettre fin au contrat de travail avait été prise « en raison d’un constat de manque de motivation de la part de A.________ » qu’il illustrait par « quelques extraits d’échanges verbaux ou écrits par mail, adressés à son supérieur ». Il a ajouté que dans la mesure où la communication avec ce dernier ainsi qu’avec d’autres collègues devenait de plus en plus difficile, il avait jugé nécessaire de mettre fin à la collaboration. Invité par la CCNAC à se déterminer sur ces reproches, l’assuré a en résumé contesté son manque de motivation, relevant qu’on ne lui avait jamais adressé le moindre grief sur son travail et relevé que les extraits choisis par son ex-employeur étaient sortis de leur contexte et qu’il s’agissait en réalité d’une partie de sa préparation à son évaluation annuelle dont il souhaitait avoir une trace écrite.

Par décision du 16 août 2024, la CCNAC a prononcé à son encontre une suspension de son droit à l’indemnité de chômage durant 31 jours pour faute grave, au motif qu’il s’était retrouvé sans travail par sa propre faute.

L’intéressé a fait opposition à cette décision en niant en particulier toute violation de ses obligations contractuelles, précisant qu’il n’avait exprimé qu’à une seule reprise une baisse de motivation, soit au moment de son évaluation de fin d’année 2023, parce que les engagements de l’employeur pris au moment de la conclusion du contrat de travail n’avaient pas été respectés. Il a par ailleurs annoncé avoir retrouvé du travail à partir du 26 août 2024, ce qui démontrait sa motivation. Dans le cadre de l’instruction de l’opposition, la CCNAC a demandé à B.________ SA de prendre position sur les faits rapportés par l’assuré et de répondre à plusieurs questions. Dans sa réponse du 13 septembre 2024, l’ex-employeur a indiqué en substance que la qualité du travail de son ancien collaborateur n’avait jamais été remise en question, que ses connaissances et compétences avaient toujours été appréciées, mais que l’évaluation de fin d’année 2023 avait mis en lumière une baisse de motivation, que par ailleurs il n’hésitait pas à critiquer le fonctionnement du département ou le travail de ses collègues et que la communication avec son supérieur et ses collègues était en outre compliquée, ce qui rendait la collaboration difficile et avait conduit à la décision de mettre un terme à la relation de travail. Tout en indiquant ne pas pouvoir, pour des questions de confidentialité, imprimer les formulaires d’entretien d’évaluation, l’ex-employeur a joint à son écriture une copie d’écran. Exerçant son droit d’être entendu sur cette prise de position, l’assuré a, en particulier, relevé le défaut de réponse aux questions de la CCNAC relatives aux engagements non tenus et à l’absence d’avertissement et qualifié de dénigrement les appréciations subjectives émises au sujet de son caractère et de sa personnalité.

Par décision sur opposition du 7 octobre 2024, la CCNAC a partiellement admis l’opposition en ce sens qu’elle a réduit la suspension prononcée à 20 jours. En substance, elle a retenu que l’assuré était fautif au sens de l’assurance-chômage car « il ne pouvait pas ignorer qu’il pourrait être sanctionné par son employeur notamment en n’adaptant pas son comportement » et « par son comportement violant ses obligations contractuelles, [il] a provoqué concrètement la rupture du lien de confiance avec l’employeur et par là-même son licenciement » ; cela étant, la faute devait être qualifiée de gravité moyenne et non pas de grave.

B.                            A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre cette décision sur opposition, en concluant implicitement à sa réforme en ce sens que son opposition doit être complétement admise. En résumé, il répète ce qu’il a soutenu précédemment, à savoir qu’il n’a pas violé ses obligations contractuelles. Il conteste les déclarations de son ex-employeur au sujet des relations de travail, qui semblent d’ailleurs se détériorer au fil des courriers adressés à l’intimée, au point de se demander comment la relation de travail a pu être aussi longue. Il ajoute qu’il n’a jamais fait l’objet d’un avertissement oral ou écrit, qu’il a au contraire touché une prime d’assiduité chaque année et qu’on ne peut lui reprocher aucun comportement pouvant délibérément provoquer un licenciement et par conséquent l’intervention de l’assurance.

C.                            Dans sa prise de position sur le recours, la CCNAC conclut à son rejet du recours.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                            Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.                            a) En vertu de l'article 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité de chômage est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).

b) Pour qu'une sanction se justifie, il faut que le comportement de l'assuré ait causé son chômage. Un tel lien fait défaut si la résiliation est fondée essentiellement sur un autre motif que le comportement du travailleur. Il n'est pas nécessaire que son comportement constitue une violation des obligations contractuelles et il est indifférent que le contrat ait été résilié de façon immédiate ou pour justes motifs ou à l'échéance du délai de congé légal ou contractuel. Il suffit que le comportement à l'origine de la résiliation ait pu être évité si l'assuré avait fait preuve de la diligence voulue en se comportant comme si l'assurance n'existait pas. Le comportement reproché doit toutefois être clairement établi. Il est nécessaire en outre que l'assuré ait délibérément contribué à son renvoi, c’est-à-dire qu'il ait au moins pu s'attendre à recevoir son congé et qu'il se soit ainsi rendu coupable d'un dol éventuel, cette condition étant posée par l'article 20 let. b de la Convention n^o 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (RS 0.822.726.8). Le dol simple entraîne a fortiori une sanction (ATF 122 V 34 cons. 3a, 112 V 242 cons. 1, arrêt du TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1; Rubin, Commentaire de la loi sur l'assurance-chômage, 2014, n. 24, ad art. 30 et les réf. cit.).

c) Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF 112 V 242 cons. 1 et les arrêts cités; TF du 29.12.2015 [8C_446/2015] cons. 6.1). En cas de différend entre les parties, on ne peut sans autre conclure à l'existence d'un comportement fautif de l'employé lorsque l'employeur invoque des motifs vagues qu'il ne peut étayer par aucune preuve. Les allégations de l'employeur doivent à tout le moins être vérifiées, notamment par le biais de témoignages ou par des renseignements écrits; de simples informations obtenues par téléphone ne suffisent en principe pas. Lorsqu'un renseignement est recueilli oralement, il y a lieu de procéder à une audition verbalisée, l'assuré devant être mis en mesure de prendre position sur la preuve littérale ou sur le procès-verbal d'audition (cf. notamment arrêt de la CDP du 19.07.2013 [CDP.2012.351] et les réf. cit.).

À cet égard, la procédure dans le domaine des assurances sociales est régie par le principe inquisitoire d'après lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par l'assureur (art. 43 al. 1 LPGA) ou, éventuellement, par le juge (art. 61 let. c LPGA). Ce principe n'est cependant pas absolu. Sa portée peut être restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire. Si le principe inquisitoire dispense les parties de l'obligation de prouver, il ne les libère pas du fardeau de la preuve, dans la mesure où, en cas d'absence de preuve, c'est à la partie qui voulait en déduire un droit d'en supporter les conséquences, sauf si l'impossibilité de prouver un fait peut être imputée à la partie adverse. Cette règle ne s'applique toutefois que s'il se révèle impossible, dans le cadre de la maxime inquisitoire et en application du principe de la libre appréciation des preuves, d'établir un état de fait qui correspond, au degré de la vraisemblance prépondérante, à la réalité (ATF 139 V 176 cons. 5.2, p. 185 et les références). Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui paraissent les plus probables. Il n’existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (arrêt du TF du 23.06.2020 [8C_260/2019] cons. 3.2 et les réf. cit.).

d) En matière d’assurances sociales, le pouvoir d'examen de l'autorité judiciaire de premi.e instance n'est pas limité à la violation du droit (y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation), mais s'étend également à l'opportunité de la décision administrative ("Angemessenheitskontrolle"). En ce qui concerne l'opportunité de la décision en cause, l'examen du tribunal porte sur le point de savoir si une autre solution que celle que l'autorité a adoptée dans le cas concret, dans le cadre de son pouvoir d'appréciation et en respectant les principes généraux du droit, n'aurait pas été plus judicieuse quant à son résultat. Le juge des assurances sociales ne peut pas, sans motif pertinent, substituer sa propre appréciation à celle de l'administration. Il doit s'appuyer sur des circonstances de nature à faire apparaître sa propre appréciation comme la mieux appropriée (ATF 137 V 71 cons. 5.2 p. 73; arrêt du TF du 18.12.2024 [8C_373/2024] cons. 4.5).

3.                            a) En l’occurrence, après avoir rappelé, dans la partie « En droit » de la décision attaquée, en particulier, qu’il suffit que le comportement général de l’assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci même sans qu’il y ait des reproches d’ordre professionnel à lui faire, la CCNAC a conclu en ces termes : « Ce qui est le cas en l’espèce ». Plus loin, après quelques nouvelles considérations d’ordre juridique, elle a retenu que « force est de constater qu’en l’espèce l’assuré est fautif au sens de l’assurance-chômage en ce sens qu’il ne pouvait pas ignorer qu’il pourrait être sanctionné par son employeur, notamment en n’adaptant pas son comportement », que « ainsi, par son comportement violant ses obligations contractuelles, l’assuré a provoqué concrètement la rupture du lien de confiance avec l’employeur et par là-même son licenciement » et que partant, « le comportement reproché entrant inéluctablement dans le cadre du chômage fautif selon l’article 44 alinéa 1 lettre a OACI, les conditions pour le prononcé d’une sanction sont donc remplies. ». On ignore toutefois à quel comportement fautif la décision entreprise fait allusion. Alors même que, confrontée à des motifs de licenciement évolutifs et contestés par l’assuré dans son opposition, l’intimée a très justement complété le dossier en requérant des informations complémentaires de la part de l’ex-employeur et des preuves attestant ses allégations (lettre de la CCNAC du 03.09.2024 et réponse de B.________ SA du 13.09.2024) et qu’elle a ensuite transmis à l’opposant les éléments recueillis pour qu’il se détermine, ce qu’il a fait par courrier du 21 septembre 2024, elle n’a procédé à aucune analyse explicite des versions de l’un et de l’autre et des pièces produites permettant de comprendre sur quelle base elle a fondé sa décision de suspension.

Compte tenu de son pouvoir d’appréciation, rappelé ci-avant, et du fait que la cause est en état d’être jugée, la Cour de céans statuera elle-même, par économie de procédure, au lieu de renvoyer l’affaire à l’intimée pour qu’elle se prononce à nouveau.

b) Il ressort du dossier que B.________ SA a déclaré avoir résilié les rapports de travail avec l’assuré tout d’abord en raison de « difficultés de collaboration avec son supérieur et ses collègues, impactant négativement l’harmonie de l’équipe » (attestation de l’employeur du 04.07.2024) puis, dans un deuxième temps, en raison d’un défaut de motivation exprimé par l’intéressé lui-même « à plusieurs reprises », auquel s’ajoutait une communication de plus en plus difficile avec son supérieur et d’autres collègues (courrier du 05.08.2024 et courriel du 13.09.2024). La seule pièce produite pour étayer les comportements reprochés consistait en une capture d’écran (d’une piètre qualité) d’une évaluation du recourant par son ex-employeur. On peut lire dans ce document ce qui suit :

« Très bonne connaissance des roulements […] et très bonne autonomie.

Efficace dans la réalisation des projets et dans le travail à la maison.

Au vu de la discussion, à voir si la motivation (en baisse) permet d’être toujours efficace à terme.

Attention à la communication avec tes collègues, il faudrait arriver à modérer tes propos… es-tu intéressé à participer à une formation pour essayer de t’améliorer sur ce point ? oui

Un effort est souhaité sur la partie communication; malheureusement suite à la discussion je dois constater que tu n’as pas vraiment le souhait de changer à ce niveau-là et cela m’attriste. »

Dans la deuxième partie de ce document, on peut lire que la « force dont il peut être tiré profit » est la « connaissance des mouvements » et le « point d’amélioration » est la « communication ». Sous le titre « Mesures de développement », il est précisé que « A.________ est d’accord » pour suivre la formation « Gérer ses émotions » ou « Communiquer » et, à la question « Comment le collaborateur envisage son avenir », il est répondu : « On va essayer de travailler pour améliorer la communication et voir si cela porte ses fruits ». Quant au courriel de l’intéressé à son employeur du 23 février 2024, reproduit in extenso sur ce document – dont B.________ SA a tiré tous les extraits, qu’elle disait pourtant provenir d’échanges verbaux ou écrits, pour illustrer le manque de motivation de son collaborateur – il constitue en réalité les notes que ce dernier avait préparées en vue de son entretien d’évaluation. Au sujet de sa motivation, il a indiqué, dans son opposition, qu’il avait exprimé une baisse de celle-ci à une seule reprise, précisément à l’occasion de cet entretien, en lien avec le fait que l’ex-employeur n’avait pas respecté les engagements pris au moment de la signature du contrat de travail. Expressément invité par la CCNAC à « se positionner sur ces allégués et en particulier sur les revendications quant aux engagements lors de la signature du contrat » et à expliquer pourquoi il n’avait pas averti son collaborateur « quant à son comportement permettant ainsi de s’exprimer et de modifier celui-ci », B.________ SA s’est curieusement abstenue de répondre sur ces deux points dans son courriel du 13 septembre 2024 et l’intimée n’a pas jugé utile de l’y contraindre. Il s’ensuit que sur la base des résultats de l’instruction menée par celle-ci, aucun comportement fautif n’est clairement établi pouvant justifier une suspension du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage. Non seulement, ce dernier s’était déclaré d’accord de suivre une formation pour améliorer sa communication, mais surtout la question de sa motivation (« en baisse ») devait se vérifier en fonction de son efficacité « à terme », selon la seule pièce produite par l’ex-employeur pour étayer ses dires. Or ce dernier a tenu à souligner que « la qualité du travail de A.________ n’a jamais été remise en question », preuve que si sa motivation pouvait avoir été émoussée par des éventuels engagements non tenus de la part de son ex-employeur, la qualité de son travail n’en avait pas pâti.

4.                            C’est par conséquent à tort que la CCNAC a prononcé une suspension du droit de l’assuré à l’indemnité de chômage. Bien fondé, le recours doit être admis et la décision sur opposition, qui avait remplacé celle du 16 août 2024, être purement et simplement annulée.

Il est statué sans frais, la loi spéciale n’en prévoyant pas (art. 61 let. f^bis LPGA) et sans dépens, la recourant, qui obtient gain de cause, ne faisant pas valoir des frais pour la défense de ses intérêts.

Par ces motifs,
la Cour de droit public

1.    Admet le recours.

2.    Annule la décision sur opposition du 7 octobre 2024.

3.    Statue sans frais et sans dépens.

Neuchâtel, le 9 juillet 2025