A.                               A.________ a été engagé par contrat de travail de droit privé par l’Etat de Neuchâtel dès le 1er juillet 2016, en qualité […], au sein du service B.________ (ci-après : le service) de C.________ (ci-après : l’établissement). Il a été nommé à cette dernière fonction par le Conseil d’Etat avec effet au 1er septembre 2020.

Le prénommé a présenté une première incapacité de travail à 100 % du 11 novembre 2022 au 5 mars 2023 (certificats médicaux des Drs D.________, E.________, F.________ et G.________, médecins généralistes au sein d’un cabinet médical à Z.________). Par courrier du 28 mars 2023, le Service des ressources humaines de l’Etat (ci-après : SRHE) l’a informé qu’au mois de janvier 2023, il avait accumulé 106 jours d’absence sur une période rétroactive de 900 jours et que dès 180 jours d’absence totale ou partielle, une réduction de 20 % de son traitement serait effectuée. Le fonctionnaire a présenté une seconde incapacité de travail à 100 % du 30 janvier au 12 février 2024 (certificats médicaux de la Dre F.________), puis une troisième du 8 au 14 avril 2024 (certificat médical de la Dre F.________), une quatrième du 13 au 20 mai 2024 (certificat médical du Dr F.________) et une cinquième dès le 19 juillet 2024 (certificats médicaux des Drs I.________ et F.________, médecins généralistes au sein d’un cabinet médical à Z.________). Par courrier du 17 octobre 2024, le SRHE lui a fait savoir que, le 15 août 2024, il avait atteint un cumul de 180 jours d’absence totale ou partielle, de sorte qu’une réduction de 20 % de son traitement serait opérée, dès le 16 août 2024, pour toute nouvelle absence maladie ou accident non professionnel.

Le 19 mars 2025, un entretien a eu lieu entre le fonctionnaire, son mandataire, le chef de service adjoint du service B.________ et le directeur ad intérim de l’établissement. Dans ce cadre, le fonctionnaire a indiqué que son absence était liée aux problèmes de management de l’établissement, respectivement aux agissements de sa directrice, J.________. Il faisait état d’un climat délétère au sein de l’établissement et estimait avoir été mis à l’écart en subissant des actes de harcèlement, tant de la hiérarchie que de ses collègues. Il a demandé à être déplacé dans un autre service de l’administration cantonale en qualité de cadre, estimant ne pas pouvoir envisager un retour à l’établissement, ni même dans un autre établissement. Le chef de service adjoint a précisé que, suite à la mise en œuvre d’un audit interne, le Conseil d’Etat avait pris des mesures concrétisées par une procédure. Il ressort également de ses propos que J.________ était absente de l’établissement ainsi que du service concerné et qu’elle avait, en conséquence, été remplacée par L.________, désigné en qualité de directeur ad intérim. Il a ajouté que l’absence prolongée du fonctionnaire portait atteinte au bon fonctionnement du service et nuisait à la situation des autres collaborateurs.

Par courriel du 15 mai 2025, le SRHE a indiqué à l’employé que, contrairement à ce qu’il alléguait, il n’était pas prouvé que son incapacité de travail avait un lien avec l’attitude de sa directrice. Il a été précisé que, si le rapport d’enquête interne concluait à l’adoption par J.________ de comportements attentatoires à la personnalité de certains de ses subordonnés directs, ladite enquête n’avait en revanche pas mis en évidence de tels agissements à l’égard de l’intéressé. Il l’a par ailleurs informé du fait que le service avait requis l’ouverture d’une procédure de renvoi au vu des impacts de sa longue absence sur la marche du service et dans la mesure où il avait indiqué ne plus vouloir y retravailler.

Par courrier du 10 juin 2025, le SRHE a informé A.________ de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses rapports de service compte tenu de plusieurs périodes d’incapacité de travail pour cause de maladie. Constatant que ses problèmes de santé l’avaient empêché d’exercer pleinement ses fonctions depuis près d’une année, le SRHE relevait en substance que cette situation n’était pas compatible avec les besoins du service, et plus particulièrement de l’établissement, et qu’elle nuisait à l’activité de l’établissement. Une telle situation ne paraissant plus supportable, il avait été considéré que le poste devait être repourvu, afin d’assurer les missions du service. Le SRHE précisait par ailleurs que l’incapacité de travail ne trouvait pas sa cause dans une violation des obligations de l’employeur puisque, si le rapport d’enquête interne avait conclu au fait que J.________ avait adopté des comportements attentatoires à la personnalité de ses subordonnés directs, tel n'avait pas été le cas à l’encontre du prénommé. Il ajoutait qu’il n’existait pas un droit pour les collaborateurs de l’Etat à se voir proposer un autre poste au sein de l’administration cantonale. Invité à se positionner dans un délai de dix jours, l’intéressé a expliqué être la cible de multiples actes attentatoires à sa réputation et à sa santé de la part de son employeur. Il soutenait que ces agissements lui avaient causé un préjudice direct et durable sur les plans tant moral que professionnel et financier. Il demandait à pouvoir consulter le dossier et s’exprimer oralement sur les enjeux de la procédure. Par courrier du 3 juillet 2025, le SRHE a transmis au fonctionnaire le dossier de la cause accompagné des extraits du rapport d’enquête menée au sein de l’établissement. Il lui a précisé que le droit d’être entendu ne conférait pas à une partie à une procédure administrative un droit à une audition orale. Un ultime délai lui a été imparti au 18 juillet 2025 pour le dépôt éventuel d’observations complémentaires.

A.________ ne s’est pas déterminé dans le délai précité, si bien que, par décision du 20 août 2025, le Conseil d’Etat a résilié les rapports de service de celui-ci au 30 novembre 2025. En substance, il a motivé sa position en reprenant pour l’essentiel le contenu du courrier du 10 juin 2025. Il a ajouté que le dossier ne permettait pas de confirmer la thèse du prénommé, selon laquelle son incapacité de travail était due aux agissements de son employeur, respectivement de la directrice de l’établissement. Se référant aux résultats de l’enquête interne menée à l’encontre de J.________, il a précisé, s’agissant de l’intéressé, que la directrice n’avait pas fait état de l’existence d’une lettre anonyme le concernant, non dans l’intention de porter atteinte à sa personnalité, mais dans le but de le protéger des accusations qui y figuraient. La posture adoptée par la directrice relevait ainsi d’un acte managérial plutôt bienveillant. Concernant l’existence d’un différend avec un collègue de travail, il a considéré que le même rapport établissait que la hiérarchie était intervenue en organisant une séance réunissant les deux concernés, ainsi qu’en mettant en place des aménagements destinés à garantir la bonne exécution des missions confiées aux employés, et que la directrice n’avait fait preuve d’aucun parti pris, contrairement à ce que le fonctionnaire soutenait. Il a relevé en outre qu’en dehors des seules déclarations de l’intéressé, aucune pièce du dossier ne tendait à démontrer l’existence d’un mobbing. À ce propos, il a précisé que les faits invoqués relevaient de l’ordre général et n’étaient pas constitutifs de harcèlement psychologique, de sorte qu’aucun mobbing sur le lieu de travail ne pouvait être retenu. Sous l’angle d’une violation de la loi sur la protection des données, le Conseil d’Etat a considéré que, dès lors que la lettre anonyme en cause n’avait pas été versée au dossier personnel du fonctionnaire, il ne discernait pas la portée du grief soulevé. Il a ajouté qu’en tout état de cause, aucune valeur probante ne pouvait être reconnue à une lettre anonyme. Se référant à la jurisprudence de la Cour de céans (CDP.2021.364), il a indiqué que le fait que la directrice n’ait pas tenu de procès-verbal lors de la séance ayant eu lieu le 12 décembre 2023 ne pouvait lui être reproché, dès lors que le droit cantonal n’impose pas une telle exigence. Revenant ensuite sur les différents prétendus actes qui auraient porté atteinte à la personnalité de l’intéressé, il a retenu que, s’agissant du rejet de sa candidature à un poste et de l’existence de propos dévalorisants tenus par la directrice, aucun élément de preuve au dossier ne venait corroborer ces allégations.

B.                               A.________ interjette recours devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal contre la décision de licenciement en concluant, sous suite de frais et dépens, à son annulation, au constat que sa longue maladie est liée aux actes attentatoires de son employeur et, partant, à ce que l’intimé soit condamné à lui verser les sommes de 44'442.30 francs à titre d’indemnité pour licenciement abusif, 29'628.20 francs à titre d’indemnité d’ancienneté, 26'565.90 francs pour la compensation de la perte salariale, 7'400 francs pour les congés non pris, 30'000 francs pour préjudice moral et 68'500 francs (CHF 44'000 + 24'100) pour le financement de sa reconversion professionnelle. Pour l’essentiel, se plaignant tout d’abord d’irrégularités procédurales, il fait valoir une violation de son droit d’être entendu, le Conseil d’Etat s’étant limité à une procédure écrite alors qu’une audition orale avait été expressément requise. Il se prévaut d’une erreur factuelle sur la date et la portée de l’inaptitude, soutenant que celle-ci était limitée au milieu carcéral, si bien que l’Etat devait examiner un reclassement. Il invoque ensuite l’existence d’une lettre anonyme qui, dans un premier temps, ne figurait pas dans son dossier personnel, avant d’y avoir été ultérieurement intégrée. Il allègue ne pas avoir eu la possibilité, dans ces circonstances, de contester les accusations qui y étaient formulées. À cet égard, il fait valoir une atteinte à sa personnalité, ainsi qu’une violation de son droit d’accès à ses données personnelles et du droit d’en obtenir la rectification en cas d’inexactitude. Enfin, il se plaint de l’absence, au dossier, d’un procès-verbal relatif à la confrontation qui avait eu lieu avec un collègue le 12 décembre 2023. Sur le fond, il estime avoir été victime d’un traitement discriminant, respectivement, l’objet de harcèlement psychologique et de dénigrements perpétuels par son employeur, lesquels auraient engendré des difficultés tant professionnelles que d’ordre médical. Il conteste les arguments de l’employeur selon lesquels son absence de longue durée impacterait la bonne marche du service, prétendant que cette considération ne serait appuyée par aucune vérification. Il lui reproche également d’avoir ignoré l’article 12a LSt, qui prévoit expressément une période de protection contre les congés en temps inopportun. Il soutient que sa maladie de longue durée résulte des agissements de son employeur. À cet égard, il invoque notamment : le rejet de sa candidature au poste de surveillant-chef adjoint en 2017 ; la diffusion mensongère d.nformations relative à l’existence d’une lettre anonyme le concernant ; l’usage de propos dévalorisants à son encontre par sa hiérarchie ; un courriel du 18 août 2023 relayant des accusations sans preuve ; des reproches collectifs formulés lors d’un colloque extraordinaire; l’absence de procès-verbal lors d’échanges conflictuels, notamment lors de la séance du 12 décembre 2023 ; l’existence de rumeurs relatives à une enquête menée à son encontre ; ainsi que des conditions de travail de nuit dénoncées, mais non prises en compte par la hiérarchie.

Dans le cadre de l’action de droit administratif, réclamant une indemnité de 44'442.30 francs, il se prévaut du caractère abusif du licenciement invoquant une erreur factuelle sur la date de début de l’incapacité de travail et l’inaptitude limitée uniquement au milieu carcéral ; un droit d’être entendu réduit ; des accusations non consignées ; et une partialité manifeste de son employeur. Il soutient ensuite que, selon la CCT-ES, vu son ancienneté de 9 ans, il a droit à une indemnité de quatre mois de salaire, soit de 29'628.20 francs. Il sollicite le versement d’une indemnité compensatoire s’élevant à 26’565,90 francs, correspondant aux pertes salariales résultant de son arrêt maladie prolongé, estimant qu’il est la conséquence directe des erreurs managériales de sa hiérarchie. Il requiert également le paiement de la somme de 7'400 francs pour un reliquat de vacances non pris de 20 jours (2 jours en 2023, 5 jours en 2024 et 13 jours en 2025). Il demande le versement d’une indemnité de 30’000 francs, correspondant à six mois de salaire, pour le préjudice moral subi. Soutenant ensuite que l’Etat avait l’obligation de rechercher un reclassement interne en raison du fait que son inaptitude était limitée au milieu carcéral, il estime devoir obtenir une compensation correspondant aux frais de reconversion professionnelle, s’élevant à 68’500 francs. Cette somme s’explique par le coût (CHF 24'100) de la formation entreprise entre le 18 août 2025 et le 4 juin 2026, ainsi que par le versement d’une indemnité compensatoire au titre de la perte de salaire pendant cette formation, soit pour un montant de 44’400 francs, correspondant à six mois de salaire.

C.                               Dans ses observations, le Conseil d’Etat conclut au rejet du recours. En substance, il fait valoir que la date de l’inaptitude du recourant peut demeurer indécise dès lors qu’elle n’a pas d’influence sur la cause. Il soutient, par ailleurs, que le fonctionnaire n’a pas été victime de mobbing – cette accusation ayant été traitée de manière approfondie dans la décision entreprise – et qu’il ne produit aucun élément probant propre à étayer ses allégations.

Dans sa réponse, il conclut, sous suite de frais, au rejet de l’action de droit administratif dans la mesure de sa recevabilité. Il précise que la conclusion relative au préjudice moral pour atteinte à la personnalité, ainsi que celle portant sur l’indemnité de reconversion professionnelle, doivent être examinées à l’aune de la loi sur la responsabilité des collectivités publiques et de leurs agents (LResp), de sorte que la demande de prétention aurait dû préalablement être adressée au département désigné par le Conseil d’Etat. Pour le reste, revenant sur les faits de la cause, il conteste les prétentions et allégations du demandeur. Il ajoute que la fin des rapports de travail étant fixée au 30 novembre 2025, l’employeur n’avait naturellement pas encore établi de décompte final, de sorte que la conclusion relative au paiement du solde de vacances apparaissait manifestement prématurée. Il joint à sa réponse le décompte de salaire du demandeur du mois de novembre 2025.

 

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                                a) Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

b) La présente procédure porte également sur des prétentions pécuniaires pour licenciement abusif (indemnité de CHF 44'442.30 correspondant à six mois de salaire) et sur le paiement, respectivement, d’une prime d’ancienneté (indemnité de CHF 29'628.20 correspondant à quatre mois de salaire), de la compensation des pertes salariales (CHF 26'565.90), du solde du droit aux vacances (CHF 7'400), d’une indemnité pour préjudice moral (indemnité de CHF 30'000 pour atteinte à la personnalité), ainsi que sur le financement de la reconversion professionnelle du demandeur (CHF 68'500 [CHF 44'400 + 24’100]), dans le cadre d’une action dont la recevabilité et le bien-fondé seront à examinés, si nécessaire, ci-après.

2.                                La loi sur la procédure administrative (LPA) du 18 mars 2025 est entrée en vigueur le 1er janvier 2026 (FO 2025 no 13), remplaçant et abrogeant ainsi la loi sur la procédure et la juridiction administrative (LPJA) du 27 juin 1979 (art. 130 LPA). Aux termes de l’article 131 LPA, ladite loi s’applique aux procédures pendantes à son entrée en vigueur. Par conséquent, il y a lieu d’appliquer à la présente cause les dispositions légales de la LPA.

3.                                Dans un grief de nature formelle, qu’il convient d’examiner en premier lieu, le recourant reproche à l’intimé d’avoir violé son droit d’être entendu en se limitant à une procédure écrite alors que, dans son courrier du 26 juin 2025, il avait explicitement requis une audition orale.

a/aa) Le droit d'être entendu, déduit de l'article 29 al. 2 Cst. féd., est une garantie constitutionnelle de nature formelle dont la violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des chances de succès au fond (ATF 141 V 495 cons. 2.2, 137 I 195 cons. 2.2, 135 I 279 cons. 2.6, 135 I 187 cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 146 IV 218 cons. 3.1.1 et les réf. cit.). Le droit d’être entendu est à la fois une institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en rapport avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa situation juridique (arrêt du TF du 19.07.2018 [8C_670/2017] cons. 7.2 et les réf. cit.).

En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 11 cons. 5.3). L’intéressé doit non seulement être mis au courant des faits qui lui sont reprochés, mais également de la direction que risque de prendre la décision envisagée à son égard (arrêt du TF du 07.09.2020 [8C_37/2020] cons. 3.1 et les réf. cit.). Les garanties minimales en matière de droit d'être entendu découlant de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ne comprennent en principe pas le droit d'être entendu oralement devant l’organe de décision (ATF 134 I 140 cons. 5.3, 130 II 425 cons. 2.1 ; arrêts du TF du 12.05.2025 [1C_130/2025] cons. 2.2 et du 15.08.2018 [2C_ 374/2018] cons. 3.2 ; arrêt du TAF du 04.07.2025 [A-2789/2024] cons. 4.1.2 et les réf. cit.).

a/bb) Le contenu du droit d'être entendu et les modalités de sa mise en œuvre sont déterminés en premier lieu par les dispositions du droit cantonal de procédure. L'article 56 al. 1 LPA (précédemment l’art. 21 al. 1 LPJA) reprend la formulation générale de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ; sa portée est identique à celle du droit d'être entendu garanti par cette disposition (Schaer, op. cit., ad art. 21 LPJA, p. 96 ss). Le droit d'être entendu concrétisé à l'article 47 LSt et selon lequel, avant de prendre sa décision, l'autorité de nomination entend l'intéressé en lui indiquant les faits ou omissions qui lui sont reprochés, ainsi que les moyens de défense dont il dispose conformément à la LPA (précédemment LPJA), en particulier son droit de consulter le dossier et de se faire assister d'un mandataire, n'accorde pas une garantie allant au-delà de celle de l'article 29 al. 2 Cst. féd. (arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_ 443/2020) cons. 4.2, confirmant l'arrêt de la Cour de droit public du 17.06.2020 [CDP.2020.164]).

b/aa) En l’occurrence, par courriel du 15 mai 2025, le SRHE a informé le recourant que le service avait requis l’ouverture d’une procédure de renvoi, eu égard aux conséquences de sa longue absence sur le fonctionnement du service et dans la mesure où il avait indiqué ne plus vouloir y retravailler. Par courrier du 10 juin 2025, le SRHE a informé l’intéressé de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses rapports de service compte tenu de plusieurs périodes d’incapacité de travail pour cause de maladie. En conformité avec les prescriptions légales, un délai de 10 jours lui a été octroyé pour faire valoir son droit d’être entendu. Le recourant s’est déterminé par courrier du 26 juin 2025, sollicitant notamment la consultation de son dossier et une audition orale. Le 3 juillet 2025, le SRHE a transmis ledit dossier au fonctionnaire, en précisant qu’il ne donnerait pas suite à sa demande d’audition orale, les articles 21 LPJA (actuellement art. 56 al. 1 LPA) et 29 al. 2 Cst. féd., ne conférant pas à une partie le droit à une audition orale dans le cadre d’une procédure administrative. Il lui a fixé un ultime délai au 18 juillet 2025 pour qu’il exerce à nouveau son droit d’être entendu, s’il le souhaitait. Le recourant ne s’est pas manifesté dans le délai ainsi imparti, renonçant par voie de conséquence implicitement à faire valoir à nouveau son droit. Il ressort des éléments du dossier que le SRHE a informé à plusieurs reprises l’intéressé de la direction que prendrait la décision envisagée par le Conseil d’Etat à son égard, ainsi que des motifs sur lesquels elle se fonderait, le cas échéant. De ce fait, le fonctionnaire a eu l’occasion de faire valoir son point de vue en toute connaissance de cause et de manière exhaustive par écrit, avant qu’une décision ne soit prise à son encontre ; il ne peut par ailleurs pas prétendre avoir un droit à être entendu oralement. A l’instar du SRHE, il convient de rappeler que le recourant ne peut déduire de son droit d’être entendu la faculté de prendre position oralement devant le Conseil d’Etat sur les faits de la cause. Ni l’article 56 al. 1 LPA (précédemment l’art. 21 al. 1 LPJA), ni l’article 29 al. 2 Cst. féd., ni encore l’article 47 LSt ne confèrent à la partie à la procédure le droit d’être entendue oralement par l’autorité décisionnelle.

b/bb) Le recourant estime en outre que le dossier n’était pas complet, du fait que la lettre anonyme le concernant n’y figurait plus et que les propos tenus lors de la séance du 12 décembre 2023 n’avaient pas été consignés dans un procès-verbal. S’agissant tout d’abord de l’absence de procès-verbal, la Cour de céans a eu l’occasion de préciser que le droit cantonal ne contient aucune disposition réglementant l’évaluation des titulaires de fonction publique, et a fortiori imposant la tenue de procès-verbaux d’entretien (cf. arrêt de la Cour de droit public du 25.01.2022 [CDP.2021.364] cons. 2b). De même, aucun texte légal n’imposait l’établissement de procès-verbaux, à tout le moins, lors de la tenue de la séance de confrontation, telle que celle qui s’est déroulée en l’espèce en 2023. Faute d’obligation légale, aucune violation ne peut donc être retenue à l’encontre de l’ancienne directrice de l’établissement à ce titre (J.________ ayant quitté ses fonctions au 30.09.2025). De plus, l’intéressé n’a à l’époque pas requis de verbalisation et n’a rien entrepris pour laisser lui-même une trace écrite de cette rencontre. S’agissant enfin de l’absence au dossier d’une lettre anonyme le concernant, la Cour de droit public relève que, en dehors des allégations du recourant, aucun élément ne permet d’établir que ladite lettre aurait été versée à son dossier personnel par l’ancienne directrice. Quoi qu’il en soit, on ne voit pas en quoi les droits procéduraux du recourant auraient été violés, dès lors que l’intimé ne s’est aucunement fondé sur le contenu de cette lettre dans le cadre de la décision de licenciement. La question de savoir si, comme le soutient le recourant, ce courrier anonyme aurait été utilisé comme instrument de dénigrement ayant conduit à son isolement professionnel relève de l’examen du fond de la cause et sera, partant, traitée ci-après.

c) Au vu ce de qui précède, le grief tiré d’une violation du droit d’être entendu doit par conséquent être rejeté.

4.                                Dans un second grief matériel, le recourant se plaint d’une résiliation abusive des rapports de service, au motif que son absence de longue durée serait la conséquence d’actes de mobbing de sa hiérarchie, laquelle n’aurait pas veillé à son devoir de protéger sa personnalité.

a) Selon l’article 45 al. 1 LSt, si des raisons d’inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d’autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de service, l’autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d’un titulaire de fonction publique. Aux termes de l’article 46 al. 1 LSt, lorsque les faits reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de service doit en avertir par écrit l’intéressé après l’avoir entendu et lui fixer un délai raisonnable pour s’améliorer ; il lui en suggère autant que possible certains moyens. L’avertissement préalable prévu par l’article 46 LSt n’est toutefois pas indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul intérêt du service (arrêt du TF du 22.07.2025 [1C_641/2024] cons. 4.2 et la réf. cit.). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé sans avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la fonction en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité de celui-ci, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le comportement incriminé ou les prestations insuffisantes s’améliorent, de manière à assurer durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p. 218 cons. 6b).

Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du 06.03.2020 [8C_879/2018] cons. 3.2 et les réf. cit.).

b) L'article 45 al. 2 LSt prévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon abusive au sens de l'article 336 CO en raison des opinions religieuses, philosophiques ou politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses obligations de service. Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation (ATF 123 III 246 cons. 5, 107 II 169). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 04.12.2015 [4A_437/2015] cons. 2.2.2 et les réf. cit.). La résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêts du TF du 22.10.2019 [4A.293/2019] cons. 3.5.1, du 20.03.2006 [4C.320/2005] cons. 3.2 ; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 336). L’article 45 LSt peut en définitive être interprété en ce sens que le renvoi pour justes motifs ne suppose pas obligatoirement une faute de l’agent concerné, et que cette mesure n’est pas non plus exclue lorsque l’inaptitude professionnelle dudit agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt du TF du 29.09.2000 [1P.328/2000] cons. 3c ; RJN 2021, p. 523 cons. 4a).

c) L’autorité de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209 ; JT 1984 I, p. 332-333 ; RJN 2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 108 let. a et c LPA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé ; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisqu’aucun texte légal en matière de statut de la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209 cons. 2b et la réf. cit.).

5.                                En l’espèce, il n’est pas contesté que la résiliation des rapports de service est fondée sur l’absence de longue durée du recourant pour des raisons de maladie (plus de 180 jours). Dans sa motivation, l’intimé a considéré que les absences répétées et prolongées de l’intéressé perturbaient le bon fonctionnement de l’établissement. En soi, de tels motifs ne sont pas abusifs (cf. ATF 150 III 78 cons. 3.1.2 et les réf. cit.), à moins notamment que l’incapacité de travail trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (cf. arrêt du TF du 23.08.2022 [4A_215/2022] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il y a ainsi lieu d’examiner si l'intimé pouvait à bon droit se prévaloir de justes motifs de renvoi et notamment de l'incapacité de travail prolongée du recourant pour résilier les rapports de service de ce dernier ou si, comme le soutient l'intéressé, la maladie qui a conduit à la décision querellée aurait été causée par des actes de mobbing et constituerait de ce fait un motif de résiliation abusif.

a) De jurisprudence constante de la Cour de céans (RJN 2015, p. 274), l’article 328 CO qui oblige l’employeur à protéger et à respecter la personnalité du travailleur, n’est pas applicable comme tel aux rapports de droit public (art. 342 al. 1 CO). L’employeur de droit public a toutefois le devoir de protéger ses agents pour leur permettre d'exercer leurs fonctions ; il doit notamment éviter qu'ils ne subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens des articles 28 ss CC (ATF 125 III 70 cons. 3c ; arrêt du TF du 11.08.2005 [2P.57/2005/2P.58/2005] et les réf. cit.). Le fonctionnaire est également protégé par l'article 6 al. 1 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), applicable également aux administrations cantonales et communales (art. 3a let. a LTr), qui prévoit que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprisse. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) précise que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs (arrêt du TF du 18.08.2017 [8C_638/2016] cons. 6.2 ; RJN 2015, p. 276). La partie employeur qui, après avoir toléré un mobbing en violation de son devoir de protection, licencie la victime au motif que celle-ci n’est plus assez performante ou est devenue agressive agit de façon abusive (ATF 125 III 70 cons. 2a ; arrêt du TF du 20.03.2019 [4A_166/2018] cons. 3.2).

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’article 328 CO. Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, il s’agit d’un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du TF du 23.08.2022 [4A.215/2022] cons. 3.1). Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il n’y a pas non plus harcèlement psychologique du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (arrêt du TF du 21.12.2017 [8C_41/2017] cons. 3.5 et les réf. cit.). On ne peut parler de mobbing que si la personne concernée est victime de manière répétée (c’est-à-dire au moins une fois par semaine) et sur une assez longue durée (pendant six mois ou plus) d’actes de mobbing (Dunand, Le harcèlement psychologique [mobbing] en droit privé suisse du travail, RJN 2006, p. 13 ss, 21 ; Humbert, Le mobbing et son importance pour les employés et les employeurs, aspects juridiques du mobbing, TREX – L’expert fiduciaire, édition 2/2004, p. 86). La caractéristique du mobbing est son caractère sournois. Les atteintes se cachent sous des attitudes qui ont souvent l’apparence de la normalité. Les attaques ne sont pas virulentes, mais, au contraire, de faible intensité. Il peut s’agir d’actes banals. Seule la répétition de ces actes leur donne leur sens d’actes hostiles. En outre, beaucoup dactes de mobbing, comme les critiques, se produisent en tête-à-tête (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions, AJP/PJA 7/1998, p. 792 ss). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents (arrêt du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il faut cependant aussi garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou des mesures pourtant justifiées (arrêt du TF du 04.11.2016 [8C_787/2015] cons. 3.2.2).

b) En l’occurrence, il n’est pas contesté que le recourant a été en incapacité de travail à 100 % du 11 novembre 2022 au 5 mars 2023, du 30 janvier au 12 février 2024, du 8 au 14 avril 2024, puis sans discontinuer depuis le 19 juillet 2024. Les dates de ces absences pour cause de maladie sont attestées par les certificats médicaux au dossier. En tant que titulaire de fonction publique nommé, au moment où la décision a été rendue, le 20 août 2025, il n’était pas protégé contre un congé en temps inopportun (cf. arrêts de la Cour de droit public du 25.01.2022 [CDP.2021.364] cons. 4 et les réf. cit. et du 17.06.2020 [CDP.2020.164] cons. 4, confirmé par l’arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_443/2020]). Contrairement à ce qu’il soutient, l’article 12a LSt porte sur la protection contre les congés en temps inopportun durant la période d’engagement provisoire, disposition qui ne lui est pas applicable dès lors qu’il est nommé dans sa fonction depuis le 1er septembre 2020. Comme l’a relevé à juste titre l’intimé et comme la Cour de céans a eu l’occasion de le rappeler à de multiples reprises, le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de protection contre les congés en temps inopportun au sens de l’article 336c CO pour les titulaires de fonction publique nommés (cf. ATF 139 I 57 ; cf. notamment arrêts précités [CDP.2021.364] et [CDP.2020.164] ; RJN 2021, p. 523 cons. 5).

S’agissant ensuite de la date de l’inaptitude de l’intéressé, limitée au milieu carcéral, il y a lieu d’admettre que, par certificat médical du 25 mars 2025, la Dre F.________ attestait d’une incapacité de travail totale circonscrite audit milieu à compter de la date précitée. Cet élément demeure toutefois sans incidence sur l’issue du litige, dès lors que, contrairement à ce que soutient le recourant, l’intimé n’était nullement tenu d’examiner la possibilité d’un reclassement interne. En effet, la LSt ne contient aucune disposition légale imposant une obligation de reclassement en cas d’inaptitude du fonctionnaire. L’article 44 al. 2 LSt qui prévoit que le Conseil d'Etat prend toutes mesures utiles pour offrir à l'intéressé un emploi de nature équivalente au service de l'Etat, d'une commune, d'une institution paraétatique ou d'une entreprise privée s’applique uniquement en cas de suppression de poste. Ceci étant, d’une part, un tel cas de figure ne concerne pas le cas du recourant et, d’autre part, l’article 44 al. 2 LSt n’exclut, quoi qu’il n’en soit, pas une résiliation, respectivement ne garantit pas un reclassement (cf. arrêt de la Cour de droit public du 15.04.2025 [CDP.2025.53] cons. 3c/cc).

Le recourant allègue avoir été victime, depuis 2017, d’un traitement discriminatoire, de harcèlement psychologique ainsi que de dénigrements répétés de la part de son employeur. À cet égard, il invoque divers actes qu’il estime être à l’origine de ses arrêts de travail. On doit retenir que les actes de mobbing allégués par le recourant ne sont pas étayés par le dossier, pas même par un faisceau d’indices ; en particulier, ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique, ne sont en l’occurrence établies. Plus spécifiquement, un examen détaillé des griefs de mobbing expressément formulés par l’intéressé permet de souligner ce qui suit. S’agissant en premier lieu du rejet de sa candidature au poste de surveillant-chef adjoint en 2017, le recourant soutient que l’ancienne directrice de l’établissement aurait écarté sa candidature au motif qu’il n’aurait rien démontré au sein de l’institution et qu’il aurait été qu’un simple exécutant. Il fait valoir qu’à compter de l’année 2017, celle-ci aurait ainsi instauré à son égard une perception durable d’incompétence, constituant selon lui le fondement d’actes attentatoires à sa personnalité. La lecture du dossier permet d’observer que l’intéressé n’a jamais fait état d’agissements hostiles ou encore de harcèlement psychologique de la part de sa hiérarchie, soit particulièrement de la part de J.________, ou de ses collègues, dans le cadre des différents entretiens annuels d’évaluation (années 2016 à 2023). Les procès-verbaux de ces entretiens ont tous été signés par le collaborateur, sans que celui-ci n’en ait contesté l’exactitude ou le contenu. On relèvera en outre que le recourant affirme que les agissements hostiles auraient débuté en 2017, le procès-verbal de l’entretien annuel couvrant la période du 1er juillet 2016 au 14 septembre 2017 mentionne expressément, sous la rubrique « commentaires du collaborateur », que l’année avait été globalement positive et marquée par de bonnes prestations, en dépit de nombreux changements en matière de personnel. Pour la période du 14 septembre 2017 au 19 décembre 2018, l’intéressé a par ailleurs indiqué être satisfait de pouvoir faire preuve de diplomatie tout en demeurant lui-même dans l’exercice de son travail, ainsi que de l’esprit d’équipe prévalant au sein du service. Il n’a, à aucun moment, fait état de propos attentatoires à son honneur qui auraient été tenus par l’ancienne directrice de l’établissement. De même, il n’a jamais eu recours au groupe de confiance. Ce n’est qu’à l’occasion de l’audit interne mis en œuvre par le Conseil d’Etat que le recourant a demandé à être entendu et qu’il a fait état de cet épisode, soit près de sept ans plus tard.

S’agissant de l’existence d’une lettre anonyme le concernant, le recourant soutient que J.________ aurait, dans un premier temps, dissimulé ce courrier avant de l’intégrer à son dossier personnel. Il ressort toutefois de l’extrait du rapport d’audit interne figurant au dossier que ladite lettre anonyme reprochait au recourant de ne pas avoir porté de masque chirurgical durant la période de la pandémie de Covid-19. L’ancienne directrice de l’établissement a précisé n’avoir accordé aucune importance à ce courrier, dès lors qu’il contenait des accusations non assumées par son auteur. Les conclusions du rapport d’audit relèvent par ailleurs que, si les circonstances entourant cet acte n’étaient pas parfaitement élucidées, l’intention de J.________ était de protéger le fonctionnaire concerné et non de lui faire du tort. Au surplus, la lettre anonyme litigieuse ne figure pas dans le dossier produit par l’intimé. Le recourant se réfère uniquement, à cet égard, à son procès-verbal d’audition du 13 novembre 2024 établi dans le cadre de l’audit interne. Or, ce document repose exclusivement sur les déclarations de l’intéressé et aucun autre élément au dossier ne permet d’étayer la thèse selon laquelle l’ancienne directrice aurait sciemment dissimulé cette lettre, puis l’aurait intégrée ultérieurement à son dossier personnel, dans le but de lui porter préjudice. Les allégations du recourant ne sont ainsi corroborées par aucun élément probant et se trouvent, au contraire, contredites par les conclusions de l’audit interne. Par ailleurs, la Cour de céans peine à identifier en quoi cette lettre aurait pu constituer un instrument de dénigrement ou d’isolement professionnel à l’encontre du recourant, dès lors qu’elle n’a, en tout état de cause, jamais été utilisée à son détriment. A l’instar de l’intimé, on ne voit pas en quoi la loi sur la protection des données (LPD) aurait été violée dès lors qu’elle ne s’applique pas à l’Etat de Neuchâtel.

Concernant ensuite de l’existence de propos dévalorisants tenus en mars 2023, le recourant allègue que l’ancienne directrice aurait déclaré que les employés étaient là pour servir de « porte-clés », si la brigade cynophile de Neuchâtel venait s’entraîner dans l’établissement, et que ces propos s’inscriraient dans une stratégie de dévalorisation initiée depuis 2017. La Cour de céans relève toutefois qu’aucun élément du dossier ne corrobore ces allégations. À cet égard, on constatera que le rapport annuel d’entretien couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre 2023 n’en fait pas mention. On rappellera également l’absence de tout recours au groupe de confiance. Par ailleurs, même en admettant que lesdits propos auraient été tenus par l’ancienne directrice, ils n’ont pas eu un caractère régulier. Aussi, bien que pouvant être quelque peu maladroits, ces propos ne sauraient être considérés comme des actes de harcèlement, encore moins répétés. Il n’apparaît pas, au regard de la teneur des propos allégués, qu’il y aurait eu une quelconque volonté de rechercher l’isolement, la marginalisation ou l’exclusion du recourant sur son lieu de travail.

S’agissant du litige existant entre un autre employé et le recourant, ce dernier invoque une forme de harcèlement psychologique, respectivement de mobbing, au motif qu’un courriel daté du 18 août 2023 montrerait que l’ancienne directrice de l’établissement aurait pris parti pour son collègue sans vérifier la véracité des propos tenus par celui-ci. À cet égard, il est renvoyé à la décision entreprise, clairement motivée, qu'il est inutile de paraphraser ici. Hormis le fait de se livrer à une appréciation personnelle et subjective de la situation, le recourant ne précise pas en quoi la position de l’intimé serait erronée. En tout état de cause, les échanges figurant au dossier ne permettent pas de mettre en évidence un quelconque parti pris de l’ancienne directrice de l’établissement, contrairement aux allégations du recourant.

Quant à un discours culpabilisateur tenu par J.________ lors d’un colloque extraordinaire le 17 juillet 2024, le recourant fonde une nouvelle fois ses allégations sur sa propre audition du 13 novembre 2024, tenue dans le cadre de l’audit interne. Il soutient que la prénommée aurait déclaré que les employés ne travaillaient pas bien. Il interprète ces propos comme des reproches destinés à instaurer un climat de culpabilité collective et à l’isoler. Or, non seulement on peine à comprendre en quoi le fait de constater des insuffisances dans le travail des employés pourrait viser à isoler l’intéressé, mais de surcroît, de tels propos peuvent relever des fonctions normales d’une hiérarchie, qui a pour mission de signaler les dysfonctionnements et d’identifier les points d’amélioration, ainsi que d’assurer et de promouvoir la meilleure qualité de travail possible. Le fait de signaler des manquements dans la qualité du travail accompli ne saurait être considéré comme constitutif de harcèlement psychologique, respectivement de mobbing.

Au sujet de l’absence de procès-verbaux lors d’échanges conflictuels, et notamment lors de la séance du 12 décembre 2023, il convient de rappeler qu’aucune disposition légale n’impose la tenue de procès-verbaux (cf. cons. 3 b/bb). En conséquence, faute d’une telle obligation, aucune violation ne saurait être imputée à l’ancienne directrice de l’établissement à ce titre. De même, l’absence de procès-verbal ne saurait être interprétée comme une volonté de nuire à l’intéressé. Celui-ci soutient que, du fait de cette absence, il n’aurait pas eu l’occasion de contester officiellement les accusations de son collègue. Or, il convient de rappeler qu’à la suite du conflit, la hiérarchie a interpellé le recourant sur les faits, puis a organisé une séance à laquelle les deux parties ont été invitées. Le recourant pouvait à cette occasion contester les propos qu’il jugeait erronés de son collègue ou de la hiérarchie ; à tout le moins, il pouvait demander expressément qu’un procès-verbal de la rencontre fût établi, ce qu’il n’a visiblement pas fait.

Quant aux rumeurs concernant une enquête menée par l’ancienne directrice à son endroit durant le premier trimestre 2024, on relèvera que ces allégations reposent exclusivement sur les affirmations non étayées du recourant. Aucun élément objectif – correspondance, courrier officiel, note interne ou décision formelle – ne permet de constater l’ouverture d’une quelconque enquête à son encontre. Les seuls éléments avancés relèvent de rumeurs ou de déclarations non vérifiées. Par ailleurs, les documents produits par l’intimé dans le cadre de la présente procédure ne font état d’aucune enquête dirigée contre le fonctionnaire.

Enfin, s’agissant des conditions de travail de nuit, le recourant soutient avoir été en incapacité de travail de novembre 2022 à mars 2023 en raison d’un épuisement résultant de l’accumulation des veilles nocturnes. S’il est établi que l’intéressé a effectivement été en incapacité totale de travail durant la période considérée, il ne ressort toutefois nullement des certificats médicaux établis par ses médecins traitants que cette incapacité serait imputable à un épuisement causé par la multiplication des services de nuit, services de nuit qui faisaient – quoi qu’il en soit – partie de son cahier des charges. Partant, il n’est pas possible de suivre le recourant lorsqu’il affirme que ce diagnostic aurait été confirmé par ses médecins. Quoi qu’il en soit, les actes et propos que l’ancienne directrice de l’établissement aurait prétendument tenus à ce sujet reposent, une fois encore, exclusivement sur les déclarations tenues par le recourant lors de son audition du 13 novembre 2024, dans le cadre de l’audit interne. Certes, le rapport annuel d’entretien couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre 2023 fait état d’une problématique liée au travail de nuit. Toutefois, aucun élément au dossier ne permet de conclure que l’ancienne directrice aurait omis de prendre les mesures adéquates afin de préserver la santé du recourant. À cet égard, il convient de relever, d’une part, que cet entretien s’est tenu avec le surveillant-chef, sans qu’il ne soit établi que J.________ y ait pris part, et, d’autre part, que la jurisprudence constante exclut de qualifier de harcèlement psychologique le seul fait qu’un supérieur hiérarchique n’ait pas, en toute circonstance, pleinement satisfait aux obligations découlant de son devoir d’encadrement à l’égard de ses collaborateurs.

Pour toutes ces raisons, on doit retenir que les actes de mobbing allégués par le recourant ne sont pas étayés par le dossier, même par un faisceau d’indices, et qu’en particulier ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique, ne sont en l’occurrence établis. En effet, même à admettre que les actes allégués par le recourant seraient constitutifs de mobbing, ceux-ci semblent isolés ou ponctuels, et non constitutifs d’une stratégie constante de dénigrement. S’il est vrai que la situation du service a suscité des préoccupations de la part du Conseil d’Etat, lequel a diligenté un audit interne ayant conclu que J.________ avait adopté des comportements attentatoires à la personnalité de certaines de ses subordonnées directes, il n’en découle pas automatiquement que le recourant ait nécessairement été directement concerné par de tels agissements. À supposer même que le climat de travail n’ait pas été des plus favorables, une mauvaise ambiance de travail ainsi que des dysfonctionnements au sein de l’établissement ne sauraient, à eux seuls, constituer des actes de mobbing dirigés à l’encontre expressément du recourant. Par ailleurs, il est peu plausible que, si les agissements de l’ancienne directrice avaient été hostiles et répétés au sens de la jurisprudence susmentionnée, le recourant n'en ait pas parlé à ses supérieurs, au groupe de confiance ou encore à ses médecins traitants. Comme relevé précédemment, il a attendu la fin de l’année 2024, soit son audition dans le cadre de l’audit interne, pour évoquer ces faits, ce qui soulève des interrogations quant à la véracité et à l’ampleur alléguée des agissements.

Par conséquent, il convient d’admettre que c’est à bon droit que l’intimé s’est fondé sur l’absence de longue durée du recourant et l’intérêt du service et que c’est sans abus ni excès de son pouvoir d’appréciation qu’il a mis fin pour cette raison aux rapports de service de ce dernier. La date du 30 novembre 2025, qui respecte le préavis de trois mois de l’article 48 al. 2 LSt et n’est pas contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 20 août 2025 ne prête pas le flanc à la critique.

6.                                Le demandeur conclut à l’octroi d’une indemnité pour résiliation abusive au sens de l’article 336a CO. Une telle demande, qui porte sur une prestation pécuniaire découlant des rapports de service et ressortit à l’action de droit administratif au sens de l’article 86 al. 2 let. a LPA, doit d’emblée être rejetée dans la mesure où la Cour de céans a nié le caractère injustifié de la résiliation des rapports de service. De même, l’indemnité d’ancienneté de 29'628.20 francs, correspondant à quatre mois de salaire, ainsi que le montant de 26'565.90 francs réclamé au titre de compensation des pertes salariales, doivent, pour la même raison, être rejetés.

S’agissant de l’indemnité pour préjudice moral de 30'000 francs, tout comme l’indemnité pour le financement de la reconversion professionnelle du demandeur, celles-ci relèvent de la LResp, si bien qu’elles ne sont pas de la compétence de la Cour de céans (cf. art. 6 LResp ; arrêts de la Cour de droit public du 30.09.2015 [CDP.2015.131] cons. 6 et du 29.01.2016 [CDP.2015.316] cons. 4). Les conclusions précitées sont par conséquent irrecevables. Selon l'article 7 al. 1 LPA – qui s'applique également à l'action de droit administratif (cf. arrêt de la Cour de droit public du 17.03.2014 [CDP.2013.172] cons. 4 et la réf. cit.) – l'autorité qui se tient pour incompétente doit transmettre l'affaire à l'autorité compétente. Aussi, nonobstant l’issue du litige et notamment le fait que le caractère injustifié de la résiliation des rapports de service a été nié, il y a lieu de transmettre la demande d’indemnisation pour tort moral, respectivement pour financement de la reconversion professionnelle, fondée sur la LResp, au département désigné par le Conseil d’Etat (art. 20 LResp).

7.                                Le demandeur sollicite également le versement de 7'400 francs au titre de solde de son droit aux vacances.

a) Selon l’article 70 al. 1 LSt, les titulaires de fonctions publiques ont droit à des vacances annuelles, dont la durée est fixée par le Conseil d'Etat en fonction de l'âge et du nombre d'années de service. Les fonctionnaires ont droit aux vacances payées suivantes par année civile : de 20 à 50 ans, 25 jours ouvrables (art. 13 al. 1 let. b RDF). La durée des vacances des fonctionnaires est réduite en cas d'absence (art. 16 al. 1 RDF). Ne sont pas considérés comme absences au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité et de paternité, d’adoption et de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire ou de protection civile obligatoire, ainsi que les jours consacrés à l’exercice d’une charge publique dans les limites fixées à l’article 31 LSt (art. 16 al. 2 RDF). Lorsque, pour d'autres raisons que celles susmentionnées, les absences d'un fonctionnaire atteignent un total de 120 jours durant les douze derniers mois, les jours d'absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances (art. 16 al. 3 RDF).

b) En l’occurrence, le demandeur soutient qu’il lui reste un reliquat de vacances de 20 jours (2 jours en 2023, 5 jours en 2024 et 13 jours en 2025). Dans sa réponse, l’intimé relève que, la fin des rapports de service étant fixée au 30 novembre 2025, le décompte final n’avait pas encore été établi au moment du dépôt de l’action. Il a toutefois produit, en annexe à sa réponse, la fiche de salaire du mois de novembre 2025, laquelle fait état du versement d’un montant de 2’761.70 francs, correspondant à 7.60 jours de vacances indemnisés (CHF 363.38 x 7.60 jours). Âgé de plus de 20 ans et de moins de 50 ans durant les années concernées, soit de 2023 à 2025, le demandeur bénéficiait en principe d’un droit annuel à 25 jours ouvrables de vacances. Ce droit a toutefois été réduit en raison du nombre important d’absences accumulées. Ainsi, pour l’année 2024, le droit aux vacances a été diminué de 5.34 jours. Pour l’année 2025, il a été réduit de 6.16 jours pour la période du 1er janvier au 31 mars 2025 et de 6.23 jours pour la période du 1er avril au 30 juin 2025. Il s’ensuit que, sur les 20 jours de vacances revendiqués par le demandeur, un total de 17.73 jours (5.34 + 6.16 + 6.23 jours) doit être déduit, de sorte qu’un solde effectif de 2.27 jours subsisterait. Ce solde a été largement couvert, dès lors que la fiche de salaire du mois de novembre 2025 atteste du paiement de 7.60 jours de vacances. Partant, la demande en paiement d’un montant de 7'400 francs doit être rejetée.

8.                                Au vu de ce qui précède, d’une part, le recours doit être rejeté et la décision entreprise confirmée ; d’autre part, l’action de droit administratif doit être rejetée dans la mesure de sa recevabilité, pour le surplus les conclusions quant aux indemnités pour tort moral et financement de la reconversion professionnelle doivent être transmises à l’autorité compétente.

9.                                Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs. Ceci vaut tant pour la procédure de recours que pour l’action de droit administratif (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la réf. cit.).

S’agissant du recours, l’intéressé ayant mis en cause la résiliation des rapports de service et conclu dans son recours à l’annulation de la décision y mettant fin, la valeur litigieuse portait initialement sur plusieurs mois voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1) ; elle dépasse donc largement le seuil de 30'000 francs, de sorte qu’il y a lieu de percevoir des frais à hauteur de 880 francs à la charge du recourant, compte tenu du sort du recours (art. 47 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2 LPA). S’agissant du deuxième objet de la procédure (action de droit administratif), la valeur litigieuse excède également largement 30'000 francs, puisqu’elle porte sur une indemnité pour licenciement abusif de six mois de salaire (CHF 44'442.30), une indemnité d’ancienneté (CHF 29'628.20), une compensation des pertes salariales (CHF 26'565.90), un solde du droit aux vacances (CHF 7'400), une indemnité pour préjudice moral (CHF 30'000) et le financement de la reconversion professionnelle (CHF 68'500 [CHF 44'400 + 24’100]). Sur la base d’une valeur litigieuse de 206'536.40 francs, les frais de procédure pour l’action de droit administratif auraient dû être fixés à 9'696 francs (CHF 6'500 + 3 % de la valeur litigieuse supérieure à 100'000 francs ; art. 12 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2 LPA). Toutefois, la mise à contribution de la Cour de céans ne justifie pas l’émolument calculé ci-avant ; les frais de procédure pour l’action seront dès lors fixés à 4'400 francs et mis à la charge de l’intéressé (art. 12 al. 3 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2 LPA). Par ailleurs, ce dernier n’a pas droit à une allocation de dépens (art. 72 al. 1 LPA a contrario).

Par ces motifs,
la Cour de droit public

1.    Rejette le recours.

2.    Rejette l’action de droit administratif, dans la mesure de sa recevabilité.

3.    Décline d’office sa compétence pour traiter la demande d’indemnisation pour tort moral et pour financement de la reconversion professionnelle et transmet celle-ci au Département de la formation et des finances, comme objet de sa compétence et au sens des considérants.

4.    Met à la charge du recourant/demandeur les frais de la procédure par 5'280 francs, montant partiellement compensé par son avance de frais.

5.    N’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 23 janvier 2026