A.                            A.________ a été engagée, dès le 11 juillet 2016, en qualité de collaboratrice administrative au sein du Service B.________ (ci-après : B.________ ou le service) Elle a été nommée à cette fonction par le Conseil d’Etat le 10 avril 2019 avec effet au 1^er avril 2019.

Il ressort de l’entretien de développement annuel concernant l’année 2019 que la prénommée était agréable, serviable et qu’elle entretenait de bons contacts avec ses collègues et supérieurs.

Le 9 février 2023, un entretien de développement a eu lieu afin d’évaluer l’année 2022 de l’employée. Il a alors été constaté une « désoudure de l’équipe à cause de dysfonctionnements » [sic]. Néanmoins, il a été relevé que le reste de l’équipe était soudée et que certains collègues étaient devenus des amis. A.________ a précisé qu’elle se sentait bien au niveau professionnel.

En mai 2023, C.________, une collègue de la collaboratrice, s’est plainte auprès de D.________, chef de service, et de E.________, responsable [b], de harcèlement qu’elle subirait de la part de A.________. Un entretien a été organisé avec les intéressées le 1^er juin 2023. Il ressort du procès-verbal dressé à cette occasion que C.________ se sentait harcelée par sa collègue, mise à l’écart, et qu’il y avait des difficultés de communication entre elles. Elles ont été invitées par D.________ à « s’en tenir à une relation de travail sans plus ». Celui-ci leur a par ailleurs interdit de communiquer entre elles par le biais de la messagerie instantanée « Skype » et les a enjointes à s’adresser à lui en cas de nouveau problème. A.________ a précisé qu’il existait une entente professionnelle dans le groupe et qu’elle « fonctionn[ait] » mais qu’elle ne disait plus bonjour à C.________ depuis le 29 août 2022, soit le jour où cette dernière l’a insultée. C.________ a demandé pardon à A.________ et a indiqué ne vouloir qu’une relation professionnelle et respectueuse.

A.________ et son collègue, F.________, ont échangé ponctuellement au moyen de la messagerie instantanée « Skype ». Il est notamment ressorti de leurs conversations les propos suivants. Le 4 juillet 2023, le collaborateur a suggéré à sa collègue de faire « un baiser à la russe » à l’un de leur supérieur à l’occasion de son anniversaire. Le 15 avril 2024, l’employée a indiqué qu’un restaurant allait fermer et que c’est son cousin qui allait le reprendre. F.________ lui a alors répondu « oh crotte … encore un établissement étranger qui va ouvrir … […] oui vous avez raison … énormément de pilosité … ».  Le 18 avril 2024, F.________ lui a écrit «  […] vous vous réchaufferez dans votre lit … ce soir … J », après qu’elle lui a demandé de bien vouloir fermer la fenêtre de son bureau en raison du froid.

L’intéressée a présenté plusieurs incapacités de travail totale pour cause de maladie, à savoir du 6 au 11 août 2024 (cf. certificats médicaux des 07.08.2024 et 08.08.2024 du Dr G.________, médecin généraliste), du 31 octobre au 17 novembre 2024 (cf. certificats médicaux des 31.10.2024 et 07.11.2024 du Dr G.________) et du 9 au 20 avril 2025 (cf. certificat médical du 09.04.2025 du Dr G.________).

Le 11 juillet 2025, F.________ et A.________ ont connu un différend en raison de la toux de cette dernière. Le 14 juillet suivant, la collaboratrice a sollicité un entretien auprès de D.________ afin de lui faire part de cet événement. Une entrevue a eu lieu le 15 juillet 2025 et, à cette occasion, l’employée a exprimé son désarroi et sa lassitude face aux commentaires et aux comportements adoptés à son égard par certains de ses collègues. Elle a plus précisément rapporté qu’un « clash » était survenu la semaine précédente avec F.________, ce dernier ayant adopté un comportement agressif à son égard au motif qu’elle toussait trop. D.________ a exprimé son étonnement dès lors qu’il pensait que ces deux collaborateurs entretenaient de bonnes relations. A.________ a estimé que cela faisait bientôt une année que ce n'était plus le cas. La fonctionnaire a encore transmis au chef de service des notes personnelles contenant ses griefs à l’égard de certains de ses collègues. D.________ a proposé à l’intéressée de passer le reste de la semaine à la maison afin de se reposer et lui a ainsi accordé un congé spécial.

Le 21 juillet 2025, le chef de service s’est entretenu avec F.________ au sujet de l’événement du 11 juillet dernier, lequel a confirmé qu’il y avait eu un « clash », tout en justifiant avoir été poussé à bout par l’intéressée. Il a néanmoins admis avoir « été un peu loin » dans son comportement envers sa collègue. Une séance de conciliation entre les deux collaborateurs a été proposée par D.________.

Dite conciliation a eu lieu le 22 juillet 2025. Il ressort du procès-verbal que l’employée a expliqué que les difficultés avaient débuté le 23 août 2024 lorsque F.________ lui avait parlé de manière « agressive et non usuelle » lors de son arrivée au bureau, alors que le jour précédent tout se passait bien. Elle a précisé qu’il lui avait crié dessus et dit la phrase suivante: « Vous dites bonjour ou je vous dénonce ». Elle a indiqué qu’il s’était permis de lui parler ainsi, car il n’avait pas aimé son regard de la veille. Depuis ce jour, elle s’est éloignée de lui. Elle a encore ajouté que récemment, son collègue devenait de plus en plus agressif avec elle et qu’elle n’en pouvait plus, qu’il ne s’était jamais expliqué, ni excusé. F.________ a reconnu que quelque chose avait effectivement mal passé ce jour-là, tout en indiquant ne pas se souvenir de ce qui s’était passé précisément, dès lors que cela remontait à une année. Il a expliqué qu’aucune discussion n’avait été possible suite à ce différend. Il a précisé que le « clash » du 11 juillet 2025 avait été déclenché car sa collègue toussait et qu’il lui avait suggéré de rentrer à la maison. Il a reconnu s’être emporté et que cela aurait mérité une discussion. Il a souligné le fait que la séance du jour avait été organisée à sa demande et qu’il souhaitait remettre les compteurs à zéro. Il a présenté ses excuses à A.________ pour l’événement du 23 août 2024 et l’a priée de bien vouloir l’excuser, ce qu’elle a refusé au motif qu’il ne s’agissait pas d’un cas isolé. Elle a notamment cité l’exemple de son comportement devant la multifonction, où il lui était passé devant alors qu’elle était en train de l’utiliser. F.________ a admis qu’il ne supportait plus sa collègue, qu’elle l’énervait tout le temps et que c’était probablement cela qui ressortait de tous les épisodes cités. A.________ s’est encore plainte de remarques formulées par F.________ au sujet de sa pilosité et de ses origines étrangères. D.________ a demandé qu’on lui explique cette histoire, ce à quoi F.________ a répondu que c’était « des taquineries, que c’était bon enfant ». A la fin de l’entretien durant lequel les deux parties ont semblé irréconciliables, D.________ a constaté que leurs différends avaient atteint un niveau tel qu’ils étaient devenus totalement hors de contrôle, qu’il ne pouvait toutefois plus faire grand-chose, qu’il était attendu des deux intéressés un comportement adéquat et professionnel et que si tel n’était pas le cas, il se verrait dans l’obligation de sanctionner, et qu’enfin un rappel du comportement adéquat allait être effectué en raison des remarques déplacées qui avait été dites.

Le procès-verbal de l’entretien du 22 juillet 2025 a été soumis aux collaborateurs concernés pour remarques éventuelles. F.________ a accepté le document en l’état. L’employée l’a quant à elle retourné avec des propositions de modifications.

Le 6 août 2025, A.________ a adressé un courrier électronique à E.________ et D.________ pour leur faire part de la survenance d’un nouvel incident le 5 août précédent. Elle a rapporté qu’en quittant le bureau, F.________ a adressé des salutations sélectives sans lui dire un mot ni lui accorder le moindre regard, ce qui l’a mise mal à l’aise. Elle a expliqué être ensuite sortie fumer une cigarette, avant que F.________ ne sorte à son tour. Selon ses déclarations, celui-ci l’aurait alors regardée, aurait soufflé « pfff », puis serait parti.

Suite au signalement de ce nouveau différend, un entretien informel s’est tenu entre la fonctionnaire et E.________, le 6 août 2025.

La collaboratrice a finalement présenté une incapacité de travail totale à compter du 14 août 2025 (attestée au dossier jusqu’au 31.05.2026) pour cause de maladie (cf. certificats médicaux des 14.08.2025 et 27.08.2025 du Dr G.________ ; des 24.09.2025, 30.09.2025, 16.10.2025, 23.10.2025, 28.11.2025, dates non lisibles ou inconnues, 12.02.2026, 20.02.2026, 31.03.2026 et 24.04.2026 du Dr H.________, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie).

Le 8 septembre 2025, A.________ s’est rendue au centre neuchâtelois de médecine des violences du Réseau hospitalier neuchâtelois (ci-après : RHNe) pour une consultation afin de leur faire part de son état de détresse psychologique. Un rapport a été établi le 24 septembre 2025 à sa demande lequel retranscrit les différends professionnels qu’elle avait relatés lors de la consultation.

Le 2 octobre 2025, le service des ressources humaines de l'Etat (ci-après : SRHE) a informé l'Office Al (ci-après : OAI) de la situation de la collaboratrice au travers du formulaire de détection précoce. Par courrier du même jour, il a été communiqué à cette dernière, qu'à la fin du mois de septembre 2025, elle cumulerait 108 jours d'absence sur une période rétroactive de 900 jours. Le 7 octobre 2025, l’OAI a indiqué à l’employée qu’il n’y avait pas lieu de déposer une demande de prestations auprès de son office, mais que, si son état de santé devait se péjorer ou que son incapacité de travail perdurait au-delà du mois de février 2026, il lui incomberait de reprendre contact avec lui.

Par courrier du 4 février 2026, le SRHE a informé A.________ de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses rapports de service, en respectant le préavis de trois mois, en raison d’une incapacité de travail de longue durée, qui impactait la bonne marche du service. Il était invoqué un besoin de repourvoir son poste afin que les missions du service puissent être assurées. Il a également été communiqué à la prénommée qu’à la date du 15 février 2026, elle cumulait 225 jours d’absence, ce qui entraînait une réduction de son traitement ainsi qu’une réduction de son droit aux vacances. La possibilité de s’exprimer dans un délai de 10 jours a été octroyé à l’employée.

Par courrier du 10 février 2026, l’employeur a informé l’intéressée qu’à la date du 12 décembre 2025, elle avait cumulé un total de 180 jours d’absence totale ou partielle sur les 900 derniers jours. Par conséquent, dès le 13 décembre 2025, une réduction de 20 % de son traitement était effectué pour toute nouvelle absence maladie ou accident non professionnels.

Dans le cadre de l’exercice de son droit d’être entendu, la fonctionnaire a défendu, le 13 février 2026, que le licenciement envisagé revêtait un caractère abusif, l'incapacité de travail trouvant sa source dans le harcèlement qu’elle a subi. Elle a ainsi allégué avoir été victime d’une série de comportements répétés portant atteinte à sa dignité et à son intégrité personnelle sous la forme notamment de remarques dégradantes, d’allusions à ses origines, de commentaires inappropriés sur son apparence, d’un isolement organisé au sein de son équipe, ainsi que de comportements déplacés de la part de l'un de ses supérieurs hiérarchiques. Elle a soutenu que ces faits constituaient la cause directe et exclusive de son incapacité de travail depuis le 14 août 2025. Elle a en outre estimé qu'aucune mesure suffisante n'avait été prise de la part de l’employeur. Dans ce contexte, elle l’a invité à un entretien afin de discuter de vive voix de la situation et des possibilités qui pourraient s'offrir à elle, en particulier, elle a sollicité l’examen de la mise en œuvre d'une mobilité interne.

Le 6 mars 2026, l’employeur a informé la collaboratrice qu’en raison du nombre important d’absences, il était dans l’obligation de réduire son droit aux vacances de 2.83 jours pour la période du 1^er octobre au 31 décembre 2025.

Par décision du 11 mars 2026, le Conseil d’Etat de la République et Canton de Neuchâtel a résilié les rapports de service de l’intéressée pour le 30 juin suivant. En substance, il a estimé que les problèmes de santé de celle-ci, qui l'empêchaient de remplir ses fonctions depuis plusieurs mois, rendaient intenable cette situation et tendait à péjorer l'organisation du service. Il a estimé que son poste devait être repourvu afin, d'une part, que les missions du service puissent être assurées et, d'autre part, de préserver la situation personnelle des autres collaborateurs. Il a précisé qu’une absence de longue durée d'un employé était en principe propre à perturber le bon fonctionnement d'une administration. S’agissant des allégations de harcèlement de la fonctionnaire, il a relevé qu’elles n’étaient étayées ni par des exemples concrets ni par des moyens de preuve. Il a ainsi considéré qu’aucun élément au dossier ne permettait de retenir la réalité du harcèlement allégué. Au demeurant, à supposer que le médecin traitant de l’intéressée établisse une attestation médicale en ce sens, il y aurait lieu de retenir que celle-ci se fonderait exclusivement sur les déclarations de sa patiente. En conclusion, l’employeur a jugé que A.________ se bornait à des critiques d'ordre général quant au comportement d'autres employés du service et qu’elle perdait de vue que le mobbing est une forme de harcèlement déployé par une ou plusieurs personnes contre un individu en particulier de manière fréquente et durable. Enfin, s’agissant de la demande de mobilité interne, il a été rappelé qu’elle ne constitue pas un droit que l’employée pourrait faire valoir pour s’opposer à un licenciement.

B.                            A.________ interjette recours contre cette décision devant la Cour de droit public du Tribunal cantonal en concluant, principalement, à l’annulation de la décision entreprise, à sa réintégration dans ses fonctions et, dans ce cadre, à ce que toutes les mesures nécessaires à protéger sa personnalité soient ordonnées, ainsi qu’à l’examen de la possibilité d’un déplacement dans un autre poste ou une autre fonction au sein de l’Etat de Neuchâtel (mobilité interne) et, subsidiairement, à l’annulation de la décision entreprise et au renvoi de la cause à l’intimé pour nouvelle décision au sens des considérants, le tout sous suite de frais et dépens, sous réserve des règles régissant l’assistance judiciaire, qu’elle sollicite. Sur le plan formel, elle soutient que l’employeur n’a pas respecté son droit d’être entendue, au motif qu’il a refusé d’engager une discussion nonobstant sa demande expresse tendant à la tenue d’un entretien, afin d’examiner la situation et les solutions susceptibles d’y être apportées. Elle fait également valoir que l’employeur a méconnu les exigences formelles applicables au licenciement, dès lors qu’il aurait dû, préalablement à la résiliation des rapports de service fondée sur son absence, prendre les mesures nécessaires afin de favoriser sa reprise d’activité. Sur le fond, la recourante invoque une violation du droit, ainsi qu’une constatation inexacte et incomplète des faits. En substance, elle soutient que le congé qui lui a été notifié revêt un caractère abusif dès lors que l’incapacité de travail de longue durée retenue par l’employeur pour justifier la résiliation des rapports de service trouve son origine dans le harcèlement psychologique qu’elle affirme avoir subi de la part de ses collègues et de sa hiérarchie entre 2016 et 2025. Elle se prévaut finalement de la passivité de son employeur, respectivement de son incapacité à protéger sa personnalité. La recourante produit différents moyens de preuve à l’appui de son recours, dont un certificat médical du 18 mars 2026 du Dr G.________ et un rapport médical du 27 mars 2026 du Dr H.________. Par son certificat médi­cal, le Dr G.________ a constaté que sa patiente souffrait d’un état d’irritabilité, de tension émotionnelle, de troubles du sommeil, de symptômes anxieux avec sensation de « boule au ventre » à l’idée d’aller travailler, et qu’elle présentait une diminution marquée de ses ressources et de sa capacité à faire face à la situation professionnelle décrite. Sur la base de ces éléments, il a posé le diagnostic « d’épisode dépressif de type dépression réactionnelle en lien avec une situation de stress important rapportée par la patiente ». Dans son rapport médical, le Dr H.________ a quant à lui posé les diagnostics d’épisode dépressif moyen avec syndrome somatique (F32.11) et de trouble panique (F41). Il a souligné que sa patiente décrivait de manière cohérente et constante un contexte de harcèlement moral au travail, impliquant notamment un collègue auquel elle reprochait des remarques à caractère sexiste et raciste. Il a également relevé qu’elle faisait état d’un manque de soutien de la part de sa hiérarchie, à laquelle elle avait formellement signalé la situation, ainsi que d’une banalisation des faits par son supérieur. Il a en outre indiqué que l’intéressée établissait elle-même, de façon spontanée et répétée, un lien direct entre sa symptomatologie anxio-dépressive et ces événements professionnels. A ce titre, il a précisé que les reviviscences quotidiennes subies, à savoir une réactivation émotionnelle et cognitive des situations vécues au travail, constituaient un indicateur clinique du retentissement psychique profond de ces événements. La recourante sollicite par ailleurs en particulier l’audition de plusieurs collaborateurs du service ainsi que la production d’un courriel.

C.                            Dans ses observations, l’intimé conclut, sous suite de frais, au rejet du recours. Il estime que les comportements dont se plaint la recourante ne sont pas constitutifs de mobbing dès lors qu’il s’agit d’actes isolés qui ne la touchent pas spécifiquement. Il constate qu’il existe une mauvaise ambiance générale sur le lieu de travail. Il relève également que le comportement de l’employée à l’égard de ses collègues n’est pas exempt de tout reproche. S’agissant des attestations médicales produites par la collabora­trice, il considère que leur portée probante est limitée, dès lors que les médecins se fondent essentiellement sur les déclarations de leur patiente. Par ailleurs, il considère avoir accompli son devoir de protection de la personnalité avec la diligence et la proportionnalité requises, et estime qu’une incapacité totale de travail dans la fonction exercée pouvait légitimement conduire à une résiliation fondée sur de justes motifs. Enfin, il re­proche à la recourante d’avoir attendu le stade du recours pour produire ses moyens de preuves et d’avoir « retravaillé » certaines pièces pour les besoins de la cause. Il soutient par ailleurs que certaines pièces ont été obtenues de manière illicite en violation des règles sur la protection des données et demande leur élimination du dossier.

D.                            La recourante réplique et reprend pour l’essentiel les arguments développés dans son recours. Elle ajoute avoir contacté le groupe de confiance entre fin 2024 et début 2025, lequel n’a pas jugé nécessaire d’intervenir, considérant que les différends rapportés relevaient davantage de « querelles de cour d’école ».

E.                            L’intimé duplique.

F.                            Le 13 juillet 2026, la recourante dépose des observations spontanées sur la duplique de l’intimé.

C O N S I D E R A N T

en droit

1.                            Interjeté dans les formes et délai légaux, le recours est recevable.

2.                            Dans un premier grief de nature formelle qu’il convient d’examiner en premier lieu, la recourante soutient que l’intimé n’a pas respecté son droit d’être entendue, dès lors qu’il n’a pas donné une suite favorable à sa demande d’entretien en vue de discuter de la situation et des solutions envisageables, telles qu’une mobilité interne (cf. courrier du 13.02.2026).

a/aa) Le droit d'être entendu, déduit de l'article 29 al. 2 Cst. féd., est une garantie constitutionnelle de nature formelle dont la violation doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée indépendamment des chances de succès au fond (ATF 141 V 495 cons. 2.2, 137 I 195 cons. 2.2, 135 I 279 cons. 2.6, 135 I 187 cons. 2.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. En tant que droit de participation, le droit d'être entendu englobe donc tous les droits qui doivent être attribués à une partie pour qu'elle puisse faire valoir efficacement son point de vue dans une procédure (ATF 146 IV 218 cons. 3.1.1 et les réf. cit.). Le droit d’être entendu est à la fois une institution servant à l'instruction de la cause et une faculté de la partie, en rapport avec sa personne, de participer au prononcé de décisions qui lèsent sa situation juridique (arrêt du TF du 19.07.2018 [8C_670/2017] cons. 7.2 et les réf. cit.).

En matière de rapports de travail de droit public, pour que les exigences du droit constitutionnel d’être entendu soient respectées, l’intéressé doit non seulement être mis au courant des faits qui lui sont reprochés, mais également de la direction que risque de prendre la décision envisagée à son égard (arrêt du TF du 07.09.2020 [8C_37/2020] cons. 3.1 et les réf. cit.). Les garanties minimales en matière de droit d'être entendu découlant de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ne comprennent en principe pas le droit d'être entendu oralement devant l’organe de décision (ATF 134 I 140 cons. 5.3, 130 II 425 cons. 2.1 ; arrêts du TF du 12.05.2025 [1C_130/2025] cons. 2.2 et du 15.08.2018 [2C_374/2018] cons. 3.2 ; arrêt du TAF du 04.07.2025 [A-2789/2024] cons. 4.1.2 et les réf. cit.).

a/bb) Le contenu du droit d'être entendu et les modalités de sa mise en œuvre sont déterminés en premier lieu par les dispositions du droit cantonal de procédure. L'article 56 al. 1 LPA (précédemment l’art. 21 al. 1 LPJA) reprend la formula­tion générale de l'article 29 al. 2 Cst. féd. ; sa portée est identique à celle du droit d'être entendu garanti par cette disposition (Schaer, Juridiction administrative neuchâteloise, 1995, ad art. 21 LPJA, p. 96 ss). Le droit d'être entendu concrétisé à l'article 47 LSt et selon lequel, avant de prendre sa décision, l'autorité de nomination entend l'intéressé en lui indiquant les faits ou omissions qui lui sont reprochés, ainsi que les moyens de défense dont il dispose conformément à la LPA (précédemment LPJA), en particulier son droit de consulter le dossier et de se faire assister d'un mandataire, n'accorde pas une garantie allant au-delà de celle de l'article 29 al. 2 Cst. féd. (arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_ 443/2020) cons. 4.2, confirmant l'arrêt de la Cour de droit public du 17.06.2020 [CDP.2020.164]).

b) En l’occurrence, par courrier du 4 février 2026, le SRHE a informé l’employée de l’intention du Conseil d’Etat de mettre fin à ses rapports de service en raison d’une incapacité de travail de longue durée qui impactait la bonne marche du service. En conformité avec les prescriptions légales, un délai de 10 jours lui a été octroyé pour faire valoir son droit d’être entendu. Il lui a en outre été rappelé, conformément à l’article 47 LSt, son droit de consulter son dossier et de se faire représenter par un mandataire. Force est ainsi de constater que la collaboratrice a formellement eu la possibilité de s’ex­primer avant qu’une décision ne soit prise à son encontre et qu’elle en a fait usage par courrier du 13 février 2026. Ainsi, il ressort des éléments du dossier que le SRHE a informé l’intéressée de la direction que prendrait la décision envisagée par le Conseil d’Etat à son égard, ainsi que des motifs sur lesquels elle se fonderait, le cas échéant, et la fonctionnaire a eu l’occasion de faire valoir son point de vue en toute connaissance de cause et de manière exhaustive par écrit, avant qu’une décision ne soit prise à son encontre. Certes, l’employeur n’a pas donné suite aux demandes de l’employée visant à la tenue d’un entretien afin de discuter de la situation et des possibilités qui pourraient s'offrir à elle, en particulier la mise en œuvre d'une mobilité interne. Cependant, la recourante ne peut déduire de son droit d’être entendue la faculté de prendre position oralement devant le Conseil d’Etat sur les faits de la cause. En effet, ni l’article 56 al. 1 LPA, ni l’article 29 al. 2 Cst. féd., ni encore l’article 47 LSt ne confèrent à la partie à la procédure le droit d’être entendue oralement par l’autorité décisionnelle. S’agissant de la mobilité interne, on ne saurait reprocher au Conseil d'Etat de ne pas avoir examiné la possibilité d'un déplacement de l'intéressée dans un autre poste ou une autre fonction. En effet, il convient de rappeler qu’à l'inverse de l'article 44 al. 2 LSt – applicable en cas de suppression de poste – qui impose à l'Etat une véritable obligation, corollaire d'un droit pour le fonctionnaire, de tout mettre en œuvre pour lui offrir un emploi de nature équivalente (arrêt de la Cour de droit public du 21.03.2013 [CDP.2008.171] cons. 2a ; RJN 2006, p. 195), l'article 48 al. 4 LSt – qui prévoit qu’un déplacement dans un autre poste peut être ordonné – est une mesure à laquelle l'Etat peut recourir pour autant que cette mesure lui paraisse opportune. Il ne s'agit en aucun cas d'un droit qu'un employé, à l'encontre duquel une procédure de renvoi est ouverte, pourrait faire valoir afin d'éviter un renvoi (arrêt de la Cour de droit public du 28.11.201 [CDP.2014.261] cons. 4b et la référence citée). Il s'ensuit que le grief de violation du droit d'être entendu est mal fondé. La conclusion tendant à l'examen d'une mobilité interne est quant à elle irrecevable, dès lors qu'elle excède l'objet du litige.

3.                            Dans un second grief d’ordre formel, la collaboratrice soutient que l’employeur a méconnu les exigences formelles applicables au licenciement, dès lors qu’il aurait dû, préalablement à la résiliation des rapports de service fondée sur son absence, prendre les mesures nécessaires afin de favoriser sa reprise d’activité. Le vice formel invoqué se confond avec la contestation du bien-fondé du licenciement, notamment au regard d’une éventuelle violation par l’employeur de son devoir de protection de la personnalité. Il sera donc examiné avec le fond du litige.

4.                            Dans un grief matériel, la recourante se plaint d’une résiliation abusive des rapports de service, au motif que son absence de longue durée serait la conséquence d’actes de mobbing de ses collègues et de sa hiérarchie et que cette dernière n’aurait pas veillé à son devoir de protéger sa personnalité. Elle reproche à l’intimé d’avoir fondé la cessation des rapports de service sur cette incapacité de travail durable, alors que, si des mesures appropriées avaient été prises afin de garantir le respect de sa personnalité, elle serait aujourd’hui en mesure d’exercer pleinement son activité professionnelle au sein du service. Elle se prévaut ainsi de la passivité de son employeur, respectivement de son incapacité à protéger sa personnalité.

a) Selon l’article 45 al. 1 LSt, si des raisons d’inaptitude, de prestations insuffisantes, de manquements graves ou répétés aux devoirs de service ou d’autres raisons graves ne permettent plus la poursuite des rapports de service, l’autorité qui a nommé peut ordonner le renvoi d’un titulaire de fonction publique. Aux termes de l’article 46 al. 1 LSt, lorsque les faits reprochés au titulaire de fonction publique dépendent de sa volonté ou lorsque les exigences de la fonction ne sont pas remplies à satisfaction, le chef de service doit en avertir par écrit l’intéressé après l’avoir entendu et lui fixer un délai raisonnable pour s’améliorer ; il lui en suggère autant que possible certains moyens. L’avertissement préalable prévu par l’article 46 LSt n’est toutefois pas indispensable lorsque de justes motifs de renvoi sont fondés sur le seul intérêt du service (arrêt du TF du 22.07.2025 [1C_641/2024] cons. 4.2 et la référence citée). Dans de telles circonstances, le renvoi peut être prononcé sans avertissement préalable. Il en va de même lorsque, compte tenu de la fonction en cause, de la nature des faits reprochés au titulaire et de la personnalité de celui-ci, on ne peut raisonnablement s’attendre à ce que le comportement incriminé ou les prestations insuffisantes s’améliorent, de manière à assurer durablement la bonne marche du service (RJN 1997, p. 218 cons. 6b).

Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du TF du 06.03.2020 [8C_879/2018] cons. 3.2 et les réf. cit.).

b) L'article 45 al. 2 LSt prévoit qu'aucun renvoi ne peut être prononcé de façon abusive au sens de l'article 336 CO en raison des opinions religieuses, philosophiques ou politiques d'un titulaire de fonction publique ou en raison de ses activités syndicales, dans la mesure où elles n'entraînent pas une violation de ses obligations de service. Selon l'article 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée (ATF 123 III 246 cons. 5). Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de rési­liation (cf. ATF 150 III 78 cons. 3.1.2 et les réf. cit., 107 II 169). Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêt du TF du 23.08.2022 [4A_215/2022] cons. 4.1 et les réf. cit.). La résiliation du contrat de travail d’un employé qui a été harcelé sera considérée comme abusive lorsque le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rende­ment ou une période de maladie dont l’employeur se prévaut lors de la résiliation (arrêt du TF du 13.03.2026 [4A_98/2025] cons. 4.1 et les réf. cit. ; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 30 ad art. 336). L’article 45 LSt peut en définitive être interprété en ce sens que le renvoi pour justes motifs ne suppose pas obligatoirement une faute de l’agent concerné, et que cette mesure n’est pas non plus exclue lorsque l’inapti­tude professionnelle dudit agent a son origine dans une atteinte à sa santé (arrêt du TF du 29.09.2000 [1P.328/2000] cons. 3c ; RJN 2021, p. 523 cons. 4a).

c) L’autorité de nomination dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour déterminer si des justes motifs de renvoi existent (ATF 118 Ib 164 cons. 4a). Selon la jurisprudence, l'autorité décide librement, dans les limites de son pouvoir d'appréciation, dont elle devra néanmoins user de façon consciencieuse, si la résiliation est justifiée. L'existence d'un juste motif autorisant le renvoi, même immédiat, n'a pas besoin d'être démontrée : il suffit que le licenciement se situe dans les limites du pouvoir appréciateur de l'autorité et apparaisse, au regard des prestations et du comportement de l'employé ainsi que des circonstances personnelles et des exigences de service, comme une mesure soutenable (ATF 108 Ib 209 ; JT 1984 I, p. 332-333 ; RJN 2007, p. 209 cons. 2b, 1998, p. 209 cons. 3a, 1995, p. 147-148). Selon l'article 108 let. a et c LPA, la Cour de céans examine uniquement si l'autorité a abusé de son pouvoir d'appréciation ou l'a excédé ; elle n'est pas habilitée à contrôler l'opportunité de la décision puisqu’aucun texte légal en matière de statut de la fonction publique ne lui en donne la compétence (RJN 2007, p. 209 cons. 2b et la référence citée).

5.                            En l’espèce, il n’est pas contesté que la résiliation des rapports de service est fondée sur l’absence de longue durée de la recourante pour des raisons de maladie (plus de 180 jours). Dans sa motivation, l’intimé a considéré que les absences répétées et prolongées de l’intéressée perturbaient le bon fonctionnement du service. Le fait que la décision de résiliation ait été rendue alors que l’employée se trouvait en arrêt maladie n’est à juste titre pas remis en question (cf. arrêts de la Cour de droit public du 25.01.2022 [CDP.2021.364] cons. 4 et les réf. cit. et du 17.06.2020 [CDP.2020.164] cons. 4, confirmé par l’arrêt du TF du 27.05.2021 [8C_443/2020]). Le droit neuchâtelois ne prévoit en effet pas de période de protection contre les congés en temps inopportun au sens de l’article 336c CO pour les titulaires de fonction publique nommés (cf. ATF 139 I 57 ; cf. notamment arrêts précités [CDP.2021.364] et [CDP.2020.164] ; RJN 2021, p. 523 cons. 5). En soi, le motif de licenciement invoqué n’est pas abusif (cf. ATF 150 III 78 cons. 3.1.2 et les réf. cit.), à moins notamment que l’incapacité de travail trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (cf. arrêt du TF du 23.08.2022 [4A_215/2022] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il y a ainsi lieu d’exa­miner si l'intimé pouvait à bon droit se prévaloir de justes motifs de renvoi et notamment de l'incapacité de travail prolongée de la recourante pour résilier les rapports de service de cette dernière ou si, comme le soutient la collaboratrice, la maladie qui a conduit à la décision querellée aurait été causée par des actes de mobbing et constituerait de ce fait un motif de résiliation abusif.

6.                            a) De jurisprudence constante de la Cour de céans (RJN 2015, p. 274), l’article 328 CO qui oblige l’employeur à protéger et à respecter la personnalité du travailleur, n’est pas applicable comme tel aux rapports de droit public (art. 342 al. 1 CO). L’employeur de droit public a toutefois le devoir de protéger ses agents pour leur permettre d'exercer leurs fonctions ; il doit notamment éviter qu'ils ne subissent une atteinte illicite à leur personnalité, au sens des articles 28 ss CC (ATF 125 III 70 cons. 3c ; arrêt du TF du 11.08.2005 [2P.57/2005/2P.58/2005] et les réf. cit.). Le fonctionnaire bénéficie en outre de la protection prévue à l'article 6 al. 1 de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), applicable également aux administrations cantonales et communales (art. 3a let. a LTr), qui prévoit que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. L'ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT 3) précise que l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d'assurer et d'améliorer la protection de la santé et de garantir la santé physique et psychique des travailleurs (arrêt du TF du 18.08.2017 [8C_638/2016] cons. 6.2 ; RJN 2015, p. 276). La partie employeur qui, après avoir toléré un mobbing en violation de son devoir de protection, licencie la victime au motif que celle-ci n’est plus assez performante ou est devenue agressive agit de façon abusive (ATF 125 III 70 cons. 2a ; arrêt du TF du 20.03.2019 [4A_166/2018] cons. 3.2).

Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l’article 328 CO. Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, il s’agit d’un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du TF du 23.08.2022 [4A_215/2022] cons. 3.1). Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractères, d’une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du TF du 25.08.2025 [1C_141/2025] cons. 2.3 et les réf. cit.). Il n’y a pas non plus harcèlement psy­chologique du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (arrêt du TF du 21.12.2017 [8C_41/2017] cons. 3.5 et les réf. cit.). On ne peut parler de mobbing que si la personne concernée est victime de manière répétée (c’est-à-dire au moins une fois par semaine) et sur une assez longue durée (pendant six mois ou plus) d’actes de mobbing (Dunand, Le harcèlement psychologique [mobbing] en droit privé suisse du travail, RJN 2006, p. 13 ss, 21 ; Humbert, Le mobbing et son importance pour les employés et les employeurs, aspects juridiques du mobbing, TREX – L’expert fidu­ciaire, édition 2/2004, p. 86). La caractéristique du mobbing est son caractère sournois. Les atteintes se cachent sous des attitudes qui ont souvent l’apparence de la normalité. Les attaques ne sont pas virulentes, mais, au contraire, de faible intensité. Il peut s’agir d’actes banals. Seule la répétition de ces actes leur donne leur sens d’actes hostiles. En outre, beaucoup d’actes de mobbing, comme les critiques, se produisent en tête-à-tête (Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions, AJP/PJA 7/1998, p. 792 ss). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents (arrêt du TF du 08.07.2021 [8C_590/2020] cons. 4.1 et les réf. cit.). Il faut cependant aussi garder à l’esprit que le mobbing peut n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour ten­ter de se protéger contre des remarques ou des mesures pourtant justifiées (arrêt du TF du 04.11.2016 [8C_787/2015] cons. 3.2.2).

b) En l’occurrence, la recourante allègue avoir été victime, entre 2016 et 2025, de harcèlement psychologique de la part de ses collègues et de sa hiérarchie. A cet égard, elle relate divers événements qu’elle estime être à l’origine de ses arrêts de travail.

L’employée expose avoir principalement été victime de comportements « déplacés, intrusifs et dégradants » de la part de son collègue F.________. Elle soutient que les faits se seraient produits depuis 2016, sans toutefois produire de pièce démontrant l’existence d’une quelconque problématique antérieure à 2022. En ce qui concerne la période depuis 2022, elle n’apporte aucun élément de preuve étayant ses allégations, à l’exception de sept extraits de conversations avec l’intéressé, tirés de la messagerie instantanée « Skype » (deux en 2022, un en 2023 et quatre en 2024). Il apparaît que trois d’entre eux méritent une attention particulière en raison du caractère inap­proprié des propos tenus par F.________. Dans le premier, il suggère que A.________ fasse « un baiser à la russe » à un supérieur (cf. extrait du 04.07.2023), dans le deuxième, il émet un commentaire relatif à l’apparence de sa collègue et à ses origines étrangères (cf. extrait du 15.04.2024), et dans le troisième, il véhicule un sous-entendu déplacé par la phrase « vous vous réchaufferez dans votre lit … ce soir… J» (cf. extrait du 18.04.2024). Bien que ces propos soient inacceptables, il n’y a toutefois pas lieu de retenir que le conflit avec ce collègue ait réellement débuté avant août 2024. En effet, A.________ a elle-même indiqué que « tout a[vait] commencé le 23.08.2024 lorsque f.________ [ndlr : F.________] lui a[vait] parlé de manière agressive et non usuelle lors de son arrivée au bureau. Depuis, elle s’[était] éloignée de F.________ » (cf. procès-verbal du 22.07.2025). Cette constatation est au demeurant confortée par les extraits de conversa­tions Skype entre A.________ et une autre collègue, lesquels tendent à indiquer que la recourante ne percevait pas cette relation comme particulièrement problématique, puisqu’elle indiquait elle-même, en 2022 et 2023, que « ça va » et que les rapports entre eux se limitaient au strict cadre professionnel. L’employée allègue par ailleurs avoir été prise pour cible par son collègue à au moins trois reprises, à savoir le 23 août 2024 ainsi que les 11 juillet et 5 août 2025. F.________ a reconnu s’être emporté à l’occasion de l’un ou l’autre de ces épisodes, qu’il « n’y arriv[ait] plus avec elle » et qu’elle « l’énerv[ait] tout le temps » (cf. procès-verbal du 22.07.2025). Compte tenu de ces éléments et quel que soit le ressenti éprouvé par la fonctionnaire, on ne saurait y voir la preuve d’un harcèlement de la part de F.________, dès lors qu’il n’est pas établi que les problématiques se soient répétées de manière systématique, du moins fréquente, et sur une période assez longue. Il s’agit au contraire d’actes isolés.

La recourante se plaint également d’être ignorée et mise à l’écart par l’équipe, et décrit avoir fait l’objet de moqueries ainsi que de comportements de mimétisme à caractère dénigrant de la part de certains collègues. Ces allégations ne sont toutefois, pour l’essentiel, étayées par aucun élément objectif. En effet, l’intéressée se prévaut en particulier d’un « journal de bord » relatant des faits survenus entre août 2024 et août 2025, dans lequel elle a consigné, de manière régulière, voire quotidienne, divers événements survenus sur son lieu de travail. Elle a notamment rapporté l’absence de salutations de la part de certains collègues, les téléphones privés passés durant les heures de travail, les heures d’arrivées et de départ de certains collègues, les absences du bureau, le fait qu’un collègue ne dise pas « santé » à un autre qui vient d’éternuer, les différends avec ses collègues au sujet de l’ouverture éventuelle des fenêtres, que certaines personnes ne travaillaient pas ou encore les erreurs qu’elles pouvaient commettre. Cependant, cette pièce, établie unilatéralement par la recourante, revêt une portée pro­bante limitée, dès lors qu’elle traduit essentiellement sa propre perception des événe­ments rapportés et s’inscrit plutôt dans une démarche de consignation systématique des comportements de ses collègues. Ce journal de bord ne saurait ainsi, à lui seul, établir la réalité ni la portée des faits mentionnés. Au demeurant, même si les incidents allégués ont engendré des souffrances chez la recourante au point de l’affecter dans sa santé, il ne peut être retenu qu’ils seraient le résultat d’un mobbing au sens de la jurisprudence. Il n’y a en effet pas de harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles, d’une incompatibilité de caractère ou d’une mauvaise ambiance de tra­vail. Il ressort par ailleurs du dossier que le comportement de l’employée à l’égard de ses collègues n’était pas exempt de tout reproche. En tout état de cause, même à supposer que certaines des situations évoquées soient établies et revêtent un caractère probléma­tique, elles apparaissent comme des épisodes isolés et ponctuels, dépourvus de carac­tère durable. La recourante ne mentionne ainsi sa supérieure hiérarchique, I.________, qu’à une seule reprise dans son recours. S’agissant de C.________, hormis le différend survenu en juin 2023, elle ne formule pas d’autre grief particulier à son encontre dans le cadre de la présente procédure. La prise en considération des différends survenus avec F.________ ne modifie pas cette appréciation.

On relèvera encore que la seule indication de la collaboratrice selon laquelle elle se serait rapprochée du groupe de confiance entre fin 2024 et début 2025, ne saurait suffire à établir l’existence d’un harcèlement psychologique. Cette prise de contact est certes de nature à révéler un certain malaise, voire l’existence d’un conflit, ainsi qu’un besoin d’écoute. Toutefois, force est de constater que cette saisine n’a donné lieu à aucune démarche concrète auprès du service ou de la hiérarchie. À noter encore que la recourante rapporte elle-même que la situation a été qualifiée de « querelles de cour d’école » par les personnes contactées (cf. observations du 12.06.2026). Une telle appréciation, émanant de professionnels formés à l’écoute et à la gestion des conflits, tend à relativiser la gravité des faits dénoncés.

A l’appui de sa position, la fonctionnaire se réfère finalement aux attestations médicales versées au dossier. Elle fait valoir que les différents intervenants médi­caux relèvent de manière constante l’existence d’un lien direct, clair et cohérent entre sa symptomatologie et les événements survenus dans le cadre professionnel. A cet égard, le Dr G.________, médecin traitant de l'intéressée, a indiqué que la pathologie présentée par cette dernière (épisode dépressif de type dépression réactionnelle) était en lien avec « une situation de stress important » (certificat médical du 17/18.03.2026) et le  Dr H.________, psychiatre-psychothérapeute traitant, a posé les diagnostics d’épisode dépressif moyen avec syndrome somatique (F32.11) et de trouble panique (F41), en précisant que l'évolu­tion clinique se révélait fluctuante, étroitement corrélée aux événements contextuels – en particulier aux développements de la situation professionnelle et de la procédure en cours (certificat médical du 27.03.2026). Ce dernier a indiqué que, sur le plan clinique, sa pa­tiente établissait elle-même, de façon spontanée et répétée, un lien direct entre sa symp­tomatologie anxio-dépressive et ces événements professionnels. Quant au rapport de l’hôpital (du 24.09.2025), force est de constater qu’il se borne à relater les difficultés profes­sionnelles telles qu’elles ont été rapportées par l’intéressée lors de la consultation. Aussi, on est fondé à considérer que ces attestations médicales n’ont qu’une valeur probante limitée pour ce qui a trait au mobbing invoqué par la recourante dès lors que sur ce point, elles reposent dans une très large mesure sur les seules affirmations de l’employée à ce propos (cf. arrêt du TF du 10 juillet 2015 [8C_663/2014] cons. 6.2.2).

Pour toutes ces raisons, on doit retenir que les actes de mobbing allégués par la recourante ne sont pas étayés par le dossier, pas même par un faisceau d’indices, et qu’en particulier ni la fréquence ni la répétition de propos ou d’agissements hostiles sur la durée, inhérents à la définition de harcèlement psychologique, ne sont en l’occurrence établis. De plus, même à admettre que certains comportements de collègues étaient inacceptables et que le climat de travail était conflictuel, une mauvaise ambiance ainsi que des dysfonctionnements au sein de l’établissement ne suffisent pas, à eux seuls, à retenir l’existence d’actes de mobbing dirigés spécifiquement contre la recourante. Il ressort par ailleurs du dossier que cette dernière aurait elle aussi adopté certains des comportements qu’elle reprochait précisément à ses collègues, notamment en ne saluant pas certains d’entre eux, ce qu’elle percevait elle-même comme une forme de mise à l’écart.

En tout état de cause, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir violé son devoir de protection. En effet, si l’on examine la réaction de ce dernier dès qu’il a eu connaissance des faits litigieux, on constate que, concernant le différend qui a opposé la collaboratrice à C.________, D.________ et E.________ ont aussitôt mis en place un entretien avec les intéressées. Ensuite, s’agissant des problématiques avec F.________, il ne ressort pas du dossier que A.________ en aurait parlé à sa hiérarchie avant le différend du 11 juillet 2025. En effet, D.________ a exprimé son étonnement lorsque l’intéressée est venue le trouver le 14 juillet 2025 pour lui faire part de la situation, car il pensait que les deux collaborateurs entretenaient de bonnes relations (cf. procès-verbal d’entretien du 22.07.2025). Cette appréciation trouve également un appui dans plusieurs éléments du dossier. Ainsi, il ressort des entretiens annuels que, hormis une « désoudure » de l’équipe constatée le 9 février 2023, l’équipe demeurait soudée et certains collègues étaient même devenus des amis. De plus, en juin 2023, à l’occasion de l’entretien avec C.________, la recourante a indiqué que « l'entente profes­sionnelle exist[ait] dans le groupe et fonctionn[ait] ». Dans tous les cas, la Cour de céans constate qu’après avoir eu connaissance du différend qui opposait A.________ à F.________, D.________ a agi sans délai en conviant la recourante à un entretien le lendemain, lors duquel il lui a proposé de rester à domicile jusqu’à la fin de la semaine afin de se reposer ; l’absence a été comptabilisée comme un congé spécial. Il a ensuite entendu F.________ le 21 juillet suivant, puis a convoqué les deux protago­nistes à une conciliation, laquelle s’est tenue le 22 juillet 2025. A cette occasion, il a rap­pelé aux deux collaborateurs l’exigence d’un comportement professionnel, leur a indiqué qu’un rappel à l’ordre serait effectué en raison de propos déplacés et les a avertis que des sanctions pourraient être prises en cas de récidive (cf. procès-verbal d’entretien du 22.07.2025). Par cette démarche, l’employeur a manifestement cherché à rétablir un cli­mat de travail serein. Enfin, suite à un nouvel écueil entre F.________ et A.________, en août 2025, signalé par l’employée dans un courrier électronique à l’attention de D.________ et E.________, ce dernier a immédiatement invité la collabora­trice à une entrevue. Il résulte de ce qui précède que, si les agissements de F.________ à l’égard de la recourante sur le lieu de travail sont regrettables, il ne s'agit pas d'un cas de mobbing et l’employeur a pris les mesures que l’on pouvait exiger d’une « per­sonne raisonnable placée dans les mêmes circonstances » pour assurer la protection de la personnalité de son employée. Au surplus, on rappellera que le groupe de confiance, qui travaille en toute indépendance (art. 3 al. 1 de l’arrêté du 2 avril 2014 concernant le groupe de confiance de l’Etat de Neuchâtel), n’a pas jugé nécessaire d’intervenir, consi­dérant que les différends rapportés par la fonctionnaire relevaient davantage de « querelles de cour d’école ».

Par conséquent, il convient d’admettre que c’est à bon droit que l’intimé s’est fondé sur l’absence de longue durée de l’employée et l’intérêt du service et que c’est sans abus ni excès de son pouvoir d’appréciation qu’il a mis fin pour cette raison aux rapports de service de cette dernière. La date du 30 juin 2026, qui respecte le préavis de trois mois de l’article 48 al. 2 LSt et n’est pas contestée, est en outre conforme au droit, si bien que la décision du 11 mars 2026 ne prête pas le flanc à la critique.

7.                            Le juge peut mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, il a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 cons. 4.1, 140 I 285 cons. 6.3.1). La Cour de céans ayant pu statuer en l’état du dossier, il n’y a dès lors pas lieu de donner suite aux réquisitions de preuve tendant à l’audition de J.________, F.________, E.________ et D.________, dont la recou­rante n’a pas démontré la pertinence, ni à la production du courriel adressé à ce dernier sollicitant des corrections du procès-verbal du 22 juillet 2025. Il ressort en effet du docu­ment figurant au dossier des ressources humaines que les adaptations proposées par la collaboratrice ont, pour la grande majorité, été intégrées. Celle-ci ne démontre par ailleurs pas en quoi cette pièce apporterait des informations supplémentaires par rapport à celles déjà disponibles dans le dossier produit par l’employeur.

Enfin, la question de l’admissibilité des pièces dont l’élimination est requise par l’intimé peut rester indécise, le recours devant être rejeté.

8.                            a) Compte tenu de ce qui précède, la décision querellée doit être confirmée et le recours rejeté, dans la mesure de sa recevabilité.

b) Selon la pratique en matière de litiges relatifs aux rapports de service, il n'est pas perçu de frais lorsque la valeur litigieuse n'excède pas 30'000 francs (cf. notamment arrêt de la Cour de droit public du 03.03.2016 [CDP.2015.300] cons. 7b et la référence citée). La recourante ayant conclu à la continuation des rapports de travail (éventuellement en bénéficiant d’une mobilité interne), la valeur litigieuse porte sur plu­sieurs mois voire plusieurs années de salaire (arrêt du TF du 13.05.2015 [8C_286/2014] cons. 1) ; elle dépasse donc largement 30'000 francs, de sorte que compte tenu du sort du recours (art. 47 al. 1 LTFrais par renvoi de l’art. 68 al. 2 LPA), il y a lieu de percevoir des frais de 880 francs à charge de l’employée, laquelle n’a en outre pas droit à une allocation de dépens (art. 72 al. 1 LPA a contrario).

9.                            La recourante sollicite l’assistance judiciaire pour la procédure de recours.

a) L’assistance judiciaire est accordée au justiciable qui ne peut pas assumer les frais liés à la défense de ses droits sans porter atteinte au minimum vital nécessaire à son entretien et celui de sa famille (art. 3 LAJ). En matière administrative, l’octroi de l’assistance judiciaire est en outre subordonné à la condition que la cause n’apparaisse pas dépourvue de toute chance de succès (art. 4 LAJ). Une personne est indigente lorsqu’elle n’est pas en mesure d’assumer les frais de la procédure sans porter atteinte au minimum nécessaire à son entretien et à celui de sa famille (ATF 144 III 531 cons. 4.1, 141 III 369 cons. 4.1, 135 I 221 cons. 5.1). Pour déterminer l’indigence, il convient de prendre en considération l’ensemble de la situation financière du requérant au moment où la demande est présentée, mais le juge peut tenir compte de l’évolution de la situation jusqu’au moment où il statue (RJN 2003, p. 253). Il y a lieu de mettre en balance, d’une part, la totalité de ses revenus (gains accessoires compris), sa fortune, ses éventuelles créances contre des tiers et, d'autre part, les charges d’entretien et les engage­ments financiers auxquels il ne peut échapper (ATF 135 I 221 cons. 5.1 ; arrêts du TF des 28.05.2026 [7B_193/2026] cons. 2.2.2, 27.04.2026 [5A_1042/2025] cons. 3.1, 24.10.2017 [2C_448/2017] cons. 4.2 et 02.11.2010 [1C_466/2010] cons. 5.1). Seules les charges réellement acquittées sont susceptibles d’entrer dans le calcul du minimum vital (ATF 135 I 221 cons. 5.1, 121 III 20 cons. 3a). La part des ressources excédant ce qui est né­cessaire à la couverture des besoins personnels doit être comparée aux frais prévisibles de l’instance. L’assistance judiciaire n’est pas accordée lorsque la part disponible permet de couvrir les frais judiciaires et d’avocat en une année au plus, pour les procès relative­ment simples, et en deux ans pour les autres (ATF 141 III 369 cons. 4.1, 135 I 221 cons. 5.1 ; arrêt du TF du 22.08.2022 [4A_278/2022] cons. 3.1 et les réf. cit.).

Pour déterminer les charges d'entretien, il convient de se fonder sur le minimum vital du droit des poursuites augmenté de 25 %, auquel il convient d'ajouter le loyer, les dettes d'impôts échues, y compris les arriérés d'impôts, pour autant qu'elles soient effectivement payées, la prime d'assurance-maladie obligatoire et les frais de transport nécessaires à l'acquisition du revenu, qui sont établis par pièces. L'autorité compétente doit éviter de procéder de façon trop schématique afin de pouvoir prendre en considération tous les éléments importants du cas particulier. Elle peut certes partir du minimum vital du droit des poursuites, mais elle doit tenir compte de manière suffisante des don­nées individuelles en présence et prendre en considération l'ensemble de la situation financière du requérant pour vérifier si l'indigence alléguée existe ou non (ATF 135 I 221 cons. 5.1 ; arrêt du TF du 18.07.2019 [1C_232/2019] cons. 2.1). Les frais médicaux non pris en charge par l'assurance-maladie obligatoire liés à des traitements ordinaires, né­cessaires, en cours ou imminents, de même que les franchises d’assurance-maladie et les quotes-parts (participations de l’assuré aux frais) sont pris en compte, pour autant qu'ils soient attestés par pièce (cf. également ATF 129 III 242, JT 2003 II 104 ; arrêt du TF du 27 mai 2015 [5A_991/2014] cons. 2.1). Il appartient au requérant d'exposer sa situa­tion financière, revenus et fortune, dans son ensemble et de produire les pièces propres à établir sa situation (ATF 135 I 221 cons. 5.1).

b) En l’occurrence, la situation telle qu’elle ressort des pièces déposées à l’appui de la requête d’assistance judiciaire est la suivante. La recourante vit avec son père et sa fille et perçoit un revenu mensuel net, au moment du dépôt de sa demande, de 4'720.15 francs (cf. décompte de salaire avril 2026), auquel s’ajoute la part au treizième salaire de 407.65 francs ([CHF 6'211 + 391.90 – 7.3950 % de charges sociales] / 12 x 80 % pour tenir compte de la réduction du traitement dès le 13.12.2025), ainsi que la pension alimentaire perçue pour sa fille à hauteur de 100 euros, soit 92.20 francs (arron­dis). S’agissant de ses charges, il faut tout d’abord tenir compte du minimum vital du droit des poursuites de 750 francs (CHF 600 + 25 %) pour enfant de plus de 10 ans. Pour l’intéressée, il convient de considérer que la présence de son père au sein du ménage constitue une communauté de vie propre à réduire les charges et les coûts du foyer. On appliquera dès lors le montant de base défini pour les conjoints, lequel sera réduit à la moitié (cf. ATF 130 III 765). Le minimum vital de l’employée se monte ainsi à 1’062.50 francs ([CHF 1'700 + 25 %] / 2). Son loyer mensuel net atteint quant à lui 1'710 francs et les charges environ 242.20 francs ([CHF 840 - 113.40] / 3 mois ; cf. décompte de charges du 27.10.2025). À titre de loyer il sera donc retenu un montant de 1'952.20 francs, dont il convient de déduire la part au loyer du père de la collaboratrice, à hauteur de 670 francs. A cette charge s’ajoutent les primes d’assurance-maladie obligatoire à hauteur de 673 francs (arrondis) (CHF 547.47 pour la recourante et CHF 125.55 pour son enfant). Il convient également de prendre en compte les impôts directs cantonal et communal. D’après les documents produits, les acomptes pour l’année 2026 se montent à 4'879.40 francs, soit 406.60 francs (arrondis) par mois. S’agissant des frais médicaux cumulés sur la période du 1^er janvier au 24 avril 2026, il ressort des pièces produites que la recourante a supporté des frais médicaux non pris en charge à hauteur de 67.80 francs pour sa fille et de 551.50 francs pour elle-même. Il convient également de comptabiliser la franchise annuelle de 300 francs et la quote-part de 399.65 francs de l’employée. Il en résulte un montant mensuel arrondi de 329.75 francs ([67.80 + 551.50 + 300 + 399.65 = 1'318.95] / 4 mois). Les primes LCA n’ayant pas la qualité d’objet de stricte nécessité ne seront pas prises en compte dans le minimum vital de l’assistance judiciaire. Enfin, en ce qui concerne les frais de transport, la fonctionnaire allègue qu’ils s’élèvent à 76 francs par mois, sans toutefois en établir l’existence ni le montant. Il n’y a dès lors pas lieu d’en tenir compte. Au demeurant, même à supposer que ces frais soient retenus, la recourante disposerait quoi qu’il en soit d’un revenu disponible suffisant. En effet, au vu de ce qui précède, il subsiste mensuellement en faveur de la recourante un reliquat de 715.95 francs lui permettant de faire face à ses frais de justice et ses honoraires d’avocat. La recourante, assistée par un mandataire professionnel, n'a pas prétendu ni démontré qu'elle rencontrerait, après la fin des rapports de service, une diminution significative de ses revenus susceptible de mettre en cause l'appréciation qui pré­cède. La condition d’indigence n’étant pas réalisée, la requête d’assistance judiciaire est rejetée.

Par ces motifs,
la Cour de droit public

1.    Rejette le recours dans la mesure de sa recevabilité.

2.    Rejette la requête d’assistance judiciaire.

3.    Met à la charge de la recourante les frais de la présente procédure par 880 francs.

4.    N’alloue pas de dépens.

Neuchâtel, le 16 juillet 2026