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Incarto n.: |
Lugano
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In nome |
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La seconda Camera civile del Tribunale d'appello |
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composta dei giudici: |
Cocchi, presidente, Chiesa e Epiney-Colombo |
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segretario: |
Bettelini, vicecancelliere |
sedente per statuire nella causa inc. n. DI.2002.00042 (mercede e salari) della Pretura del Distretto di Bellinzona promossa con istanza 4 marzo 2002 da
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AP0
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contro |
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AO0
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in materia di contratto di lavoro, con cui l'istante ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 16 750.- quale indennità per licenziamento abusivo e fr. 12 000.- a titolo di riparazione morale, oltre interessi, che il Pretore ha respinto con sentenza del 7 gennaio 2003,
appellante l'istante, il quale ha chiesto con atto ricorsuale del 20 gennaio 2003 di riformare la sentenza accogliendo integralmente la sua istanza,
la convenuta postulando con le osservazioni del 4 febbraio 2003 la reiezione dell'appello e la conferma del giudizio di prima sede;
letti ed esaminati gli atti e i documenti di causa;
considerato
in fatto
A. __________ (1961) è stato assunto il 1° settembre 1984 dalla Direzione __________ nel settore progettazione e direzione dei lavori. Egli è stato promosso nel 1995 collaboratore tecnico presso __________. __________ è stata trasformata dal 1° ottobre 1997 in __________, che dal 1° gennaio 1998 è diventata una società anonima. Dal 1999 __________ è passato alle dipendenze di __________, presso la sede di __________, come facility manager. Dal 1° gennaio al 30 giugno 2000 egli ha lavorato come account manager __________, e dal 1° luglio 2000 ha ripreso l'attività di GM (Gebaüde Manager, gestore di immobili), in concomitanza con l'assunzione di __________ quale responsabile del settore Facility Management. I cinque gestori di immobili attivi a __________ hanno rivolto al superiore __________ tutta una serie di rimproveri che hanno inviato il 17 ottobre 2000 alla direzione generale di Berna. Due dirigenti, __________ e __________, si sono recati a __________ per discutere con gli interessati il problema il 29 novembre 2000.Il 1° gennaio 2001 i dipendenti di __________ hanno perso lo statuto di funzionario e sono stati assoggettati a un contratto individuale di lavoro. In seguito ai contrasti con il superiore __________ ha scritto il 13 marzo 2001 al direttore di __________ per lamentarsi dell'ambiente di lavoro e del comportamento del suo superiore nei suoi confronti. __________ ha avuto un colloquio il 21 marzo 2001 con __________ e __________, rispettivamente direttore e dirigente di __________. Un secondo incontro ha avuto luogo il 23 aprile 2001 tra __________, assistito dal sindacalista __________, e __________, __________ responsabile del personale di __________ e __________.
B. __________ ha inviato il 19 settembre 2001 a __________ la disdetta del rapporto di lavoro per il 31 dicembre 2001 riferendosi al colloquio del 21 marzo 2001, a causa del suo comportamento inaccettabile. __________ ha contestato il 2 ottobre 2001 la disdetta, sia per la forma che per il contenuto, per il tramite del sindacato __________, e ha chiesto un incontro per riconsiderare la situazione. __________ ha risposto il 19 ottobre 2001 che manteneva la disdetta e che non vi era motivo di discutere oltre, i fatti essendo già stati analizzati nei vari incontri avuti con il collaboratore.
C. Con istanza del 4 marzo 2002 __________ si è rivolto alla Pretura del Distretto di __________ per ottenere la condanna di __________ al versamento di fr. 16 750.- quale indennità per licenziamento abusivo e fr. 12 000.- per riparazione del torto morale causato dal mobbing cui era stata sottoposto dal superiore gerarchico. La convenuta si è opposta alle domande con risposta del 22 aprile 2002. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato a comparire al dibattimento finale, ribadendo il proprio punto di vista in un memoriale scritto.
D. Statuendo il 7 gennaio 2003, il Pretore ha respinto l'istanza e ha fatto obbligo all'istante di versare alla convenuta un'indennità di fr. 3 300.- per ripetibili.
E. __________ è insorto contro la sentenza del Pretore con un appello del 20 gennaio 2003, nel quale ha chiesto che in riforma del giudizio impugnato l'istanza sia accolta.
__________ ha proposto con le proprie osservazioni del 4 febbraio 2003 di respingere l'appello e di confermare il giudizio pretorile.
in diritto:
1. Nel caso concreto il Pretore ha accertato che l'istante aveva avuto difficoltà sul posto di lavoro con superiori e colleghi prima dell'arrivo di __________, poiché già nel 1991 le sue qualifiche rilevavano l'esistenza di "atteggiamenti provocatori" e la "collaborazione negativa con il caposervizio", nel 1995 si era verificato un acceso scontro con un collega e infine le qualifiche del 1998, 1999 e 2000 denotavano il persistere di difficoltà di collaborazione tra l'istante e gli altri membri del gruppo, la sua incostanza e il suo rifiuto delle critiche. Il Pretore ha rilevato l'esistenza di difficili rapporti tra l'istante e il suo nuovo superiore gerarchico, senza tuttavia che il comportamento di quest'ultimo oltrepassasse la misura ammissibile, e ha escluso l'esistenza di una persecuzione psicologica (mobbing) del superiore nei confronti dell'istante. Egli ha osservato che l'organizzazione e le strutture della datrice di lavoro si erano modificate dopo la sua privatizzazione e che il responsabile di un gruppo aveva il diritto di imporre decisioni, senza per ciò violare la personalità dei propri subalterni. Né si poteva rimproverare alla datrice di lavoro di non aver saputo gestire il conflitto, prosegue il Pretore, l'istante avendo potuto discutere i suoi problemi con i più alti dirigenti della datrice di lavoro nel corso di due colloqui. Infine, il Pretore è giunto alla conclusione che i disturbi psichici fatti valere dall'istante non sono in nesso di causalità adeguato con la tensione sul posto di lavoro. Ne segue, conclude il Pretore, che la disdetta non è abusiva, trovando la sua origine in un comportamento dell'istante che non si è adattato alle nuove realtà aziendali, e che non vi è stato un atto illecito della datrice di lavoro a danno del dipendente, con la conseguenza che la convenuta nulla deve all'istante.
2. L'appellante rimprovera in primo luogo al Pretore di aver fondato la propria motivazione sulle deposizioni rogatoriali dei testi __________ f, __________ ed __________, dipendenti della convenuta, che per loro stessa ammissione erano stati "preparati" prima della loro audizione dal legale della datrice di lavoro e che non sarebbero pertanto attendibili. __________ ha invero riferito, nel corso della sua audizione, di aver avuto conoscenza delle domande rogatoriali, che gli avvocati della ditta avevano trasmesso a lui e a __________ (deposizione rogatoriale del 20 agosto 2002, pag. 4 in alto). __________, sentito nelle vie rogatoriali il 30 agosto 2002, non si è espresso al riguardo. Quest'ultimo è invero CEO (Chief Executive Officer) della convenuta, ovvero direttore generale, ed era quindi verosimilmente informato della procedura giudiziaria in corso. Ciò non basta tuttavia per ritenere che la sua testimonianza sarebbe inattendibile.
Né a tale conclusione si può giungere per l'asserita contraddizione delle deposizioni testimoniali litigiose con le altre testimonianze per quel che concerne la lingua in cui si erano tenuti i noti colloqui con l'istante, come questi sostiene nel suo appello. L'asserita divergenza, infatti, non è tale, poiché le testimonianze sono concordi nel rilevare che __________ parlava solo tedesco e che __________ o __________ traducevano dall'italiano o dal francese in tedesco per lui (deposizioni __________ r, verbale del 20 agosto 2002, pag. 3, domanda 4, __________ a, verbale del 29 maggio 2002 pag. 8, __________ verbale del 25 giugno 2002 pag. 11, __________ i, verbale del 25 giugno 2002, pag. 12, __________, verbale dell'8 luglio 2002, pag. 19). __________, dal canto suo, ha esposto di aver conversato con l'istante in francese (verbale del 20 agosto 2002, pag. 2 domanda 3) e il sindacalista __________ ha constatato che __________ parlava solo tedesco ed __________ tedesco o francese (deposizione testimoniale 11 settembre 2002, pag. 23). A ogni modo il quesito di sapere se le deposizioni dei dirigenti della convenuta siano attendibili può rimanere indeciso. Essi hanno riferito infatti il tenore degli incontri avuti con l'istante il 21 marzo e il 23 aprile 2001, che l'istante medesimo ha esposto nell'allegato introduttivo di causa del 4 marzo 2002. L'esistenza degli incontri e il loro tenore essenziale non sono quindi contestati.
3. L'istante ribadisce che fino al giugno 2000 la sua attività professionale ha sempre dato soddisfazioni e che nessun cliente si è mai lamentato di lui. Egli non nega di aver ricevuto rimproveri per il suo temperamento, che definisce "certamente non docile e sottomesso" e per il suo carattere "talvolta suscettibile e irascibile", ma ritiene che tale circostanza non può essere alla base della disdetta. L'appellante sostiene che all'origine dei suoi problemi vi è unicamente l'arrivo del nuovo superiore gerarchico nel giugno 2000, che con il suo comportamento di chiusura e intransigenza nei confronti del subalterni ha creato un clima di lavoro caratterizzato da un profondo malcontento e da una crescente tensione e demotivazione dei collaboratori, costretti a subire le imposizioni del superiore senza poterle discutere né criticare. L'appellante rimprovera inoltre alla datrice di lavoro di aver contribuito con la propria passività al deteriorarsi dell'ambiente di lavoro e di non essere intervenuta a tutela dei lavoratori, in particolare lasciandolo in balia della persecuzione psicologica esercitata dal superiore e licenziandolo per "zittire" chi aveva osato denunciare il malcontento.
4. L'elenco dell'art. 336 CO, che prevede i motivi per i quali una disdetta è abusiva, non è esaustivo (DTF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b pag. 251; Rehbinder, Berner Kommentar, art. 336 CO, N. 10). Lo scopo della norma non può tuttavia essere stravolto: infatti, per mezzo delle fattispecie indicate in modo esplicito, v'è da ritenere che il legislatore abbia inteso concretizzare il concetto di disdetta abusiva, offrendo al contempo i parametri di valutazione di ogni altra fattispecie (Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, ed. 2, art. 336 CO, pag. 331); concetto che non ha relazione con le contingenze oggettive del rapporto fra le parti del contratto (come divergenze sull'impostazione del lavoro, o sulla qualità del lavoro prestato o sul comportamento, o in genere sul rispetto degli obblighi contrattuali o di legge), ma fondamentalmente è riferito alla persona di chi è colpito dalla disdetta. In tal senso, la norma in esame rappresenta un caso d'applicazione del divieto di abuso nei confronti della libertà personale delle parti (Brühwiler, op. cit., pag. 330).
Secondo l'art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal contratto di lavoro. Per giurisprudenza invalsa la nozione di pretesa risultante dal contratto di lavoro di cui all'art. 336 cpv. 1 lett. d CO deve essere interpretata estensivamente. Si tratta non solo di pretese sgorganti direttamente dal contratto di lavoro o da convenzioni collettive (SJ 2001 pag. 409 consid. 4) ma anche di pretese dedotte dalla previdenza professionale o dal diritto al rispetto della personalità sancito all'art. 328 CO (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, n. 1.28 ad art. 336 CO). Tra i diritti della personalità rientra in particolare il diritto di esercitare in buona fede critiche nei confronti dell'azienda (Philippe Nordmann, Die missbräuchliche Kündigung im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht unter besonderer Berücksichtigung des Gleichstellungsgesetzes, tesi Basel 1998, pag. 117 e rif.). Il diritto di fedeltà del lavoratore e i rapporti di fiducia che reggono il contratto di lavoro possono temperare questo diritto di critica e giustificare in certe circostanze una disdetta, in particolare se gli attacchi sono indirizzati a sottoposti e danneggiano l'ambiente di lavoro (cfr. DTF 127 III 86 consid. 2 con riferimento all'art. 336 cpv. 1 lett. a CO).
Per quanto concerne l'onere della prova, è la parte destinataria della disdetta che deve provare l'abuso nei suoi confronti (Rehbinder, op. cit., ibidem, N. 11; Brühwiler, op. cit., pag. 332). La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. Il giudice stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di tutte le circostanze, per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore. Sono salvi i diritti al risarcimento del danno per altri titoli giuridici (art. 336a CO).
5. Il mobbing è una persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte dei colleghi o dei superiori (in questo caso viene definita bossing) per eliminare una persona che è o è divenuta scomoda, distruggendola psicologicamente e socialmente, in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Il mobbing si definisce come una concatenazione di parole, dicerie o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo, con le quali una o più persone tentano di isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto di lavoro (DTF del 20 giugno 2003 2P.207/2002, consid. 4.2; JAR 1999 pag. 287; SJZ 98 pag. 447; Wyler, Droit du travail, Berne 2002, pag. 237; Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions?, in: AJP/PJA 1998 pag. 792). Tale fenomeno di persecuzione psicologica non fonda di per sé un abuso del diritto di dare la disdetta del contratto di lavoro. Una disdetta può nondimeno essere abusiva quando è motivata da una diminuzione delle prestazioni del lavoratore causata da una persecuzione psicologica. Il datore di lavoro che non impedisce il mobbing viola il proprio dovere di vigilanza, che gli impone di proteggere la personalità e la salute del dipendente (art. 328 CO; Aubert, in: Commentaire romand, CO, Basel 2003, n. 4 ad art. 328 CO) e non può di conseguenza giustificare la disdetta con le conseguenze della propria violazione contrattuale (DTF 125 III 70, pag. 72-73).
6. L’art. 321a CO stabilisce che il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro (Brunner/Bühler/Weber, Commentaire du contrat de travail, 2a ed., Losanna 1996, n. 1 ss. ad art. 321a CO). In base all’art. 321d CO, il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull’esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell’azienda e dargli istruzioni particolari. Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a lui date. Il datore di lavoro ha il diritto, e addirittura il dovere, di impartire istruzioni agli impiegati in merito al luogo, ai metodi di lavoro, alle norme di comportamento degli impiegati e alle priorità dell’azienda, nonché all’organizzazione e alla coordinazione del processo lavorativo (Brunner/Bühler/ Weber, op. cit., n. 1 ad art. 321d CO). L’obbligo di impartire istruzioni deriva da una parte dalla responsabilità del padrone dell’azienda ex art. 55 CO, dall’altra dal fatto che i rischi dell’azienda incombono sul datore di lavoro (Vischer, Der Arbeitsvertrag, 2. ed., Basilea/Francoforte s.M. 1994, pag. 55-57: “rechtliches Subordinationsverhältnis”). L’impiegato deve impegnarsi per il raggiungimento degli scopi dell’azienda e deve seguire le istruzioni impartitegli (Emmel, Die Treuepflicht des Arbeitnehmers, in: NZZ nr. 271, 13.12.2000, pag. 77; Brunner/Bühler/Weber, op. cit., n. 5 ad art. 321d CO; Rehbinder, Basler Kommentar, 2. ed., Basilea/Francoforte s. M. 1996, n. 1 ss. ad art. 321d CO).
7. Dall'istruttoria è emerso che l'ambiente di lavoro presso la convenuta non si è degradato improvvisamente nel giugno 2000 dopo l'arrivo di __________, nuovo superiore dell'istante. Già prima dell'arrivo di __________ l'appellante aveva avuto problemi di comunicazione con colleghi e superiori. L'apprezzamento periodico del personale allestito il 2 dicembre 1991 menzionava, oltre ai punti positivi del lavoratore, anche i suoi "atteggiamenti provocatori" e il suo stato di malessere e di demotivazione, dovuto secondo lui a "incomprensioni con il caposervizio" (doc. _). Il 9 agosto 1995 egli è stato apostrofato con l'epiteto "tarocc" dal collega __________, che gli rimproverava di aver lasciato il luogo dove entrambi stavano lavorando e si è rivolto alla Direzione del personale di __________ per reclamare maggior rispetto (doc. _). I superiori hanno discusso il caso e hanno previsto un incontro collegiale tra gli interessati per superare le difficoltà di comunicazione (doc. _). L'apprezzamento periodico del 12 novembre 1998 indicava che le aspettative erano state adempite e che il collaboratore aveva "molte capacità, sfruttate solo parzialmente ma migliorabili con una maggior collaborazione e costanza" (doc. _). In particolare la valutazione metteva in risalto la necessità di migliorare l'informazione al superiore e al team, la collaborazione e la tolleranza. Ricevute queste qualifiche, il dipendente ha chiesto ai superiori un colloquio in presenza di un rappresentante sindacale perché non era d'accordo con il loro contenuto, a suo dire parziale (doc. _). L'esito del colloquio avuto con il superiore __________ è stato positivo (doc. _) e nel 1998 l'istante ha ricevuto un compenso di fr. 1000.- per prestazioni personali eccezionali (doc. _). La valutazione del 29 febbraio 1999 dava atto che le aspettative erano state adempite e che il collaboratore aveva "un ottimo potenziale disponibile, da coltivare migliorando la comprensione delle difficoltà di coesione del team" (doc. _).
8. Contrariamente a quanto sostiene l'appellante, egli ha avuto difficoltà anche con il predecessore di __________, l'ing. __________. Il 31 marzo 2000, in particolare, si è svolto un episodio relativo all'acquisto di un apparecchio telefonico, nel corso del quale l'istante ha risposto per posta elettronica a una domanda di informazioni del superiore definendo l'atteggiamento di quest'ultimo "idiota e chiaramente di parte" e rinfacciandogli di essere sempre di parte (doc. _). L'arrivo di __________ quale nuovo responsabile del settore in cui lavorava l'istante ha invero comportato un cambiamento radicale nell'ambiente di lavoro (deposizione testimoniale __________, del 29 maggio 2002 pag. 7) e il clima di lavoro è diventato teso dopo la riunione del servizio in un solo piano (deposizione __________ dell'8 luglio 2002, pag. 18). Il nuovo responsabile ha imposto maggiore disciplina rispetto a quella richiesta dal suo predecessore (deposizione testimoniale __________, dell'8 luglio 2002, pag. 16), come per altro gli era stato esplicitamente richiesto dai suoi superiori al momento dell'assunzione (deposizione __________, del 25 giugno 2002, pag. 12). Egli aveva infatti ricevuto il compito di introdurre nel settore della gestione degli immobili (GM, Gebaüdemanager), sino ad allora problematico, delle regole e di controllare il gruppo dei GM. Il cambiamento aziendale non è stato gradito dai GM subalterni, che si sono incontrati il 18 ottobre 2000 per discutere tra di loro la situazione venutasi a creare, senza la presenza di __________, e hanno stilato una lista di critiche mosse a costui, che hanno inviato ad __________ e a un altro dirigente della sede di __________ (doc. _). Alle critiche __________ ha risposto il 21 ottobre 2000 con un'articolata presa di posizione di 9 pagine in cui confutava i rimproveri e rendeva attenti i collaboratori al cambiamento di situazione in cui si trovava l'azienda e che richiedeva un adattamento (doc. _). Il malumore dei collaboratori e i loro rimproveri sono stati oggetto di un incontro tenutosi il 29 novembre 2000 alla presenza dei superiori di __________ e __________, che non ha dato l'esito sperato dai subalterni (deposizione __________ del 25 giugno 2002, pag. 11).
9. Non risulta che __________ si sia accanito con l'istante, come quest'ultimo pretende. I due hanno invero avuto contrasti sul lavoro nel 1998, quando __________ lavorava alla __________, per il cantiere del Centro Tecnico di __________ (doc. _), per una questione di fatture scoperte e di organizzazione del cantiere (deposizione testimoniale __________, del 15 ottobre 2002, pag. 26). Dall'istruttoria non è tuttavia emerso che tali divergenze di vedute abbiano avuto ripercussioni gravi a livello personale. I colleghi di lavoro hanno riferito che tra l'istante e il superiore vi erano problemi di intesa professionale (deposizione __________ del 29 maggio 2002, pag. 7), ma nessuno ha ricordato forti contrasti o scontri o discussioni (deposizioni __________ del 29 maggio 2002, pag. 4, __________, pag. 6, __________, verbale del 25 giugno 2002 pag. 10) e non risulta nemmeno che il superiore si sia espresso negativamente nei confronti del collaboratore (deposizione __________, pag. 10).
È invece accertato che l'istante non ha dato seguito a richieste del superiore e si è comportato in malo modo verso altri colleghi. Il 9 marzo 2001 egli ha avuto un acceso diverbio per posta elettronica con la segretaria __________. Quest'ultima ha invero ammesso che non è normale tra colleghi scambiarsi messaggi con il tono da lei usato (cfr. doc. _), ma ha rilevato che messaggi del genere dovrebbero rimanere riservati e non essere esposti all'albo aziendale, come fatto dall'istante, che ha affisso all'attenzione di tutti i colleghi i messaggi in cui egli definiva la collega "sei la solita oca giuliva" e costei gli rispondeva dandogli dello "stronzo" (deposizione dell'8 luglio 2002, pag. 17). L'istante ha rifiutato di togliere i messaggi dall'albo e ha minacciato un'altra collega che li voleva rimuovere, dicendole che se li avesse tolti "sarebbe finita male" (deposizione __________, dell'8 luglio 2002, pag. 18).__________ gli ha chiesto a sua volta di togliere dall'albo i noti messaggi, ottenendo come risposta "quanto ho appeso all'albo riguarda la sig.na __________ e me e non la tua persona" (doc. _).
Il 16 marzo 2001 __________ ha indicato nella valutazione del collaboratore che le aspettative erano state per lo più adempite, ma ha rilevato che l'istante "si impegna molto nei lavori a lui confacenti, ma è praticamente impossibile imporre modi di fare che non condivide. In questi ultimi casi diventa molto maleducato, specialmente con il suo superiore diretto" (doc. _, valutazione 16.3.2001). L'istante non ha accettato questa valutazione e ne ha chiesto il riesame (doc. _). Al riguardo è da rilevare che l'istante non è stato l'unico collaboratore a lamentarsi dello stile direttivo di __________ e delle sue valutazioni (deposizione testimoniale __________, del 29 maggio 2002, pag. 6, __________, ibidem, pag. 4; deposizione rogatoriale __________ del 20 agosto 2002). Ciò basta per confutare l'accusa di persecuzione psicologica da parte del superiore, che non si è per nulla accanito nei confronti di un singolo collaboratore, ma ha rivolto le sue critiche e ha tentato di imporre un nuovo stile di conduzione del suo servizio a tutti i suoi collaboratori, ottenendone reazioni di vario genere. Alcuni di questi hanno riferito che il superiore ha poi tenuto conto delle contestazioni mosse nella prima valutazione in quella successiva (deposizione __________, pag. 5), altri hanno constatato che la valutazione era peggiore rispetto a quella precedente ma buona e non l'hanno contestata (deposizione __________, pag. 7), altri ancora gli hanno rimproverato che non era possibile discutere le sue decisioni (deposizione __________, pag. 6) mentre altri hanno dato atto di discussioni di lavoro aperte anche se non serene (deposizione __________, pag. 11) e della possibilità di discutere con il superiore (deposizione __________, pag. 17). In definitiva, l'istruttoria ha dimostrato che __________ ha incontrato fin dall'inizio l'aperta ostilità dei propri subalterni, che ha tentato di superare con la discussione, riuscendovi in alcuni casi ma non con l'istante. D'altra parte diversi collaboratori della convenuta hanno esposto che il clima di lavoro più teso rispetto al passato non era dovuto tanto alla persona del nuovo superiore, quanto piuttosto ai cambiamenti intervenuti nella struttura aziendale (deposizione __________, pag. 19), tanto che un gestore di immobili ha fatto risalire il peggioramento del clima di lavoro, in tutta l'azienda, agli ultimi cinque anni (deposizione __________, pag. 11). Ben prima quindi che __________ fosse assunto dalla convenuta. Non si è quindi in presenza in concreto di un caso di persecuzione psicologica lesiva della personalità (mobbing). L'esistenza di un conflitto tra colleghi definito quale mobbing richiede infatti che l'isolamento della vittima sia sistematico e immotivato (Rehbinder/Portmann, in Honsell/Vogt/Wiegand (Hrsg.), OR I, 3a ed., Basel 2003, n. 11 ad art. 328), ciò che non è palesemente il caso in concreto.
10. Né la datrice di lavoro ha assistito passivamente ai problemi di comunicazione e al malumore manifestato dai gestori di immobili della sede di __________. Nel novembre 2000 vi è stato un incontro dei gestori di immobili con dirigenti di alto livello, __________ e __________ (deposizione __________, pag. 11). L'istante ha avuto il 21 marzo 2001 un colloquio con i dirigenti __________ e __________, venuti appositamente da __________, e il 23 marzo 2001 ha presentato un certificato medico attestante una sua incapacità lavorativa del 100% (doc. _). Il 23 aprile 2001 si è tenuto a __________ un ulteriore incontro al quale hanno partecipato l'istante, assistito dal sindacalista __________, __________ i, __________ ed __________ (doc. _). Confrontata all'atteggiamento dell'istante, che ha sempre considerato come fonte dei suoi problemi di comunicazione l'azienda, rispettivamente il suo superiore, sia prima sia dopo l'arrivo di __________ (cfr. doc. _, valutazioni del 1991 e del 1998), e che rifiutava di rimettersi in discussione (cfr. doc. _, valutazione del 1998, nella quale l'istante riteneva di non aver nulla da migliorare o da intraprendere), la convenuta ha scelto di dare al collaboratore la disdetta del contratto di lavoro per la scadenza del 31 dicembre 2001, riferendosi al colloquio del 21 marzo 2001 (doc. _). Una disdetta notificata per la presenza di una situazione conflittuale sul posto di lavoro a causa del carattere di un collaboratore, nocivo al buon andamento del lavoro, non è abusiva (sentenza del Tribunale federale del 18 dicembre 2001 4C.253/2001 consid. 2b) a condizione che il datore di lavoro abbia preso tutte le misure ragionevolmente esigibili da lui per disinnescare il conflitto (DTF 125 III 70 consid. 2c pag. 74). Ora, nella fattispecie la convenuta non ha violato i doveri contrattuali previsti dall'art. 328 CO. Essa ha tenuto in considerazione le critiche dei collaboratori, ha indetto più volte nel corso degli anni colloqui e discussioni con dirigenti dei massimi livelli (finanche il direttore generale si è recato a __________ per un incontro nel 2001) e ha tentato di smorzare il conflitto in atto tra l'istante e i colleghi. Non va dimenticato, infatti, che il comportamento ostile dell'istante non era rivolto solo al suo diretto superiore ma anche alle segretarie, ingiuriate e minacciate (deposizioni __________ e __________). Un superiore non può accettare lo scambio di insulti e di minacce tra i suoi sottoposti, né tantomeno il possesso di armi nell'ambiente di lavoro (l'istante ne teneva una nel cassetto, cfr. deposizioni __________, pag. 17 e __________, pag. 18), senza venir meno al suo dovere di vigilanza. In simili circostanze la disdetta non era abusiva e a giusta ragione il Pretore ha respinto le pretese dell'istante a titolo di indennità per licenziamento abusivo.
11. L'appello non trova miglior sorte neppure per quel che concerne l'indennità per torto morale rivendicata dall'istante. A prescindere dalle origini della sindrome ansioso-depressiva di cui soffre ora l'appellante, che il medico curante ha ravvisato in problemi sul lavoro sulla base delle sole dichiarazioni del paziente (deposizione __________, del 15 ottobre 2002, pag. 27), nella fattispecie il degrado dello stato di salute non può essere ricondotto a un comportamento anticontrattuale della datrice di lavoro. La convenuta ha in concreto rispettato gli obblighi imposti dall'art. 328 CO e non ha dunque commesso alcun atto illecito, ciò che esclude d'acchito ogni indennità per torto morale ai sensi dell'art. 49 CO. L'appello, infondato in ogni suo punto, deve dunque essere respinto.
12. Trattandosi di una vertenza di diritto del lavoro con valore inferiore a fr. 30'000.-, non si prelevano tasse né spese. L'appellante, integralmente soccombente, rifonderà nondimeno alla convenuta un'equa indennità per ripetibili di appello.
Per questi motivi,
richiamati gli art. 148 CPC e la TG
pronuncia: 1. L'appello è respinto e la sentenza impugnata è confermata.
2. Non si prelevano tasse né spese. __________ rifonderà a __________ l'importo di fr. 1000.- per ripetibili di appello.
3. Intimazione:
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Comunicazione alla Pretura del Distretto di Bellinzona.
Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello
Il presidente Il segretario