
	Incarto n. 12.2022.158		Lugano 21 marzo 2023/jh	In nome della Repubblica e Cantone Ticino
	La seconda Camera civile del Tribunale d'appello


composta dei giudici:		Fiscalini, presidente, Stefani e Grisanti

vicecancelliera:

Bellotti

sedente per statuire nella causa - inc. n. SE.2022.107 della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 3 - promossa con petizione 5 aprile 2022 da

CO 1

patrocinata dall’ PA 1

contro

RE 1

rappresentato dalla curatrice RA 1

chiedente di accertare l’illiceità del licenziamento immediato del contratto di lavoro pronunciato dal convenuto come pure la sua condanna al pagamento di fr. 12'438.33 oltre interessi a titolo di salario e indennità;

pretese avversate dal convenuto e che il Pretore ha parzialmente accolto (limitatamente alla domanda condannatoria) con decisione 14 ottobre 2022;

insorgente il convenuto con scritto 9 novembre 2022, con cui chiede di accertare la nullità, subordinatamente di annullare la suddetta decisione e di riconoscergli un congruo risarcimento, con protesta di spese e ripetibili;

mentre l’attrice, oltre a presentare il 14 novembre 2022 un’istanza di prestazione di cauzione e un’istanza di sospensione della procedura, entrambe dichiarate irricevibili dal presidente di questa Camera con decisione 18 novembre 2022, con risposta 14 dicembre 2022 ha postulato di dichiarare il gravame inammissibile o di respingerlo nel merito, pure con protesta di spese e ripetibili di seconda sede;

letti ed esaminati gli atti e i documenti prodotti;

ritenuto

in fatto:

A. Con contratto di lavoro del 17 giugno 2021 e relativo supplemento di pari data (doc. B) RE 1, afflitto da grave disabilità e agendo per il tramite della sua curatrice generale e madre RA 1, ha assunto CO 1 quale sua badante al 100%, a partire dal 18 giugno 2021, per un salario netto mensile di fr. 2'500.- oltre a vitto e alloggio. Il contratto prevedeva il diritto a 4 settimane di vacanza come pure che “Gli impieghi si svolgono sull’arco delle 24 ore della giornata per un numero di giorni consecutivi, che verranno in pari numero ritirati in compensazione ai giorni di libero, vacanze e tredicesima. (esempio: dopo 7 gg consecutivi di lavoro si avranno diritto a 7 gg di riposo nei quali sono inclusi giorni di libero, vacanze e tredicesima, in un anno si avranno quindi 182 gg lavorativi e 183 gg di libero)”. Concretamente, CO 1 è stata impiegata

a settimane alterne, con turni di 7 giorni consecutivi (da lunedì a lunedì) 24 ore su 24. La fascia lavorativa diurna (composta di periodi di lavoro attivo o lavori domestici, periodi di presenza e pause varie) durava dalle 06:00 alle 21:30, mentre il periodo di presenza notturno ammontava a 8 ore e 30 minuti (doc. 2).

B. A inizio 2022 RE 1 e CO 1 hanno contratto il COVID-19. E meglio, durante il turno del 17-24 gennaio 2022, e nello specifico il 19 gennaio 2022 RE 1, che già manifestava i sintomi della malattia, è risultato positivo; lo stesso giorno CO 1 ha comunicato a RA 1 di avere iniziato ad avvertire del mal di gola; il 20 gennaio 2022 le ha scritto di avere “un po’ di mal di gola, di testa, dolori articolare, brividi stanotte…sintomi influenzali…” e il 21 gennaio 2022, con l’accordo della medesima, è andata a farsi testare mediante tampone rapido, che ha dato esito positivo (v. chat Whatsapp di cui al doc. C, p. 12-13, nell’inc. CM.2022.82, come pure il certificato medico 21 gennaio 2022 del dr. med. R__________ e il certificato COVID, entrambi contenuti nel doc. D). CO 1 ha comunque portato a termine il suo turno, rientrando presso il proprio domicilio in Italia in data 24 gennaio 2022.

C. Il venerdì 28 gennaio 2022 (ore 11:51) CO 1 ha comunicato alla curatrice: “Io sono stata male questa settimana. Da lunedì pomeriggio non sono riuscita ad alzarmi dal letto. Tosse, giramenti di testa e ho dovuto avvisare il medico. Mi ha messo in quarantene fino a martedì quando dovrò fare il tampone. Non so come fare con il certificato medico lo porto io oppure lo dovrò mandare, non mi è mai successo e mi dispiace tanto”. Qualche ora più tardi l’ha pure informata di avere contattato il servizio adibito al tracciamento e che quest’ultimo le aveva comunicato che avrebbe dovuto pazientare per ottenere il certificato (doc. C, p. 14 nell’inc. CM.2022.82). Quella sera stessa, sempre mediante e-mail (ore 19:35) RA 1 ha trasmesso ad CO 1 le “carte malattia” (formulari “Assicurazione collettiva indennità giornaliera malattia” dell’assicurazione __________) da far compilare al suo medico curante, segnalandole che a fronte del test positivo del 21 gennaio 2022, secondo la regolamentazione svizzera il periodo di quarantena di 5 giorni era a suo modo di vedere già terminato, che ella avrebbe pertanto ricevuto il relativo certificato di guarigione (valido anche all’estero) e che non era necessario che si sottoponesse a un ulteriore test PCR (doc. 8).

D. Lunedì 31 gennaio 2022 CO 1 non si è recata al lavoro per l’inizio del proprio turno. Mediante scritto raccomandato anticipato per posta elettronica lo stesso giorno (cfr. e-mail 31 gennaio 2022, ore 15:22, di cui al doc. 9) RA 1 le ha quindi comunicato la disdetta del contratto di lavoro con effetto immediato per asserito abbandono del posto di lavoro, rimproverandole di essere già in possesso del certificato svizzero di guarigione (“Covidpass”) e di non avere più alcun obbligo di quarantena, come pure di non averla avvisata tempestivamente della sua indisposizione e di non averle mai inviato un certificato medico (doc. F). Quella stessa sera (ore 20:15), mediante e-mail (doc. 10), CO 1 ha comunicato a RA 1 di contestare la disdetta, segnalando di aver effettuato la prima visita medica nel pomeriggio, sicché solo dopo quel momento poteva comunicare il relativo esito (prognosi di quattro giorni, sino a giovedì 3 febbraio compreso), nonché evidenziando di aver notificato la sua prospettata assenza in data 28 gennaio 2022, di non aver potuto formulare un avviso più precoce per l’impossibilità di prevedere l’evolversi dei suoi sintomi, e di avere ribadito nuovamente il medesimo giorno, nel corso di una telefonata con il marito di RA 1, di non essere in grado di riprendere il lavoro il lunedì successivo (ritenuto oltretutto che in Svizzera la quarantena durava 5 giorni solamente qualora la persona contagiata non avesse avuto sintomi da almeno 48 ore).

E. Previo ottenimento dell’autorizzazione ad agire (doc. G), con petizione 5 aprile 2022 CO 1 ha convenuto RE 1 innanzi alla Pretura del Distretto di Lugano, postulando di accertare l’illiceità del suo licenziamento e di condannarlo a versarle complessivi fr. 12'438.33 oltre interessi del 5% dal 31 gennaio 2022. E meglio, lamentando un licenziamento immediato ingiustificato e ipotizzando che il contratto, mediante una disdetta ordinaria, sarebbe giunto a scadenza il 31 marzo 2022, ha rivendicato fr. 2'500.- a titolo di indennità (ex art. 337c cpv. 3 CO), fr. 2'500.- quale salario netto per il mese di gennaio 2022 (tutt’ora rimasto scoperto), fr. 5’000.- quale salario netto per le mensilità di febbraio e marzo 2022 (art. 337c cpv. 1 CO), fr. 980.- lordi quale indennità per lavoro notturno e fr. 1'458.33 netti quale tredicesima pro rata.

F. Con osservazioni 13 giugno 2022 il convenuto, a quel tempo patrocinato dall’avv. M__________, ha postulato l’integrale reiezione della petizione, osservando in sintesi che la controparte non aveva alcun dovere di accudimento notturno e voleva essere contagiata per poter ottenere il relativo certificato di guarigione, come pure che la medesima, in data 31 gennaio 2022, non si era presentata sul posto di lavoro in assenza di valide giustificazioni (malgrado fosse stata avvertita delle gravi conseguenze che ciò avrebbe comportato, anche alla luce del suo delicato ruolo) e aveva pure mostrato un comportamento assai poco collaborativo (insufficiente comunicazione, mancata produzione della necessaria documentazione).

G. Con replica spontanea 9 agosto 2022 l’attrice ha ulteriormente approfondito le proprie tesi.

H. All’udienza 7 ottobre 2022 (a valere sia quale dibattimento sia quali arringhe finali, non avendo il Pretore ritenuto necessario esperire un’istruttoria orale alla luce di tutti i documenti già agli atti), le parti si sono confermate nelle proprie antitetiche posizioni.

I. Con decisione 14 ottobre 2022 il Pretore ha parzialmente accolto la petizione, condannando RE 1 a versare ad CO 1 complessivi fr. 12'438.33 (e meglio fr. 5'000.- netti e fr. 4'938.33 lordi, da cui dedurre i contributi di legge nonché l’imposta alla fonte, a titolo di salario, nonché fr. 2'500.- a titolo di indennità per licenziamento immediato ingiustificato), e a rifonderle fr. 2'000.- a titolo di ripetibili.

J. Con impugnativa 9 novembre 2022 il convenuto, per il tramite della sua curatrice generale RA 1, ovvero senza più l’ausilio di un patrocinatore legale, si è aggravato contro tale decisione, postulando di accertarne la nullità o subordinatamente di annullarla, come pure di accordargli un “congruo risarcimento”, con protesta di spese e ripetibili.

K. Il 14 novembre 2022 CO 1 ha postulato di condannare l’insorgente al deposito di una cauzione e di sospendere la procedura. Le due istanze sono state dichiarate irricevibili dal presidente di questa Camera con decisione 18 novembre 2022.

L. Con risposta all’appello 14 dicembre 2022, CO 1 ha postulato di dichiarare l’impugnativa inammissibile (per scelta del rimedio giuridico errato e/o carente motivazione) o quantomeno di respingerlo integralmente, con protesta di spese e ripetibili di secondo grado (pari ad almeno fr. 2'500.-).

E considerato

in diritto:

1. L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). I termini di appello e di risposta sono entrambi di 30 giorni (art. 311 cpv. 1 e 312 cpv. 2 CPC).

2. In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque l’appellabilità del giudizio impugnato. L’insorgente ha invero presentato un atto denominato “reclamo”. È tuttavia palese che questa denominazione non è il frutto di una scelta consapevole bensì di una svista (non presentando il rimedio alcuna delle caratteristiche tipiche del reclamo ai sensi degli art. 319 seg. CPC) di una parte non più patrocinata da un legale. L’atto viene pertanto trattato come appello ed è senz’altro tempestivo, così com’è tempestiva la risposta 14 dicembre 2022 dell’appellata.

3. L’atto di appello deve contenere i motivi di fatto e di diritto sui quali si fonda ed essere motivato (art. 310 e 311 cpv. 1 CPC). L’appellante deve spiegare non perché le sue argomentazioni siano fondate, ma perché sarebbero erronee o censurabili le motivazioni del Pretore. Egli non può dunque limitarsi a proporre una propria tesi e una propria lettura dei fatti, bensì deve offrire critiche puntuali, esplicite e circostanziate, poiché l'autorità di appello deve essere messa nella misura di comprendere agevolmente le censure ricorsuali, pena l’irricevibilità delle medesime.

4. Con l’impugnata decisione il Pretore, dopo aver accertato la propria competenza sulla base degli art. 19 cpv. 1 CLug e 115 cpv. 1 LDIP e l’applicabilità del diritto svizzero (art. 121 cpv.1 LDIP), nonché aver rilevato che la massima inquisitoria sociale (art. 247 CPC) non ha nel caso concreto imposto l’esercizio dell’obbligo accresciuto d’interpello né l’accertamento d’ufficio dei fatti (tenuto conto che entrambe le parti erano patrocinate), ha stabilito che alla fattispecie trovano applicazione, oltre che le norme del Codice delle Obbligazioni, anche l’Ordinanza federale sul contratto normale di lavoro per il personale domestico (CNL-CH) come pure il Contratto normale di lavoro per il personale domestico del Cantone Ticino (CNL-TI, v. anche doc. H).

Quanto alle pretese attoree, il primo giudice ha innanzitutto respinto l’azione di accertamento dell’illiceità del licenziamento, essendo sussidiaria rispetto a quella creditoria di cui all’art. 337c CO. Ha poi stabilito che l’attrice non si è resa colpevole di un abbandono del posto di lavoro, bensì ha solamente avuto un impedimento lavorativo oggettivo di breve durata (malattia, rispettivamente obbligo di quarantena non ancora concluso) comunque preannunciato alla controparte il 28 gennaio 2022, sicché il licenziamento immediato non è fondato su gravi motivi e ed è pertanto ingiustificato. Il Pretore ha conseguentemente riconosciuto all’attrice fr. 2'500.- a titolo di indennità (ex art. 337c cpv. 3 CO) e fr. 5'000.- netti a titolo di salario per i mesi di gennaio e febbraio 2022, (ipotetica scadenza ordinaria del contratto: 28 febbraio 2022). Il primo giudice ha per contro respinto la pretesa salariale relativa a marzo 2022, come pure quella relativa alla tredicesima, in quanto non prevista dal contratto (che derogava ammissibilmente a quanto previsto dall’art. 23 CNL-TI, cfr. art. 1 CNL-TI e art. 360 CO). Infine, in relazione al supplemento salariale per lavoro notturno, il giudice di primo grado ha ritenuto che CO 1 aveva l’obbligo di tenersi a disposizione del suo assistito anche durante la notte (dalle 21:30 alle 6:00, ovvero per un periodo di 8:30 ore), e che vi era stato almeno un intervento notturno. Di conseguenza, tali periodi notturni devono valere quali orari di presenza ex art. 14b CNL-TI, non compresi nel salario mensile di fr. 2'500.- (dal momento che il contratto erroneamente li considerava “di riposo”), e da remunerare mediante un minimo di fr. 5.-/ora secondo quanto previsto dall’art. 22a cpv. 1 lett. a CNL-TI. Considerata la durata del rapporto di lavoro (dal 18 giugno 2021 al 31 gennaio 2022, corrispondente a 7.5 mesi) e l’impiego a settimane alterne, il Pretore ha pertanto quantificato il salario supplementare dovuto in fr. 4'462.50 lordi (7,5 mesi x 14 notti/mese x 8,5 ore/notte x fr. 5.-/ora), e vi ha aggiunto quello che l’attrice avrebbe guadagnato nel mese di febbraio 2022, pari a fr. 581.- lordi (14 notti x 8.5 ore/notte x fr. 5.-/ora), per un totale di fr. 5'043.50 lordi. Il primo giudice ha tuttavia accolto la pretesa per supplementi notturni limitatamente a fr. 4'938.33 lordi, in modo che la cifra complessivamente attribuita all’attrice non superasse l’importo da lei rivendicato con la petizione (di fr. 12'438.33) e rispettare così il divieto dell’ultra petita (art. 58 cpv. 1 CPC e DTF 119 II 396).

5. Sul tema del licenziamento, l’appellante rimprovera al primo giudice di non aver tenuto in considerazione le seguenti circostanze.

a) I messaggi di cui al doc. C attesterebbero che la controparte non era preoccupata di contrarre il COVID-19 dal suo assistito, bensì considerava il possibile contagio come una prospettiva allettante onde ottenere il “Greenpass” senza necessità di farsi vaccinare, e per questo aveva trascurato tutti i relativi mezzi di prevenzione (come mascherine, guanti e disinfettanti) che le erano stati raccomandati.

b) La medesima durante il suo turno di lavoro si è limitata a comunicare verbalmente a RA 1 il risultato positivo del tampone, aveva solo un lieve mal di gola e ha scelto liberamente di portare a termine il proprio turno. Oltre a non avere mai fornito alla curatrice dei certificati medici (prodotti per la prima volta in corso di causa), mostrando in tal modo una totale assenza di collaborazione al riguardo, ella non avrebbe neppure mai dimostrato il peggioramento dei suoi sintomi o una sua eventuale inabilità lavorativa (non bastando i certificati di cui al doc. D, attestanti solo la sua positività, né quello prodotto quale doc. E, semplicemente allestito sulla base di quanto da lei dichiarato).

c) Dal messaggio inviato a RA 1 in data 28 gennaio 2022 si comprende unicamente che CO 1 non era ancora stata dal medico, che vi si sarebbe recata solo il 1° febbraio 2022 (quando in realtà la visita ha avuto luogo il 31 gennaio) e che era stata messa in quarantena dall’autorità italiana (ciò che era inesatto, trovandosi già in quarantena da giorni, ritenuto che anche volendo considerare le norme italiane, ella avrebbe dovuto fare un tampone il 2 febbraio e non il 1° febbraio). La sera stessa, RA 1 le avrebbe telefonato per rimproverarle di non averla avvisata con maggiore anticipo (in modo da poter organizzare un rimpiazzo), richiederle l’immediata trasmissione (mai avvenuta) di un certificato medico, preannunciarle la trasmissione della documentazione relativa all’assicurazione per perdita di guadagno (che avrebbe dovuto far compilare e firmare dal suo medico, come da suo dovere) nonché segnalarle che la quarantena sarebbe terminata domenica 30 gennaio 2022 e che qualora non si fosse presentata al lavoro il lunedì successivo o non avesse prodotto un certificato, sarebbe stata licenziata in tronco per abbandono del posto di lavoro. Malgrado ciò e fino alla sera del 31 gennaio 2022, CO 1 non ha più dato riscontri o fornito sue notizie.

d) CO 1, secondo il certificato Covid di cui al doc. D, in data 31 gennaio 2022 era già guarita, e secondo le leggi svizzere non aveva più alcun obbligo di quarantena (che in quel periodo era stato ridotto a 5 giorni), sicché non aveva alcun motivo per non presentarsi sul posto di lavoro, né ha mai dimostrato l’obbligo di quarantena (che ad ogni modo non poteva essere considerato un motivo di incapacità lavorativa ma solo un periodo di “segregazione”).

e) Con e-mail 31 gennaio 2022 CO 1 ha comunicato a RA 1, senza apportarne alcuna prova, che era appena stata dal medico e che questi le aveva prospettato una prognosi di 4 giorni, ovvero fino al 3 febbraio 2022 (laddove il certificato doc. E indicava invece il termine del 1° febbraio). Comunque sia, tale visita le avrebbe permesso di far compilare i formulari dell’assicurazione, che lei tuttavia non ha mai trasmesso.

In conclusione, l’appellante sostiene che la controparte non è mai stata né malata né inabile al lavoro e ha deliberatamente scelto, senza valide giustificazioni, di ampliare le tempistiche per il suo rientro al lavoro, sfruttando il fatto che la quarantena in Italia fosse in quel momento più lunga di quella prevista in Svizzera (10 giorni invece che 5). Tutto ciò, unito alla totale mancanza di cooperazione e alla delicata natura del lavoro da lei svolto (necessità di assistenza continua a una persona gravemente disabile, difficoltà nel reperire un adeguato rimpiazzo in breve termine), avrebbe comportato la rottura del rapporto di fiducia fra le parti, laddove una mancata reazione a tali gravi mancanze da parte del datore di lavoro avrebbe comportato il rischio di reiterazione di simili comportamenti anche in futuro. La badante si sarebbe inoltre resa colpevole di un abbandono del posto di lavoro ai sensi dell’art. 337d CO, che giustificherebbe il licenziamento immediato come pure il diritto per il datore di lavoro di pretendere un’indennità e il risarcimento dei danni, ben superiori al salario rimasto scoperto per il mese di gennaio 2022 e da porvi in compensazione (per la quantificazione cfr. appello, p. 12). L’appellante ha infine annesso al gravame una serie di documenti in realtà già contenuti nell’incarto di prima sede (ad eccezione del doc. 2, attestante la curatela generale conferita a RA 1 in favore del figlio).

6. Il giudice di prima sede ha già esposto dottrina e giurisprudenza in relazione ai presupposti per un licenziamento in tronco. Si può qui ricordare che secondo l’art. 337 cpv. 1 CO, una risoluzione immediata del rapporto di lavoro è possibile solo per causa grave ovvero, in particolare, per ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta la continuazione del contratto (cpv. 2). Ciò è il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata risulta essere l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo.

Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità della disdetta (DTF 142 III 579 consid. 4.2, 130 III 28 consid. 4.1). Sapere se in un caso concreto il licenziamento immediato è giustificato da una causa grave dipende dall'insieme delle circostanze. Sull'esistenza di una “causa grave” il giudice è tenuto a decidere secondo il suo libero apprezzamento (art. 337 cpv. 3 CO), applicando le regole del diritto e dell'equità (art. 4 CC); egli deve quindi considerare tutte le circostanze specifiche del caso concreto, fra cui la posizione del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali, la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe potuto essere l'entità del relativo danno, l'atteggiamento assunto dal dipendente nei confronti di sollecitazioni, richiami o ammonimenti o il rischio di recidiva (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1, 127 III 153 consid. 1c). La posizione del dipendente, la sua funzione e le responsabilità affidategli possono comportare un maggior rigore nella valutazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (STF 4A_225/2018 del 6 giugno 2019 consid. 4.1 e 4A_105/2018 del 10 ottobre 2018 consid. 3.2.1).

Quando il datore di lavoro recede immediatamente dal rapporto di lavoro sulla base di sospetti, il licenziamento in tronco è giustificato se questi riesce in seguito a dimostrare le circostanze in ragione delle quali la relazione di fiducia fra le parti dev'essere considerata irrimediabilmente distrutta. Si è invece in presenza di un cosiddetto “licenziamento per meri sospetti” (“Verdachtskündigung”), se la disdetta era basata su sospetti, inizialmente giustificati, di una violazione contrattuale o addirittura della commissione di un reato, che però si sono poi rivelati infondati. A seconda delle circostanze, è possibile che dei sospetti risultati inconsistenti abbiano reso intollerabile la continuazione del rapporto di lavoro. La legittimità di una disdetta basata su soli sospetti va però esclusa se l'imputata mancanza, qualora si fosse realizzata, non sarebbe stata sufficiente per giustificare un licenziamento immediato senza avvertimento o se il datore di lavoro non ha fatto tutto ciò che si poteva da lui pretendere per verificare l'esattezza dei sospetti (STF 4A_365/2020 del 5 aprile 2022 consid. 3.1 e riferimenti).

Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova (art. 8 CC).

In forza di un licenziamento in tronco, sia esso giustificato o meno, il rapporto di lavoro prende senz’altro fine dal momento della sua notifica alla controparte, e l’art. 336c CO non trova applicazione (cfr. DTF 117 II 270 consid. 3b).

7. Nel caso concreto, nessuna delle censure appellatorie permette di accertare la fondatezza del licenziamento immediato.

a) Innanzitutto, l’appellante espone elementi troppo deboli per acclarare una volontà della dipendente di essere contagiata. Il primo messaggio a cui si riferisce (attestante contatti ravvicinati con l’assistito, cfr. doc. 7) risale al 17 gennaio 2022 (ovvero prima che RE 1 fosse risultato positivo), mentre il secondo (desiderio di ottenere il “Greenpass”, cfr. doc. C p. 13 di cui all’inc. CM.2022.82) al 20 gennaio 2022 (ovvero quando la badante aveva già iniziato a manifestare i sintomi della malattia). Non risulta peraltro dagli atti che la curatrice o terze persone avessero esortato CO 1 a essere maggiormente prudente, considerato oltretutto che la grave disabilità di RE 1, le sue necessità e il tipo di lavoro svolto (assistenza costante) implicavano giocoforza l’esposizione a un alto rischio di contagio.

b) Quanto allo stato di salute di CO 1 nel periodo qui in esame, è pacifico e dimostrato che la medesima aveva contratto il COVID-19 (doc. D). La medesima ha altresì più volte segnalato (v. sopra consid. B e C) di avere manifestato dei sintomi che si sono vieppiù aggravati durante il suo periodo di riposo. I doc. C ed E supportano tali affermazioni, che per contro non sono smentite da alcuna prova. In particolare, il certificato COVID di cui al doc. D è stato rilasciato già il 22 gennaio 2022, ovvero solo 1 giorno dopo l’esito del primo tampone positivo, sicché esso evidentemente non può costituire una prova affidabile sul momento della scomparsa dei sintomi. Nessuna prova dimostra in altre parole che CO 1 abbia mentito al riguardo.

c) Ritenuto inoltre che all’inizio del 2022, notoriamente, la pandemia da COVID-19 ha vissuto un picco, con un sovraccarico dei servizi medici e di tracciamento, che le persone positive erano invitate, rispettivamente obbligate, a evitare qualsiasi contatto non strettamente necessario e che CO 1 non poteva prevedere l’evolversi del suoi sintomi, il fatto di avere atteso sino al 28 gennaio 2022 prima di informare RA 1 della sua impossibilità di presentarsi al lavoro il lunedì successivo, oppure di non aver immediatamente predisposto una visita medica e ottenuto i relativi certificati non possono certamente costituire delle gravi mancanze. Peraltro, le prime richieste di documentazione da parte della curatrice risalgono proprio al 28 gennaio 2022 (doc. 8), ovvero a ridosso del fine settimana e solo 3 giorni prima del licenziamento, e riguardano i formulari dell’assicurazione malattia da far compilare dal suo medico curante (visto per la prima volta solamente in data 31 gennaio 2022). Quanto all’asserito richiamo formale telefonico avvenuto la sera stessa l’appellante, malgrado l’onere della prova a suo carico, non ne prova l’esistenza e il contenuto con debiti riferimenti agli atti. Anche volendo prescindere dalla carente motivazione del gravame (che comporterebbe l’irricevibilità della censura), esaminare d’ufficio gli allegati di prima e seconda sede e ipotizzare l’esistenza dell’ammonimento (in quanto non sufficientemente contestato, né in sede di replica spontanea 9 agosto 2022, p. 5-6, né con la risposta all’appello), esso sarebbe stato infondato, ovvero non sorretto da una valida giustificazione. Peraltro, neppure si conosce l’orario e l’esatto contenuto della suddetta telefonata, e se nella medesima le parti avessero affrontato anche il contenuto dell’ultima e-mail 28 gennaio 2022 della curatrice (doc. 8).

d) Per quanto riguarda il periodo di quarantena, posto che la collisione fra i sistemi svizzero e italiano potevano generare dei dubbi sulla procedura corretta da seguire, CO 1 si trovava in quei giorni in Italia (suo paese di residenza, ove la quarantena era regolata in maniera più severa), per cui non si vede perché non avrebbe dovuto rispettare le regole ivi vigenti. Neppure risulta dagli atti che la sua quarantena (più corta) svizzera fosse già terminata o in procinto di terminare: non era certo RA 1 a poter decidere al riguardo, trascurando peraltro (come già rilevato dal primo giudice) che l’isolamento costituiva pacificamente un impedimento oggettivo alla ripresa dell’attività lavorativa (art. 324a CO) e che la sua fine non dipendeva dal possesso di un certificato COVID bensì presupponeva in ogni caso il trascorrere di 48 ore in assenza di sintomi. Gli atti (doc. C-E), come già menzionato, non dimostrano che tale circostanza si fosse già verificata, bensì suggeriscono che i sintomi siano perdurati almeno sino al 31 gennaio 2022. In ogni caso, la tesi contraria dell’appellante non risulta dimostrata.

e) Lo scambio di comunicazioni avvenuto il 31 gennaio 2022 (doc. 10) non può mutare quanto sopra, dal momento che lo stesso è avvenuto dopo la pronuncia della disdetta (v. sopra consid. D) e non poteva pertanto costituirne una motivazione. L’incongruenza fra la prognosi indicata nel doc. 10 e quella contenuta nel doc. E risulta ininfluente. Peraltro, la trasmissione dei formulari compilati relativi all’assicurazione malattia (indennità per perdita di guadagno) non rientrava più in considerazione, a fronte di un rapporto di lavoro ormai definitivamente terminato. L’appellante neppure sostanzia opportunamente il danno che ciò avrebbe cagionato, sottolineando oltretutto con il suo gravame (p. 8) che di regola l’assicurazione non corrisponde alcuna indennità per i primi tre giorni di impedimento a causa di malattia (solitamente a carico del datore di lavoro).

Per tutti questi motivi, pur potendosi ammettere che il tipo di lavoro svolto da CO 1 presupponeva un rapporto di fiducia particolarmente stretto fra le parti, l’appello non può sovvertire la conclusione pretorile secondo cui il licenziamento in tronco non è sorretto da alcun grave motivo ed è da ritenersi ingiustificato ai sensi dell’art. 337c CO. Tenuto conto che RA 1 neppure aveva dei seri e oggettivi motivi per ipotizzare una colpa grave della badante, è pure da escludere l’esistenza di un valido licenziamento per meri sospetti ai sensi della summenzionata giurisprudenza (aspetto d’altronde neppure tematizzato con l’impugnativa). Per gli stessi motivi, a ragione il primo giudice ha concluso che non vi è stato da parte dell’attrice alcun abbandono del posto di lavoro tale da comportare l’applicazione dell’art. 337d CO e da generare una relativa contropretesa della parte convenuta da porre in compensazione con le pretese attoree (e segnatamente con il salario scoperto di gennaio 2022, in ogni caso dovuto). La (generica) richiesta di “congruo risarcimento” formulata dall’appellante nel suo petitum è in ogni caso irricevibile, dal momento che in prima sede non ha mai formulato una domanda riconvenzionale e che anche nelle motivazioni del gravame (cfr. p. 12) sottolinea di avervi rinunciato.

8. Per il resto, l’impugnativa non si confronta e non censura il calcolo eseguito dal primo giudice in relazione alle spettanze attoree derivanti dal licenziamento ingiustificato (indennità, salario fino al termine ordinario di disdetta), sicché sul tema il giudizio di prima sede dev’essere confermato.

9. L’appellante critica altresì il Pretore per avere riconosciuto la pretesa di CO 1 relativa ai supplementi notturni. A suo modo di vedere lo stipendio pattuito, essendo netto, era comprensivo di tutte le indennità. Oltretutto, i periodi di presenza notturna sarebbero stati già compensati dai giorni di libero da lei percepiti, ovvero 83 giorni in più di quelli previsti dal CNL e corrispondenti, se monetizzati, a fr. 13'778.- (664 ore x fr. 20.75/ora), rispettivamente a fr. 11'278.- (se nel computo si considerano anche fr. 2'500.- per la mancata corresponsione della tredicesima). L’appellante aggiunge altresì che la controparte non aveva mai rivendicato delle indennità per lavoro notturno, acconsentendo così tacitamente alla sua compensazione mediante tempo libero.
Le censure della ricorrente appaiono pertinenti per i motivi di cui si dirà nel considerando che segue.

10. Le parti hanno convenuto un salario mensile netto di fr. 2'500.- per un impegno lavorativo di 7 giorni consecutivi seguiti da 7 giorni di riposo come precisato nel contratto di cui al doc. B. Nel suo atto introduttivo l’attrice si è limitata a sostenere che il datore di lavoro non avrebbe applicato il CNL vigente in materia, e meglio il suo art. 22a, rivendicando fr. 980.- (fr. 10.- per notte, per 14 notti al mese, per 7 mesi circa di impiego) per aver prestato assistenza notturna ripetuta. In sede di osservazioni il convenuto ha spiegato come erano ripartite le 24h tra lavoro, pausa, presenza e riposo (v. anche doc. 2), precisando che non era previsto alcun accudimento notturno se non in casi eccezionali. In sede di replica l’attrice ha ribadito che doveva essere sempre disponibile ad intervenire di notte e che ciò avveniva regolarmente. Nel corso dell’udienza del 7 ottobre 2022 le parti si sono confermate nelle loro allegazioni scritte e non sono state assunte prove, la documentazione agli atti essendo secondo il giudice sufficiente per l’emanazione della decisione. Da quanto precede risulta così che l’attrice (venendo meno al suo obbligo di allegazione), non ha in alcun modo spiegato per quale ragione, a fronte di un contratto da lei firmato che prevedeva un salario netto mensile, avrebbe avuto diritto a dei supplementi nella forma di indennità notturne sulla base dell’art. 22a CNL; a ciò si aggiunge che sul suo effettivo impegno notturno a favore del paziente non sono state assunte prove.
Dal canto suo il Pretore, appoggiandosi unicamente a quanto dichiarato dalla convenuta (ossia che almeno in un’occasione era stato necessario un intervento notturno) e facendo un generico riferimento alla natura del contratto tra le parti, ha ritenuto di applicare il CNL e calcolato il supplemento salariale previsto dall’art. 22a del medesimo, come già detto però senza alcun fondamento istruttorio, ossia senza sapere se l’attrice aveva effettivamente potuto, rispettivamente in quale misura, beneficiare delle ore di riposo contrattualmente previste. Ma soprattutto il primo giudice ha ritenuto che le ore dalle 21.30 alle 06.00 andavano considerate nell’orario di presenza e a suo avviso certamente non erano incluse nel salario pattuito dalle parti (v. sentenza impugnata pag. 10, secondo capoverso), tuttavia come si è visto in assenza di qualsiasi specificazione da parte dell’attrice a tal riguardo e di conseguenza senza alcun approfondimento istruttorio atto a chiarire la reale e comune volontà delle parti, ciò che è chiaramente inammissibile. Giova aggiungere che, qualora si volesse per ipotesi considerare l’analisi del primo giudice quale interpretazione oggettiva del contratto, il risultato sarebbe parimenti inammissibile dato che nel diritto svizzero vige il principio della priorità della volontà soggettiva (come si è visto neppure oggetto di allegazione) sulla volontà oggettiva, ciò che appunto impone al giudice di ricercare avantutto la reale e comune intenzione delle parti (per molti v. DTF 144 III 93, consid. 5.2.1).
Ora, come sopra esposto, dagli atti emerge unicamente che le parti avevano concordato uno stipendio netto e che nei mesi in cui ha lavorato CO 1 non ha mai sollevato la tematica degli interventi notturni e della necessità di una loro retribuzione, il che significa, in difetto di altri elementi, che non si vede come possa trovare spazio l’applicazione dell’art. 22a del CNL. In queste circostanze l’importo di fr. 4'938.33 lordi riconosciuto in prima sede non può essere confermato.

11. In conclusione, l’impugnativa di RE 1 dev’essere parzialmente accolta. Il primo giudizio va conseguentemente riformato nel senso che quest’ultimo dovrà versare alla controparte unicamente fr. 5'000.- netti a titolo di salario e fr. 2'500.- a titolo di indennità per licenziamento immediato ingiustificato. Visto l’importo complessivamente azionato di fr. 12'438.33, egli dev’essere ritenuto soccombente per il 60%, e l’attrice per il 40%. In riforma del dispositivo pretorile relativo alle spese giudiziarie, le ripetibili (parziali) in favore di CO 1 sono pertanto ridotte da fr. 2'000.- a fr. 400.-.

12. Le spese giudiziarie di seconda sede, calcolate sulla base di un valore litigioso di fr. 12'438.33, seguono la soccombenza parziale reciproca (art. 106 cpv. 2 CPC). Vertendo la procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art. 114 lett. c CPC). Quanto alle ripetibili, CO 1 chiede la corresponsione di fr. 2'500.-, ma senza motivare la sua richiesta o produrre una nota d’onorario del suo patrocinatore. Sulla base dell’art. 11 cpv. 1, 2 e 5 RTar, tenuto conto del valore litigioso, dell’importanza della lite, dell’ampiezza del lavoro e del tempo impiegato dall’avvocato, nonché delle spese e dell’IVA e della sua soccombenza parziale (40%), le ripetibili in suo favore vengono stabilite in fr. 200.-.

Per questi motivi,

richiamati l’art. 106 CPC e il RTar,

decide:

1. L’appello 9 novembre 2022 di RE 1 è parzialmente accolto.

§ Di conseguenza la sentenza 14 ottobre 2022, inc. SE.2022.107, del Pretore del Distretto di Lugano, sezione 3, è così riformata:

1. La petizione è parzialmente accolta ai sensi dei considerandi.

§ Di conseguenza RE 1, __________, è condannato a pagare a CO 1, __________ (I), l’importo di fr. 7'500.- (di cui fr. 5'000.- netti a titolo di salario e fr. 2'500.- a titolo di indennità), oltre interessi del 5% dal 1° febbraio 2022.

2. Non si prelevano né tasse né spese di giustizia. Il convenuto rifonderà all’attrice fr. 400.- a titolo di ripetibili parziali.

3. Invariato.

2. Non si prelevano tasse e spese di giustizia. L’appellante rifonderà all’appellata fr. 200.- per ripetibili parziali di seconda sede.

3. Notificazione:

Comunicazione alla Pretura del Distretto di Lugano, sezione 3

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il presidente La vicecancelliera

Rimedi giuridici

Nelle cause a carattere pecuniario in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 15'000.- è dato ricorso in materia civile al Tribunale federale, 1000 Losanna 14, entro 30 giorni dalla notificazione del testo integrale della decisione (art. 100 cpv. 1 LTF), se la controversia concerne una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 74 cpv. 2 LTF). Qualora non sia dato il ricorso in materia civile è possibile proporre negli stessi termini ricorso sussidiario in materia costituzionale (art. 113, 117 LTF). La parte che intende impugnare una decisione sia con un ricorso ordinario sia con un ricorso in materia costituzionale deve presentare entrambi i ricorsi con una sola e medesima istanza (art. 119 LTF).