TRIBUNAL CANTONAL COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
	Arrêt du 13 janvier 2009
Composition	M. François Kart, président;  M. François Gillard, assesseur  et Mme Isabelle Perrin, assesseur; Mme Liliane Subilia-Rouge, greffière.

 

Recourant

X.________, à 1********, représenté par Me Guillaume PERROT, avocat à Lausanne

  

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, représentée par le Service juridique de la ville de Lausanne, à Lausanne

  

 

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours X.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 25 juin 2008 (licenciement avec effet immédiat)

 

Vu les faits suivants

A.                                X.________, né en 1965, a été engagé dès le 1^er octobre 2001 par la Municipalité de Lausanne en qualité d'administrateur "clientage" au Service Y.________ (ci-après: Y.________). Le 5 septembre 2002, il a été promu en qualité de chef de la section "soutien" avec effet rétroactif au 1^er juillet 2002.

B.                               Dans les entretiens de collaboration de 2003 et 2004, l'ancien chef du Y.________, Z.________, a qualifié les prestations fournies par X.________ d'"excellentes". Dans l'entretien de collaboration de 2005, le nouveau chef de service, A.________, entré en fonction deux mois auparavant, a qualifié les prestations de X.________ de "bonnes" en fondant son appréciation sur les éléments fournis par Z.________.

C.                               A la suite d'une réorganisation du Y.________, la section "soutien" a été dissoute le 1^er janvier 2006. L'équipe de la section "soutien" a été intégrée dans la section "technologie et infrastructures" et X.________ nommé chef de projet, chargé de la gestion électronique des documents (GED). L'intéressé a été rattaché dans un premier temps directement au chef de service puis, dès le 1^er juillet 2006, à B.________, chargé des relations clientèle au sein du Y.________.

Dans l'entretien de collaboration portant sur la période du 29 septembre 2005 au 30 juin 2006, A.________ a qualifié les connaissances professionnelles, la qualité des prestations, l'écoute et la communication de X.________ d'"insuffisantes"; il a néanmoins considéré que, globalement, les prestations fournies par X.________ étaient "bonnes".

Dans l'entretien de collaboration portant sur la période du 1^er juillet au 30 septembre 2006, B.________ a apprécié globalement l'activité de X.________ de la même manière que A.________; il a ajouté qu'"à cette date, le nombre d'expériences [était] trop restreint pour une évaluation fondée dans tous les domaines".

Dans l'entretien de collaboration portant sur la période du 1^er octobre 2006 au 31 août 2007, B.________ a qualifié les connaissances professionnelles, le volume des prestations et la relation de X.________ avec l'équipe d'"insuffisants"; il a considéré que, globalement, les prestations fournies par X.________ étaient "suffisantes". Dans une note annexée à l'entretien de collaboration, B.________ a précisé:

"…, j'ai décidé de lui attribuer la note "suffisant". Il faut en effet que M. X.________ corrige le manque de productivité et comble une partie du manque de connaissances techniques et applicatives, deux éléments importants pour un chef de projet. S'il ne devait pas y arriver d'ici à la fin du prochain exercice, la notation correspondante deviendrait "insuffisant".

Pour ce qui concerne les relations avec l'équipe [les équipes pour un chef de projet], je doute qu'il lui soit possible de corriger son attitude, profondément ancrée dans sa personnalité".

Dans une note annexée à l'entretien de collaboration, X.________ a contesté en substance les griefs qui lui étaient faits, accusant B.________ et A.________ de le harceler, afin de le culpabiliser pour qu'il quitte son poste de son plein gré.

En raison des conflits existant entre X.________ et sa hiérarchie, A.________ a décidé de transférer l'intéressé dans la section "études et applications", dirigée par C.________, dès le 1^er septembre 2007.

D.                               Le 15 novembre 2007, X.________ a adressé à A.________ le courriel suivant:

"…je n'ai pas eu l'occasion de parler de certaines rumeurs qui circulent dans les couloirs à ton sujet; […]

Ces rumeurs concernent les sujets suivants:

Tu aurais donné une promotion à SP alors que tu lui as retiré des responsabilités suite aux conflits qu'il a avec les secrétaires; il se dit que tu aurais cédé aux menaces d'amnésie que t'aurait fait SP…

Tu aurais sortis PO du grp EPT et donné ton accord pour la formation de Master en cyberadmin afin de l'éloigner du service pour éviter de traiter son problème d'alcoolisme et les critiques à son encontre…

Tu aurais choisis le produit D.________sans le mettre en concurrence parce que tu recevrais des "cadeaux" de la part d'D.________; il se dit aussi que lors d'une présentation à 2********, c'est le seul produit qui n'a pas répondu à la demande, face à d'autres concurrents, pourtant tu la choisis.

Que dois-je comprendre?".

Dans un courriel adressé le 16 novembre 2007 à 10h06 à X.________, A.________ a contesté ces rumeurs.

Le même jour, à 16h35, X.________ a adressé un courriel au syndic Daniel Brélaz dans lequel il dénonçait le comportement de A.________ qui refuserait de reconnaître les critiques faites lors du dernier entretien de collaboration. Il a joint à son message le courriel du 15 novembre 2007 et la réponse de A.________.

Dans un courriel adressé le 19 novembre 2007 au syndic Daniel Brélaz, A.________ s’est plaint du comportement de X.________ et a contesté les prétendues rumeurs, en sollicitant un entretien pour décider de la suite à donner à cette affaire.

E.                               Le 19 novembre 2007 s'est tenue une séance réunissant X.________, A.________, C.________, E.________, chef du Service F.________ (F.________), et G.________, chef du groupe H.________ (H.________). Il s'agissait d'examiner dans quelles conditions X.________ pouvait être mis à la disposition des H.________, voire y être transféré. Lors de cette séance, E.________ a expliqué à X.________ qu'en raison des mauvaises expériences passées, il s'agissait pour lui d'une "dernière chance" de démontrer sa capacité à pouvoir travailler harmonieusement.

Le lendemain, X.________ a adressé un courriel aux participants à la séance dans lequel il considérait, vu l'expression "dernière chance", un transfert au F.________ comme une mesure portant atteinte à son intégrité.

F.                                Dans l'intervalle, X.________ a eu un entretien avec le syndic Daniel Brélaz, qui lui a demandé un rapport détaillé sur ses conditions de travail au Y.________. Le 3 décembre 2007, l'intéressé a transmis le rapport demandé. D'après lui, A.________ gèrerait mal le personnel, ferait de mauvais choix de logiciels et gaspillerait l'argent des contribuables; en outre, le chef de service le rabaisserait et le dénigrerait auprès de ses collègues de travail et d'autres fonctionnaires de la ville de Lausanne, ce qui constituerait un mobbing évident.

G.                               Par lettre du 11 janvier 2008, le syndic Daniel Brélaz a informé X.________ qu'en raison du conflit qui l'opposait à sa hiérarchie, des problèmes relationnels constatés et de son insuffisance dans l'accomplissement de son travail, il avait décidé d'ouvrir une enquête administrative selon l'art. 71 du règlement pour le personnel de l'administration communale du 11 octobre 1977 (ci-après: RPAC) et qu'il procéderait à son audition le 22 janvier 2008. La lettre précisait que les faits incriminés étaient suffisamment graves, à première vue, pour justifier un licenciement; toutefois, un déplacement au sens de l'art. 72 RPAC était envisagé en lieu et place du renvoi.

Lors de son audition du 22 janvier 2008, X.________ a contesté toutes les critiques formulées à son égard, estimé qu'il était victime de mobbing et demandé qu'une enquête à ce sujet soit menée et confiée à une personne extérieure. Le syndic Daniel Brélaz a informé l'intéressé qu'il suspendait la procédure jusqu'à l'issue de cette enquête et lui a donné le choix entre un transfert provisoire aux H.________ ou la suspension avec maintien du traitement jusqu'à la fin de l'enquête. N’acceptant pas la déclaration faite par E.________ selon laquelle il s’agissait d’un transfert "de dernière chance", X.________ a opté pour la suspension avec maintien du traitement.

Dans sa séance du 24 janvier 2008, la Municipalité de Lausanne a décidé de mandater l'ancien juge cantonal Jacques Reymond pour enquêter sur les accusations de mobbing portées par X.________ et de suspendre l'intéressé en application de l'art. 67 RPAC avec maintien du droit au traitement jusqu'à la fin de l'enquête.

L'enquêteur a déposé son rapport le 3 avril 2008; il a conclu à l'absence d'harcèlement ou de mobbing de la part de A.________.

H.                               Par lettre du 6 mai 2008, le syndic Daniel Brélaz a informé X.________ que l'ancien juge cantonal Jacques Reymond avait déposé son rapport et qu'il avait conclu à l'absence d'actes d'harcèlement ou de mobbing. Il a ajouté que, compte tenu des conclusions du rapport, il avait décidé de reprendre l'enquête administrative en vue de son licenciement pour justes motifs et qu'il l'auditionnerait le 5 juin 2008.

Par lettre du 4 juin 2008, X.________ a contesté les conclusions du rapport de l'enquêteur et maintenu qu'il avait été victime de mobbing de la part de A.________.

Lors de son audition du 5 juin 2008, X.________ a indiqué avoir les connaissances techniques suffisantes pour occuper un poste de chef de projet. Il a admis toutefois que, au vu de la procédure administrative engagée, à tort selon lui, à son encontre, on puisse craindre que la confiance soit entamée.

Dans sa séance du 12 juin 2008, après avoir pris connaissance du rapport de l'ancien juge cantonal Jacques Reymond, ainsi que des procès-verbaux des auditions des 22 janvier et 5 juin 2008, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. Par lettre du même jour, le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé, tout en lui précisant qu'il ne s'agissait là que d'une prise de position de principe qui, le cas échéant, devra être confirmée ultérieurement après le préavis de la Commission paritaire.

Dans sa séance du 25 juin 2008, après avoir pris connaissance du préavis favorable de la Commission paritaire, la Municipalité de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. Le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé dans une lettre du même jour, dont on extrait le passage suivant:

"[…]

Si dans un premier temps, un déplacement au service F.________ en application de l'article 72 RPAC a pu être envisagé par esprit de conciliation et pour permettre à X.________ d'avoir une ultime chance de faire ses preuves dans un environnement nouveau et de tirer un trait sur le passé, cette proposition n'est actuellement plus possible. En effet, lors de son audition du 22 janvier 2008, votre mandant a obstinément refusé d'adopter une attitude conciliatrice et a préféré l'affrontement, en invoquant de mauvais prétextes. Malgré les mises en garde sur les conséquences irréversibles d'une telle décision, X.________ a refusé tout déplacement, fût-ce provisoire, et a exigé qu'une enquête soit ouverte pour faire la lumière sur le mobbing dont il prétendait avoir été victime, tant il était persuadé de son excellence.

Ce dernier sursaut d'intransigeance s'est retourné contre lui car l'enquête a, non seulement écarté toutes les accusations de mobbing, mais elle a encore jeté une lumière crue sur les insuffisances dont votre mandant souffre et sur la pertinence des reproches de ses supérieurs. En effet, à une exception près, les nombreux témoins entendus sont unanimes pour juger que les capacités de X.________ sont insuffisantes pour occuper un poste de chef de projet. En outre, il apparaît clairement que, malgré le temps qui s'est écoulé depuis sa nomination à ce nouveau poste, votre mandant n'a pas été en mesure ou n'a pas jugé utile de s'améliorer ou de compléter sa formation pour pallier ses carences. Il s'avère aussi que son caractère entier et intransigeant, sa haute opinion de lui-même et le sentiment d'avoir toujours raison l'empêchent de se remettre en question, ce qui rend le contact difficile avec ses interlocuteurs, plus particulièrement avec ses supérieurs.

Enfin, les pièces du dossier démontrent à l'envi que X.________ est absolument incapable de se fondre dans le moule hiérarchique qu'imposent les relations de service et qu'il persiste à refuser de ses conformer aux ordres de ses supérieurs pour imposer envers et contre tout son opinion, malgré les explications données. Incapable de tirer les leçons du passé, il n'hésite toujours pas à porter des accusations dénuées de pertinence et à colporter des propos malséants, voire gravement attentatoires à l'honneur, à l'encontre de ses détracteurs, au moment où ils mettent ses déficiences en évidence.

Les conditions de l'article 70 RPAC sont ainsi incontestablement remplies et il existe de justes motifs rendant impossible la poursuite des rapports de service.

Ce licenciement doit avoir un effet immédiat, tant le lien de confiance qui doit présider dans les rapports de travail est définitivement rompu; il ne saurait ainsi être question que X.________ puisse reprendre, même provisoirement, des activités au sein de la Commune. Devant la Commission paritaire, votre mandant a d'ailleurs clairement déclaré qu'il n'avait plus aucune confiance, ni envers son chef de service, ni envers le syndic soussigné et ne se voyait ainsi pas reprendre une quelconque activité au sein de l'administration.

[…]".

I.                                   X.________ (ci-après: le recourant), par l'intermédiaire de son conseil, a recouru le 16 juillet 2008 contre cette décision devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal, en concluant principalement à son annulation et à sa réintégration dans sa fonction au sein du Y.________ ou dans tout autre fonction équivalente auprès de la Commune de Lausanne. Il a requis par ailleurs l'effet suspensif.

Dans ses déterminations du 25 juillet 2008, la Municipalité de Lausanne (ci-après: l'autorité intimée) a conclu au rejet de la requête d'effet suspensif. Dans ses déterminations sur le fond du 26 août 2006, elle a conclu au rejet du recours. Elle estime que la procédure prévue par le RPAC a été respectée et que le licenciement immédiat est justifié, vu la rupture du lien de confiance.

Par décision incidente du 31 juillet 2008, le magistrat instructeur a rejeté la requête d'effet suspensif. Cette décision, contestée par le recourant, a été confirmée par la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal le 4 novembre 2008.

J.                                 La Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal a tenu audience le 1^er décembre 2008 et entendu, outre le recourant et des représentants de l'autorité intimée, les témoins Z.________, I.________, J.________, K.________ et G.________.

Considérant en droit

1.                                Engagé en date du 1^er octobre 2001, le recourant est collaborateur salarié de la Commune de Lausanne; en cette qualité, il est soumis au RPAC.

a) La décision attaquée se fonde sur l’art. 70 RPAC, dont on rappelle la teneur:

"Art. 70. ― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée".

Définis ainsi en termes généraux, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent - contrairement à la procédure révocatoire fondée sur une faute de service dont la gravité objective doit justifier la sanction - procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf., plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III, Berne 1992, n^os 5425-5426; Tomas Poledna, Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (cf. JAB 1995 p. 336 ss; arrêt TA GE.1998.0141 du 9 avril 1999). Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction (ATF 127 III 86 consid. 2c p. 89, jurisprudence relative au droit privé, mais pouvant s’appliquer par analogie en droit de la fonction publique). En conclusion, l'ampleur des exigences à poser pour que soit justifiée une résiliation ne se détermine pas de façon abstraite ou générale, mais dépend concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause.

Le licenciement pour justes motifs a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des tâches du service (arrêt TA GE.2002.0008 du 27 juin 2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la voirie, malgré les avertissements reçus (TA GE.1998.0015 du 13 juillet 1999; voir en outre TA GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu réalisait la condition des justes motifs (TA GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui constituait à l’évidence une faute professionnelle grave (TA GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Il en allait de même, pour un fonctionnaire qui persistait à ne pas travailler et produisait des certificats médicaux sans consistance (TA GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal administratif a encore considéré qu'une consommation excessive d'alcool constituait des justes motifs (TA GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également des justes motifs des absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille d'heures de présence (TA GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a par contre pas admis les justes motifs dans une situation dans laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être adressée directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient pas dû sortir de l'administration communale (TA GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).

b) Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive (v. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 127 III 153 consid. 1a p. 155, 351 consid. 4a p. 354); seul un manquement particulièrement grave du travailleur est de nature à justifier son licenciement immédiat; un tel manquement suppose qu’il ait violé soit l’une de ses obligations au travail, soit son devoir de fidélité (v. Rémy Wyler, Droit du travail, Berne 2008, 2^e éd., p. 490 ss; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2^e éd., Berne / Stuttgart / Vienne 1996, pp. 360-363). Le mensonge d’un gendarme avec fonctions dirigeantes justifie ainsi un licenciement immédiat (ATF 2P.311/1996 et 2P.236/1997 du 29 décembre 1997). Le Tribunal a aussi considéré que l’envoi d’une lettre anonyme par un ouvrier du service des forêts à la municipalité diffamant son supérieur justifiait son licenciement immédiat (TA GE.1999.140 du 23 juin 2000). De manière générale, une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b p. 562).

Lorsqu’en revanche le manquement invoqué n’apparaît pas d’une gravité telle qu’il justifie une résiliation avec effet immédiat, le congé doit être précédé d’un avertissement préalable; ce n’est que lorsque le manquement est répété en dépit de cet avertissement qu’il peut entraîner une résiliation avec effet immédiat (v. ATF du 27 juillet 2000, in SARB 4/00 n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176 p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [éd.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435).

Cette règle est du reste consacrée ici aux art. 71 ss RPAC, qui instaurent la procédure suivante:

"Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

2 Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

 

Art. 71bis. ― 1 Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

 

Art. 71ter. ― 1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours".

c) Selon le droit privé, outre l'existence d'un juste motif, un licenciement immédiat n'est considéré comme valable que si la réaction de l'employeur est elle-même immédiate. L'employeur qui prend connaissance d'un juste motif doit décider très rapidement de sa réaction et, le cas échéant, notifier la résiliation immédiate à très bref délai. En cas de retard, la mesure extrême ne paraît en effet plus crédible et l'on exigera de l'employeur qu'il mette fin aux rapports de travail dans le délai ordinaire (ATF du 9 octobre 2006, en la cause 2P.149/2006 consid. 6.5 concernant le licenciement d’un fonctionnaire; voir Bernard Schneider, La résiliation immédiate du contrat de travail, in: Journée 1993 de droit du travail et de la sécurité sociale, Zurich 1993, p. 64). Sauf circonstances particulières, le délai de réflexion est de deux à trois jours ouvrables à compter de la date à partir de laquelle l'employeur a la preuve du manquement invoqué pour justifier la résiliation immédiate. La jurisprudence compte au nombre des circonstances particulières par exemple le fait que la décision dépende d'un conseil d'administration composé de plusieurs personnes qui doivent se rencontrer: un délai de réflexion de six jours est alors admissible (JAR 2000 p. 231 et les références citées, JAR 1997 p. 208).

Le délai de réflexion ne peut pas s'apprécier de la même manière en droit public qu’en droit privé (cf. décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral, in JAAC 68/2004 n° 7 consid. 2b). En effet, comme toute décision, une décision de licenciement immédiat doit respecter les exigences relatives à la motivation et le droit d'être entendu de l'intéressé. La mise en œuvre de cette exigence peut nécessiter un délai nettement supérieur aux délais admis en droit privé (cf. ATF du 18 décembre 2007 en la cause 1C_318/2007 consid. 6 admettant un délai de cinq jours entre la remise d’un rapport et la décision de licenciement; JAAC 68/2004 n° 7 consid. 3 considérant qu’un délai de 7 jours écoulé entre le moment où l'employeur du recourant avait eu la preuve des déclarations mensongères de ce dernier et le moment où la résiliation immédiate avait été notifiée était parfaitement justifié, car il avait permis la convocation du recourant et l'exercice du droit d'être entendu; a contrario arrêt TA GE.2007.0004 du 19 juillet 2007 consid. 2 considérant un délai de plusieurs mois comme inadmissible; voir aussi Mercedes Novier / Susana Carreira, Le contentieux devant le Tribunal de prud’hommes de l’administration cantonale, JdT 2007 III p. 32, citant un arrêt du TRIPAC considérant qu’un délai de plus deux semaines après que les faits aient été établis était excessif, confirmé par le Tribunal cantonal, cf. RDAF 2008 I, p. 110 consid. 3d).

2.                                En l’espèce, l’autorité intimée a motivé le licenciement du recourant en évoquant ses capacités insuffisantes pour occuper un poste de chef de projet, l’absence de volonté de s'améliorer ou de compléter sa formation pour pallier ses carences, son caractère entier et intransigeant, sa haute opinion de lui-même et le sentiment d'avoir toujours raison l'empêchant de se remettre en question, ce qui rendait le contact difficile avec ses interlocuteurs, plus particulièrement avec ses supérieurs. Les différentes pièces figurant au dossier, en particulier les entretiens annuels d’appréciation à partir de 2006 (date à laquelle le recourant est devenu chef de projet), ainsi que la majorité des témoignages consignés dans le rapport du juge Reymond, confirment le portrait du recourant tel qu’il a été dressé par l’autorité intimée dans la décision de licenciement, à savoir, d’une part, les capacités insuffisantes pour occuper un poste de chef de projet et, d’autre part, un caractère entier et intransigeant, une haute opinion de Y.________ et le sentiment d'avoir toujours raison. Ce dernier point se révèle notamment dans le refus du recourant d’accepter un transfert au seul motif qu’on lui aurait indiqué qu’il s’agissait de sa "dernière chance"; ou encore dans son refus opposé à la demande du syndic de produire ses diplômes et certificats de travail antérieurs au motif que cela était inutile pour l’affaire en cours. On relève encore que le recourant, dans le rapport établi le 3 décembre 2007 à l’intention du syndic, s’insurge à plusieurs reprises – et cette répétition est frappante – contre le fait que ses avis ne sont pas pris en compte par son supérieur, ne pouvant manifestement pas admettre que son chef dispose d’un pouvoir de décision supérieur au sien. Concernant les compétences du recourant, on remarque qu’elles ont commencé à être mises en cause à partir du moment où celui-ci est devenu chef de projet. D’ailleurs, Z.________, ancien supérieur du recourant et qui en était entièrement satisfait, a lui-même déclaré qu’il lui avait toujours refusé un poste de chef de projet, considérant qu’il n’était pas fait pour occuper cette fonction (cf. rapport du juge Reymond). La question de l’absence de volonté de s'améliorer ou de compléter sa formation manifestée par le recourant souffre par contre de rester indécise dès lors que les autres éléments mentionnés suffisent à réaliser les conditions de l'article 70 RPAC et que l’autorité intimée pouvait à bon droit considérer qu’il existait de justes motifs de résilier les rapports de service du recourant. On relèvera encore à cet égard que le simple fait de signaler à ses supérieurs que l’on a l’impression de faire l’objet d’actes de mobbing ne constitue pas un juste motif de licenciement, même s’il s’avère par la suite que l’on n’était pas en présence d’une situation de mobbing, d’autant plus si – comme en l’espèce – il apparaît que des difficultés de management existent bel et bien dans l’entité concernée (cf. les conclusions du rapport du juge Reymond).

Il se pose à ce stade encore la question de la légalité de l’effet immédiat du licenciement en cause. A cet égard, l’autorité explique ce qui suit: "Ce licenciement doit avoir un effet immédiat, tant le lien de confiance qui doit présider dans les rapports de travail est définitivement rompu; il ne saurait ainsi être question que X.________ puisse reprendre, même provisoirement, des activités au sein de la Commune. Devant la Commission paritaire, votre mandant a d'ailleurs clairement déclaré qu'il n'avait plus aucune confiance, ni envers son chef de service, ni envers le syndic soussigné et ne se voyait ainsi pas reprendre une quelconque activité au sein de l'administration". En l’occurrence, le lien de confiance liant l’autorité intimée à son employé ne s’est pas rompu lorsque l’autorité intimée a constaté que le recourant avait proféré de graves accusations – apparemment infondées – à l’encontre de son supérieur A.________ (accusations proférées en novembre et décembre 2007; caractère infondé constaté par le syndic au début du mois de janvier, selon les déclarations faites en audience par l’autorité intimée et le courrier de l’intimée du 24 octobre 2008), puisque le 22 janvier 2008 encore un transfert (en d’autres termes un maintien au sein de l’administration de l’intimée) était proposé au recourant. S’agissant d’accusations gravement attentatoires à l’honneur, on aurait pu envisager qu’eIles justifient un licenciement immédiat au mois de janvier. L’autorité a toutefois choisi de ne pas agir à ce moment-là et a même proposé au recourant de continuer à l’employer dans un autre service. Dites accusations ne peuvent dès lors plus être invoquées comme motif de licenciement immédiat au mois de juin. En fin de compte, le lien de confiance liant les parties semble plutôt s’être rompu définitivement après la remise du rapport du juge Reymond. Or le rapport a été remis à l’autorité intimée le 3 avril 2008. Ensuite, par lettre du 6 mai 2008, le syndic Daniel Brélaz a informé X.________ que, compte tenu des conclusions du rapport, il avait décidé de reprendre l'enquête administrative en vue de son licenciement pour justes motifs et qu'il l'auditionnerait le 5 juin 2008. Dans sa séance du 12 juin 2008, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. Par lettre du même jour, le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé, tout en lui précisant qu'il ne s'agissait là que d'une prise de position de principe qui, le cas échéant, devrait être confirmée ultérieurement après le préavis de la Commission paritaire. Ce n’est finalement que dans sa séance du 25 juin 2008, après avoir pris connaissance du préavis favorable de la Commission paritaire, que la Municipalité de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de principe de licencier X.________ avec effet immédiat pour justes motifs. On constate ainsi que plus que deux mois se sont écoulés entre le moment où le rapport a été remis et celui où la position de principe a été prise (3 avril – 12 juin). Cette réaction ne peut clairement pas être qualifiée d’immédiate. En l’occurrence, la mesure extrême que constitue le licenciement immédiat ne paraît pas crédible. Il faut ainsi considérer que l’autorité intimée a tardé à prononcer le licenciement immédiat et que celui-ci n’est en conséquence pas valable pour cette raison.

L’autorité soutient encore que le licenciement immédiat s’imposait en raison du refus de recourant de travailler auprès du service F._________. Il faut toutefois relever que cette proposition a été faite au recourant en janvier 2008, et qu’elle n’était plus d’actualité en juin 2008. Le licenciement immédiat de juin 2008 ne peut donc pas non plus être justifié par ce refus. Enfin, n’est pas pertinent le fait que le recourant aurait déclaré devant la Commission paritaire qu’il n’avait plus aucune confiance, ni envers son chef de service, ni envers le syndic et qu’il ne se voyait ainsi pas reprendre une quelconque activité au sein de l’administration communale. L’autorité intimée ne peut en effet pas se fonder sur une telle déclaration, qui ne ressort d’ailleurs pas des pièces du dossier, pour justifier la décision de licenciement, ce d’autant plus que le recourant a finalement recouru contre cette décision en concluant à sa réintégration dans sa fonction au sein du Y.________ ou dans toute autre fonction équivalente auprès de la Commune de Lausanne, ce qui démontre qu’il est prêt à reprendre une activité au sein de l’administration communale.

Comme mentionné ci-avant, l’autorité intimée pouvait à bon droit considérer qu’il existait de justes motifs de résilier les rapports de service du recourant. L’immédiateté du licenciement ne se justifiant toutefois pas, elle devait suivre la procédure instaurée par l’art. 71bis RPAC (impliquant une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation). Un tel avertissement ne semble pas avoir été donné en l’espèce. La question peut toutefois rester ouverte, dans la mesure où le tribunal n’a pas la compétence de réformer la décision attaquée en convertissant le licenciement avec effet immédiat en licenciement ordinaire et que la question de l’existence ou non d’un tel avertissement n’est par conséquent pas pertinent pour la présente affaire.

3.                                Les considérants qui précèdent conduisent le tribunal à admettre le recours et à annuler la décision attaquée. Aucun émolument d’arrêt ne sera perçu, ainsi qu’il est d’usage en matière de contentieux de la fonction publique communale. Les frais de témoins sont laissés à la charge de l'Etat. Dans la mesure où il a obtenu gain de cause avec l’assistance d’un conseil, le recourant se verra en revanche allouer des dépens.

 

 

Par ces motifs
 la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

 

I.                                   Le recours est admis.

II.                                 La décision de la Municipalité de Lausanne du 25 juin 2008 est annulée.

III.                                Il n’est pas perçu d’émolument d’arrêt.

IV.                              Il est alloué, à X.________, des dépens par 2'500 (deux mille cinq cents) francs, mis à la charge de la Commune de Lausanne

 

Lausanne, le 13 janvier 2009

 

Le président:                                                                                             La greffière:

                                                                                                                 

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles Y.________ent en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.