TRIBUNAL CANTONAL COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
	Arrêt du 29 octobre 2010
Composition	M. Vincent Pelet, président;  Mme Isabelle Perrin et M. François Gillard, assesseurs; M. Christophe Baeriswyl, greffier.

 

Recourant

X.________, à 1********, représenté par l'avocat Matthieu GENILLOD, à Lausanne,

  

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, à Lausanne,

  

 

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours X.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 24 mars 2010 (licenciement pour justes motifs avec effet au 30 juin 2010)

 

Vu les faits suivants

A.                                X.________, né le ********, a accompli du 2 septembre 1974 au 31 août 1977 un apprentissage de forestier-bûcheron au sein du Service des forêts, domaines et vignobles de la ville de Lausanne. Il a ensuite été engagé au sein de ce même service comme forestier-bûcheron tâcheron dès le 2 septembre 1977, puis comme forestier-bûcheron à partir du 1^er novembre 1983. Il a été promu en qualité de forestier-bûcheron spécialiste le 1^er janvier 1988, puis comme chef d'équipe le 1^er janvier 1997 (après avoir obtenu le diplôme de contremaître forestier le 1^er décembre 1993).

B.                               Le 18 juillet 2002, la Municipalité de Lausanne a ouvert une procédure disciplinaire contre X.________. Lui étaient reprochés notamment le récent retrait de son permis de conduire pour une durée de trois mois, sa consommation d'alcool pendant les heures de travail, ainsi qu'une insuffisance dans la qualité et le volume de ses prestations.

Entendu le 11 septembre 2002 par le Conseiller municipal en charge de la culture, des sports et du patrimoine, X.________ a reconnu les faits, tout en relevant qu'il y avait certes des manquements graves, mais aussi d'autres qui étaient bénins. Il a fait savoir également qu'il ne se sentait pas bien dans le service et qu'une mutation, par exemple au Service des parcs et promenades, serait bénéfique pour tout le monde.

Le 30 septembre 2002, la Municipalité a pris la décision de principe de mettre un terme aux rapports de service pour la fin décembre 2002. Le 12 décembre 2002, elle s'est ravisée toutefois après avoir pris connaissance de la position de la Commission paritaire qui jugeait la mesure disciplinaire envisagée disproportionnée en l'état et a décidé de procéder à une instruction complémentaire.

Les 14, 30 janvier et 12 février 2003, le Chef du Service des forêts, domaines et vignoble, Y.________, a ainsi auditionné six personnes:

- Z.________, garde forestier et supérieur d'X.________ à l'époque, a confirmé que les prestations de l'intéressé étaient insuffisantes en qualité et en volume; il a relevé par ailleurs que ce collaborateur posait un grand nombre de problèmes et créait un état d'esprit négatif à l'intérieur du triage et du stress dans les équipes dans lesquelles il avait été intégré;

- A.________, garde forestier et supérieur d'X.________ jusqu'en 1988, a expliqué que l'intéressé ne donnait pas satisfaction; il faisait un travail bâclé, imprécis et pas fiable; de plus, il ne se trouvait jamais où il aurait dû être, en ayant toujours une excuse;

- B.________, responsable des forêts lausannoises, a confirmé avoir surpris X.________ en train de boire un verre de vin rouge le 26 juillet 2002 à 13h20, alors que le travail avait repris à 13h;

- C.________, chef d'équipe, a exposé que, régulièrement, X.________ ne commençait pas le travail en même temps que les autres et quittait le chantier avant la pause de midi sous divers prétextes; il a ajouté que le travail de l'intéressé n'était pas de qualité satisfaisante et qu'il faudrait passer systématiquement derrière lui pour des finitions;

- D.________, chef d'équipe, a déclaré que le travail manuel semblait extrêmement pénible pour X.________ après 20 ans d'interruption; il a ajouté que l'intéressé manquait totalement de fiabilité, ce qui rendait son intégration dans une équipe impossible, car les collaborateurs ne se sentaient pas en sécurité.

Par courriel du 6 mars 2003, B.________ a informé Y.________ qu'X.________ n'offrait pas les garanties nécessaires pour mener une équipe de forestier dans son travail quotidien. Il demandait donc, s'il était prévu de confier à nouveau à l'intéressé la direction d'une équipe, que ce dernier fournisse une attestation de capacité de chef d'équipe décernée par un organisme officiel de formation forestière.

Entendu une nouvelle fois par le Conseiller municipal en charge de la culture, des sports et du patrimoine les 7 et 14 mars 2003, X.________ a préféré ne pas s'exprimer sur les faits qui lui étaient reprochés; tout en admettant qu'il avait pu ne pas donner satisfaction, notamment en raison du retrait de son permis de conduire, il a émis le souhait de réintégrer l'un des triages dans une position adaptée à sa fonction de chef d'équipe.

Le 27 mars 2003, la Municipalité de Lausanne a décidé de clore la procédure disciplinaire ouverte à l'encontre d'X.________ en lui adressant un avertissement au sens de l'art. 71 aRPAC.

C.                               Pour se conformer aux exigences de ses supérieurs, X.________ a suivi des contrôles de compétences au Centre forestier de formation de 2********, ainsi qu'au Centre de formation professionnelle forestière du 3******** et a achevé avec succès ces formations. La direction d'une équipe lui a dès lors été à nouveau confiée dès le 1^er janvier 2005.

D.                               Lors de l'entretien de collaboration 2005, B.________ a qualifié, globalement, les prestations d'X.________ de "bonnes". Il a estimé toutefois que l'intéressé ne passait pas assez de temps avec l'équipe et lui a fixé comme objectif à atteindre dans les trois mois de "passer 80% du temps dans l'équipe et de prendre le véhicule d'équipe".

Lors de l'entretien de collaboration 2006, B.________ a considéré que, globalement, les prestations d'X.________ étaient "bonnes". Il a relevé toutefois que l'intéressé n'était pas encore assez souvent sur les chantiers, ce que ce dernier à contesté. Le nouvel objectif à atteindre dans les douze mois consistait à "s'imposer aux yeux de tous comme le véritable chef de son équipe".

Lors de l'entretien de collaboration 2007, E.________, nouveau responsable des équipes, a jugé que, globalement, les prestations réalisées par X.________ étaient "bonnes" et que l'objectif fixé l'année précédente était atteint. Il l'a averti toutefois de ne pas relâcher ses efforts. Il lui a fixé deux nouveaux objectifs à remplir dans les douze mois, à savoir une plus grande implication dans les travaux non forestiers et une augmentation de sa productivité.

E.                               Le 30 juillet 2008, X.________ a laissé seuls et sans moyen de locomotion une vingtaine de minutes deux apprentis qui façonnaient un arbre à terre au moyen d'une tronçonneuse.

Entendu par B.________ le 16 septembre 2008, puis par le chef de service Y.________ le 3 octobre 2008, l'intéressé a reconnu les faits.

Le 5 novembre 2009, Y.________ a adressé à X.________ une mise en demeure formelle. Il l'a averti que, si une telle situation devait se reproduire, un licenciement pour justes motifs pourrait être prononcé.

F.                                Lors de l'entretien de collaboration du 13 octobre 2008, E.________ a estimé que, globalement, les prestations fournies par X.________ étaient "suffisantes". Il a fait le commentaire suivant: "Je vois un certain relâchement durant les derniers mois. Je pense que l'on peut améliorer la situation rapidement si nous continuons notre bonne collaboration." Il a jugé que l'objectif d'augmentation de la productivité fixé l'année précédente n'a été que partiellement rempli. Il a prolongé cet objectif pour les douze mois suivants et lui a demandé également d'"augmenter sa motivation".

G.                               Le 2 juin 2009, Y.________ a convoqué X.________ pour qu'il s'explique sur les faits suivants:

- une équipe qui faisait des soins culturaux au ******** dans la forêt de ********, a constaté qu'une quille de chêne extrêmement dangereuse avait échappé au contrôle de sécurité de l'intéressé depuis plusieurs années;

- l'intéressé a été vu à la sortie de la boulangerie Fleur de Pain à 4********, avec son véhicule privé, le 15 décembre 2008, à 11h48, alors qu'il a indiqué avoir travaillé huit heures ce jour-là;

- l'intéressé a été vu devant le restaurant du camping F.________ avec le bus de l'équipe le 23 février 2009, à 11h48 alors qu'il a indiqué avoir travaillé huit heures ce jour-là;

- l'intéressé a une attitude désinvolte et nonchalante, qui n'est pas en adéquation avec son poste de chef d'équipe.

Lors de cet entretien, X.________ a contesté tout manquement. Le 22 juin 2009, il a donné les explications écrites suivantes:

"-Point 1

L’ équipe qui faisait des soins culturaux au ******** les a fait avant nos contrôles de sécurité 2009, et je suis persuadé que cette quille a été annoncée à mon supérieur hiérarchique depuis des années sans que personne ne bouge ou trouve cette quille assez dangereuse pour devoir la couper. Donc pour moi je n’ai fait qu’obéir à ma hiérarchie.

De ce fait, j'ai de la peine à accepter d’être accusé d’un manquement aux règles de sécurité.

- Point 2 et 3

Je répète qu’il peut arriver que pour des raisons de service ou d’organisation de travail l’équipe doit arrêter le travail 10 minutes plus tôt, et qu’en aucun cas l’équipe travaille sans un véhicule pour assurer la sécurité. J’ai déjà été averti pour ce genre d’erreur, que je ne commets plus.

-Point 4

Comme dis dans le procès-verbal du 2 juin 2009, il s’agit-là d’une interprétation ou alors je traîne encore de vieilles casseroles depuis des années... Le rendement de mon équipe est bon nous nous acquittons de toutes sortes de spécialités et je fais de mon mieux pour réussir avec qualité les tâches qui me sont données."

Le 23 juin 2009, Y.________ a adressé à X.________ une mise en demeure formelle. Il a précisé qu'un changement immédiat de comportement était exigé et que c'était sa dernière chance de se conformer aux attentes du Service. Il lui a rappelé en outre les exigences de sa fonction de chef d'équipe:

"- Vous devez procéder aux contrôles de sécurité de manière rigoureuse afin qu'aucun danger évident ne subsiste après vos passages.

- Vous avez l'obligation de respecter strictement les horaires de travail.

- Le véhicule de l'équipe doit impérativement être laissé à disposition sur le chantier pour assurer les secours en cas d'accident.

- Votre comportement doit être exemplaire et en adéquation avec votre fonction de chef d'équipe."

H.                               Lors de l'entretien de collaboration du 6 octobre 2009, E.________ a considéré que, globalement, les prestations réalisées par X.________ étaient "suffisantes". Il a fait le commentaire suivant: "Collaborateur souvent absent pour des raisons de maladie ou des accidents non professionnels". Il a jugé que les objectifs fixés l'année précédente avaient été atteints. Il a fixé comme nouvel objectif pour les douze prochains mois l'absence d'accident non professionnel.

I.                                   Le 23 novembre 2009, G.________, H.________ et I.________, ouvriers forestiers tous trois collaborateurs d'X.________, ont demandé à s'entretenir avec B.________. Ils l'ont informé qu'ils ne supportaient plus de travailler sous les ordres d'X.________. Ils se sont plaints de ce que l'intéressé trouvait systématiquement une raison pour s'absenter de l'équipe et qu'il n'effectuait jamais les travaux usuels de forestier quand il était sur les chantiers. Ils ont déploré en outre l'image donnée au public par l'intéressé qui ne travaillait pas. Ils ont expliqué avoir l'impression de ressembler à des prisonniers sous surveillance. D'après eux, cette situation durait depuis le début de la reprise de l'équipe par X.________ en 2005. Un des collaborateurs a relevé qu'il craignait de tomber malade si la situation devait continuer.

Le 24 novembre 2009, B.________ a convoqué X.________ pour l'informer de l'ouverture d'une enquête administrative à son encontre. Il lui a indiqué qu'il n'avait plus d'équipe sous sa responsabilité et qu'il serait affecté par une équipe dirigée par l'un de ses collègues.

Entre le 30 novembre et le 7 décembre 2009, B.________ a interrogé six personnes, dont les quatre autres chefs d'équipe, sur leur perception du travail d'X.________. On extrait des procès-verbaux établis les passages suivants:

- J.________, débardeur:

"Le lundi 16 novembre 2009, sur un chantier forestier sis en bordure de la route de ********, au col du ********, M. J.________ engagé pour débarder des bois avec le tracteur du service, a constaté que

- M. X.________ n’a jamais participé aux opérations d’abattage et de façonnage des arbres, ni même proposé son aide pour les opérations de câblage et de débardage;

- Qu’il se tenait dans la zone dangereuse sans casque de protection;

- Qu’il était trop éloigné pour pouvoir intervenir si l’un de ses collaborateurs (sans CFC) commettait une erreur;

- Qu’il a passé son temps à discuter avec les cantonniers en surnombre dépêchés sur ce chantier pour assurer la sécurité des automobilistes."

- E.________, responsable des équipes:

"Le lundi 16 novembre 2009, sur un chantier forestier sis en bordure de la route de ********, au col ********, lors d’une tournée de contrôle que j’effectue régulièrement auprès des équipes, j’ai constaté que M. X.________ n’a ni travaillé ni donné des ordres pendant tout le temps où j’étais présent.

Le 19 novembre 2009, à 13h15, j’ai constaté que les collaborateurs de M. X.________ ne savaient pas quels travaux ils devaient effectuer durant l’après-midi, ni même si leur chef devait les rejoindre. II s’est avéré que M. X.________ avait pris congé, mais n’avait pas transmis correctement les informations pour le travail de son équipe cet après-midi-là.

Je constate aussi lors de mes passages fréquents sur les chantiers que M. X.________ ne travaille jamais avec son équipe et trouve toujours une excuse pour justifier un travail allégé, un déplacement ou une raison de se restaurer à la roulotte. De plus, malgré son niveau de formation supérieur à celui de ses collaborateurs, il n’effectue jamais les travaux pénibles ou techniquement difficiles.

J’ai en outre constaté, qu’à réitérées reprises, M. X.________ avait effectué un grand nombre de kilomètres avec un véhicule de service et que ces déplacements étaient difficilement justifiables."

- C.________, chef d'équipe:

"- I.________ et H.________ sont souvent venus se confier à moi, en fin de journée aux vestiaires, une fois que leur chef était parti, notamment pour se plaindre du fait que ce dernier ne travaillait pas et trouvait toujours une bonne excuse pour quitter son équipe;

- Ils ont aussi déclaré qu’ils se sentaient comme des prisonniers avec un surveillant posté à leurs côtés, à longueur de journée avec les mains dans les poches."

- K.________, chef d'équipe:

"Je constate que M. X.________ n’est jamais en train de travailler.

Il ne prend jamais de responsabilités et ses collaborateurs viennent souvent me demander des conseils pour les travaux qu’ils doivent réaliser.

M. X.________ se repose systématiquement sur un de ses collaborateurs ouvrier sans CFC, ce que ce dernier a beaucoup de peine à admettre.

M. X.________ procède aux achats de matériel seul sans prendre en compte les demandes de ses collaborateurs et ne correspondant pas à leurs besoins pour effectuer leur travail.

Je constate aussi que les collaborateurs de M. X.________ semblent toujours plus abattus moralement et je m’en inquiète, sachant qu’ils sont d’un naturel travailleur et plutôt positifs et souriants habituellement."

- L.________, chef d'équipe:

"Depuis environ une année, MM. H.________ et I.________ m’ont fait part qu’ils ne supportaient plus de travailler dans les conditions imposées par leur chef d’équipe et qu’ils avaient l’impression d’être des prisonniers avec un surveillant.

En mars 2009, lors d’un chantier de travaux sylviculturaux, j’ai remarqué, alors que nos deux équipes travaillaient à proximité, que M. X.________ ne travaillait jamais avec ses collaborateurs (3 fois sur cette période) et passait son temps à arpenter le chemin les mains dans les poches. J’estime que cette attitude dénote un manque de respect et d’intérêt pour ses collaborateurs qui est indigne d’un chef d’équipe.

En séance de chefs d’équipe, M. X.________ se plaît à mettre en évidence des difficultés de compréhension de ses collaborateurs, alors que ces derniers sont reconnus par tous comme étant parfaitement capables de comprendre les consignes si elles sont correctement données."

- M.________, chef d'équipe:

"J’ai souvent remarqué que M. X.________ rôdait à proximité du hangar, sans but évident, les mains dans les poches. De plus, je l’ai souvent vu au réfectoire, à lire le journal pendant les heures de travail.

Ses collaborateurs sont venus se plaindre vers moi car ils n’avaient pas été informés par M. X.________ de l’opportunité de participer à une commande groupée de vestes aux couleurs du service. Cette information avait été communiquée à M. X.________ en séance de chef d’équipe avec pour lui à charge de la relayer auprès de ses collaborateurs."

Par lettre du 11 décembre 2009, Silvia Zamora, conseillère municipale en charge de la direction de la culture, du logement et du patrimoine, a informé X.________ qu'elle ouvrait une procédure administrative en vue de son licenciement pour justes motifs et qu'elle l'auditionnerait le 7 janvier 2010. La lettre invoque pour griefs le comportement de l'intéressé, notamment dans le domaine de la sécurité au travail, malgré la mise en demeure du 23 juin 2009, la qualité de son travail et le mauvais climat qu'il avait instauré au sein de son équipe.

Lors de son audition du 7 janvier 2010, X.________ a contesté catégoriquement les reproches qui lui étaient faits et s'est référé à sa lettre du 22 juin 2009.

Dans sa séance du 20 janvier 2010, après avoir pris connaissance du dossier, ainsi que du procès-verbal de l'audition du 7 janvier 2010, la Municipalité de Lausanne a pris la décision de principe de licencier X.________ pour justes motifs moyennant le délai de congé ordinaire de trois mois. Par lettre du 27 janvier 2010, le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé, tout en lui précisant qu'il ne s'agissait là que d'une décision de principe qui serait ensuite suivie d'une décision définitive sur la base de l'avis de la Commission paritaire, lequel ne liait toutefois par la municipalité.

Dans sa séance du 1^er mars 2010, la Commission paritaire s'est ralliée à l'unanimité à la décision de principe de la Municipalité de Lausanne de licencier X.________ pour justes motifs, après avoir entendu sept témoins, dont cinq à la requête de l’intimé.

Dans sa séance du 10 mars 2010, après avoir pris connaissance de l'avis de la Commission paritaire, la Municipalité de Lausanne a décidé de confirmer sa décision de principe et de licencier X.________ pour justes motifs avec effet au 30 juin 2010; elle l'a libéré toutefois immédiatement de l'obligation de travailler. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision sont les suivants:

"- que les manquements à vos obligations remontent à une dizaine d’années déjà;

- que tant la première procédure de licenciement intentée en 2002, que les deux mises en demeure formelles du 5 novembre 2008 et du 23 juin 2009 n’ont été suivies d’aucune des modifications de comportement attendues;

- que les témoignages des sept témoins, au demeurant objectifs et respectueux, se sont révélés convergents et à votre charge;

- qu’une chance vous avait été pourtant donnée en vous octroyant une formation, occasion que vous n’avez pas su saisir pour vous conformer à ce que l’on attendait de vous

- que, de surcroît, votre gestion des chantiers peut être qualifiée à ce jour de dangereuse, ce qui n’était pas le cas à l’époque;

- que l’accumulation des circonstances, pas forcément toutes graves en tant que telles, mais récurrentes, a eu pour effet de rompre irrémédiablement le lien de confiance,

- qu’à l’évidence, la poursuite des rapports de service ne peut raisonnablement être exigée;"

Par lettre du 24 mars 2010, le syndic Daniel Brélaz en a informé l'intéressé.

J.                                 Par acte du 26 avril 2010, X.________, par l'intermédiaire de son conseil, a recouru contre cette décision devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal, en prenant les conclusions suivantes:

"Principalement,

II. Le présent recours est admis.

III. La décision rendue le 10 mars 2010 par la Municipalité de Lausanne licenciant X.________ pour justes motifs [...] est annulée, le recourant étant réintégré avec effet immédiat dans ses fonctions de Chef d'équipe FODOVI.

Subsidiairement,

IV. La décision rendue le 10 mars 2010 par la Municipalité de Lausanne licenciant X.________ pour justes motifs [...] est modifiée en ce sens qu'une mesure de déplacement de service est prononcée en lieu et place du licenciement litigieux.

Le recourant a requis par ailleurs l'effet suspensif.

Dans sa réponse du 31 mai 2010, l'autorité intimée a conclu au rejet tant de la requête d'effet suspensif que du recours.

Par décision incidente du 11 juin 2010, le magistrat instructeur a rejeté la requête d'effet suspensif.

K.                               Le tribunal a tenu audience le 1^er octobre 2010 en présence du recourant, assisté de son conseil, ainsi que de Y.________, Chef du Service des forêts, domaines et vignobles, et de Me Christian de Torrenté, Chef du Service juridique, pour la Municipalité de Lausanne. Il a entendu le recourant, ainsi que six témoins. Les conseils ont ensuite plaidé. On extrait du procès-verbal et compte-rendu d'audience les passages suivants:

B.________, responsable des forêts et adjoint du chef de service, [...]:

"Depuis 2008, M. X.________ fonctionnait comme chef d'équipe, constituée de 3 forestiers sans CFC. M. X.________ avait bénéficié d'une formation pour être requalifié comme chef d'équipe. Son activité générait quelques remarques de ses collaborateurs. On lui reprochait de ne pas être suffisamment présent avec son équipe, de participer peu ou pas aux travaux. Tant qu'il n'y avait pas de faits clairement établis, je faisais confiance à M. X.________. Depuis 2009, on a eu quelques soucis. Il a laissé des apprentis seuls travailler en juillet 2008 avec une tronçonneuse. Après cela, M. X.________ a quitté deux fois le chantier pendant les heures de travail. Enfin, lors d'un contrôle de sécurité, il a oublié un arbre dangereux. Chacun de ces cas a donné lieu à une mise en demeure. (Une quille est une portion d'arbre laissée sur pieds. L'intérêt est de maintenir des niches intéressantes pour la faune. Mais cela requiert une certaine surveillance. Cette quille était pourrie et il était important de procéder à son abattage.) On a demandé à M. X.________ de corriger son comportement. Il n'y a pas eu de correction spectaculaire. Le fait nouveau: ce sont des plaintes de la part de ses collaborateurs. Ils m'ont dit que la situation n'était plus supportable et l'un deux m'a même dit qu'il craignait de tomber malade si la situation perdurait. Je les ai rendus attentifs au fait que ces accusations étaient sérieuses. Je leur ai demandé s'ils étaient prêts à faire protocoler ces déclarations dans mon bureau en présence du responsable des ressources humaines. Ils m'ont dit oui, dès lors que la situation était suffisamment sérieuse. J'ai demandé ensuite à d'autres collaborateurs qui s'étaient plaints de M. X.________ s'ils voulaient déposer dans les mêmes conditions. C'était au mois de novembre-décembre 2009. Le constat était que la situation n'était plus tenable et qu'il fallait entreprendre une procédure. On a tout tenté pour proposer à M. X.________ un climat de travail agréable. On a constaté qu'il n'y avait plus de possibilité pour que M. X.________ travaille chez nous, dès lors que son équipe ne voulait plus travailler avec lui. A ce stade, il n'a pas été envisagé de l'intégrer dans une équipe comme forestier. Il ne prenait pas sa part des travaux au sein de ces équipes. Cela n'a pas été réenvisagé de proposer à nouveau  à M. X.________ de le transférer dans un autre service. La confiance était définitivement rompue.

J'ai entendu M. X.________ le lendemain mais sans ses collaborateurs. J'ai immédiatement transféré M. X.________ dans une autre équipe et confié l'équipe de M.X.________ à un autre chef. M. X.________ a accepté de travailler comme forestier sous la direction d'un autre chef d'équipe, qui a souhaité que cette situation ne perdure pas trop longtemps."

[...]

L.________, chef d'équipe, [...]:

"Le rôle du chef d'équipe: c'est de recevoir les demandes de prestations de M. E.________, responsable des chefs d'équipe, (X.________ ex. coupe, travaux de sylviculture, contrôles de sécurité, construction d'une barrière, d'une piste vita), ensuite d'accomplir ses prestations avec son équipe. On est responsable du chantier. On doit avoir un leadership pour motiver ses collaborateurs si nécessaire. Une équipe est constituée de 3 voire à 7 personnes, sous la conduite du chef d'équipe.

Ma hiérarchie directe c'est M. E.________. On a un rapport tous les vendredis. Si on a des doléances, il les transmet plus haut auprès de M. B.________, responsable du service.

Le chef d'équipe participe autant que ses collaborateurs. Je travaille comme les autres sur le chantier. J'ai deux heures par semaine de paperasserie (rapports etc.). Je suis forestier-bûcheron de formation.

C'est le chef d'équipe qui est responsable de la sécurité. S'il y a un problème sur un chantier, c'est lui qui est responsable. Je suis en vacances en ce moment. J'ai donc donné à mon équipe des chantiers pas trop dangereux. Je tiens compte du degré de formation des apprentis et des ouvriers.

Les collaborateurs de M. X.________ sont des ouvriers non qualifiés, cela signifie que ce sont des gens qui ont appris leur métier sur le tas, mais pour certains depuis une vingtaine d'années. J'ai travaillé avec eux pendant deux mois et demi sans que cela ne me pose aucun problème.

Le fait qu'ils soient moins qualifiés implique une surveillance plus étendue. La seule différence entre eux et moi c'est le CFC (moi-même n'ai pas le brevet de chef d'équipe; le CFC comprend naturellement une formation sur la sécurité). On peut les laisser travailler, mais pas tout seuls. A l'interne, ils reçoivent aussi une formation sur la sécurité."

[...]

E.________, garde-forestier, surveillant des forêts ,[...]:

"J'ai pris la responsabilité des équipes forestières depuis juillet 2006. Je dispose de 4 équipes de forestiers-bûcherons et d'une équipe qui s'occupe de l'entretien des bâtiments. Depuis 2008, il y a des remarques qui sont arrivées des collaborateurs de M. X.________. On lui reprochait au fil du temps d'être absent du chantier. Je lui ai demandé alors de m'avertir chaque fois qu'il quittait le chantier en m'en donnant les raisons, ce qu'il a fait. On lui reprochait également de ne pas suffisamment motiver ses collaborateurs, ce qui occasionnait des problèmes de rendement. On sait qu'un collaborateur "produit" entre 5 et 10 m3 par jour de bois selon les essences, ce qui permet d'organiser le travail pour la semaine. M. X.________ ayant été malade, ses prestations se sont forcément trouvées en dents de scie. En 2008-2009, j'ai entendu des collaborateurs de M. X.________ se plaindre d'être avec le chef d'équipe comme en prison avec leur gardien, car M. X.________ était sur le chantier sans mettre la main à la pâte. Les 4 autres chefs d'équipe travaillent comme des ouvriers normaux. Ils ont des documents administratifs à remplir, mais sur le terrain ils travaillent comme les autres.

A ma connaissance, il n'y a jamais eu d'accident de travail dans une équipe sous la direction de M. X.________-

On abordait dans les entretiens de collaboration de fin d'année les difficultés rencontrées au cours de l'année.

On lui a demandé de justifier ses absences, car il y avait des abus. Les absences d'un chef d'équipe se justifient pour chercher du matériel.

M. X.________ participait aux séances des chefs d'équipe du vendredi. C'est une obligation.

M. X.________ a toujours justifié ses absences-maladie en présentant des certificats médicaux après les 3 jours usuels. Ce n'est pas moi qui reçoit le certificat, mais je suis informé s'il faut le demander au collaborateur malade.

M. X.________ faisait annuellement une évaluation de ses collaborateurs. Je n'ai pas accès à ces évaluations."

[...]

N.________, forestier-bûcheron, [...]:

"Je travaille au service des forêts depuis 1982. M. X.________ était déjà présent. Je connais la qualification de M. X.________ Je connais les personnes qui travaillent dans son équipe. Ce sont des ouvriers non-qualifiés. Je n'ai pas connaissance d'un accident sous la direction de M. X.________ J'ai entendu dire que M. X.________ a eu des difficultés avec ses supérieurs. Je n'en connais pas les raisons. Je n'ai jamais travaillé sous les ordres de M. X.________ Je le considère comme un chef d'équipe. J'ai travaillé avec M. X.________ pendant 3 mois en début d'année 2010 sous la direction d'un autre chef d'équipe. Ces trois mois se sont bien passés. Le chef d'équipe était M. M.________. Je ne l'ai pas entendu adresser des reproches particuliers à M. X.________ J'ai toujours eu des bons contacts avec lui. Il ne semait pas la discorde. Il faisait son boulot. Personne n'est venu me dire que c'était difficile de travailler sous les ordres de M. X.________ Je n'ai jamais surpris M. X.________ en train de se tourner les pouces autour du 5********. C'est vrai que je l'ai vu passer et que je ne sais pas où il se rendait.

Je suis ouvrier avec CFC. Le chef d'équipe n'a pas tout-à-fait la même tâche. Il s'occupe de la sécurité. Il a de la paperasse à faire. Il a d'autres fonctions qu'un ouvrier normal. Il n'est pas toujours avec nous sur le chantier. Quand il n'est pas là, on ne se sent pas en insécurité. Un ouvrier non qualifié n'a pas le droit de rester seul avec des apprentis. Quand le chef d'équipe s'absente, c'est que tout est organisé auparavant. Quand il est sur le chantier, le chef d'équipe fait le même travail que les autres. On fait le même boulot."

[...]

C.________, chef d'équipe, [...]:

"Je travaille pour le service des forêts depuis 1984. M. X.________ était déjà présent. Je suis chef d'équipe depuis 2000. J'ai eu M. X.________ pendant quelques mois dans mon équipe. C'était fin octobre à décembre 2009 et une fois en 2002 ou 2003. M. X.________ n'avait pas le même rendement que les autres ouvriers de mon équipe, qui ont moins de 40 ans. Il était moins impliqué. C'est difficile aussi de rejoindre une autre équipe et de s'y impliquer, d'autant plus que mon équipe est très soudée. M. X.________ était un collègue courtois, mais les équipes sont relativement indépendantes. Depuis 1993 quand le 5******** a été construit, on a des rapports un peu plus fréquents. Je n'ai jamais été témoin de conflits entre M. X.________ et ses supérieurs. Pour moi un chef d'équipe c'est un moteur pour l'équipe. Il distribue le travail et motive son équipe. Ce n'est pas la vision de M. X.________ Je ne l'ai pas constaté personnellement. Ce sont des propos entendus au 5********. Cela m'a marqué quand un des collaborateurs de M. X.________, M. I.________, m'a dit qu'il se sentait comme en prison avec un gardien. Je n'en ai pas parlé directement avec M. X.________ Mais j'ai encouragé I.________ à se plaindre plus haut.

L'exemple que m'a donné I.________: l'équipe travaillait dans un talus et M. X.________ faisait des allées et venues sur le chemin en haut du talus.

Le rôle du chef d'équipe c'est d'être avec les autres sur le terrain. Il distribue les tâches d'après les compétences de chacun et pousse les collaborateurs à faire le boulot.

M. X.________ a atterri dans mon équipe, car il y avait des problèmes dans son équipe. On m'a dit que cela durerait jusqu'à fin décembre 2009.

Lors des séances des chefs d'équipe, on discute des travaux à faire. M. E.________ distribue les chantiers en fonction des compétences de chaque équipe. Il est vrai que M. X.________ est le seul chef d'équipe qui n'a que des ouvriers non qualifiés. Pour moi, du point de vue pratique, les ouvriers non qualifiés ont les mêmes compétences que les ouvriers avec CFC en raison de leurs années d'expérience. On confiait à l'équipe de M. X.________ des travaux en forêt moins dangereux avec des arbres de moindre importance.

M. X.________ a été remplacé comme chef d'équipe par M. O.________, responsable sécurité et titulaire d'un brevet de contremaître forestier, cela à titre provisoire.

I.________ est incorporé dans l'équipe de M. X.________, depuis que celui-ci a repris une équipe. Je le connais bien. Il se confie souvent à moi. Mais de nature réservée, il ne s'est plaint que quand la coupe était pleine."

[...]

P.________, forestier-bûcheron, [...]:

"Je travaille pour le service des forêts depuis 24 ans. M. X.________ était déjà présent. Je suis ouvrier. Je ne suis pas là pour juger un chef d'équipe. Nos contacts étaient normaux. Je n'ai pas été témoin d'engueulades particulières, mais c'est un métier où il peut y avoir des frictions. Je n'ai pas travaillé souvent avec lui. J'ai fait un remplacement en 2007-2008, de 2 ou 3 semaines peut-être. Cela se passait normalement avec son équipe. L'ambiance quand je travaillais dans l'équipe de M. X.________ était classique. M. X.________ fonctionnait comme chef d'équipe le matin et moi je restais tout le jour sur le chantier. Il organisait le chantier. Il disait aux gens ce qu'ils devaient faire. Sa manière de travailler n'était pas différente de celle des autres chefs d'équipe. J'ai entendu des bruits de couloirs selon lesquels il ne serait pas suffisamment sur les chantiers. Je n'y ai pas prêté plus attention qu'à des racontars. C'était en 2008-2009. M. X.________ bossait. Il ne se plaignait pas de son travail."

[...]

Le recourant, [...]:

"Mes collaborateurs ne m'ont jamais dit qu'ils avaient un problème avec moi. J'étais donc tout surpris, quand j'ai été convoqué par M. B.________. On m'a transféré immédiatement dans une autre équipe. J'ai croisé par la suite mes collaborateurs. Je leur ai demandé ce qui s'était passé. Ils m'ont répondu qu'ils n'avaient rien dit. On avait de bons contacts. On faisait les pauses ensemble. On parlait de tout et de rien.

J'ai accepté la mise en demeure concernant l'épisode avec les apprentis. Je reconnais ma faute. Je tiens à préciser toutefois les circonstances: j'étais à 200 mètres et je ne me suis absenté que 10 minutes. J'ajoute qu'il était exceptionnel que j'aie des apprentis avec moi.

Je n'ai pas accepté la deuxième mise en demeure. J'ai contesté les faits. J'ai fait des efforts par la suite, car je sentais le vent tourner.

J'ai mal pris mon licenciement: c'est normal après plus de 35 ans de service. Les évaluations annuelles n'ont jamais été très mauvaises. Un mois avant le licenciement, j'ai eu mon entretien. Cela s'est bien passé. Mon appréciation n'était pas mauvaise.

Je conteste fermement le reproche de ne pas être avec mes employés. Je leur faisais les entretiens de collaboration. Ils ne m'ont jamais rien dit à ces occasions".

Le tribunal a délibéré à huis clos à l'issue de l'audience.

L.                                Les arguments respectifs des parties seront repris ci-après dans la mesure utile.

Considérant en droit

1.                                Déposé dans le délai de trente jours fixé par l’art. 95 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; RSV 173.36), le recours est intervenu en temps utile. Il respecte au surplus les conditions formelles énoncées à l’art. 79 LPA-VD.

2.                                Le recourant est au bénéfice du statut de fonctionnaire de la Commune de Lausanne depuis le 1^er novembre 1983. En cette qualité, il est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1 RPAC.

a) La décision attaquée se fonde sur l’art. 70 RPAC, dont la teneur est la suivante:

Art. 70 – Renvoi pour justes motifs

¹ La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

² Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

b) Définis ainsi en termes généraux, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent - contrairement à la procédure révocatoire fondée sur une faute de service dont la gravité objective doit justifier la sanction - procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf., plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III, Berne 1992, n^os 5425-5426; Tomas Poledna, Diziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (cf. JAB 1995 p. 336 ss; arrêt TA GE.1998.0141 du 9 avril 1999). Le comportement des cadres doit être apprécié avec une rigueur accrue en raison du crédit particulier et de la responsabilité que leur confère leur fonction (ATF 127 III 86 consid. 2c p. 89, jurisprudence relative au droit privé, mais pouvant s’appliquer par analogie en droit de la fonction publique). En conclusion, l'ampleur des exigences à poser pour que soit justifiée une résiliation ne se détermine pas de façon abstraite ou générale, mais dépend concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause.

c) Le licenciement pour justes motifs a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des tâches du service (arrêt TA GE.2002.0008 du 27 juin 2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la voirie, malgré les avertissements reçus (TA GE.1998.0015 du 13 juillet 1999; voir en outre TA GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu réalisait la condition des justes motifs (TA GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui constituait à l’évidence une faute professionnelle grave (TA GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Il en allait de même, pour un fonctionnaire qui persistait à ne pas travailler et produisait des certificats médicaux sans consistance (TA GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal administratif a encore considéré qu'une consommation excessive d'alcool constituait des justes motifs (TA GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également des justes motifs des absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille d'heures de présence (TA GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a par contre pas admis les justes motifs dans une situation dans laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être adressée directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient pas dû sortir de l'administration communale (TA GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).

d) Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive (v. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31, 127 III 153 consid. 1a p. 155, 351 consid. 4a p. 354); seul un manquement particulièrement grave du travailleur est de nature à justifier son licenciement immédiat; un tel manquement suppose qu’il ait violé soit l’une de ses obligations au travail, soit son devoir de fidélité (v. Rémy Wyler, Droit du travail, Berne 2008, 2^e éd., p. 490 ss; Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2^e éd., Berne / Stuttgart / Vienne 1996, p. 360-363). Le mensonge d’un gendarme avec fonctions dirigeantes justifie ainsi un licenciement immédiat (ATF 2P.311/1996 et 2P.236/1997 du 29 décembre 1997). Le Tribunal a aussi considéré que l’envoi d’une lettre anonyme par un ouvrier du service des forêts à la municipalité diffamant son supérieur justifiait son licenciement immédiat (TA GE.1999.140 du 23 juin 2000). De manière générale, une infraction pénale commise au détriment de l'employeur constitue, en principe, un motif justifiant le licenciement immédiat du travailleur (ATF 117 II 560 consid. 3b p. 562).

Lorsqu’en revanche le manquement invoqué n’apparaît pas d’une gravité telle qu’il justifie une résiliation avec effet immédiat, le congé doit être précédé d’un avertissement préalable; ce n’est que lorsque le manquement est répété en dépit de cet avertissement qu’il peut entraîner une résiliation avec effet immédiat (v. ATF du 27 juillet 2000, in SARB 4/00 n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176 p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [éd.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435).

Cette règle est du reste consacrée ici aux art. 71 ss RPAC, qui instaurent la procédure suivante:

Art. 71 – a) procédure

¹ Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

² Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

³ L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

 

Art. 71bis – b) mise en demeure

¹ Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

² Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

³ Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

 

Art. 71ter – c) licenciement

¹ Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

² Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

³ A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

⁴ La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours".

3.                                En l'espèce, il est reproché essentiellement au recourant son manque d'implication comme chef d'équipe et son attitude désinvolte et nonchalante. Il lui est plus précisément fait le reproche de ne pas être suffisamment présent avec son équipe et de ne pas participer aux travaux ou de le faire de manière insuffisante. Les différents témoins entendus lors de l'audience du 1^er octobre 2010 ont en effet expliqué qu'un chef d'équipe ne se contentait pas de superviser ses collaborateurs mais travaillait avec eux et les motivait. C.________ a parlé de "moteur de l'équipe".

Le recourant conteste ces reproches. Les témoignages des différentes personnes entendues dans le cadre de la procédure administrative sont pourtant concordants à ce sujet. Les trois collaborateurs du recourant ont indiqué que ce dernier trouvait systématiquement une raison pour s'absenter de l'équipe et qu'il n'effectuait jamais les travaux usuels de forestier quand il était sur les chantiers. Ils ont expliqué avoir l'impression de ressembler à des prisonniers sous surveillance. Ils ont informé l'adjoint du chef de service qu'ils ne supportaient plus cette situation, l'un des collaborateurs relevant même qu'il craignait de tomber malade (audition du 23 novembre 2009). Le responsable des équipes E.________ a confirmé ce tableau, indiquant avoir constaté lors des ses passages fréquents sur les chantiers que le recourant ne travaillait jamais avec son équipe et trouvait toujours une excuse pour justifier un travail allégé, un déplacement ou une raison de se restaurer à la roulotte (audition du 1^er décembre 2009). Les chefs d'équipe K.________, L.________ et M.________ ont également mis en cause le manque d'implication du recourant et son attitude négative. Le premier a déclaré que le recourant n'était jamais en train de travailler, qu'il ne prenait jamais de responsabilités et que ses collaborateurs venaient souvent lui demander des conseils pour les travaux qu'ils devaient réaliser (audition du 4 décembre 2009). Le deuxième a expliqué avoir remarqué lors d'un chantier en mars 2009, alors que leurs deux équipes travaillaient à proximité, que le recourant ne travaillait jamais avec ses collaborateurs et qu'il passait son temps à arpenter le chemin les mains dans les poches (audition du 7 décembre 2009). Le troisième a indiqué avoir souvent aperçu le recourant rôder à proximité du hangar, sans but évident, les mains dans les poches ou au réfectoire en train de lire le journal pendant les heures de travail (audition du 7 décembre 2009). Enfin, J.________, débardeur, a mentionné ces mêmes problèmes, déclarant avoir constaté lors d'un chantier forestier en novembre 2009 que le recourant n'avait jamais participé aux opérations d'abattage et de façonnage des arbres, ni même proposé son aide pour les opérations de câblage et de débardage et qu'il avait passé son temps à discuter avec les cantonniers en surnombre dépêchés sur le chantier pour assurer la sécurité des automobilistes (audition du 30 novembre 2009). Le recourant tente de discréditer ces témoignages. Les conditions dans lesquelles ils sont intervenus ne sont toutefois pas critiquables. Ils font en effet suite aux plaintes spontanées des trois collaborateurs du recourant. En outre, on ne saurait considérer que certains employés entendus aient considéré l'opportunité de témoigner contre le recourant comme un moyen de se mettre en valeur à l'égard de leurs supérieurs et d'obtenir à terme des avantages professionnels. Il ne s'agit là que d'une pure conjecture du recourant qui ne trouve appui sur aucun élément du dossier. Par ailleurs, l'instruction n'a démontré l'existence d'un conflit personnel, ni entre le recourant et ses supérieurs, ni entre le recourant et les membres des son équipe (le recourant a au contraire déclaré lors de l'audience du 1^er octobre 2010 qu'il avait de "bons contacts" avec ces derniers). L'ensemble de ces éléments conduit le tribunal à tenir pour établi que le recourant n'était pas suffisamment présent avec son équipe et participait trop peu aux travaux qui lui étaient confiés.

Ces faits sont graves. Non seulement le recourant ne remplit pas les exigences de sa fonction de chef d'équipe, mais en plus et surtout il crée par son comportement un climat de travail néfaste au sein de son équipe. Le recourant avait déjà fait l'objet d'une mise en demeure formelle le 23 juin 2009 notamment pour ces mêmes faits. Il avait également déjà été averti lors des entretiens de collaboration 2005 (pièce 9 recours) et 2006 (pièce 10 recours) qu'il ne passait pas assez de temps avec son équipe et qu'il devait "s'imposer aux yeux de tous comme le véritable chef de son équipe". Le recourant n'a pourtant pas modifié son comportement comme attendu. La situation s'est au contraire dégradée. Les collaborateurs du recourant ont dû se résoudre à se plaindre auprès de l'adjoint du chef de service, déclarant expressément qu'ils ne voulaient plus travailler sous les ordres du recourant, l'un d'eux craignant même de tomber malade si la situation perdurait. Compte tenu de ce contexte, la poursuite des rapports de service ne peut raisonnablement être exigée, le lien de confiance devant être considéré comme irrémédiablement rompu. L'autorité intimée n'a dès lors pas abusé de son pouvoir d'appréciation en licenciant pour justes motifs le recourant. Les manquements reprochés n'étant pas liés à un conflit de personnes, un déplacement de service n'aurait pas amélioré la situation. On ne saurait dès lors reprocher à l'autorité intimée de n'avoir pas envisagé cette mesure.

4.                                Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée. Conformément à la pratique de la CDAP en matière de contentieux de la fonction publique, il ne sera pas prélevé d’émolument. Il n'y a par ailleurs pas lieu d'allouer de dépens à la collectivité publique.

Par ces motifs
 la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I.                                   Le recours est rejeté.

II.                                 La décision de la Municipalité de Lausanne du 24 mars 2010 est confirmée.

III.                                L'arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

 

Lausanne, le 29 octobre 2010

 

 

 

Le président:                                                                                             Le greffier:

                                                                                                                 

 

 

 

 

 

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.