TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

 

Arrêt du 16 octobre 2015

Composition

M. Pascal Langone, président; M. Guy Dutoit et Mme Dominique Laure Mottaz-Brasey; Mme Fabia Jungo, greffière.  

 

Recourant

 

X.________, à 1********, représenté par SYNDICAT SUISSE DES SERVICES PUBLICS, SSP-VPOD Section de Lausanne-Ville, à Lausanne,  

  

Autorité intimée

 

Municipalité de Lausanne, Secrétariat municipal,  

  

 

Objet

Fonctionnaires communaux    

 

Recours X.______ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 19 janvier 2015 (licenciement pour justes motifs).

 

Vu les faits suivants

A.                                X.________, né le ******** 1976, travaille depuis le 1er mars 1999 en qualité de spécialiste télématique II et depuis le 1er septembre 2000 en qualité de spécialiste DBAS III auprès du service d'organisation et d'informatique (SOI) de la Commune de Lausanne. Il a été nommé à titre définitif comme fonctionnaire le 17 décembre 2001.

A ce titre, ses tâches consistent dans l'installation d'équipement matériel et de systèmes d'exploitation, ainsi que dans l'administration de serveurs de fichiers. Il assure également la gestion de la messagerie d'entreprise en remplacement du principal gestionnaire et des tâches relatives à l'administration des serveurs Intranet et Internet. En outre, il est spécialisé dans l'administration de la plateforme informatique Linux et réalise des tâches telles que l'installation du système d'exploitation, l'élimination des pannes et des défauts et la création de serveurs virtuels servant à faire fonctionner des applications variées demandées par la clientèle du SOI. Tous les informaticiens du groupe de travail auquel il est incorporé disposent de tous les droits d'accès aux bases de données ainsi qu'aux comptes de messagerie, notamment.

B.                               De même que ses collègues, X.________ a été soumis chaque année à un entretien annuel de collaboration qui comportait notamment une évaluation globale. Les évaluations de son activité au terme des entretiens annuels de collaboration de 2003 et 2004 étaient "suffisant". Etaient spécifiquement reprochées à X.________, tant en 2003 qu'en 2004, des insuffisances dans ses connaissances professionnelles et dans l'organisation du travail, ainsi que, en 2003, dans le volume des prestations, dans l'engagement et dans la motivation. Relevant d'une part des insuffisances professionnelles, notamment le manque de productivité de X.________, et d'autre part un comportement dégradant l'ambiance de travail, la Commune de Lausanne a remis à l'intéressé deux lettres d'avertissement le 19 mai 2004 et le 11 juillet 2005.

Les entretiens de 2005, 2006, 2007 et 2008 qualifient tous les prestations de X.________ de "bonnes", ce qui correspond à l'évaluation globale "bien". Le 1er janvier 2012, X.________ a obtenu une promotion en classe 12.

Après l'avoir entendu le 25 février 2009, le chef de service a remis à X.________, le lendemain, une mise en demeure formelle avec menace de licenciement, au sens de l'art. 71bis du règlement du personnel de l'administration communale du 11 octobre 1977 (ci-après: le RPAC). Lui étaient reprochées l'utilisation de termes déplacés, inconvenants, voire insultants dans ses messages électroniques internes, ainsi que l'insuffisance fréquente de la quantité et de la qualité du travail fourni; il était en outre relevé que des problèmes de comportement, de quantité et de qualité du travail fourni avaient nécessité des remises à l'ordre par le passé (cf. avertissements des 19 mai 2004 et 11 juillet 2005).

L'entretien annuel de collaboration 2009 de X.________ a abouti à l'évaluation globale "suffisant" et a relevé des carences dans la qualité et le volume des prestations, l'engagement, la motivation et le dynamisme de X.________, aboutissant à la fixation d'objectifs précis et à la détermination des moyens nécessaires pour les atteindre.

Il ressort de l'entretien de collaboration 2010, du 15 octobre 2010, que X.________ n'avait pas rempli certains buts et responsabilités de son poste, qu'il n'avait pas atteint plusieurs objectifs fixés l'année précédente et que le volume des prestations, l'autonomie et le perfectionnement, principalement dans l'amélioration du savoir-être, étaient jugés insuffisants. L'évaluation globale était "insuffisant". Cet entretien de collaboration était assorti de l'annonce d'une possibilité de mise en demeure.

Par lettre du 27 janvier 2011, le chef de service de X.________ lui a adressé une mise en demeure formelle au sens des art. 70 et 71ter RPAC dans les termes suivants:

"Monsieur,

Pour mémoire:

1.       Le 19 mai 2004, un avertissement vous été adressé, à propos de votre comportement déplaisant ainsi que de la quantité et de la qualité de vos prestations, jugées insuffisantes. Vos supérieurs hiérarchiques de l'époque avaient en effet constaté:

·         une dégradation de l'ambiance de travail au sein de votre groupe dont vous étiez la cause;

·         un manque de concentration et une productivité faible, en raison du dépassement exagéré des temps de pause, un usage excessif d'Internet et de la messagerie d'entreprise à des fins privées;

·         une tendance marquée à se défiler, en laissant les collègues prendre en charge les travaux à accomplir.

2.       Le 11 juillet 2005, nous avons à nouveau été contraints de vous adresser un courrier motivé par la persistance de l'insuffisance de vos compétences, aptitudes et comportement, malgré les différents cours que nous vous avions incité à suivre:

·         formation professionnelle: Microsoft et Linux

·         développement personnel: organiser et gérer son temps en 2004, destiné à vous permettre d'améliorer votre façon d'organiser votre travail;

·         communiquer: écouter et se faire entendre, dont nous espérions qu'il contribuerait à rendre votre mode de communication correct et acceptable par tout un chacun.

3.       Le 26 février 2009, une mise en demeure formelle vous a été notifiée, car nous n'avons malheureusement pu que constater qu'aucun des points critiques signalés plus haut ne s'était durablement amélioré.

4.       Le 14 octobre 2010, votre entretien de collaboration a mis en évidence que trop de lacunes restent à combler et que vos écarts de comportement sont encore trop nombreux, ce dernier point ayant été mis en évidence par la grossièreté des termes que vous employez trop souvent, notamment à l'occasion des messages de service que vous adressez aux autres collaborateurs de votre groupe de travail: de nombreux exemples ont été mis à ma disposition et pourront être produits si nécessaires. Votre entretien de collaboration relève également, à l'occasion d'une demande de mise en oeuvre d'un service SFTP sur un serveur Linux, une rigidité conduisant, par défaut de dialogue avec votre hiérarchie, à une situation de blocage avec le demandeur. En raison de ce contexte, votre évaluation annuelle a été qualifiée d'insuffisante.

En conclusion de ce qui précède, je ne peux que constater que vous n'avez tenu aucun compte des différents rappels qui vous ont été adressés au fil du temps et que les efforts de formation qui ont été consentis à votre égard sont restés sans effet durable.

Vos compétences, aptitudes et comportement n'étant actuellement pas conformes aux exigences du poste que vous occupez, une amélioration radicale de vos prestations est exigée d'ici au 30 avril 2011. Cette période d'évaluation doit permettre d'atteindre les objectifs fixés. Pendant cette période d'évaluation, un point de situation sera effectué au moins deux fois, afin de contrôler votre évolution et l'atteinte des objectifs fixés. Vous serez également soumis à un entretien de collaboration intermédiaire d'ici la fin février 2011.

Le présent courrier constitue une mise en demeure formelle au sens de l'article 71 bis du Règlement pour le personnel de l'administration communale. Cela signifie que si vous ne remédiez pas durablement à la situation, nous serions fondés à engager une procédure de licenciement à votre encontre, en application des articles 70 et 71 ter RPAC. Nous vous informons de la teneur de l'art. 70 RPAC, qui prévoit expressément que constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapport de service ne peut être exigée.

(...)"

Apparemment, lorsque le chef de service a voulu, à l'occasion d'un entretien, remettre cette lettre en mains propres à l'intéressé, celui-ci aurait refusé d'en prendre connaissance. Ce courrier n'a pas été communiqué à X.________ par un autre moyen.

Lors des entretiens de collaboration 2011 et 2012, le nouveau supérieur hiérarchique de X.________ a constaté des progrès de son collaborateur, qui avait notamment amélioré son comportement et avait dépassé un de ses objectifs. L'évaluation de ses connaissances, performances et compétences était positive et l'évaluation globale apportée à ses prestations était "bien".

C.                               L'entretien de collaboration 2013, qui a eu lieu le 30 octobre 2013, aboutit à l'évaluation globale "insuffisant". Les deux objectifs fixés sont considérés comme "pas (entièrement) atteints", alors que toutes les connaissances, performances et compétences sont évaluées comme "non remplies" (soit "qualité des prestations", "volume des prestations", "engagement, motivation", "organisation du travail", "autonomie", "perfectionnement", "relations avec l'équipe", "relations avec le public" et "adaptation / flexibilité"), à l'exception des sous-rubriques "connaissances professionnelles", "initiative, créativité (dynamisme)" et "SVI" qui sont jugées comme correspondant aux attentes; la rubrique est assortie des commentaires suivants:

"2, 3 et 4: prestations réalisées a minima, problèmes comportementaux, faible volume de travail, refus d'assurer la suppléance lors des vacances des collègues, nombreuses absences

8: passe une partie de son temps à jouer à la console de jeu alors que le travail n'est pas fait ou refusé (Dessin, Cups)

11 et 12: une partie de nos collègues évite de venir vers toi

13: ne fait aucun effort pour s'adapter à la situation ou l'interlocuteur"

Dans une annexe au formulaire d'entretien, le supérieur de X.________ relevait qu'afin d'améliorer la situation, il avait orienté son management dans le sens d'un développement des compétences de X.________ et d'un renforcement de sa motivation, l'amenant à l'écouter, le soutenir et servir d'intermédiaire ou de médiateur en cas de problèmes relationnels; dès lors que la situation avait empiré durant les derniers mois, X.________ avait peu de temps auparavant fait l'objet de deux recadrages.

À la demande de X.________, un entretien complétant celui du 30 octobre 2013 a eu lieu le 7 novembre 2013 avec la participation de la répondante en ressources humaines du service. Il ressort du compte-rendu de cette séance qu'à l'issue de celle-ci des objectifs et des moyens de contrôle seraient mis en place sur une période donnée. Etaient prévus une évaluation intermédiaire au milieu du mois de février et un point final à la fin du mois de mars 2014.

A une date indéterminée entre le 13 et le 19 mars 2014, X.________ aurait affirmé à un collègue que s'il n'était pas sous médicament, il pourrait "faire un carnage ou une boucherie"; ces propos ont été reportés par ledit collègue à ses supérieurs hiérarchiques. Le 19 mars 2014, X.________ a informé son employeur qu'il se trouvait en arrêt maladie jusqu'au 6 avril 2014. A une date indéterminée, le Service d'organisation et d'informatique a alors coupé les accès logiques et physiques de X.________, initialement le temps de pouvoir s'entretenir avec lui, à son retour prévu le 7 avril 2014, des propos menaçants qu'il aurait tenus. S'étant rendu sur son lieu de travail le 3 avril 2014, X.________ a été reçu par son chef de service ainsi que le responsable de la division. Le compte rendu établi à l'issue de cette séance contient le passage suivant:

"Le [chef du service d'organisation et d'informatique] lui a demandé de préciser ces propos, afin de clarifier s'il s'agissait d'actions envers les serveurs et données de la Ville de Lausanne ou des collaborateurs. [X.________] a précisé qu'il était trop professionnel pour s'attaquer à des serveurs et des données de la Ville et a confirmé que dans le cadre de ses propos, il s'agissait bien de personnes."

Le 12 mai 2014, le chef du service d'organisation et d'informatique a reçu X.________ en compagnie du chef de division ainsi que de la responsable des ressources humaines du service. Il lui a expliqué qu'en l'état, les conditions d'une reprise optimale du travail n'étaient pas réunies et que durant cette période, l'intéressé était suspendu. Requis de préciser les propos tenus entre le 13 et le 19 mars 2014, celui-ci a à nouveau précisé qu'il était trop professionnel pour s'attaquer à des serveurs et des données de la Ville de Lausanne et a confirmé qu'il avait bien visé des personnes (cf. compte rendu de la séance).

D.                               Par lettre du 21 mai 2014, X.________ a été temporairement suspendu de ses fonctions à titre préventif, son droit au traitement étant maintenu, dans les termes suivants:

"Lors de sa séance du 15 mai 2014, la Municipalité a pris connaissance d'une note de la direction de l'administration générale et culture vous concernant.

Il en ressort que la situation actuelle, essentiellement du point de vue du comportement, n'est plus satisfaisante. Votre retour présente d'importantes difficultés techniques et humaines. Le risque que vous vous en preniez au matériel informatique ou au personnel ne peut être qualifié de nul. Le lien de confiance a gravement été entaché, alors qu'il était déjà bien entamé suite à diverses procédures menées ces dix dernières années. L'unité judiciaire, en collaboration avec le service juridique, tente donc de déterminer la meilleure solution applicable à la situation.

Il ne paraît pas envisageable de demander aux parties de travailler ensemble tant que cette démarche est en cours. C'est pourquoi, par mesure de précaution et afin de respecter et de protéger la personnalité de chacune des parties, la Municipalité a ratifié la mesure de suspension préventive de vos fonctions, avec effet immédiat, prononcée de fait le 15 mai 2014 par le chef de service. Cette mesure se fonde sur l'article 67 alinéa 1 RPAC. Votre droit au traitement est maintenu".

E.                               Le 24 octobre 2014, X.________, assisté de Y.________, représentant syndical, a été entendu par le syndic, responsable de la direction de l'administration générale et culture, qui a informé l'intéressé qu'il était entendu dans une procédure pouvant déboucher sur un licenciement pour justes motifs. On extrait les passages suivants du procès-verbal d'audition:

"En mars 2014, vous avez totalement perdu votre sang-froid et tenu à un collègue des propos particulièrement inquiétants avant de vous absenter pour maladie.

Vous avez ensuite désiré reprendre le travail après avoir recouvré la santé, et avez été reçu par le chef du SOI le 12 mai 2014, en présence de votre supérieur direct et de la RRH du service. A cette occasion, il vous a été annoncé que vous étiez suspendu avec maintien du droit au traitement; cette suspension a été confirmée le 15 mai 2014 par la Municipalité et elle est toujours d'actualité.

Etes-vous d'accord avec la chronologie et l'exposé des événements?

Oui pour la chronologie.

En mars M. X.________ a découvert que tous les accès étaient coupés et était choqué des mesures prises.

[...]

En outre, vous avez affirmé que "si vous n'étiez pas sous médicament, vous pourriez faire un carnage ou une boucherie". Vous avez confirmé ces propos lors d'une rencontre fortuite avec [le chef du SOI], le 3 avril 2014. Ces menaces démontrent clairement que la situation va en s'empirant et que vous n'arrivez plus à vous contenir, ce qui est de nature à mettre en péril la sécurité informatique de la Ville, vu le poste que vous occupez. Le lien de confiance était déjà largement entamé et cet épisode a parachevé de le détruire. Or, pour un tel poste, nous devons pouvoir placer en la personne qui l'occupe une entière confiance et tel n'est pas le cas en ce qui vous concerne.

Comment vous déterminez-vous à ce sujet?

Je n'ai pas employé des termes aussi brutaux, j'ai juste dit que j'allais péter un câble. Pour le reste les différents experts médicaux, dont le médecin du travail de la Ville, ne confirment pas les dires".

F.                                Le 20 novembre 2014, le syndic, en tant que chef de la direction de l'administration générale et de la culture, a informé X.________ du fait que la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) avait pris la décision de le licencier pour justes motifs. Dès lors que l'intéressé avait sollicité que la Commission paritaire soit saisie, en vertu de l'art. 71ter RPAC, il ne s'agissait encore que d'une décision de principe.

La Commission paritaire s'est réunie le 8 décembre 2014 et a décidé, à l'unanimité de ses membres, de se rallier à la décision de principe de licencier X.________.

G.                               Par décision du 19 janvier 2015, la municipalité a prononcé le licenciement pour justes motifs de X.________ selon les art. 70ss RPAC avec effet au 30 avril 2015, précisant que la décision était immédiatement applicable, dans les termes suivants:

"Monsieur,

La Municipalité a pris la décision de principe, lors de sa séance du 20 novembre 2014, de licencier votre mandant Monsieur X.________ pour justes motifs au sens des articles 70 ss du Règlement du personnel de l’administration communale (RPAC).

Lors de cette séance, elle a pris connaissance du dossier de votre mandant, notamment du procès-verbal de son audition du 24 octobre 2014 à laquelle j'ai moi-même participé en tant que syndic et directeur de l’administration générale et culture, accompagné de M. [...], chef du service organisation et informatique (SOI), de Mme [...], RRH, qui a rédigé le procès-verbal et de M. [...], juriste au Service du personnel.

La Commission paritaire, saisie par M. X.________, ayant rendu son avis consultatif en date du 19 décembre 2014, la Municipalité prend, par la présente, la décision définitive de licencier pour justes motifs M. X.________.

 

1.       Faits

Monsieur X.________ a été engagé par le service d’organisation et d’informatique, direction de l’administration générale et de la culture, en qualité de spécialiste télématique à 100% et nommé provisoirement à compter du 1er mars 1999. Le 17 février 2000, la Municipalité a décidé de prolonger son engagement à titre provisoire de 6 mois, à savoir jusqu’au 31 août 2000 en raison de nombreuses absences. Sa nomination à titre provisoire a été transformée en un engagement par contrat de droit privé au 1er septembre 2000.

L’engagement de votre mandant par contrat de droit privé a été transformé en un engagement de droit public en qualité de fonctionnaire à titre définitif en qualité de spécialiste DBAS III, le 1er septembre 2002.

Peu de temps après sa nomination, son comportement inadéquat et son manque d’assiduité ont obligé sa hiérarchie à le mettre en demeure de modifier son comportement et d’avoir le rendement que l’on était en droit d’exiger de lui.

C’est ainsi qu’en sus des nombreuses remarques faites en cours d’année et lors des entretiens de collaboration, votre mandant a, à quatre reprises, été l’objet de procédures formelles aboutissant à des avertissements ou à des mises en demeure assorties de menaces de licenciement:

-          un premier avertissement lui a été communiqué en mai 2004 en raison de son manque de productivité, de son comportement dégradant l’ambiance de travail et de son absentéisme.

-          un deuxième avertissement a suivi en juillet 2005, tant en raison de ses insuffisances professionnelles que de son comportement.

-          une mise en demeure formelle avec menace de licenciement a été prononcée à son encontre en février 2009, à cause de son manque de productivité et de son comportement, ainsi que pour avoir tenu des propos déplacés.

-          une seconde mise en demeure avec menace de licenciement lui a été communiquée en janvier 2011, car il ne correspondait toujours pas aux exigences de son poste, aussi bien en raison de son manque d’aptitude que de son comportement. A noter que loin d’adopter le profil bas qui aurait été de mise, Monsieur X.________ a refusé le courrier qui lui était remis en mains propres.

Sans contester que ces mises en demeure ont eu lieu, Monsieur X.________ a seulement déclaré lors de son audition que la dernière mise en demeure ne lui avait été signalée qu‘oralement, ensuite de quoi le chef de service y avait renoncé. Or, il n’a jamais été question de renoncer à cette mise en demeure, laquelle a bien fait l’objet d’une lettre remise en mains propres à Monsieur X.________, mais celui-ci l’a refusée. [Le chef de service alors en fonctions] n’y a pas renoncé, mais il a simplement estimé inutile de renvoyer ce document à l’intéressé qui connaissait parfaitement les griefs qui lui étaient faits.

Toutes ces mises en garde et ces sursis ont été vains, puisque les performances de votre mandant ne sont nullement améliorées, preuve en est que l’entretien de collaboration pour l’année 2013 s’est soldé par l’évaluation "insuffisant" tant en raison de la mauvaise qualité persistante du travail de votre mandant que de son comportement toujours pour le moins inadéquat. Pour faire suite à cet entretien et pour laisser une ultime chance à Monsieur X.________ de prouver ses capacités, des objectifs clairs lui ont été fixés et communiqués; un suivi régulier, sous forme de rapports d’activité mensuels, a, en outre, été organisé pour permettre de contrôler que ces objectifs étaient atteints. Monsieur X.________ a refusé de remplir les documents. Ce refus est notamment consigné dans un e-mail du 13 mars 2014, dans lequel Monsieur X.________ rejette en bloc toutes les remarques qui lui ont été faites, discutant chaque point mais ne remettant pas en cause cet entretien de collaboration.

En mars 2014, il a totalement perdu son sang-froid et tenu à un collègue des propos particulièrement inquiétants avant de s’absenter pour maladie.

Votre mandant a ensuite désiré reprendre le travail, après avoir recouvré la santé, et a été reçu par le chef du SOI le 12 mai 2014, en présence de son supérieur direct et de la RRH du service. A cette occasion, il lui a été annoncé qu’il était suspendu avec maintien de son droit au traitement; cette suspension a été confirmée le 15 mai 2014 par la Municipalité et elle est toujours d’actualité.

 

2.       Faits reprochés

Il ressort du dossier que les conditions d’un licenciement pour justes motifs de votre mandant sont réalisées, tant en ce qui concerne la qualité de son travail que son comportement. Au demeurant, l’audition de votre mandant n’a apporté aucun élément de nature à remettre en cause les divers griefs qui lui ont été faits.

·         Qualité du travail

Monsieur X.________ a régulièrement refusé d’effectuer des tâches qui lui étaient imparties. Cela est arrivé, à titre d’exemple, lors de la création d’un serveur virtuel SFTP pour la téléphonie ou lorsqu’il a été chargé d’assurer le back-up de l’un de ses collègues. Son refus a eu pour conséquence de devoir solliciter une société externe.

En faisant preuve d’une rigidité et d’un respect exagéré des procédures de travail propres à son service, il a compliqué à l’excès l’accomplissement de certaines tâches, comme lors de la mise en oeuvre d’un service SFTP sur un serveur Linux ou dans le cadre du système de tickets qui servent à communiquer et répartir les différentes demandes provenant notamment de son propre service. Le respect strict des procédures ne reflète pas un souci de bien faire mais permet à votre mandant d’échapper à certaines tâches.

Son absence et la reprise de ses activités par d’autres informaticiens ont permis de constater des faiblesses significatives et de relever plusieurs erreurs techniques inacceptables pour un informaticien de son expérience. Ainsi, en tant que spécialiste de Linux, possédant en outre des compétences sur le produit de virtualisation des serveurs (VMware vSphere), Monsieur X.________ a commis certaines erreurs. A titre d’exemple, les VMware Tools installés sur le parc des serveurs virtuels Linux ne sont pas basés sur le bon package et ne permettent pas de tirer parti de toutes les fonctionnalités souhaitées. Tout était en ordre, selon les dires de votre mandant. Pourtant, un consultant, expert Linux, mandaté pour une autre prestation, a constaté par hasard que l’outil n’avait pas été configuré jusqu’au bout et a résolu ce problème en 1 heure.

Votre mandant n’a pas eu plus de succès dans la mise en service d’une autre fonctionnalité qui aurait permis d’industrialiser l’infrastructure Linux: Spacewalk. Monsieur X.________ a toujours affirmé que ce produit était buggé. Un autre consultant externe a constaté que cette fonctionnalité n’avait jamais été mise en service, car la configuration nécessaire pour communiquer avec la base de données Oracle [n'avait] jamais été exécutée par votre mandant.

Enfin, l’engagement et la productivité de Monsieur X.________ ont également été régulièrement jugés trop faibles. L’administration de la messagerie a par exemple été exécutée à minima. Bien plus, depuis l’absence de Monsieur X.________, son service a pu constater que celle-ci n’a en aucun cas augmenté la charge de travail de ses collègues, mais qu’elle leur a, bien au contraire, permis de retrouver une certaine sérénité et de mieux s’organiser.

 

·         Comportement

Monsieur X.________ a régulièrement effectué des pauses trop longues, joué aux jeux vidéos à sa place de travail ou sur le lieu de pause, alors qu’il lui avait été communiqué de ne plus le faire, notamment pour des raisons d’image de la Ville, le lieu de pause étant également fréquenté par des personnes extérieures au service, notamment des consultants. Votre mandant a également navigué sur internet et usé de sa messagerie à des fins privées et ce dans une mesure inacceptable.

Sa manière de communiquer avec ses collègues ou des personnes extérieures au service a régulièrement été jugée comme absolument inadéquate, voir (sic) malhonnête. On en veut pour exemple l’échange d’e-mails du 23 janvier 2009 avec Monsieur Z.________ dans lequel, il refuse une tâche faisant partie de son cahier des charges, en adoptant un ton absolument inadéquat en parlant d’un apprenti dans un échange d’e-mails avec Monsieur Z.________ le 27 juillet 2006 et, enfin, dans l’échange d’e-mails avec Monsieur A.________ du 1 septembre 2010, où il refuse à nouveau une demande.

Monsieur X.________ a tenté de faire valoir qu’il entretenait des rapports privés avec son collègue, Monsieur Z.________, et que le ton adopté dans ces e-mails pouvait s’expliquer pour cette raison. Cette explication ne justifie, cependant, en rien les termes et le contenu de ces échanges dans un cadre professionnel, notamment lorsque d’autres personnes sont mises en copie. Monsieur X.________ reconnaît d’ailleurs pouvoir être sec avec des collaborateurs mais nie l’être avec des personnes externes au service. Cela est faux: le service du Développement Ville et communication (Devcom) a rencontré entre 2007 et 2009 de très importants problèmes avec Monsieur X.________, qui se trouvait être leur principal interlocuteur technique. La communication et la coopération se sont révélées de très mauvaise qualité en raison de l’attitude non constructive de votre mandant, ainsi que d’un comportement frisant la malhonnêteté. Des plaintes sont par ailleurs remontées à ce sujet au SOI, le Devcom ayant carrément demandé à changer d’interlocuteur.

La hiérarchie de Monsieur X.________ a constaté à plusieurs reprises que certains collaborateurs attendaient son absence du bureau pour adresser des demandes à son équipe de travail pour éviter d’être confrontés à ce collègue.

Cette problématique comportementale est ancienne et a été constatée tout au long de la carrière de votre mandant: les notions de "Comportement déplacé", "Utilisation de termes déplacés", "Problèmes comportementaux", "Dégradation de l’ambiance de travail" reviennent régulièrement dans les avertissements, mises en demeure et entretiens de collaborations.

De surcroît, les problèmes relationnels ne se sont pas améliorés, bien au contraire, ils sont allés crescendo. Monsieur X.________ allant jusqu’à affirmer tout récemment que s‘il n‘était pas sous médicament, il pourrait faire un carnage ou une boucherie. Votre mandant conteste la formulation et affirme n’avoir pas employé de termes aussi brutaux. Il essaie de minimiser leur portée en affirmant avoir seulement dit qu‘il allait péter un câble et en prétendant que les différents experts médicaux, dont le médecin du travail de la Ville, ne confirment pas les dires. En vain, car il a reconnu avoir tenu les propos qui lui sont prêtés lors d’une rencontre fortuite avec [son chef de service], le 3 avril 2014.

Ces paroles pour le moins inquiétantes font, à juste titre, naître des craintes à la Municipalité, responsable tant de la sécurité des collaborateurs du service que de celle de l’équipement informatique de la Ville. Ces menaces ont, en effet, clairement démontré que la situation se dégradait, que l’on ne pouvait guère avoir en Monsieur X.________ la confiance qui est de mise pour le poste techniquement sensible qu’il occupe, puisqu’il a la mainmise sur tout l’environnement informatique de la Ville. Les derniers débordements ont montré que votre mandant n’arrivait visiblement plus à se contenir et à supporter le stress lié à son travail, bref qu’il ne possédait plus la clarté d’esprit que l’on est en droit d’exiger d’une personne qui a accès au réseau informatique de la Commune.

Votre mandant prétend que la dernière mise en demeure est trop ancienne pour être encore opérante et estime que seule une mise en demeure pourrait lui être signifiée. Or, devant sa persistance à nier l’évidence et à refuser de corriger son attitude, il démontre qu’une nouvelle mise en demeure est inutile, tant il n’a ni tiré les leçons des précédentes mises en demeure, ni mesuré la gravité de son débordement lorsqu’il s’est dit particulièrement choqué qu’on lui ait coupé tous les accès informatiques, notamment ceux qu’ils pouvaient (sic) avoir depuis son domicile. Ce dernier événement a mis à néant le maigre lien de confiance qui pouvait subsister. C’est la destruction de ce lien qui a motivé les différentes mesures prises dans le cadre de sa suspension et notamment la coupure de ses accès informatiques pour éviter que Monsieur X.________ ne fasse des dégâts irréparables sur l’infrastructure informatique communale.

 

3.       Décision

Dans son avis consultatif du 19 décembre 2014, la Commission paritaire, à l’unanimité de ses membres, s’est ralliée à la décision de la Municipalité de licencier M. X.________ pour justes motifs selon les art. 70 ss du Règlement pour le personnel de l’Administration communale (RPAC) en tenant compte des éléments suivants:

Ø       “II fait preuve d'insuffisances professionnelles depuis de longues années;

Ø       Son manque de savoir-être avec ses collègues, sa hiérarchie et ses contacts professionnels, ainsi que ses difficultés relationnelles et de communication sont également trop souvent à déplorer;

Ø       Il a fait l’objet d’un avertissement en 2004, d’un recadrage par courrier en 2005, d’une mise en demeure en 2009, d’une note "Insuffisant" à l’entretien de collaboration de 2010 et d’une 2ème mise en demeure en 2011;

Ø       La mise en demeure de 2011, contestée par M. X.________, est valable aux yeux de la Commission. S’il est à déplorer qu’elle ne lui ait pas été adressée par courrier recommandé suite à son refus de réceptionner l’enveloppe remise en mains propres par l’ancien chef de service M. [...], les membres estiment que M. X.________ par ledit refus, a précisément démontré son absence complète de volonté de s‘améliorer et de donner satisfaction à son employeur;

Ø       Les quelques améliorations qui ont toutefois été constatées ont permis de le noter "Bien" à l’entretien de collaboration de 2012, notamment pour l’encourager. Il n'a cependant pas su saisir sa chance, ayant relâché ses efforts déjà dès l’année suivante;

Ø       Il est noté à nouveau "Insuffisant" à l’entretien de collaboration 2013;

Ø       Les membres de la Commission déplorent l’absence complète de remise en question de M. X.________, tant au niveau de ses insuffisances professionnelles qu‘à celui de son comportement au travail, niant en bloc tous les manquements et les insuffisances constatées;

Ø       Ce déni complet est peu enclin à produire une reprise en mains durable de M. X.________;

Ø       Ses propos menaçants tenus en 2014, à savoir qu’il pourrait faire un carnage s'il n‘était pas sous médicaments, démontrent que la Municipalité ne peut avoir en M. X.________ la confiance qui est de mise pour le poste techniquement sensible qu'il occupe, dès lors qu'il a la mainmise sur tout l’environnement informatique de la Ville de Lausanne. Interrogé sur ses propos, il a précisé que le carnage ne visait pas les ordinateurs, mais les personnes, ce qui est encore plus inquiétant pour l’employeur qui se doit de protéger la santé et l’intégrité des collaborateurs et qui ne peut prendre aucun risque à ce sujet;

Ø       Ce risque majeur, au vu de ses conséquences possibles, doit impérativement être pris en considération par l’employeur, même s‘il est difficile de prédire s‘il peut se réaliser ou non;

Ø       L‘équipe dans laquelle travaille M. X.________ se porte mieux depuis sa suspension, travaillant plus sereinement et sans les tensions qu'amenait sa présence;

Ø       Le lien de confiance paraissant irrémédiablement rompu, il paraît superfétatoire d’imaginer le remettre encore une fois en demeure d’améliorer ses prestations professionnelles et son comportement et d’en faire supporter les frais au reste du personnel et à sa hiérarchie, alors même qu'il est et reste dans un déni complet.”

Au vu des éléments susmentionnés, retenus par la Commission paritaire à l’unanimité de ses membres, la Municipalité décide de prononcer le licenciement définitif de M. X.________ pour justes motifs selon les articles 70 et ss RPAC. Cette décision prend effet à sa réception. Notifiée en courrier recommandé et courrier A le 19 janvier 2015, elle prendra effet le 30 avril 2015".

H.                               Par acte du 19 février 2015, X.________ a recouru devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) contre cette décision dont il demande principalement la réforme en ce sens qu'il n'est pas mis fin à ses rapport de service avec la Commune de Lausanne et subsidiairement l'annulation, le dossier étant retourné à l'autorité intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Il a également demandé l'effet suspensif à la décision attaquée.

Par lettre du 10 mars 2015, l'autorité intimée s'est opposée à l'octroi de l'effet suspensif.

Par décision sur effet suspensif, le juge instructeur a rejeté la requête du recourant tendant à l'octroi de l'effet suspensif au recours.

Dans sa réponse du 24 avril 2015, l'autorité intimée a conclu au rejet du recours.

Le recourant a répliqué le 1er juin 2015 et l'autorité intimée a dupliqué le 3 juillet 2015.

I.                                   Le tribunal a statué par voie de circulation.

Considérant en droit

1.                                L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes – LC; RSV 175.11). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

Force est ainsi de constater que, dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative - LPA-VD; RSV 173.36) et doit exercer son pouvoir d'examen avec beaucoup de retenue.

2.                                Le recourant invoque la constatation incomplète des faits pertinents, dès lors que l'autorité intimée n'aurait pas respecté l'obligation de mise en demeure formelle écrite préalablement au licenciement pour justes motifs, prévue par l'art. 71bis RPAC. Il s'en prend par ailleurs au principe même du licenciement, les justes motifs n'étant selon lui pas réalisés.

3.                                a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

2 Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter ― 1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours."

b) Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne  pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêts TF 8C_195/2012 du 8 novembre 2012 consid. 7.1; 8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 4.2.1; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.3; 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les références citées). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (arrêts GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 2a; GE.2009.0219 du 19 mars 2010 consid. 4a; GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (arrêts TF précités 1C_142/2007 consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2; arrêt GE.2011.0198 précité consid. 2a). L’ouverture d’une procédure de renvoi pour justes motifs n’implique pas nécessairement une faute de l’agent; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de la commune. Cela recouvre toutes les circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (arrêt GE.2005.0094 du 7 août 2006).

c) La résiliation immédiate pour justes motifs est mentionnée implicitement à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des motifs ou de la fonction exige un départ immédiat. La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie en droit de la fonction publique; arrêts TF 8C_195/2012 précité consid. 7.2; 8C_873/2010 du 17 février 2011 consid. 7.2), elle doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1a; 351 consid. 4a). Selon la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (arrêt TF 8C_195/2012 précité consid. 7.2; ATF 130 II 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.1). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 consid. 4a et les arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de la relation de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2).

d) En l'espèce, à l'occasion des entretiens annuels de collaboration de 2003 et 2004, ont été reprochées au recourant des insuffisances dans ses connaissances professionnelles et dans l'organisation du travail ainsi que, en 2003, dans le volume des prestations, l'engagement et la motivation. Le recourant a alors fait l'objet, le 19 mai 2004 puis le 11 juillet 2005, de deux lettres d'avertissement relevant d'une part ses insuffisances professionnelles, notamment son manque de productivité, et d'autre part un comportement dégradant l'ambiance de travail. Si les entretiens annuels de collaboration de 2005, 2006, 2007 et 2008 qualifient tous ses prestations de "bonnes", ce qui correspond à l'évaluation globale "bien", le recourant a toutefois fait l'objet, le 26 février 2009, d'une première mise en demeure formelle avec menace de licenciement, dans laquelle lui étaient reprochées l'utilisation de termes déplacés, inconvenants, voire insultants dans ses messages électroniques internes, ainsi que l'insuffisance fréquente de la quantité et de la qualité du travail fourni.

L'entretien annuel de collaboration 2009 portait l'évaluation globale "bien" mais des carences étaient toutefois relevées dans la qualité et le volume des prestations, l'engagement, la motivation et le dynamisme du recourant. Une année plus tard, l'entretien de collaboration 2010 indiquait que le recourant n'avait pas rempli certains buts et responsabilités de son poste, qu'il n'avait pas atteint plusieurs objectifs fixés l'année précédente et que le volume des prestations, l'autonomie et le perfectionnement, principalement dans l'amélioration du savoir-être, étaient jugés insuffisants; l'évaluation globale était "insuffisant". Cet entretien de collaboration 2010 était assorti de l'annonce d'une possibilité de mise en demeure. Si les entretiens de collaboration 2011 et 2012 portaient l'évaluation globale "bien", tel n'était plus le cas de l'entretien de collaboration 2013. Celui-ci portait ainsi l'évaluation globale "insuffisant", les deux objectifs fixés pour l'année étant considérés comme "pas (entièrement) atteints", alors que toutes les connaissances, performances et compétences étaient évaluées comme "non remplies" (soit "qualité des prestations", "volume des prestations", "engagement, motivation", "organisation du travail", "autonomie", "perfectionnement", "relations avec l'équipe", "relations avec le public" et "adaptation / flexibilité"), à l'exception des sous-rubriques "connaissances professionnelles", "initiative, créativité (dynamisme)" et "SVI" qui étaient jugées comme correspondant aux attentes; la rubrique était assortie des commentaires suivants:

"2, 3 et 4: prestations réalisées a minima, problèmes comportementaux, faible volume de travail, refus d'assurer la suppléance lors des vacances des collègues, nombreuses absences

8: passe une partie de son temps à jouer à la console de jeu alors que le travail n'est pas fait ou refusé (Dessin, Cups)

11 et 12: une partie de nos collègues évite de venir vers toi

13: ne fait aucun effort pour s'adapter à la situation ou l'interlocuteur"

Dans une annexe au formulaire d'entretien, le supérieur du recourant relevait qu'afin d'améliorer la situation, il avait orienté son management dans le sens d'un développement des compétences de l'intéressé et d'un renforcement de sa motivation, l'amenant à l'écouter, le soutenir et servir d'intermédiaire ou de médiateur en cas de problèmes relationnels; dès lors que la situation avait empiré durant les derniers mois, le recourant avait peu de temps auparavant fait l'objet de deux recadrages.

Il ressort de ces éléments que le recourant a, régulièrement et de l'avis des deux supérieurs hiérarchiques du recourant successifs, tant présenté des lacunes dans ses prestations que fait preuve d'un comportement inadéquat envers ses supérieurs et ses collègues. De telles lacunes, répétées sur des années, bien que parfois entrecoupées d'améliorations qui demeuraient toutefois temporaires comme le démontrent la récurrence des appréciations annuelles du recourant négatives ainsi que nombre de recadrages et avertissements dont il a fait l'objet, dénotent d'une part l'incapacité du recourant à accomplir son mandat et d'autre part son attitude professionnelle inadéquate par rapport à sa fonction. Considérées ensemble, elles créent une situation telle que la continuation des rapports de service serait préjudiciable aux intérêts de l'autorité intimée et il y a lieu de retenir que des justes motifs de licenciement sont réunis.

Il convient dès lors d'examiner si la décision de licenciement pour justes motifs, justifiée quant à son principe, a respecté les conditions formelles posées par les art. 70 ss RPAC, en particulier l'exigence de mise en demeure formelle, assortie d'une menace de licenciement, posée par l'art. 71bis al. 1 RPAC.

e) En l'espèce, l'autorité intimée a considéré, dans la décision attaquée prononçant le licenciement pour justes motifs du recourant, qu'il paraissait superfétatoire d'imaginer remettre ce dernier encore une fois en demeure d'améliorer ses prestations professionnelles et son comportement alors même qu'il était et restait dans un déni complet. Elle a en outre indiqué dans ses écritures (réponse et duplique) que les différentes mises en demeure (19 mai 2004, 26 février 2009 et 27 janvier 2011), assorties de la profonde dégradation de la situation durant l'année 2013 et au début de l'année 2014, justifiaient un licenciement sans nouvelle mise en demeure.

Il est vrai que la dernière mise en demeure avec menace de licenciement remonte au 27 janvier 2011. Elle n'a en outre pas été formellement reçue par le recourant, qui l'a apparemment refusée lorsque son supérieur hiérarchique a voulu la lui remettre en mains propres, et elle ne lui a pas été communiquée par un autre moyen, notamment par courrier postal. Elle intervient toutefois à la suite de l'entretien de collaboration 2010, du 14 octobre 2010, qui portait l'évaluation globale "insuffisant" et était assorti de l'annonce d'une possibilité de mise en demeure. Le recourant ne s'y est d'ailleurs pas trompé, puisque les deux entretiens annuels de collaboration suivants, soit 2011 et 2012, portaient chacun l'évaluation globale "bien", avant une nouvelle dégradation en 2013 avec l'évaluation globale "insuffisant". En outre, plusieurs avertissements avaient précédé la mise en demeure de janvier 2011 - ainsi le 19 mai 2004, le 11 juillet 2005 et le 26 février 2009 - alors que plusieurs entretiens annuels de collaboration s'étaient soldés par une appréciation globale tout juste suffisante (2003, 2004 et 2009), voire insuffisante (2010). Le recourant pouvait et devait ainsi connaître la substance de la lettre qui lui était remise le 27 janvier 2011; au demeurant, son refus d'en reprendre possession est révélateur du fait qu'il en connaissait la teneur. Par la suite, après que les entretiens annuels de collaboration aient porté l'appréciation globale "bien" en 2011 et 2012, l'entretien 2013 tenu le 30 octobre 2013 a abouti à l'évaluation globale "insuffisant". À l'issue d'un entretien complétant celui du 30 octobre 2013 et qui a eu lieu le 7 novembre 2013 à la demande du recourant, des objectifs pour le recourant et des moyens de contrôle ont été mis en place avec évaluation intermédiaire au milieu du mois de février 2014 et point final à la fin du mois de mars 2014.

Il en résulte que, au début de l'année 2014 et compte tenu des nombreux avertissements et évaluations annuelles tout juste "suffisantes", voire "insuffisantes", le recourant ne pouvait de bonne foi pas ignorer que des insuffisances dans ses prestations professionnelles lui étaient régulièrement reprochées. Dans un tel contexte, on peut se demander s'il était non seulement nécessaire, mais encore utile de procéder au début de l'année 2014 à une nouvelle mise en demeure formelle du recourant au vu de son comportement récurrent.

Cette question peut toutefois demeurer indécise, dès lors qu'un événement ultérieur, intervenu au cours du mois de mars 2014, a supprimé le besoin de procéder à une mise en demeure formelle: en effet, le recourant a non seulement déclaré à un collègue, en mars 2014, que s'il n'était pas sous médicament, il pourrait "faire un carnage ou une boucherie", mais il a encore confirmé ces propos à son chef de service, le 3 avril 2014, et à nouveau à son chef de service et au chef de division ainsi qu'à la responsable des ressources humaines du service, le 12 mai 2014, précisant encore à leur demande, à l'occasion de chacun de ces deux entretiens, que par ces propos il visait des personnes et non des biens. Le recourant affirme certes devant le tribunal de céans qu'il n'avait "pas admis avoir parlé de carnage ou de boucherie. Il [avait] dit que c'était une possibilité car il était à bout de nerf au moment des faits. Il [était] également important de préciser que l'on ne lui [avait] jamais demandé s'il [avait] utilisé ces termes en tant qu'expression «métaphorique». La question qu'on lui [avait] posé [avait] été «vous parlez de personnes ou de serveurs», d'où sa réponse". On ne saurait toutefois suivre le recourant: en effet, ses propos menaçants ont été reportés dans les compte rendus des deux séances des 3 avril et 12 mai 2014 avec le chef de service, respectivement le chef de service, le chef de division et la responsable des ressources humaines du service, à l'occasion desquelles il ne les a non seulement pas infirmés, mais a encore précisé qu'il visait des personnes et non des biens, ce qu'il n'aurait pas fait s'il avait véritablement considéré qu'ils relevaient en réalité de la plaisanterie. Or, force est de constater que ce n'est que plusieurs mois plus tard, à l'occasion de son audition par le syndic, le 24 octobre 2014, que le recourant a pour la première fois tempéré les propos tenus en mars 2014, affirmant "n'[avoir] pas employé des termes aussi brutaux" mais avoir "juste dit qu'[il] allai[t] péter un câble".

Or, les menaces proférées en mars 2014 et confirmées à deux reprises en avril et mai 2014 présentent une teneur très sérieuse et constituent indéniablement un manquement entraînant la perte du rapport de confiance rendant inenvisageable le maintien de la relation de service et justifiant ainsi un licenciement pour justes motifs sans nouvelle mise en demeure. Il sied de relever qu'il n'est pas exclu que de tels propos auraient justifié un licenciement immédiat, ce à quoi l'autorité intimée n'a toutefois pas procédé, préférant prononcer immédiatement la suspension à titre préventif du recourant, avec maintien de son traitement, et suivre la procédure prévue pour le licenciement pour justes motifs, à savoir l'audition du recourant (art. 71ter al. 2 RPAC) puis la consultation préalable de la Commission paritaire, à la demande du recourant (art. 71ter al. 3 RPAC).

On peut certes s'interroger sur le long laps de temps écoulé entre le moment où le recourant a tenu ses propos menaçants (début mars 2014) et celui auquel la décision de licenciement pour justes motifs a été rendue (19 janvier 2015), soit dix mois. Il convient toutefois de relever que l'autorité intimée a immédiatement coupé les accès physiques et électroniques du recourant avant de le suspendre dès la fin de son absence pour maladie, et ce jusqu'à la décision de licenciement. La procédure de licenciement pour justes motifs a alors suivi son cours, à savoir ouverture d'une enquête administrative, audition de l'intéressé par un membre de la municipalité, consultation préalable de la Commission paritaire, à la demande de l'intéressé, communication d'une décision de principe à l'intéressé puis décision de licenciement, laquelle devait être rendue par l'autorité de surveillance et de nomination et non - de manière plus simple et rapide - par le supérieur hiérarchique.

Vu ce qui précède, il y a lieu de rejeter les griefs du recourant relatifs à la constatation incomplète des faits pertinents et à la violation des art. 71bis et 71ter RPAC.

4.                                Il résulte de ce qui précède que le recours doit être rejeté et la décision attaquée, confirmée. Les frais de justice sont laissés à la charge de l'Etat. Il n'est pas alloué de dépens (art. 49, 50, 56, 91 et 99 LPA-VD).


Par ces motifs
 la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I.                                   Le recours est rejeté.

II.                                 La décision rendue le 19 janvier 2015 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.

III.                                Les frais sont laissés à la charge de l'Etat.

IV.                              Il n'est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 16 octobre 2015

 

Le président:                                                                                             La greffière:

                                                                                                                 

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral. Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.