TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 29 janvier 2018

Composition

Mme Isabelle Guisan, présidente; M. Guy Dutoit et Mme Dominique Mottaz-Brasey, assesseurs; Mme Liliane Subilia-Rouge, greffière.

Recourant

A.________ à ******** représenté par Me Fabien Hohenauer, avocat, à Lausanne,

Autorité intimée

Municipalité de Vevey, Hôtel de Ville, représentée par Me Eric Cerottini, avocat, à Lausanne.

Objet
	Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Vevey du 21 mars 2017 (prononçant notamment la résiliation ordinaire de ses rapports de travail, avec effet au 30 juin 2017)

Vu les faits suivants:

A. A.________, né le ******** 1978, a été engagé par la Commune de Vevey (ci-après: la commune) en qualité d'employé d'économat scolaire, d'entretien du mobilier et du matériel, poste rattaché à la Direction de l'enseignement, à partir du 1^er juin 2005. Le contrat de travail signé à cette occasion, respectivement en date des 26 et 27 mai 2005, tout en indiquant qu’il était de droit privé, comportait en annexe le Statut du personnel communal.

B. En parallèle à son emploi auprès de la commune, A.________ a exercé une activité de pompier au sein du Service de Défense contre l'Incendie et de Secours (SDIS). Les règles en matière de formation auprès de ce service ont été rappelées à A.________ lors d'une séance d'information du 16 juin 2008. Le 26 juin 2008, A.________ a reçu copie d'une circulaire de la Municipalité de Vevey (ci-après: la municipalité) datant du 22 octobre 2007, qui indiquait ce qui suit:

"Interventions urgentes durant les heures de travail

La décision no 0776 du 2 avril 1998 est maintenue. La solde perçue durant le temps de travail est acquise par le collaborateur en sus de son salaire. Les services favorisent l'engagement de leur personnel au SDIS. Les contraintes et les exigences des services concernés priment en tout temps sur celles du SDIS. Le droit d'intervenir peut être retiré au collaborateur, dont les prestations ne donnent pas satisfaction.

Formations SDIS planifiées par le Cdt SDIS

Les formations planifiées par le Cdt SDIS suivent la procédure générale d'action de formation édictée par la Ville. L'accord préalable du Chef de service du collaborateur concerné est nécessaire. Les éventuelles indemnités sont versées à la caisse communale, la formation étant comptée comme temps de travail.

Formations SDIS demandées par le collaborateur

Les formations que le collaborateur souhaite suivre à titre privé et non dans le cadre de la formation planifiée par le Cdt SDIS seront prises sur ses vacances ou sur ses heures supplémentaires. Son absence devra par conséquent faire l'objet d'une demande de congé ordinaire, qui pourra, en cas d'impératifs professionnels, se voir refusée. En contrepartie, les éventuelles indemnités lui sont acquises".

Depuis l'entrée en service d'A.________, les évaluations annuelles le concernant ont été généralement bonnes, sous réserve de quelques points à améliorer. L'entretien portant sur 2008 contenait plus d'éléments devant être améliorés que d'éléments satisfaisants. Les objectifs suivants ont été fixés à A.________ dans ce cadre:

"- faire le nécessaire pour s'améliorer notamment en suivant les indications données;

- informer régulièrement sa direction de ses engagements au SDIS,

- éviter de se disperser;

- limiter les appels avec le téléphone portable au strict minimum."

Les appréciations des années suivantes ont à nouveau été essentiellement positives.

Le 16 décembre 2010, A.________ a été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2010 et a reçu un bon-cadeau de 50 fr. ainsi qu'un jour de congé. Le 16 décembre 2011, il a à nouveau été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2011. Le 22 décembre 2011, A.________ a encore été remercié pour sa participation à l'organisation de la manifestation Gymnaestrada et a reçu à cette occasion une prime unique de 1'000 fr. Le 12 décembre 2012, il a également été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2012. Le 17 décembre 2013, A.________ a enfin été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2013.

C. Au cours de l’année 2014, des changements ont eu lieu dans l’organisation du service et du secteur technique.

D. Le 10 juin 2014, B.________ (cheffe du Service de l'éducation) a adressé à A.________ un courriel lui indiquant qu'elle n'avait toujours pas reçu de demande de formation au SDIS pour le 24 juin suivant et qu'elle aurait besoin qu'il soit disponible ce jour-là dès 7h30 pour assurer diverses tâches.

Le 29 octobre 2014, A.________ a reçu de la part de la Direction de l'éducation, de la jeunesse et des sports (ci-après: la direction) un courrier lui rappelant ses obligations, car il avait omis de monter en fourgon des bagages d'écoliers, alors que cette tâche avait spécialement été convenue avec lui. Cette négligence s'ajoutait à une absence non justifiée quelques semaines auparavant. La direction exigeait de sa part une amélioration de son comportement afin de répondre pleinement aux tâches qui lui étaient confiées, faute de quoi le Service des ressources humaines prendrait les mesures nécessaires pour assurer la bonne marche du service.

Le 17 décembre 2014, A.________ a été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2014.

Le 14 janvier 2015, B.________ a adressé à A.________ un courriel dans lequel elle lui confirmait qu'elle lui demandait d'abandonner l'objectif défini lors de l'entretien d'appréciation 2013 consistant à effectuer un inventaire des galetas et locaux extra-scolaires, vu qu'il avait tout juste entamé les démarches nécessaires. Elle regrettait qu'il n'ait pas pu atteindre cet objectif simple dans un délai raisonnable et lui demandait d'être proactif et efficient pour le prochain objectif (déménagement des services du département).

Le 16 mars 2015, B.________ a adressé à A.________ un courriel lui demandant de remédier à des étagères mal montées et lui rappelant diverses tâches à effectuer prochainement.

Le 7 mai 2015, A.________ a été autorisé à participer à un cours en rapport avec son activité au SDIS.

Le 19 mai 2015, la direction a adressé un avertissement à A.________, en lui indiquant qu’en cas de nouvelle insatisfaction, elle se verrait dans l’obligation de demander au Service des ressources humaines d’ouvrir une procédure à son encontre. Dans ce courrier, elle rappelait à l'intéressé qu’il devrait respecter scrupuleusement les règles relatives aux rapports de travail ainsi que les consignes de sa hiérarchie, en précisant ce qui suit:

"Horaires de travail: vous êtes prié de remplir quotidiennement le fichier Excel qui vous a été remis en début d'année, en indiquant l'heure à laquelle vous commencez votre activité et l'heure à laquelle vous la terminez, en introduisant les pauses de midi. Vous devez par ailleurs y ajouter le temps mis pour l'une ou l'autre tâche effectuée. Il n'est en effet pas acceptable que ce document reste vide pendant près de deux mois (du 1.2 au 13.4.2015), alors que B.________ a exigé que vous le remplissiez à plusieurs reprises, allant même jusqu'à vous mettre un ultimatum au 8 avril 2015 (courriel du 7.4.2015), délai que vous n'avez d'ailleurs pas respecté. Nous vous rappelons par ailleurs que toute tricherie sur le temps de travail fera à l'avenir l'objet d'une procédure en vue de la résiliation des rapports de travail qui nous lient. Comme il nous l'a été confirmé, vous avez en effet été vu entrant dans un fitness en tenue sportive à 16h30 le lundi 23 mars 2015, alors que vous avez inscrit sur votre fichier horaire avoir quitté votre travail à 16h45.

Consignes de votre hiérarchie et délais: vous êtes tenu de suivre toutes les consignes que votre hiérarchie vous communique et les exécuter dans le délai imparti. Vous êtes également prié de donner un retour à votre supérieur lorsque la tâche est terminée. Si cette dernière ne peut pas être exécutée dans les délais requis, vous devez l'en aviser immédiatement. Vous voudrez également bien répondre systématiquement aux appels professionnels que vous recevez ou rappeler l'appelant rapidement si vous n'êtes pas en mesure de répondre de suite.

Comme votre cheffe de service vous l'a signifié le 15 avril dernier, nous attendons de votre part plus de rigueur et d'engagement dans votre travail. Vos tâches doivent être précises, exécutées avec soin et finalisées dans les délais qui vous sont donnés.

D'entente avec votre responsable de secteur, C.________, il a été mis en place, dès le 20 avril 2015 un encadrement sous forme de réunion quotidienne, afin d'organiser votre agenda pour les tâches à exécuter et obtenir l'aide et les conseils dont vous avez besoin. Cet encadrement vise à vous soutenir dans l'amélioration de vos compétences et de votre performance afin de répondre pleinement aux exigences de la DEJS.

Cette lettre est le deuxième et dernier avertissement que nous vous adressons. En cas de nouvelle insatisfaction, nous nous verrons dans l'obligation de prier le Service des ressources humaines d'ouvrir une procédure à votre encontre. Nous espérons que vous saurez répondre à l'avenir aux exigences que votre poste requiert, ceci à notre entière satisfaction afin d'assurer le bon fonctionnement du service".

Le 8 juin 2015, A.________ a reçu un courriel de sa supérieure C.________ (responsable du secteur éducation). Celle-ci déplorait qu'il ait fallu à l'intéressé trois semaines pour acheter un carnet qui devait servir à noter ses tâches et que celui-là ait manqué un rendez-vous du 26 mai 2015, d'autant plus qu'il avait déjà manqué un rendez-vous en décembre 2014. Elle lui rappelait aussi qu'il n'était pas tenu par un horaire fixe mais devait noter à quelle heure il terminait son travail.

Par un autre courriel du même jour, C.________ a fait remarquer à A.________ que divers points auraient pu être optimisés dans le déménagement des services qu'il avait effectué. Il ne s'était pas tenu aux échéances et n'avait pas respecté le budget. En outre, il n'avait pas été proactif et n'avait pas informé B.________ comme cela lui avait été demandé. L'objectif fixé le 14 janvier 2015 n'avait ainsi été que partiellement atteint.

Le 7 juillet 2015, A.________ a été invité à la journée récréative organisée à l'intention des collaborateurs/trices fêtant leurs 10, respectivement 15, 20, 25, 30 ou 35 ans de service. Le 15 septembre 2015, il a été autorisé à participer à un cours en rapport avec son activité au SDIS.

Le 5 octobre 2015, B.________ a fait part de son insatisfaction à A.________ quant à la pose d'une fresque et à la pose d'une cimaise.

Lors de l’entretien d'appréciation des prestations de travail et du comportement d’A.________ durant l’année 2015, ayant eu lieu le 8 octobre 2015, son supérieur a noté que la qualité de son travail était insuffisante et a considéré que sa productivité, son organisation personnelle, sa motivation, sa prise de responsabilité ainsi que son autonomie devaient impérativement être améliorées; son comportement et sa collaboration ont été considérés comme bons, avec quelques réserves. Globalement, les prestations de l'intéressé étaient appréciées comme devant être améliorées. Dans le document complétant l’appréciation, B.________ a relevé que dans l'ensemble la qualité des prestations fournies par A.________ et le temps alloué pour les assumer ne donnaient pas satisfaction, qu’A.________ devait impérativement améliorer la précision et le soin dans l’exécution de ses tâches, diminuer le temps nécessaire à l’exécution adéquate des travaux, informer et communiquer sur son travail et respecter scrupuleusement les consignes et les délais.

Le 17 novembre 2015, B.________ a rappelé à A.________ diverses consignes, en rapport avec la précision et la qualité de son travail ainsi que la consultation de son téléphone portable. Elle soulignait que ces consignes avaient déjà été rappelées plusieurs fois sans succès et le priait instamment de tout mettre en œuvre pour répondre aux besoins du service.

Le 11 décembre 2015, A.________ a été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2015.

Le 8 janvier 2016, B.________ a, par courriel adressé à A.________, regretté qu'il ne respecte pas les consignes en rapport avec son fichier horaire et l'a convoqué à son bureau pour lui rappeler les consignes.

Le 18 janvier 2016, B.________ a, par courriel adressé à A.________, regretté qu'il ne respecte pas les consignes en rapport avec son fichier horaire (agenda incomplet) et l'a invité à un entretien, qui a eu lieu le même jour.

Le 20 janvier 2016, B.________ a, par courriel adressé à A.________, rappelé divers points discutés lors de l'entretien précité, notamment les consignes en rapport avec les horaires et l'organisation du travail.

Le 29 février 2016, A.________ a été convoqué pour un entretien de service par la municipalité afin de discuter de l'insatisfaction de cette dernière et de la direction sur la qualité de ses prestations et le mode de fonctionnement qu'il adoptait dans l'exercice de son activité; il était indiqué que l'intéressé avait la possibilité de se faire assister. L'entretien a eu lieu le 11 mars 2016.

Suite à ce dernier, la municipalité a adressé à A.________ un courrier, daté du 9 mai 2016, fixant divers objectifs dans le but, selon ses termes, de rétablir des relations professionnelles constructives. Ces objectifs portaient notamment sur un respect plus scrupuleux des horaires de travail, sur une meilleure planification du travail et sur une meilleure communication avec son responsable, en transmettant les informations utiles et nécessaires dans les délais impartis. Chaque objectif était expliqué de manière détaillée, les critères d'appréciation étaient précisés et un délai était imparti pour chaque objectif. Le même courrier indiquait que l’intéressé serait reçu, pour un entretien de service en vue d'évaluer lesdits objectifs, le 17 août 2016 et ajoutait ce qui suit:

"Par ailleurs, votre engagement auprès du Service du feu vous empêchant d'exercer votre activité au sein de la ville à notre satisfaction, la Municipalité, dans sa séance du 17 mars 2016, a décidé de vous interdire d'intervenir et de participer à des formations au Service de défense contre l'incendie et de secours (SDIS) durant les heures de travail pendant cette période probatoire, soit d'ici au 10 août prochain et ce, afin que vous puissiez vous concentrer entièrement sur vos objectifs. Cette décision pourra être revue lors de l'appréciation finale.

Nous vous demandons donc un changement radical et immédiat afin de répondre aux exigences de votre fonction. En effet, si vous ne deviez pas atteindre dans les délais les objectifs fixés, nous nous verrions alors dans l'obligation de procéder à la résiliation des rapports de travail qui nous lient, sans autre avertissement".

Le 2 août 2016, la municipalité a écrit à A.________ qu'elle avait été informée du fait qu'il avait procédé à un engagement de personnel auxiliaire, sans autorisation ni respect de la procédure. Elle exposait qu’après l'avertissement du 9 mai 2016, ce comportement pourrait l'amener au constat d'une rupture définitive du lien de confiance indispensable à la poursuite des rapports de travail. Afin de respecter le droit d'être entendu de son employé, la municipalité le convoquait à une séance d'audition le 22 août 2016. Il était indiqué que l'intéressé avait la possibilité de se faire assister. Afin de permettre à ce dernier de trouver un mandataire, la séance a été déplacée au 5 octobre 2016. Dans la convocation à ladite séance, la municipalité écrivait à A.________ que les prestations fournies et le comportement adopté durant la période d'évaluation laissaient apparaître de nouvelles violations importantes de ses obligations contractuelles. Elle lui rappelait les manquements reprochés, à savoir:

- "engagement de personnel auxiliaire au nom de la Ville sans autorisation et en violation de la procédure et des ordres reçus,

- irrespect des horaires de travail fixés,

- mauvaises planification et rationalisation de ses activités,

- tenue lacunaire ou inexistante des outils de planification (agenda, fichier horaire, fiches de travail),

- refus de finaliser l'inventaire des classes selon les exigences et règles fixées. Captation à titre privé de documents professionnels,

- irrespect des ordres reçus et mauvaise gestion de l'entretien des cylindres des collèges et des salles de gymnastique,

- rétention d'information et refus de communiquer avec sa supérieure hiérarchique,

- absence du bureau du 4 au 8 juillet 2016 sans justification."

Suite à la séance du 5 octobre 2016, la municipalité a, par courrier du 25 octobre 2016, informé A.________ qu'elle considérait que le lien de confiance était définitivement rompu et qu'il n'était pas possible d'envisager la poursuite des rapports de travail au sein de la direction, au vu de l'absence de toute amélioration malgré des avertissements et des mises à l'épreuve. Les rapports de travail devraient par conséquent être résiliés. La municipalité avait toutefois pris note de son souhait, évoqué lors de la séance du 5 octobre 2016, de poursuivre d'une manière ou d'une autre son activité au sein du personnel communal. Elle ajoutait pouvoir envisager une mesure moins incisive consistant en son transfert, au sens de l'art. 11 du statut, à la Direction des espaces publics, secteur voirie, à un poste disponible d'ouvrier de voirie-balayeur.

Le 1er novembre 2016, A.________ a informé la municipalité qu'il adhérait à cette proposition.

L'entretien annuel d'évaluation d'A.________ a eu lieu le 4 novembre 2016 Ses prestations ont pour l'essentiel été considérées comme insuffisantes.

A.________ a été en arrêt de travail pour cause de maladie à partir du 8 novembre 2016.

Le 20 décembre 2016, la municipalité écrit à A.________ qu'elle avait été informée de sa prise de vacances à partir du 4 novembre 2016 au soir, puis de la transmission de certificats médicaux par ses soins attestant d'une incapacité de travail à 100% à partir du 8 novembre 2016 et jusqu'au 24 décembre 2016, date du début du pont de fin d'année. Elle avait également eu connaissance à cette occasion du fait qu'en novembre et décembre 2016, il avait régulièrement offert ses services et était intervenu, de manière rémunérée et durant les heures de travail, en qualité de pompier auprès du SDIS, cela sans en informer son employeur, mais en précisant aux représentants du SDIS qu'il était ''en vacances". Un tel comportement violait non seulement l'interdiction qui lui avait été expressément faite d'intervenir ou de participer à des formations au SDIS durant les heures de travail, mais était également contraire à son devoir de diligence et de fidélité, lequel lui interdisait d'accomplir une activité rémunérée pour le compte d'un tiers, sans autorisation préalable de son employeur. La municipalité constatait qu'elle devait à nouveau formuler des griefs à son encontre à raison de ces nouveaux événements, qui intervenaient au moment même où il était interpellé sur un éventuel transfert, lui-même justifié par le constat d'une insatisfaction persistante quant à la qualité de son travail et de son comportement et l'absence de toute amélioration malgré des avertissements et des mises à l'épreuve. Elle envisageait ainsi désormais de résilier définitivement les rapports de travail qui le liaient à la commune et d'exclure la décision de transfert initialement esquissée. Cela dit, avant de prendre une telle décision, elle entendait respecter son droit d'être entendu et le convoquait à une séance d'audition le 16 janvier 2017.

Le 12 janvier 2017, A.________ a adressé un courrier à la municipalité dans lequel il indiquait que c'était en toute bonne foi, sur recommandation de son médecin, qu'il avait participé aux activités du corps des pompiers durant son arrêt de travail. Il contestait avoir cherché à tromper son commandant en lui indiquant être en vacances. Il ajoutait être prêt à restituer à la municipalité la solde perçue et se réjouir de pouvoir continuer à travailler pour la commune. S'il avait sollicité de son médecin un arrêt de travail, c'était parce qu'il était moralement épuisé par les épreuves traversées à la fin 2016 et qu'il souhaitait mettre toutes les chances de son côté afin de commencer son nouvel emploi. A.________ a joint à son courrier un certificat médical daté 14 décembre 2016, dans lequel le Dr E.________ certifiait que, pour raisons médicales, son patient bénéficiait d'un arrêt de travail complet jusqu'au 24 décembre 2016, mais qu'il était important qu'il puisse poursuivre ses activités non professionnelles, comme par exemple son activité auprès des pompiers.

Une séance a eu lieu le 16 janvier 2017 en présence des parties.

Le 20 janvier 2017, A.________ a écrit à la municipalité qu'il se tenait à son entière disposition pour travailler à la date qu'elle jugerait adéquate pour son entrée en fonction.

Le 31 janvier 2017, la municipalité, avec l’accord d’A.________, a posé les questions suivantes au Dr E.________:

"1. M. A.________ vous a-t-il expressément informé du fait qu'il se trouvait en vacances depuis le 4 novembre 2016 lors de vos consultations ? Dans l'affirmative, à quel moment l'a-t-il fait ?

2. Confirmez-vous que le but de votre certificat était de permettre à M. A.________ de bénéficier d'une période de repos jusqu'à la fin de l'année 2016, lui permettant de se remettre de la fatigue accumulée dans le cadre de son ancienne fonction ?

3. Quelle était l'intensité et la durée de l'affection constatée chez Monsieur A.________ ?

4. Monsieur A.________ nous a remis le 12 janvier 2017 un certificat médical daté du 14 décembre 2016, par lequel vous informiez la SDIS Riviera de la possibilité pour M. A.________ de fournir ses services durant sa période d'incapacité de travail. Qu'en est-il pour la période antérieure à la rédaction de ce certificat, soit du 8 novembre au 13 décembre 2016?

5. Si vous deviez considérer Monsieur A.________comme apte à intervenir auprès du SDIS Riviera également durant la période du 8 au 20 novembre 2016, cela n'implique-t-il pas que Monsieur A.________était apte à bénéficier de ses vacances ?

6 Pour quelles raisons n'avez-vous pas mentionné sur les certificats médicaux établis à l'attention de l'employeur de M. A.________, soit la Commune, que l'incapacité de travail attestée était limitée à son poste de travail mais qu'il était apte à fournir ses services auprès du SDIS Riviera ?

7. Monsieur A.________nous a informés que vous lui aviez conseillé de ne pas nous informer de cette activité auprès du SDIS durant son incapacité de travail. Est-ce exact? Dans l'affirmative, pour quelles raisons avez-vous formulé un tel conseil ?".

Délié du secret médical par son patient, le Dr E.________ a répondu le 10 février 2017 ce qui suit:

"1)

J'ai examiné M. A.________la 1ère fois pour la période concernant votre demande le 07.11.16. Durant cette consultation, M. A.________ne m'a pas informé qu'il était en vacances depuis le 04.11.16 et ceci n'était pas un élément probant de cette consultation et ni à même de modifier l'attitude thérapeutique.

Il n'a jamais été question de faire bénéficier le patient d'un certificat d'arrêt de travail pour « se remettre de la fatigue accumulée dans le cadre de son ancienne fonction ». La fatigue n'est pas un diagnostic ni une maladie mais un symptôme. M. A.________a été pris en charge pour un problème médical nécessitant un soutien thérapeutique régulier à ma consultation, un traitement médicamenteux et un arrêt de travail dûment justifié. La nécessité de prolonger l'arrêt de travail a été réévaluée régulièrement, avec un premier certificat mentionnant une incapacité totale du 08.11.16 au 19.11.16, puis un prolongement de l'arrêt de travail complet par un 2ème certificat du 19.11.16 au 03.12.16 puis un dernier prolongement par un dernier certificat du 03.12.16 au 24.12.16. M. A.________n'a donc pas bénéficié comme vous l'affirmez d'un arrêt de travail jusqu'à la fin de l'année 2016.

L'intensité de l'affection constatée chez M. A.________était telle qu'elle justifiait la prise en charge telle qu'elle a été conduite et décrite ci-dessus, incluant les périodes d'arrêt de travail mentionnées ci-dessus.

Dès le début de la prise en charge de M. A.________, i.e. dès le 07.11.16, j'ai demandé à M. A.________lors de chaque consultation, de maintenir une activité extérieure, des contacts sociaux, des activités sportives ou autre tel que son engagement auprès du SDIS Riviera. Ces demandes font parties intégrales de la prise en charge du problème de santé de M. A.________durant cette période.

L'intensité de l'engagement de M. A.________dans ses activités extérieures, notamment auprès du SDIS Riviera, n'avait rien à voir avec une sinécure. Le bénéfice de l'arrêt de travail tel que je l'ai structuré et les exigences que j'ai fixées au patient durant ce temps n'ont rien à voir avec des vacances.

6-7)

Comme mentionné sous le point 4), j'ai demandé au patient d'avoir certaines activités extérieures durant son arrêt de travail, notamment. Je puis affirmer que M. A.________m'a demandé si ces informations devaient être mentionnées sur le certificat d'arrêt de travail auprès de l'employeur. Un tel certificat ne pouvant pas contenir d'informations médicales, et n'ayant pas reçu de demande d'un confrère ou d'une assurance perte de gain par le formulaire ad hoc de renseignements médicaux, je n'ai pas voulu mentionner ces activités sur l'arrêt de travail. Le supérieur de M. A.________ auprès du SDIS Riviera ayant demandé expressément de fournir une confirmation écrite de la capacité sur le plan médical de poursuivre une activité auprès du SDIS Riviera, je l'ai fait par un certificat daté du 14.12.16, en votre possession.

Il est donc tout à fait faux de prétendre que j'aurais encouragé, conseillé, ou que M. A.________ aurait essayé de ne pas informer son employeur sur son activité auprès du SDIS Riviera durant son incapacité de travail".

E. Le 21 mars 2017, la municipalité a informé A.________ que les précisions données lors de l'entretien du 16 janvier 2017 n'étaient pas de nature à modifier les griefs formulés à son encontre depuis de très nombreux mois, ni le constat d'une insatisfaction persistante quant à la qualité de son travail et de son comportement et l'absence de toute amélioration malgré des avertissements et des mises à l'épreuve. Bien au contraire, son comportement contraire à son devoir de diligence adopté à fin 2016 avait contraint la municipalité à formuler de nouveaux griefs à son encontre. A cet égard, les déterminations de son médecin traitant ne correspondaient pas à ses propres déclarations et n'étaient pas de nature à démontrer qu'il n'était pas apte à bénéficier du but des vacances durant la période incriminée. Par conséquent, la municipalité considérait que le lien de confiance était définitivement rompu et qu'il n'était pas possible d'envisager la poursuite de ses rapports de travail au sein de l'administration communale. Elle résiliait donc les rapports de travail qui le liaient à la commune de manière ordinaire, avec effet au 30 juin 2017, moyennant respect d'un délai de congé de trois mois. Elle le libérait aussi de l'obligation de travailler jusqu'au 30 juin 2017 tout en lui signifiant une interdiction absolue d'exercer une quelconque activité accessoire, service du feu compris, durant cette période.

F. Agissant le 5 mai 2017 par la voie du recours de droit administratif, A.________ (ci-après: le recourant) demande principalement à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’admettre le recours, d’annuler la décision attaquée et de le réintégrer à son poste d’ouvrier de voirie-balayeur, subsidiairement d’admettre le recours, de réformer la décision attaquée en ce sens qu’elle ne constitue qu’un simple avertissement et de le réintégrer à son poste d’ouvrier de voirie-balayeur. Sur le plan de la motivation, il relève tout d’abord que le fait d’omettre de dire à son médecin traitant qu’il était en vacances au moment de se faire prescrire un arrêt de travail n’est pas un élément susceptible de constituer une rupture du lien de confiance justifiant un licenciement. Il ajoute que si son médecin avait su qu’il était en vacances, cela n’aurait eu aucun effet sur le certificat médical. De plus, il est faux selon lui de considérer que son activité auprès du SDIS était une activité rémunérée; il n’avait pas reçu d’interdiction formelle de pratiquer cette activité au-delà du 10 août 2016 et son médecin lui-même lui avait conseillé de pratiquer cette activité. Au demeurant, même s’il avait toujours été sous le coup d’une interdiction, il ne l’aurait pas enfreinte. Etant en incapacité de travail, il se trouvait formellement hors des heures de travail. Enfin, son ancienne hiérarchie n’avait jamais trouvé que son activité auprès du SDIS posait problème et de nombreux collègues qui avaient la même activité n’étaient pas inquiétés comme lui.

G. La municipalité (ci-après: l’autorité intimée) a répondu le 13 juin 2017 et a conclu au rejet du recours. Elle expose tout d’abord qu’il est faux d’isoler les événements survenus en novembre et décembre 2016; ceux-ci doivent être placés dans le contexte dans lequel ils sont survenus, à savoir une accumulation de manquements sur une longue période, laquelle a progressivement détruit le rapport de confiance liant les parties et aurait pu en elle-même justifier une résiliation. L’autorité intimée souligne aussi que le recourant occulte un point central de l’affaire, à savoir qu’il a exercé une activité rémunérée pour le compte d’un tiers durant une prétendue période d’incapacité de travail sans en avoir informé son employeur. Or l’employé qui travaille pour un tiers durant une incapacité de travail viole gravement son obligation de fidélité. Un tel comportement peut justifier un licenciement à lui seul. En l’occurrence, le comportement du recourant était d’autant plus critiquable qu’il savait que son activité pour le compte du SDIS était problématique, respectivement qu’elle lui avait été formellement interdite. En cachant au SDIS qu’il était en arrêt maladie et en cachant à son médecin qu’il était en vacances, le recourant démontre que les nombreuses difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle en lien notamment avec une communication défaillante ne sont pas dues à sa nouvelle hiérarchie mais bien à son propre comportement. L'intimée indique en outre qu’il faut distinguer l’incapacité de travail de l’incapacité de bénéficier de ses vacances et que le médecin du recourant n’a pas pu se prononcer sur ce point, dès lors que le recourant lui a caché qu’il était en vacances. De son point de vue, le recourant a tenté d’échafauder un montage lui permettant de reporter des jours de vacances et de s’adonner à son activité au SDIS, injustement privilégiée au détriment de son activité professionnelle. Prétendre que l’incapacité de travail du recourant l’empêchait de bénéficier de ses vacances mais lui permettait d’exercer une activité de secours extrêmement contraignante n'est pas soutenable. Cela étant, même à supposer que le recourant se trouvait en vacances, il ne pouvait pas travailler pour un tiers pendant ses vacances sans violer son devoir de fidélité. Par ailleurs, on ne saurait suivre le recourant lorsqu’il indique que ce n’est que sur recommandation expresse de son médecin qu’il a pris part à des activités du SDIS durant son incapacité de travail. Enfin, il n’est pas le seul collaborateur pour lequel des mesures ont dû être prises en rapport avec l’activité au SDIS. Concernant la conclusion tendant à la réintégration du recourant, elle n’est de toute façon pas réalisable, le poste d’ouvrier-balayeur ayant été repourvu de même que son précédent poste.

L’autorité intimée a requis l’audition du recourant ainsi que de D.________, du Service des ressources humaines, et de B.________, de la Direction de l'éducation, de la jeunesse et des sports. Elle a également requise la production de diverses pièces en mains du SDIS (soit tous documents démontrant que A.________ aurait exercé une activité pour le SDIS Riviera depuis le 19 mai 2016 (y compris liste des jours et heures d'intervention, etc.), la liste de l'intégralité des montants versés à A.________ pour son activité pour le SDIS Riviera durant l'année 2016, la liste des interventions de A.________ pour le SDIS Riviera durant l'année 2017 (y compris liste des jours et heures d'intervention, etc.). L’autorité intimée a requis encore la production de plusieurs pièces en mains du recourant (soit tous documents démontrant que les avertissements datés des 29 octobre 2014 et 19 mai 2015 auraient été contestés, tous documents démontrant que l'avertissement daté du 9 mai 2016 aurait été contesté, tous documents démontrant que la municipalité aurait rendu une décision de transfert au sens de l'art. 12 du statut communal, tous documents démontrant que le recourant aurait informé la commune, respectivement sa hiérarchie, de l'activité qu'il aurait exercée pour le SDIS Riviera depuis mai 2016, et tous documents démontrant que le recourant aurait informé la commune, respectivement sa hiérarchie, de l'activité qu'il a exercée pour le SDIS Riviera durant les mois de novembre et décembre 2016).

H. Le 16 juin 2017, l'autorité intimée a reçu de la part du recourant un certificat médical établi le 27 mars 2017 le mettant en arrêt de travail du 27 mars au 8 avril 2017.

Par correspondance du 22 juin 2017, l'autorité intimée s'est étonnée du temps écoulé avant qu'elle n'ait été informée de cette incapacité. Elle constatait que le recourant avait une fois de plus violé le Statut du personnel communal du 4 octobre 2012 (ci-après: le statut du personnel), qui prévoyait qu'un certificat médical devait être remis dès le quatrième jour d'absence calendaire (art. 54).

Le 19 juillet 2017, le recourant a informé la juge instructrice de la CDAP de son hospitalisation du 13 au 15 juillet 2017. La juge instructrice en a transmis une copie à l'autorité intimée, qui s'est étonnée de ne pas avoir été avertie directement.

I. Le recourant a répliqué le 18 août 2017 et confirmé ses conclusions. Il met en cause l’attitude de ses supérieurs qui se seraient acharnés sur lui afin de l’empêcher d’exercer l’activité de pompier et auraient ainsi violé tant sa liberté que le principe de l’égalité de traitement. Par ailleurs, depuis son entrée en fonction, sa supérieure B.________ lui aurait imposé des exigences de plus en plus fréquentes et importantes en relation notamment avec ses horaires de travail. Cette surveillance permanente, formaliste et vexatoire l'aurait mis sous pression et nécessité un arrêt maladie. En outre, depuis l’entrée en fonction de sa supérieure, il n’aurait plus reçu ni de félicitations ni de remerciements. Ses évaluations s’étaient péjorées et les services de formations au SDIS lui auraient été refusés, alors qu’ils lui avaient toujours été accordés auparavant et qu’aucun impératif professionnel ne justifiait ce refus. Il expose que le nombre d’heures effectuées pour le SDIS se montait à 47 en 2014, 45.75 en 2015 et 20.75 en 2016, ce nombre englobant également les services effectués en-dehors des heures de travail et ne pouvant dès lors pas empiéter suffisamment sur son activité professionnelle pour qu’on les lui refuse. Les manquements qui lui étaient reprochés découlaient en réalité de la "relation destructrice" qu’il entretenait avec sa supérieure et il était illégitime de les invoquer à l’appui de son licenciement. Concernant plus spécialement le reproche d’avoir engagé un auxiliaire pour quelques heures à l’insu de sa hiérarchie, il répond que c’était son ancien chef qui lui avait conseillé de procéder ainsi. Au sujet de son transfert à la Direction des espaces publics, le recourant soutient que les éléments de fait démontrent que la décision avait été prise et qu’il est erroné d’affirmer que l’autorité intimée n’avait pas encore pris sa décision. Enfin, le recourant soutient que les employés du SDIS sont des employés de l’autorité intimée et qu’on ne peut ainsi pas lui reprocher d’avoir exercé une activité rémunérée pour le compte d’un tiers. Par ailleurs les montants touchés (1'410 fr. en 2014, 1'372 fr. 50 en 2015 et 622 fr. 50 en 2016) s’apparentent à un simple défraiement, de 30 fr. / heure.

Afin de confirmer divers éléments de faits (l’opposition de ses supérieurs à son activité au SDIS, l’importance de son activité au SDIS dans sa vie, le fait que ses supérieurs n’avaient pas confiance en lui et voulaient le surveiller, la pression qu’il ressentait quotidiennement au travail qui a entraîné son arrêt de travail, le fait qu’il a signé un document mettant fin à son travail au sein de la Direction de l’éducation, le fait que divers employés de la commune se sont étonnés qu’il n’ait pas commencé à son nouveau poste à son retour de vacances), le recourant a demandé l’audition du Dr E.________ ainsi que celle de D.________ et de C.________, sa supérieure directe. Il a également requis son audition personnelle.

Il a requis en outre la production de pièces en mains de la municipalité (soit courrier de remerciements adressé par l'autorité intimée ensuite de l'édition 2011 de la manifestation Gymna-Strada et décision de transfert de service ou tout autre document équivalant établissant la fin du contrat du recourant au sein du service de la Direction de l'éducation signé par le recourant en présence de D.________ et B.________ ensuite de la séance avec l'autorité intimée du 5 octobre 2016).

J. L’autorité intimée a dupliqué le 2 octobre 2017 en confirmant sa position. Elle souligne qu’en ne produisant aucune pièce allant dans le sens contraire, le recourant a reconnu ne pas avoir informé son employeur de son activité auprès du SDIS en novembre et décembre 2016. Pour ce qui concerne les mesures de surveillance prises à l’encontre du recourant et l’ambiance de travail, l’autorité intimée expose que le recourant ne les a jamais contestées ni ne s’en est jamais plaint. Il se justifie d’écarter ces griefs pour ce seul motif déjà. Cela étant, si on les examine, ils ne résistent pas à la critique. Il est tout d’abord faux de soutenir que les reproches liés à son travail ne sont survenus qu’après l’entrée en fonction de sa nouvelle cheffe. Ensuite, les mesures de réorganisation et d’optimisation du travail se sont appliquées à tous les collaborateurs et n’ont fait que mettre en lumière l’importance des carences préexistantes chez le recourant. Un encadrement spécifique a été octroyé au recourant pour lui permettre de s’améliorer. C’est aussi dans ce but qu’il a été déchargé de son activité au SDIS et il n’a dans ce cadre fait l’objet d’aucune discrimination. Il est d’ailleurs faux de soutenir que sa nouvelle cheffe n’a jamais accepté de demande de formation pour le SDIS de sa part. A cet égard, l’autorité intimée soutient aussi que l’activité du recourant auprès du SDIS dépassait largement les chiffres que celui-ci a mentionnés. Elle relève aussi qu’il soutient à tort ne plus avoir reçu de remerciements après l’entrée en fonction de sa nouvelle cheffe. Concernant le reproche d’avoir engagé un auxiliaire pour quelques heures à l’insu de sa hiérarchie, l’autorité intimée souligne qu’il est inquiétant de constater que le recourant n’a toujours pas saisi la gravité de ses actes, soit le fait qu’il a manifestement outrepassé ses compétences et engagé la responsabilité de la commune. Au sujet de son transfert à la Direction des espaces publics, elle indique n'avoir jamais formulé d’offre ferme mais uniquement signalé au recourant qu’elle envisageait une telle mesure. Au demeurant, sa réintégration serait impossible. Concernant l’activité auprès du SDIS, l’autorité intimée indique que c’est à tort que le recourant soutient qu'elle n’est pas rémunérée, dès lors que les charges sociales sont prélevées sur lesdits montants. De plus, le SDIS est un employeur distinct de la commune. L'activité du recourant auprès de ce service en novembre et décembre 2016 justifiait ainsi à elle seule son licenciement. Pour terminer, l’autorité intimée relève que durant le délai de congé, le recourant a encore fait preuve d’une communication déficiente en matière de remise de certificats médicaux.

L’autorité intimée a complété sa demande de production des pièces en mains du SDIS, d'une part (soit la liste de l'intégralité des interventions du recourant pour le SDIS Riviera ainsi que des montants perçus durant les années 2014 et 2015 et tout document démontrant que les montants versés au recourant à raison de ses interventions au SDIS Riviera étaient soumis aux charges sociales), et du recourant, d'autre part (soit tous documents démontrant que le recourant se serait plaint, durant les rapports de travail, de ses conditions de travail).

Le recourant s'est encore déterminé le 11 décembre 2017.

K. Les arguments des parties seront repris ci-dessous dans la mesure utile.

Considérant en droit:

1. Il convient d'examiner en premier lieu la compétence de la Cour de droit administratif et public.

a) Selon l'art. l'art. 92 al. de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; RSV 173.36), la Cour de droit administratif et public connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Aux termes de l'art. 3 al. 1 LPA-VD, est une décision toute mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet de créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations (a), de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits et obligations (c).

b) Selon la jurisprudence, l'acte par lequel la municipalité met fin aux rapports de service d'un membre du personnel communal constitue une décision susceptible de recours si les rapports en question sont issus d'une décision unilatérale de la municipalité, fondée sur le statut du personnel adopté par la commune en application de l'art. 4 al. 1 ch. 9 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes (LC; RSV 175.11). Lorsque ces rapports ont au contraire leur origine dans un contrat de travail de droit privé régi par les art. 319 ss du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO; RS 220) ou un contrat de droit administratif, le contentieux de leur résiliation échappe à la compétence de la juridiction administrative (cf. notamment arrêts GE.2016.0077 du 10 août 2016; GE.2012.0140 du 19 février 2013; GE.2010.0029 du 16 juillet 2010; GE.2008.0229 du 14 octobre 2009 et références). Tel est également le sens de la jurisprudence de la Cour d'appel civil et de la Chambre des recours du Tribunal cantonal (cf. arrêt du 5 février 2013, HC/2013/173; arrêt du 16 septembre 2009 HC/2009/261). La question de savoir si la loi confère à l'autorité administrative une compétence décisionnelle doit être résolue dans chaque cas particulier en interprétant les règles de droit régissant le rapport de droit litigieux (cf. arrêts GE.2016.0077 précité; GE.2006.0180 du 28 juin 2007 et références).

c) En l’occurrence, la lettre d'engagement adressée au recourant le 27 mai 2005 indiquait que la municipalité avait décidé de l'engager par contrat de droit privé. Malgré les termes utilisés, il faut considérer que cette lettre s'apparentait plus à un acte unilatéral qu'à un contrat par l'emploi du terme "décidé". La lettre d'engagement comportait en outre en annexe le statut du personnel communal. Or ledit statut, dans sa version de 2012 - applicable en l'espèce dans la mesure où il n'a été ni allégué ni établi qu'une version antérieure serait plus favorable au recourant -, ne prévoit la possibilité de soumettre les relations de travail d’un employé communal aux dispositions d’un contrat de droit privé que pour les auxiliaires à savoir des personnes engagées pour une activité momentanée ou à un faible taux (cf. art. 1 et Titre II du statut), ce qui n'est pas le cas du recourant. Les relations de travail entre l'autorité intimée et ses employés autres que les auxiliaires sont ainsi soumises à une réglementation de droit public qui prime les dispositions du code des obligations.

Le tribunal de céans est donc compétent pour traiter le présent recours.

2. A titre de mesure d'instruction, tant le recourant que l’autorité intimée sollicitent l'audition de diverses personnes et formulent diverses réquisitions de production de pièces.

a) Tel que garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour le justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, d'avoir accès au dossier, de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (ATF 142 II 218 consid. 2.3 p. 222). Les parties ont le droit d'être entendues (art. 29 al. 2 Cst., 27 al. 2 Cst./VD et 33 al. 1 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative – LPA-VD, RSV 173.36). La procédure est en principe écrite (art. 27 al. 1 LPA-VD). Le Tribunal cantonal a toutefois la faculté de tenir une audience et ordonner des débats, y compris l’audition des parties (art. 29 al. 1 let. a LPA-VD), lorsque les besoins de l’instruction l’exigent (art. 27 al. 2 et 3 LPA-VD). Cela ne signifie pas pour autant que les parties disposeraient du droit inconditionnel d’être entendues oralement (ATF 140 II 68 consid. 9.6.1 p. 76; 134 I 140 consid. 5.3 p. 148; art. 33 al. 2 LPA-VD). L’autorité reste libre de mettre un terme à l’instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de forger sa conviction et que, procédant de manière non arbitraire à une appréciation anticipée de la valeur probante des mesures proposées, elle a acquis la certitude que celles-ci ne modifieraient pas son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 p. 299; 134 I 140 consid. 5.3 p. 148; 131 I 153 consid. 3 p. 157, et les arrêts cités).

b) Dans le cas présent, il n’est pas nécessaire d’entendre personnellement le recourant. Ce dernier agit avec le concours d’un mandataire professionnel. Il a pu faire valoir l’ensemble de ses arguments dans le cadre de son recours et, quoi qu'il en soit, son audition ne serait pas de nature à modifier la position du tribunal telle qu'exposée ci-dessous, de sorte que, par appréciation anticipée de la valeur probante de ce moyen de preuve, la cour renonce à entendre personnellement le recourant. Il en va de même en ce qui concerne l'audition requise par les deux parties de divers témoins. Comme rappelé ci-dessus, les parties ont eu l'occasion d'exposer en détail leurs arguments dans le cadre d'un double échange d'écritures; des bordereaux de pièces très complets ont également été produits. Le tribunal s'estime ainsi suffisamment renseigné sur la base du dossier pour juger en toute connaissance de cause. Par appréciation anticipée des preuves proposées, il n'y a dès lors pas lieu de donner suite aux compléments d'instruction requis.

3. L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 LC). Selon la LC, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêts GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2, GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

Force est ainsi de constater que, dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec beaucoup de retenue.

4. En l'espèce, le statut du personnel de l'autorité intimée de 2012 (ci-après : le statut) dispose notamment ce qui suit au sujet des relations de travail:

"Art. 17 Résiliation après le temps d'essai

Sauf accord écrit différent, le collaborateur ou la Municipalité peut résilier le contrat moyennant un préavis d'un mois pour la fin d'un mois la première année, de deux mois pour la fin d'un mois de la deuxième à la 9eme année, de trois mois ultérieurement.

Pour le personnel directement subordonné à la Municipalité, celui-ci ou la Municipalité peut résilier le contrat moyennant un préavis d'un mois pour la fin d'un mois la première année, et de trois mois pour la fin d'un mois ultérieurement.

Sous réserve des cas de résiliation immédiate pour justes motifs, de suppression de poste, d'inaptitude, de violation des articles 27 et 29 du présent statut, la Municipalité ne peut résilier le contrat qu'en cas de motifs avérés et après avoir notifié un avertissement par écrit. Sont notamment considérées comme telles toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.

Avant de prononcer un licenciement, le collaborateur doit être entendu par une délégation désignée par la Municipalité. Il peut se faire assister.

La résiliation doit être motivée par écrit.

Art. 25 Exercice de la fonction

Le collaborateur est tenu d'exercer sa fonction personnellement avec diligence, conscience et fidélité, et de se conformer aux instructions de ses supérieurs.

Il doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui porter préjudice ou entraver la bonne marche du service.

Il peut proposer toutes les mesures propres à améliorer le service.

Art. 31 Respect de l'horaire

Le collaborateur doit respecter les directives concernant les horaires de travail et doit avertir son supérieur sans retard en cas d'empêchement de se rendre au travail.

Le collaborateur ne peut, sauf autorisation expresse ou nécessité de service, quitter son travail, fréquenter les établissements publics pendant les heures de service, ni introduire ou consommer toutes substances enivrantes, alcool ou drogues.

(…)

Art. 32 Occupation accessoire

Le collaborateur ne peut s'adonner à des occupations accessoires qui seraient incompatibles avec sa situation officielle, ses devoirs de fonction, qui violeraient ses obligations de fidélité ou dont l'exercice en parallèle de l'activité principale constituerait un cumul inacceptable.

Si le collaborateur désire exercer une occupation accessoire, il doit en demander préalablement l'autorisation à la Municipalité. Dans les cas mineurs, le Service du personnel est compétent".

5. Selon la jurisprudence, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (ATF 137 I 58 consid. 2.2; arrêts TF 8C_195/2012 du 8 novembre 2012 consid. 7.1, 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 4.2.1, 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.3, 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les références citées). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (arrêts GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 2a, GE.2009.0219 du 19 mars 2010 consid. 4a, GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (arrêts TF précités 1C_142/2007 consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2; arrêts GE.2015.0049 du 16 octobre 2015, GE.2011.0198 précité consid. 2a). L’ouverture d’une procédure de renvoi pour justes motifs n’implique pas nécessairement une faute de l’agent; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de la commune. Cela recouvre toutes les circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (arrêts GE.2012.0044 du 21 octobre 2015 consid. 6 et les références citées, GE.2005.0094 du 7 août 2006).

6. Dans le cas présent, est litigieuse une décision de résiliation ordinaire des rapports de travail d’un employé communal, en application de l'art. 17 du statut. Selon l’autorité intimée, cette décision repose sur le constat d'une insatisfaction persistante quant à la qualité du travail et au comportement du recourant et l'absence de toute amélioration malgré des avertissements et des mises à l'épreuve. Il s'agit selon elle de motifs avérés au sens de l'art. 17 al. 3 du statut et les exigences formelles de l'avertissement et de l'audition préalable du collaborateur de l'art. 17 al. 4 et 5 du statut ont été respectées.

L’examen de la chronologie de l’affaire vient confirmer cette position. Le 29 octobre 2014, le recourant a fait l’objet d’un premier avertissement en raison d’une tâche qu’il avait oublié d’exécuter, à laquelle s’ajoutait une absence non justifiée quelques semaines auparavant. Le 14 janvier et 16 mars 2015, le recourant a été réprimandé en raison de tâches qu’il n’avait pas menées à terme, respectivement qu’il avait mal exécutées. Le 19 mai 2015, le recourant a fait l’objet d’un deuxième avertissement, qui lui impartissait l'ordre de respecter scrupuleusement les règles relatives aux horaires de travail ainsi que les consignes de sa hiérarchie. Il a été averti à cette occasion qu’il s’agissait du dernier avertissement. Le 8 juin 2015, à deux reprises, il a notamment été reproché au recourant de ne pas respecter les règles relatives aux horaires de travail. Le 5 octobre 2015, la supérieure du recourant lui a fait part de son insatisfaction quant à une tâche mal exécutée. En cohérence avec les éléments précités, l’évaluation de l’année 2015 (qui a eu lieu en octobre 2015) a fait état d’une qualité de travail insuffisante et a retenu que la productivité, l’organisation personnelle, la motivation, la prise de responsabilité ainsi que l’autonomie du recourant devaient impérativement être améliorées. A cette occasion, son comportement et sa collaboration ont été considérés comme bons, avec quelques réserves cependant. Cela permet d'en déduire que les supérieurs du recourant ont procédé à une appréciation objective de la situation et que le recourant est excessif lorsqu’il parle de "relation destructrice".

Juste après l’évaluation précitée, soit le 17 novembre 2015, les consignes de fonctionnement ont dû être rappelées au recourant. Il en a été de même en date des 8 et 18 janvier 2016.

En mai 2016, le recourant a été convoqué par l'autorité intimée à un entretien, fixé au 17 août 2016, pour discuter de l’insatisfaction générée par son travail et évaluer les objectifs d’amélioration qui lui étaient imposés. Ces objectifs portaient notamment sur un respect plus scrupuleux des horaires de travail, sur une meilleure planification du travail et sur une meilleure communication avec son responsable, en transmettant les informations utiles et nécessaires dans les délais impartis. L’autorité intimée a clairement précisé à cette occasion au recourant que, s’il ne devait pas atteindre dans les délais les objectifs fixés, qui feraient l'objet d'une évaluation en août 2016, elle se verrait dans l'obligation de procéder à la résiliation des rapports de travail sans autre avertissement.

Au vu de ce qui précède, sur le plan formel, l’autorité intimée a offert au recourant plusieurs chances d'améliorer ses prestations, que ce dernier n'a manifestement pas su saisir. Le statut permet un licenciement après un seul avertissement (art. 17). Or le recourant en a reçu deux (respectivement le 29 octobre 2014 et le 19 mai 2015), qu'il n'a pas contestés. Après ces derniers, il a encore pu bénéficier d’une période probatoire, de mai à août 2016, dont il n’a à nouveau pas tiré parti.

Durant cette période probatoire, le recourant a procédé à un engagement de personnel auxiliaire, sans autorisation ni respect de la procédure. De manière plus générale, cette dernière période d'évaluation a laissé apparaître des violations importantes de ses obligations contractuelles, à savoir: irrespect des horaires de travail fixés; mauvaises planification et rationalisation de ses activités; tenue lacunaire ou inexistante des outils de planification (agenda, fichier horaire, fiches de travail); refus de finaliser l'inventaire des classes selon les exigences et règles fixées; captation à titre privé de documents professionnels; irrespect des ordres reçus et mauvaise gestion de l'entretien des cylindres des collèges et des salles de gymnastique; rétention d'information et refus de communiquer avec sa supérieure hiérarchique; absence du bureau du 4 au 8 juillet 2016 sans justification. Ces nouveaux manquements survenus durant l'été 2016, qui n'ont pas été contestés par le recourant, sont venus confirmer les reproches qui lui avaient déjà été faits auparavant, à diverses reprises. S'agissant en particulier de l'engagement de personnel auxiliaire, sans autorisation ni respect de la procédure, le recourant a répondu que c’était sur les conseils de son ancien chef qu'il avait procédé ainsi et qu’on ne donc saurait pas lui reprocher ses agissements. Se référer à des conseils reçus d’un ancien chef pour justifier une erreur professionnelle est révélateur du fait que le recourant ne semble pas accepter sa nouvelle hiérarchie. Par ailleurs, l’engagement de personnel auxiliaire ne relève clairement pas de la compétence d’un employé qui exerce une fonction subalterne. Cet évènement met ainsi en lumière la difficulté du recourant à admettre qu’il dépend d’une structure et qu’il doit en accepter les règles et les procédures. La chronologique des évènements rappelée ci-avant montre que le travail du recourant laissait à désirer et que le bon fonctionnement du service nécessitait un changement d'attitude de sa part. Dès lors qu'il n'a pas été capable de se remettre en question de son propre chef, sa hiérarchie s'est vue contrainte de lui poser un cadre strict. A cet égard, la surveillance d’un collaborateur qui ne donne pas satisfaction est une mesure nécessaire. Le recourant ne peut par conséquent pas être suivi lorsqu'il parle d'une surveillance "permanente, formaliste et vexatoire" qui l’avait mis sous pression et entraîné un arrêt maladie. Tout d'abord, le recourant a eu à plusieurs reprises l'occasion de s'exprimer, non seulement dans le cadre des entretiens annuels d'appréciation mais aussi dans le cadre d'entretiens avec ses supérieurs. Or il ne s’est jamais plaint du prétendu caractère insupportable de la surveillance dont il faisait l’objet avant un éventuel déplacement dans un autre service. Ensuite, son affirmation selon laquelle, depuis l’entrée en fonction de sa nouvelle supérieure, il n’aurait plus reçu de félicitations ni de remerciements est contredite par les faits (le 17 décembre 2014 et le 11 décembre 2015, le recourant a été remercié pour sa participation à l'organisation de la Fête du Grabeau 2014, respectivement 2015). Est également contredite par les faits l'allégation selon laquelle il aurait été victime d'un acharnement de ses supérieurs pour l’empêcher d’exercer son activité de pompier et lui refuser les services de formations au SDIS qui lui auraient toujours été accordés auparavant. Une seule formation lui a été refusée, en juin 2014, en l'absence de demande formelle de congé de sa part et compte tenu de sa présence nécessaire en fin d'année scolaire. Le recourant soutient qu'au final sa présence n'aurait pas été nécessaire ce jour-là. Peu importe ce point dès lors qu'il n'y a de toute manière pas lieu de parler d'acharnement lorsqu'une seule formation est refusée sur une durée de deux ans.

Il apparaît en réalité qu'en changeant de supérieur hiérarchique au cours de l'année 2014 le recourant a vu la grande autonomie dont il bénéficiait précédemment réduite. En tant que subordonné, il lui revenait toutefois d'obéir à sa hiérarchie, dès lors que les exigences formulés étaient adéquates, et non de continuer à fonctionner selon des habitudes prises antérieurement. En refusant de s'adapter à un nouveau style de conduite, malgré plusieurs avertissements et un encadrement solide, le recourant a rendu impossible la poursuite des rapports de travail le liant à l'autorité intimée. C'est ainsi à juste titre que celle-ci a constaté, en date du 25 octobre 2016 déjà, que le lien de confiance était définitivement rompu, qu'il n'était pas possible d'envisager la poursuite des rapports de travail au sein de la direction et que ceux-ci devraient par conséquent être résiliés.

Les rapports n'ont toutefois pas été résiliés à ce moment-là et le recourant s'est vu offrir, par lettre du 25 octobre 2016, la possibilité d'être transféré dans un autre service. La question se pose de savoir si cette proposition a été validée par une décision formelle de transfert (au sens de l'art.12 du statut, qui exige en outre la conclusion d'un nouveau contrat). L'autorité intimée soutient que tel n'est pas le cas; que le recourant affirme que les éléments de fait démontrent que la décision avait été prise et qu'il aurait signé un document validant son transfert. Le recourant n'explique pas en quoi cela serait déterminant sur le plan juridique, mais on peut présumer qu'à ses yeux une décision de transfert ne pourrait pas être annulée par une décision de résiliation subséquente. Ce point de vue ne peut être suivi. Même si une décision de transfert avait été rendue, ce qu'il n'est pas nécessaire d'établir en l'espèce, cela ne signifierait pas pour autant que les manquements passés n'auraient plus d'importance et qu'ils ne pourraient pas donner lieu ultérieurement à une décision de résiliation. La question serait peut-être plus délicate en l'absence de tout nouveau manquement après la décision de transfert. En l'occurrence toutefois, comme il sera exposé ci-après, le comportement du recourant entre le moment où le transfert lui a été proposé et le moment où la décision de résiliation des rapports de service lui a été notifiée, en venant s'ajouter aux manquements précédents, était de nature à justifier à lui seul une résiliation.

L'autorité intimée reproche au recourant son comportement contraire à son devoir de diligence adopté à fin 2016 en rapport avec ses interventions auprès du SDIS. Le recourant ne conteste pas avoir été actif auprès de ce service durant son incapacité de travail de fin 2016. A cet égard, il faut tout d'abord souligner que l'activité auprès du SDIS constitue effectivement une activité rémunérée auprès d'un tiers puisque le SDIS n'est pas assimilable à la commune. En outre, selon les indications du recourant, les interventions au sein de ce service sont rémunérées 30fr./h. Rapporté à un horaire de travail de 40h./semaine, cela donne un salaire mensuel de 4'800 fr. environ, ce qui ne constitue pas un simple défraiement, contrairement à ce que soutient le recourant. Selon l'autorité intimée, cette activité était définitivement interdite au recourant selon les termes du courrier du 9 mai 2016. Au vu de ces derniers, la durée de cette interdiction n'est pas claire et on ignore si elle s'étendait au-delà de la période probatoire fixée jusqu'au 10 août 2016 et était encore valable à fin 2016. Quoi qu'il en soit, le recourant savait que son activité pour le compte du SDIS était problématique. Il aurait ainsi dû prendre les mesures nécessaires pour éviter tout malentendu. De manière générale, le devoir de fidélité de l'employé lui impose de renseigner son employeur sur d'éventuelles activités durant une période d'incapacité de travail (cf. arrêt GE.2012.0154 du 11 avril 2013 consid. 2b/aa soulignant qu'il "est incontestable que, en effectuant une période de service militaire alors qu’il était en incapacité de travail sans en informer sa supérieure hiérarchique, le recourant a agi de manière incorrecte vis-à-vis de son employeur, violant notamment son devoir de fidélité. Son comportement est d’autant moins admissible que, suite à un épisode qui avait eu lieu à la fin de l’année 2011, il savait que son employeur s’y opposait"). Plus particulièrement dans le cas présent, au vu des évènements survenus au cours des mois précédents et de l'indulgence dont l'autorité intimée avait fait preuve à son égard, le recourant se devait d'adopter une attitude irréprochable en matière de communication et de manifester une transparence accrue envers ses supérieurs. En omettant d'annoncer à son employeur son activité auprès du SDIS durant sa période d'incapacité de travail, il a une nouvelle fois démontré que sa communication était défaillante et on peut comprendre qu'elle n'était plus acceptable pour l'autorité intimée. La question avait d'ailleurs bien semblé délicate au recourant puisqu'il en avait parlé avec son médecin, qui lui aurait apparemment conseillé de ne rien dire à son employeur. C'est toutefois à son supérieur hiérarchique et non à son médecin que le recourant aurait dû poser cette question. L'un des reproches récurrents fait au recourant étant sa mauvaise communication avec ses supérieurs, on aurait pu attendre de sa part, s'il avait tiré un enseignement de la procédure qu'il venait de traverser, qu'il s'empresse de prendre contact avec ses supérieurs pour les interroger sur le bien-fondé de son activité auprès du SDIS durant un arrêt de travail. Le recourant ne pouvait se satisfaire de l'avis de son médecin à cet égard mais devait se soucier des consignes de son employeur.

Il n'est du reste pas certain que le recourant ait indiqué à son médecin tous les éléments déterminants au moment de l'établissement du certificat d'incapacité de travail, puisqu'il ne lui avait en particulier pas indiqué qu'il était en vacances. Cette omission n'est pas sans conséquence sur le plan juridique, malgré les déclarations du médecin, selon lesquelles cette information n’aurait eu aucun effet sur le certificat médical. S'il avait été correctement informé, le médecin aurait dû en effet attester que le recourant était dans l'incapacité de tirer profit de ses vacances, ce qu'il n'a pas déclaré. Le fait qu'il vienne affirmer plusieurs mois plus tard qu'il l'aurait fait n'est pas totalement convaincant; cela d'autant plus que l'avis d'un médecin traitant - à l'instar de celui d'un expert privé - doit être apprécié avec retenue (cf. arrêt TF 1C_106/2016 du 9 juin 2016 consid. 3.3). On peut dès lors comprendre que l'autorité intimée ait eu l'impression qu'en n'indiquant pas à son médecin qu'il était en vacances, le recourant a voulu s'assurer de reporter des jours de vacances tout en s’adonnant à son activité au SDIS, activité qui tenait une place primordiale dans sa vie, comme il l'a souligné à plusieurs reprises.

Enfin, on s'étonne que le recourant n'ait transmis le certificat médical justifiant son intervention auprès du SDIS durant son arrêt maladie que le 12 janvier 2017 alors que ce certificat datait du 14 décembre 2016.

Au vu des divers éléments exposés ci-dessus, il faut considérer qu'en faisant preuve une nouvelle fois d'absence de transparence dans ses rapports avec ses supérieurs, alors même qu'il savait que son attitude avait rendu impossible la poursuite des rapports de travail au sein de la direction et qu'une ultime chance lui avait été offerte, sous la forme d'une proposition de transfert dans un autre service, le recourant a rompu définitivement le lien de confiance le liant à l'autorité intimée. C'est ainsi sans excès ni abus de son pouvoir d'appréciation que celle-ci a résilié les rapports de travail la liant au recourant.

7. Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté. Il ne sera pas perçu d'émolument de justice, la jurisprudence du tribunal ayant fixé le principe selon lequel le contentieux de la fonction publique communale bénéficiait de la gratuité (cf. GE.2010.0164 du 7 mars 2013 consid. 7). Vu l'issue du pourvoi, il ne sera pas alloué de dépens au recourant; ce dernier devra en revanche en verser à la commune, qui obtient gain de cause en ayant procédé par l'intermédiaire d'un mandataire professionnel (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I. Le recours est rejeté.

II. La décision de la Municipalité de Vevey du 21 mars 2017 est confirmée.

III. Il n'est pas perçu d'émolument de justice.

IV. A.________ versera à la Commune de Vevey un montant de 2'000 (deux mille) francs à titre de dépens.

Lausanne, le 29 janvier 2018

La présidente: La greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.