TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 11 novembre 2021

Composition

M. Guillaume Vianin, président; Mme Danièle Revey et M. Alex Dépraz, juges; M. Patrick Gigante, greffier.

Recourante

A.________ à ******** représentée par Me Natasa Djurdjevac Heinzer, avocate à Lausanne.

Autorité intimée

Commission de recours individuel, à Lausanne.

Autorité concernée

Municipalité de Lausanne, à Lausanne.

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours A.________ c/ décision de la Commission de recours individuel du 18 février 2020 confirmant la décision de la Municipalité de Lausanne du 14 décembre 2016 (classification de poste)

Vu les faits suivants:

A. A.________ a obtenu un diplôme de l'Ecole supérieure de commerce du canton de Vaud le ********; elle est titulaire d’un diplôme d'infirmière de niveau II, reconnu au niveau suisse et délivré par l'école romande des soins infirmiers. Elle a passé avec succès les examens de la formation «CAS Interventions spécifiques de l'infirmier-ère en santé au travail», ainsi que l'atteste le diplôme HES-SO du ********.

Le 1^er décembre 2012, A.________ a été engagée par la Ville de Lausanne en qualité d'infirmière en santé communautaire au Secrétariat municipal. Dans l'ancien système de rémunération, cette fonction était colloquée en classes 19 à 11 de l'échelle spéciale des traitements.

Le poste occupé par A.________ a fait l’objet d’un projet de description, qui remonte au mois d’août 2013, puis d’une description, que cette dernière a signée le 19 juillet 2016 et son supérieur, le 23 août 2016; à teneur de ce document:

« (…)

1. Poste

1.1. Dénomination du poste : Infirmière en santé au travail

1.2. Fonction(s) : Infirmière en santé communautaire

(…)

2. Positionnement hiérarchique

2.1. Dénomination du poste du/de la supérieur/e directe : Infirmier/ère chef-fe

2.2. Postes hiérarchiquement subordonnés (selon l'organigramme) :

Infirmier/ére stagiaire et/ou élève infirmier/ère

3. Mode de remplacement

3.1. Le/la titulaire remplace :	3.2. Pour les responsabilités principales suivantes :
Son/sa collègue infirmier/ère	pour les permanences des consultations médicales, les affaires courantes et le suivi des prises en charge des situations urgentes durant l'absence de son/sa collègue.

3.3. Le/la titulaire est remplacé/e par:	3.4. Pour les responsabilités principales suivantes :
Son/sa collègue infirmier/ère	pour les permanences des consultations médicales, les affaires courantes et le suivi des prises en charge des situations urgentes

4. Raison d'être, mission du poste

Promouvoir et maintenir la santé et le bien-être physique, mental et social des collaborateurs/trices au degré le plus élevé possible

Participer à la prévention de maladies en lien avec l'activité professionnelle

Conseiller, soutenir et guider les collaborateurs/trices et l'employeur

5. Buts et responsabilités

Buts du poste

Responsabilités principales

% moyen

Prévenir et promouvoir la santé et le bien-être physique, mental et social des collaborateurs/trices

Contribue à la sensibilisation et à l'éducation des

collaborateurs/ trices en matière de prévention de la santé au travail.

Elabore des stratégies d'interventions.

Participe à l'élaboration, au suivi et à la diffusion d'informations et de campagnes de promotion de la santé et de prévention en entreprise.

Effectuer dans le cadre de son rôle propre ou de ses missions déléguées des actions de prévention, de dépistage et d'éducation

Conseille et sensibilise les collaborateurs/trices en matière de santé.

Dispense les actes médicaux délégués lors des consultations médicales ainsi que le suivi vaccinal et tient à jour le logiciel métier.

Procède à des entretiens médico-infirmiers.

Assurer le suivi et soutenir les collaborateurs/trices avec une problématique de santé

Met en place un suivi pour les collaborateurs/trices avec une problématique de santé et applique les procédures en vigueur.

Analyse la situation planifie et conduit des entretiens médico-professionnel ainsi que des entretiens de réseau avec les acteurs concernés.

Coordonne et assure une information mutuelle, régulière et suffisante avec le réseau professionnel (RH / service employeur, etc.) et les divers acteurs concernés par la prise en charge (médecin traitant, assureurs, etc.).

Tient un dossier et un journal de suivi des situations ainsi que l'échéancier dans le logiciel métier. Informe régulièrement le médecin du travail et/ou l'infirmière cheffe de l'avancement des situations, met en œuvre et suit les décisions retenues.

Evaluer l'environnement de travail et prévenir les dommages causé à la santé des collaborateurs/trices

Participe aux visites santé-sécurité ; effectue des évaluations de poste de travail des collaborateurs/trices afin d'identifier les risques sur la santé et de prodiguer des conseils.

Sensibilise les services à l'application des prescriptions de santé dans l'entreprise.

Participer au bon fonctionnement de l'unité, et apporter sa compétence dans le cadre de sa mission ou de prestations particulières.

Participe à la gestion des stocks du matériel.

Participe à l'entretien du matériel et des locaux.

Participe à l'intégration et l'accompagnement des infirmières auxiliaires, des infirmières stagiaires et des nouveaux collaborateurs/trices.

Adapte sa pratique aux nouveaux savoirs. Maintient et/ou développe son niveau de connaissances par le développement professionnel.

Propose toutes mesures susceptibles d'améliorer l'efficacité et/ou la qualité des prestations.

Exécute des activités particulières, même non directement liées à sa fonction, selon les nécessités de l'unité.

Communique à son responsable hiérarchique toutes les informations liées à sa situation pouvant influencer

l'organisation de l'unité, tous les problèmes rencontrés dans l'exécution de son travail et l'informe de tout élément utile à la prise de décision.

(…)»

B. Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux (grille des salaires «Equitas»). Le Conseil communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du règlement communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de la sécurité, le 13 septembre 2016.

Par courrier du mois d'octobre 2016, A.________ a été informée de l’entrée en vigueur, le 1^er janvier 2017, du nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux, ainsi que du nouveau positionnement de son poste et de sa situation salariale. Il lui a en outre été indiqué qu'elle se trouvait dans une situation de rattrapage salarial et qu'à ce titre, la différence entre son salaire actuel et le salaire cible ferait l'objet d'un rattrapage de 5'134 fr. brut à 100% versé en trois fois (2'567 fr. brut à 50%). Elle bénéficierait également du versement des annuités du nouveau système jusqu'à concurrence du maximum de sa nouvelle classe (104'333 fr.).

Par décision de la Municipalité de Lausanne du 14 décembre 2016, le poste de A.________ a été classifié comme suit:

«(…)

Branche : Pédagogie, insertion, prestations sociales et de santé

Domaine : Prévention et santé

Chaîne : 211 Travaux professionnels — Généraliste Il

Niveau : 8

Classe : 8

Echelon : 12

(…)»

C. Par acte du 31 décembre 2016, A.________ a saisi la Commission de recours individuel (ci-après: la Commission ou l'autorité intimée) d'un recours contre cette décision. Elle a demandé la réforme de cette décision, en ce sens que son poste soit colloqué au niveau 10 de la chaîne 212, subsidiairement au niveau 9 de la chaîne 211; encore plus subsidiairement, elle a conclu à ce que la décision entreprise soit annulée et la cause renvoyée à l'autorité inférieure pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

Le 9 décembre 2019, la Commission a notifié aux parties le dispositif de sa décision, à teneur duquel elle a rejeté le recours de A.________ et confirmé la décision du 14 décembre 2016.

Le 18 février 2020, la Commission a, à la requête de A.________, communiqué aux parties la motivation de sa décision.

D. Par acte du 19 mars 2020, A.________ (ci-après: la recourante) a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un recours contre cette décision. Elle a pris les conclusions suivantes:

«Principalement :

I.- La décision de la Commission de recours individuel du 9 décembre 2019 dans la cause 0546/0050760 est réformée en ce sens que le recours de Mme A.________ est admis et que A.________ est dès lors colloquée au niveau 10 à compter du 1^er janvier 2017, à charge pour la Commune de Lausanne de lui payer le différentiel salarial depuis la date précitée.

Subsidiairement :

II.- La décision de la Commission de recours individuel du 9 décembre 2019 dans la cause 0546/0050760 est annulée, la cause étant renvoyée à l'autorité inférieure pour nouvelle instruction et décision dans le sens des considérants.»

A l'appui de sa conclusion principale, la recourante fait en particulier valoir que son poste implique des tâches et responsabilités "en tous points similaires" à celles des conseillers/ères en insertion professionnelle (CIP), dont la fonction est colloquée au niveau 9. La fonction de la recourante impliquant des tâches supplémentaires à celles des CIP, elle devrait être classée à un niveau supérieur, soit au niveau 10.

Au titre des mesures d’instruction, la recourante a requis la production par la Municipalité de «tous les documents ayant conduit à la décision de collocation du poste d'infirmière en santé au travail au niveau 8 de la chaîne 211, soit en particulier tous les documents concernant l'analyse et le positionnement du poste». Elle a demandé en outre la production de la liste de l'ensemble des postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, ainsi que des descriptions/cahiers des charges afférents à ces postes.

L'autorité intimée a produit son dossier; elle a renoncé à se déterminer sur le recours, en se référant à la décision attaquée.

Dans sa réponse, la Municipalité (ci-après: l'autorité concernée) conclut au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée.

La recourante a répliqué; elle maintient ses conclusions, de même que ses réquisitions d’instruction. Elle demande en outre la tenue d’une audience, afin que la déposition de quatre témoins soit recueillie.

Dans sa duplique, l'autorité concernée maintient ses conclusions.

E. Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1. a) Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

Selon l'art. 75 let. a LPA-VD, a qualité pour former recours notamment toute personne ayant pris part à la procédure devant l'autorité précédente, qui est atteinte par la décision attaquée et qui dispose d'un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée.

b) En l'espèce, déposé en temps utile, le recours satisfait aux conditions formelles de recevabilité énoncées à l'art. 79 al. 1 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 5 RPAC. Il y a donc lieu d'entrer en matière.

2. L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).

a) Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).

L'art. 2 al. 1 in initio des dispositions transitoires du RPAC prévoit, pour le personnel en poste avant l'entrée en vigueur du nouveau droit, que l'ensemble du personnel de l'Administration communale est soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en vigueur.

Selon l'art. 4 des dispositions transitoires du RPAC, la Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et d'un facteur de compression (al. 2).

b) Le nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail.

La compétence professionnelle a un poids relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%, et les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se décline ensuite en critères secondaires. Une définition de chaque critère principal et de chaque critère secondaire est proposée dans le "Guide – Grille des fonctions – Descriptifs de fonctions" (ci-après: le guide).

Selon le guide, la grille des fonctions permet de regrouper l'ensemble des postes de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice.

La grille des fonctions est composée de deux axes:

- l'axe vertical "métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de Lausanne. Chaque domaine est composé de plusieurs chaînes;

- l'axe horizontal correspond à la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence.

Le guide définit la chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonction regroupe de 2 à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations, la grille des fonctions comptant 16 niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est l'association d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences spécifiques. On rappelle que dans le domaine de la rémunération des emplois publics, un certain schématisme, propre à assurer l'égalité de traitement entre agents est toutefois nécessaire, car il prend également en considération les caractéristiques générales de la fonction et du statut et ne se fonde pas uniquement sur les prestations individuelles du fonctionnaire (ATF 143 I 65 consid. 5.5.2 p. 71).

3. a) Appelé à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'administration cantonale [TRIPAC] dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l'employeur jouit d’une importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (CACI 22 mars 2013/166, JdT 2013 III 104 consid. 5e; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CREC I 27 avril 2017/1; CREC 7 février 2019/145). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartient pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d'autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (CACI 16 août 2017 précité consid. 3.1.3).

Comme cela a déjà été jugé (arrêt GE.2018.0061 du 19 janvier 2019 consid. 2c), il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d'examen de la Cour de céans, lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois. On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II 353 consid. 3 p. 362 s. dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3 p. 363).

De jurisprudence constante, une décision est arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 144 I 318 consid. 5.4 p. 326 s.; 144 IV 136 consid. 5.8 p. 143). En outre, il n'y a pas arbitraire du seul fait qu'une autre solution que celle de l'autorité intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1 p. 41; 144 I 113 consid. 7.1 p. 124, 170 consid. 7.3 p. 174 s.).

b) Quant à la Commission, il découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la décision attaquée (consid. III), la grille des fonctions est issue d'un processus complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.

4. En l'occurrence, la recourante se plaint d’abord d’une violation de son droit d’être entendue. Elle fait valoir en substance que préalablement à la décision de classification, les éléments déterminants sur la base desquels l’autorité concernée envisageait de procéder à la classification, respectivement au positionnement de son poste dans la grille des fonctions, ne lui auraient jamais été communiqués, bien qu’elle se soit adressée en ce sens à la Municipalité, en demandant à pouvoir se déterminer de manière circonstanciée avant qu'une décision ne soit rendue.

Dans le même ordre d'idées, la recourante a requis la production par l’autorité concernée de tous les documents ayant conduit à la décision de collocation du poste qu’elle occupe au niveau 8 de la chaîne 211, soit en particulier de tous les documents concernant l'analyse et le positionnement du poste, ainsi que la production de la liste de l'ensemble des postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, de même que celle des descriptions/cahiers des charges afférents à ces postes. Dans sa réplique, elle demande en outre qu’une audience soit convoquée, afin qu’elle puisse faire entendre quatre témoins.

a) aa) Le droit d'être entendu découlant de l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins.

Les règles concernant la forme de la procédure, l'établissement des faits et les droits des parties sont contenues aux art. 28 ss LPA-VD, dispositions qui s'appliquent aux procédures devant la CDAP (cf. art. 23 LPA-VD). La procédure est en principe écrite (art. 27 LPA-VD). Selon l'art. 29 al. 1 LPA-VD, l'autorité peut recourir notamment aux moyens de preuve suivants: audition des parties (let. a); inspection locale (let. b); expertises (let. c); documents, titres et rapports officiels (let. d); renseignements fournis par les parties, des autorités ou des tiers (let. e); témoignages (let. f). L'autorité établit les faits d'office (art. 28 al. 1 LPA-VD). Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits dont elles entendent déduire des droits (art. 30 al. 1 LPA-VD). Sous le titre "Droits des parties", les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi les garanties consacrées aux art. 29 al. 2 Cst. et 27 al. 2 Cst./VD.

Le droit de consulter le dossier (cf. art. 35 al. 1 LPA-VD) s'étend à toutes les pièces décisives et garantit que les parties puissent prendre connaissance des éléments fondant la décision et s'exprimer à leur sujet (ATF 132 II 485 consid. 3.2; 129 I 85 consid. 4.1). Le droit de prendre connaissance du dossier, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., n'est toutefois pas absolu; il ne s'étend en particulier pas aux documents internes à l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément (ATF 125 II 473 consid. 4a; 122 I 153 consid. 6a). Sont considérées comme tels les pièces qui ne constituent pas des moyens de preuve pour le traitement du cas, mais qui servent au contraire exclusivement à la formation interne de l'opinion de l'administration et sont destinées à un usage interne. Cette restriction du droit de consulter le dossier doit empêcher que la formation interne de l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les décisions à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas nécessaire à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès à toutes les étapes de la réflexion interne de l'administration avant que celle-ci n'ait pris une décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette réflexion (ATF 129 IV 141 consid. 3.3.1).

bb) Les parties participent à l'administration des preuves (art. 34 al. 1 LPA-VD). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. e LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). En outre, le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1 p. 171; 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1).

cc) Selon la jurisprudence, la violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque la partie lésée a la possibilité de s'exprimer devant une autorité de recours jouissant d'un plein pouvoir d'examen (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 p. 226 et les références). La réparation de la violation du droit d'être entendu doit toutefois rester l'exception et n'est admissible que dans l'hypothèse d'une atteinte aux droits procéduraux de la partie lésée qui n'est pas particulièrement grave. On peut toutefois renoncer à renvoyer l’affaire à l’autorité inférieure, même si la violation du droit d’être entendu est importante, lorsque cette mesure est dénuée de sens et conduirait à un rallongement de la procédure incompatible avec le droit des parties à recevoir une décision au fond dans un délai raisonnable (ATF 133 I 201 consid. 2.2 p. 204/205; 132 V 387 consid. 5.1 p. 390, et les références citées). Lorsqu’en revanche le vice n’est pas réparable au stade du recours, cela doit conduire à l’annulation de la décision attaquée (v. arrêts GE.2014.0184 du 13 mai 2015; GE.2012.0212 du 22 avril 2013; v. ég. arrêts PS.2014.0089 du 19 janvier 2015; PS.2014.0042 du 22 août 2014).

dd) La jurisprudence cantonale a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait respecter un certain nombre de règles minimales sauvegardant les intérêts du fonctionnaire, qu'il s'agisse d'une révocation disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu. Ainsi, une décision de renvoi ne peut être prise avant que l'intéressé ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la possibilité d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de pouvoir les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination (arrêts CDAP GE.2012.0154 du 11 avril 2013 consid. 1a; GE.2004.0082 du 11 avril 2005; GE.2002.0038 du 18 avril 2006; GE.2002.0090 du 17 janvier 2003). L'autorité doit attirer expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage de le renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire assister (cf. arrêt GE.2000.0026 du 3 août 2000). L'ampleur des garanties que la procédure se doit de conférer au fonctionnaire dépendra de la gravité de la mesure envisagée (GE.1993.0005 du 20 avril 1993; GE.1992.0023 du 16 octobre 1992). De même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère en principe pas le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision de nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; arrêts 2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les réf.; 2P.241/1996 du 27 novembre 1996 consid. 2c).

b) aa) En l’espèce, la recourante se plaint de ce qu’à aucun moment, elle n’a été consultée par l'autorité concernée aux fins de faire valoir ses moyens avant que la décision de classification de son poste ne soit prise. Elle se prévaut de la jurisprudence, rappelée ci-dessus, en matière de renvoi de la fonction publique. Or, cette jurisprudence ne saurait trouver application dans le cas d’espèce, puisque la décision attaquée ne remet pas en cause les rapports de service, mais a uniquement trait à la classification du poste de la recourante. La recourante perd en outre de vue que, dans le courant du mois d’octobre 2016, tous les employés communaux concernés ont reçu une information au sujet de la classification de leur poste. Comme l’observe l’autorité concernée, la recourante a pu prendre connaissance du positionnement de son poste dans le nouveau système dès le 1^er janvier 2017. Elle a également reçu une correspondance l’invitant à consulter le dépliant d'information sur le nouveau système de rémunération et les pages Intranet consacrées à ce sujet, mais également à contacter le répondant en ressources humaines de son service. A cela s’ajoute que trois séances d’information destinées aux collaborateurs ont été mises sur pied les 27 octobre, 2 et 9 novembre 2016.

A l'appui de son grief de violation du droit d'être entendue, la recourante se prévaut en particulier d’une correspondance que plusieurs infirmières, dont elle, aurait adressée à la Municipalité le 30 novembre 2016, dans le but d'obtenir des informations leur permettant de se déterminer sur le positionnement envisagé de leurs postes. L'autorité concernée a produit le courrier en question, accompagné de la liste des signataires (pièce jointe no 11). Or, la recourante n'y figure pas, de sorte qu'elle est mal venue d'invoquer cette démarche, à laquelle elle n'a pas pris part.

A cela s’ajoute que la recourante a pu faire valoir ses moyens devant la Commission qui jouit, comme on l’a vu, d’un plein pouvoir d’examen.

Dans ces conditions, le grief de violation du droit d'être entendu doit être rejeté.

bb) S'agissant des réquisitions de mesures d'instruction formées devant la Cour de céans, il faut rappeler que le système GFO a été expliqué, dans les grandes lignes, dans le rapport-préavis précité, qui a été rendu public en mars 2016 sur le site Internet de la ville de Lausanne (voir aussi les informations données à l'ensemble des fonctionnaires communaux par le biais de différents media [ch. III/A de la réponse de l'autorité concernée du 3 juillet 2020]). Le sens des critères principaux et des critères secondaires est indiqué dans le guide de la grille des fonctions, qui a été établi à l'attention des fonctionnaires concernés et dont la recourante a eu connaissance. Les critères secondaires pertinents dans son cas ont été explicités à l'attention de la recourante, notamment dans la procédure devant l'autorité intimée (cf. écriture de l'autorité concernée du 1^er novembre 2019). Par ailleurs, les qualificatifs utilisés dans les descriptifs de fonctions ne constituent pas des termes techniques, mais des termes du langage courant. Les nuances qu'ils expriment et la notation correspondante sur le graphique du descriptif de fonction relèvent du pouvoir d'appréciation de l'autorité de classification, que la Cour de céans se doit de respecter (cf. arrêts GE.2019.0179 du 9 juillet 2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198 du 13 mars 2020 consid. 4c).

Les descriptifs de fonctions contenus dans la grille des fonction sont qualifiés de documents internes. Au pied de ces descriptifs figure en effet le texte suivant:

"Outil destiné aux professionnels formés à l'évaluation des fonctions. L'interprétation des descriptifs de fonctions doit être effectuée sur la base des définitions des compétences et sollicitations de la méthode d'évaluation. Documentation à usage interne VdL [ndr: Ville de Lausanne]. Diffusion ou utilisation à des fins commerciales interdite. V.4.3".

S'il s'agit de documents internes à l'administration, ils sont en principe exclus du droit de consulter le dossier. Il en va de même des "documents ayant conduit à la décision de collocation du poste d'infirmière en santé au travail au niveau 8 de la chaîne 211, soit en particulier les documents concernant l'analyse et le positionnement du poste", dont la recourante demande la production. Ces documents ne constituent en effet pas des moyens de preuve, mais servent exclusivement à la formation interne de l'opinion de l'autorité de classification et sont destinés à un usage interne.

Le dossier de la cause contient néanmoins les descriptifs des fonctions pertinentes, à savoir de celle à laquelle le poste de la recourante a été rattaché (niveau 8 de la chaîne 211 «Travaux professionnels - Généraliste Il» du domaine "Prévention et santé"; les descriptifs des fonctions des niveaux 7 à 9 de ladite chaîne figurent au dossier) et de la fonction de niveau 10 de la chaîne 212 «Travaux professionnels - Généraliste IlI» du domaine "Prévention et santé". Le dossier contient également le descriptif de la fonction de CIP (fonction colloquée au niveau 9 de la chaîne 231 «Travaux professionnels – Généraliste II» du domaine "Insertion et placement"), à laquelle la recourante compare la sienne.

En remettant (seulement) les descriptifs pertinents, à l'exclusion notamment de ceux qui concernent des fonctions proches, l'autorité de classification a procédé à une pesée d'intérêts. Elle a considéré que l'intérêt privé de la recourante était de cette manière suffisamment pris en compte, dès lors que celle-ci disposait d'assez d'informations pour faire valoir ses droits en lien avec la classification de son poste. Le résultat de cette pesée d'intérêts doit être confirmé notamment au regard de la jurisprudence du Tribunal fédéral selon laquelle, compte tenu de la grande marge d'appréciation dont disposent les autorités en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération, la juridiction saisie d'un recours en la matière doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit, mais de juger tout un système de rémunération; à défaut, elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 p. 67s.; arrêts TF 8C_685/2018 du 22 novembre 2019 consid. 6.2; 8C_320/2015 du 15 février 2016 consid. 2.4.2). Or, l'évaluation de la fonction de la recourante à laquelle a procédé l'autorité de classification découle de la comparaison avec de nombreuses autres fonctions.

A supposer par ailleurs que les pièces dont elle demande la production ne soient pas des documents internes, mais servent à l'établissement des faits de la cause, il appartient à la recourante d'expliciter de manière suffisamment précise les faits qu'elle entend établir à l'aide des pièces en question (cf. arrêt TF 8C_251/2011 du 19 décembre 2011 consid. 11, concernant l'obligation du Conseil d'Etat vaudois de produire certains documents dans une procédure devant le TRIPAC). Or, la recourante n'indique pas précisément ce qu'elle entend prouver par la production des pièces requises ni en quoi les informations détenues par l'autorité concernée qui ont servi à la classification de son poste seraient pertinentes pour l'issue du litige. La formulation utilisée dans sa requête ("tous les documents ayant conduit à la décision de collocation du poste d'infirmière en santé au travail au niveau 8 de la chaîne 211, soit en particulier tous les documents concernant l'analyse et le positionnement du poste" et "la liste de l'ensemble des postes colloqués aux niveaux 8, 9 et 10, ainsi que les descriptions/cahiers des charges afférents à ces postes") laisse plutôt penser que la recourante se livre à une "fishing expedition" (voir déjà arrêts GE.2019.0179 du 9 juillet 2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198 du 13 mars 2020 consid. 4c).

Force est d'admettre que la recourante a disposé de suffisamment d'informations pour contester utilement la collocation de son poste au niveau 8 de la chaîne 211 «Travaux professionnels - Généraliste Il» et demander qu'il soit classé au niveau 10, ce qu'elle a d'ailleurs amplement fait aussi bien devant l'autorité intimée que devant la Cour de céans (double échange d'écritures).

Au vu de ce qui précède, il n'y a pas lieu d’ordonner la production des pièces requises (voir, dans le même sens, arrêts GE.2019.0179 du 9 juillet 2021 consid. 4b/bb; GE.2018.0009 du 9 juillet 2019 consid. 3c; GE.2018.0198 du 13 mars 2020 consid. 4c), ce qui n'irait du reste pas sans occasionner un travail très considérable, voire disproportionné.

Pour le reste, le tribunal s’estime suffisamment renseigné par le dossier. La tenue d’une audience aux fins d'entendre les témoignages offerts par la recourante n’apparaît ni nécessaire, ni propre à influer sur le sort de la cause, comme cela résulte aussi des motifs qui suivent. Il n'y a donc pas lieu d'administrer ces moyens de preuve (voir, dans le même sens, arrêt GE.2018.0009 précité).

5. La recourante fait valoir que la décision de l’autorité concernée de colloquer son poste au niveau 8 de la chaîne 211 serait constitutive d’une violation du principe d'égalité de traitement et empreinte d’arbitraire.

a) La protection de l'égalité (art. 8 Cst.) et celle contre l'arbitraire (art. 9 Cst.) sont étroitement liées (ATF 143 I 1 consid. 3.3 p. 8; 138 I 321 consid. 3.2 p. 324; 138 II 398 consid. 3.6.1 p. 419). Une décision est arbitraire lorsqu'elle ne repose pas sur des motifs sérieux et objectifs ou n'a ni sens ni but. Elle viole le principe de l'égalité de traitement lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu'elle omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et lorsque ce qui est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 136 II 120 consid. 3.3.2 p. 127; 133 I 249 consid. 3.3 p. 254/255; 131 I 1 consid. 4.2 p. 6-7). L'inégalité de traitement apparaît ainsi comme une forme particulière d'arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui devrait l'être de manière semblable ou inversement (ATF 141 I 235 consid. 7.1 p. 239 s.).

De la garantie générale de l'égalité de traitement de l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Etant donné la grande marge d'appréciation dont disposent les autorités en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération, la juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit, mais de juger tout un système de rémunération; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 p. 67s.; arrêts TF 8C_685/2018 du 22 novembre 2019 consid. 6.2; 8C_320/2015 du 15 février 2016 consid. 2.4.2).

b) La classification du poste de la recourante a été effectuée sur la base de la description de poste datant du 14 août 2013 – pièce jointe no 6 – (réponse du 3 juillet 2020, p. 3). Une nouvelle description de poste a été établie le 18 février 2016, que la recourante a signée le 19 juillet 2016 (pièce jointe no 7). Selon l'autorité concernée, la description de poste de 2016 ne ferait que confirmer le projet de 2013.

aa) La recourante rétorque qu'aux deux missions prévues dans le projet de description de 2013 (à la rubrique "4. Raison d'être, mission du poste"), une troisième a été ajoutée, à savoir «conseiller, soutenir et guider les collaborateurs/trices et l'employeur».

L'autorité concernée explique dans sa réponse (p. 9 s.) que la troisième mission en question figurait déjà sous la rubrique "5. Buts et responsabilités" du projet de description de 2013. Sous cette rubrique, il est en effet notamment question de "contribuer à la sensibilisation et à l'éducation des collaborateurs/trices en matière de prévention de la santé au travail", d'"accompagner et soutenir des cadres et des collaborateurs/trices présentant des problèmes de santé", d'assurer "la prise en charge des collaborateurs/trices avec une problématique de santé" et de conseiller "l'employeur, soit la hiérarchie, les RRH et les collaborateurs/trices dans des situations difficiles" et d'assurer un suivi.

Dans ces conditions, force est d'admettre, avec l'autorité concernée, que l'ajout de la mission en question ne fait que corroborer des buts et responsabilités déjà présents dans le projet de 2013.

bb) La recourante fait valoir que la description de poste de 2016 "prévoit une participation accrue au fonctionnement de l'unité (gestion des stocks, entretien du matériel et des locaux, intégration et accompagnement d'autres collaborateurs)", ce qui ne saurait correspondre au but du poste consistant à "participer à la gestion des projets en santé au travail" selon le projet de 2013.

L'autorité concernée relève que si le but en question n'apparaît pas explicitement dans le projet de description de poste de 2013, il n'en correspond pas moins aux buts "soutenir le médecin du travail" et "participer à la gestion des projets en santé du travail", plus précisément à la responsabilité "assure la planification, l'organisation et le suivi de projet faisant partie des objectifs de l'USST". Elle ajoute que les responsabilités liées au fonctionnement de l'unité "intègrent des tâches génériques qui ne sont pas représentatives du niveau d'exigence du poste, puisqu'elles peuvent être confiées à des postes ayant un degré d'exigence inférieur à celui du poste en question" (réponse, p. 10).

On peut comprendre cette dernière affirmation en ce sens qu'à partir du moment où un collaborateur fait partie de l'Unité de santé et sécurité au travail (USST), il est normal qu'il participe à son fonctionnement. En d'autres termes, les tâches de participation au fonctionnement de l'unité sont inhérentes à l'appartenance à cette dernière. On ne voit donc pas qu'il y ait à cet égard une divergence significative entre le projet de 2013 et la description de poste de 2016.

cc) Dans sa réplique, la recourante fait valoir que, sous la rubrique 8.7, la description de poste de 2016 contient les compétences et aptitudes suivantes, qui ne figuraient pas dans le projet de 2013:

"Initiative/créativité (dynamisme):

Aptitude à proposer des améliorations, trouver des solutions ou à innover

Analyse/synthèse:

Capacité à discerner, juger, analyser. Aptitude à lier les faits entre eux et structurer ses idées."

L'autorité concernée explique que la description des compétences et aptitudes attendues du titulaire du poste sert à l'évaluation de ce dernier. En outre, les compétences et aptitudes de la rubrique en question ne sont pas propres au poste considéré, mais correspondent à celles énumérées dans le document intitulé "Mode d'emploi/Comment remplir une description de poste?" établi par le Service du personnel de la Ville de Lausanne (pièce jointe no 12) pour deux catégories de postes, à savoir les postes de cadres, d'une part, et ceux de collaborateurs/trices, d'autre part.

Il est clair que, dans ces conditions, les compétences et aptitudes figurant sous la rubrique en cause ne sont pas représentatives du poste en question et ne sauraient être prises en considération pour la classification dans le système GFO.

dd) Au vu de ce qui précède, il n'est pas établi qu'il y ait une différence significative entre le projet de description de poste de 2013 – sur la base duquel la fonction de la recourante a été classée – et la description "définitive" de 2016, de sorte que les griefs d'inégalité et d'arbitraire soulevés en lien avec cette prétendue divergence sont mal fondés.

c) aa) Selon ses explications, la recourante serait appelée à assumer des responsabilités en tous points similaires à celles des conseillers/ères en insertion professionnelle (CIP), poste colloqué à un niveau supérieur au sien, soit au niveau 9 de la chaîne 231 «Travaux professionnels – Généraliste II». Il résulterait de la comparaison des descriptions de poste respectives que la mission générale des CIP consistant à «accompagner le retour au travail des collaborateurs/trices, après une absence longue durée» correspond aux missions prévues dans la description du poste de la recourante, s'agissant du suivi et du soutien aux collaborateurs avec une problématique de santé. Du moment que le poste de la recourante impliquerait "de multiples autres responsabilités", il devrait être colloqué à un niveau supérieur, soit au niveau 10.

bb) L'autorité concernée relève que l'activité principale de la recourante consiste en des prestations d'infirmier-ère, soit «Promouvoir et maintenir la santé et le bien-être physique, mental et social des collaborateurs/trices au degré le plus élevé possible» et «Participer à la prévention de maladies en lien avec l'activité professionnelle» (rubrique 4 du projet de description de poste et de la description de poste de 2016). En revanche, l'activité principale des CIP a trait à l'insertion et l'orientation professionnelle, soit «Accompagner le retour au travail des collaborateurs/trices, après une absence de longue durée, en optimisant le maintien en emploi et/ou favoriser leur réinsertion professionnelle par leur intégration dans le processus de la Cellule d'insertion professionnelle (Cellule IP), tout en assurant la coordination avec les divers acteurs concernés et tout en développant le réseau de prise en charge» (rubrique 4 de la description de poste de CIP, pièce 102 du bordereau de la recourante). Les fonctions en question sont rattachées à des domaines différents de la même branche "Pédagogie, insertion, prestations sociales et de santé": alors que la fonction d'infirmier-ère en santé au travail dépend du domaine "Prévention et santé", celle de CIP relève du domaine "Insertion et placement". Du reste, selon l'autorité concernée, la description du poste de la recourante (not. le but consistant à «Assurer le suivi et soutenir les collaborateurs/trices avec une problématique de santé») mentionne il est vrai certaines activités dévolues aux CIP, mais n'intègre pas l'ensemble des missions, buts et responsabilités inhérents aux postes de ces derniers ni, par voie de conséquence, le niveau d'exigence supérieure propre à ceux-ci.

L'autorité concernée a précisé que la fonction de CIP implique des exigences accrues par rapport à celle de la recourante, sous l'angle de plusieurs critères secondaires (réponse, p. 11 ss). Ainsi, la formation de base d’un CIP correspond à une formation universitaire en psychologie ou dans le domaine des soins (HES) ou titre jugé équivalent, qui inclut un Master universitaire selon l'allocation des ressources municipales décidée lors de la création desdits postes. La notation dévolue à la fonction de CIP est de 9,5 points, contre 9 pour la fonction de la recourante. Le savoir-faire requis pour la fonction de CIP implique des connaissances plus globales de la problématique santé/bien-être au travail. En sus de l'aspect médical que peut intégrer l'accompagnement des collaborateur/trice-s réalisé par les CIP, le savoir-faire doit également intégrer des aspects sociaux (en lien avec les assureurs p. ex.) et professionnels (intervenants dans le cadre de mesures p. ex.). La notation dévolue à la fonction de CIP pour ce critère est de 4,5 points, contre 3 pour la fonction de la recourante. En terme d’autonomie, la fonction de CIP comporte des exigences plus élevées. Les CIP disposent d'une marge de manœuvre plus élevée dans la conception de leurs tâches et des processus inhérents à leur activité du fait des buts et responsabilités plus généraux qui constituent leur mission. Ils disposent en outre d'une indépendance dans leur organisation qui est plus importante, dans la mesure où ils disposent d'un grand nombre d'alternatives pour leurs actions et doivent mobiliser de nombreuses ressources (temps, moyens, personnes) pour remplir leurs missions. Cela explique que ce critère soit valorisé par 2,5 points, contre 2 pour la fonction de la recourante. Il en va de même du critère secondaire de coopération. Les CIP doivent collaborer avec un nombre de partenaires importants externes à la Ville de Lausanne, notamment par la proactivité induite par la/les mission-s en termes de recherches; leurs interventions concernent aussi bien l'échange d'informations que la résolution de problèmes simples, soit le fait de se concerter dans le cadre des tâches communes au cours du travail quotidien et, en sus, de produire des modifications au niveau des méthodes de travail et des procédures en vigueur. Dans le descriptif de fonction, ce critère est valorisé par 2,5 points, contre 1,5 s’agissant de la fonction de la recourante.

On voit ainsi que les exigences relatives aux deux fonctions ne sont pas les mêmes. A cela s'ajoute que les tâches de la recourante qui sont en partie analogues à celles des CIP ne représentent que 10% environ de son emploi du temps à 50% (soit 20% pour un plein temps).

cc) Dans ces condtions, il s’avère que les deux fonctions ne présentent ni le même profil de compétences, ni le même niveau d'exigences. Les griefs d'inégalité et d'arbitraire sont mal fondés.

6. En invocant l’art. 8 al. 3 Cst., la recourante se plaint d’une discrimination à raison du sexe. Elle fait valoir que la profession d'infirmier/ère est une profession typiquement féminine, au contraire de celle de CIP, qui serait neutre à raison du sexe.

a) Aux termes de l’art. 8 al. 3 Cst., l’homme et la femme sont égaux en droit. La loi pourvoit à l’égalité de droit et de fait, en particulier dans les domaines de la famille, de la formation et du travail. L’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

A teneur de l’art. 3 la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). Il y a discrimination directe lorsque le traitement différent repose expressément sur le sexe ou sur un critère qui peut seulement être réalisé par l'un des deux genres et que la différence de traitement n'est pas justifiée. Il y a en revanche lieu d'admettre l'existence d'une discrimination indirecte lorsqu'une réglementation formellement neutre à raison du genre a néanmoins pour effet de désavantager de manière significative un nombre nettement plus important ou à tout le moins supérieur de représentants de l'un des deux sexes par rapport aux personnes de l'autre genre, sans que cela ne soit justifié objectivement (ATF 145 II 153 consid. 4.3.5 p. 161 et ATF cités). Dans les cas de discrimination indirecte, le critère utilisé peut s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans que cela ne soit justifié objectivement (ATF 142 II 49 consid. 6.1 p. 57; 141 II 411 consid. 6.1.2 p. 419; v. ég. arrêt TF 8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1). L'atteinte doit revêtir une importance significative, le principe de l'interdiction de la discrimination indirecte ne pouvant servir qu'à corriger les effets négatifs les plus flagrants d'une réglementation étatique (ATF 145 I 73 consid. 5.1 pp. 86/87; 142 V 316 consid. 6.1.2 p. 323 s.; 138 I 265 consid. 4.2.2 p. 267).

L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg).

L’art. 5 LEg permet à quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 de requérir le tribunal ou l’autorité administrative: d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a); de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b); de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c); d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d). Ces principes s'appliquent aussi bien aux relations de travail de droit privé que de droit public (ATF 142 II 49 consid. 5.1 p. 55; 141 II 411 consid. 6.1.2 in fine p. 419s.; 138 II 1 consid. 4.1 p. 3).

L’art. 6 LEg allège le fardeau de la preuve, en ce sens que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Par rapport à la répartition ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil fédéral (art. 8 CC), cette disposition facilite la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une pareille discrimination. La preuve au degré de la simple vraisemblance ne nécessite pas que le juge soit convaincu par les éléments qu'apporte la partie demanderesse; les faits allégués doivent simplement présenter une certaine vraisemblance au regard d'indices objectifs (ATF 142 II 49 consid. 6.2 p. 58; arrêts TF 4A_115/2011 du 28 avril 2011 consid. 5.1; 4A_449/2008 du 25 février 2009 consid. 3.1). Si la discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur de démontrer l'inexistence de la discrimination, en rapportant la preuve stricte que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 144 II 65 consid. 4.2.1 p. 69; arrêt TF 8C_78/2009 du 31 août 2010 consid. 5.1, non publié dans ATF 136 II 393). Constituent des facteurs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l'ancienneté, la qualification, l'expérience, le domaine concret d'activité, les prestations effectuées, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparités salariales peuvent également se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l'activité en cause, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l'âge (ATF 130 III 145 consid. 5.2 p. 164; 127 III 207 consid. 3b p. 213 et consid. 3c p. 214; 125 III 368 consid. 4 p. 372 et consid. 5 p. 373).

Une différence de salaire dans les comparaisons individuelles ou dans la classification des professions féminines est objectivement justifiée si elle repose sur des critères dits objectifs ou n'est pas motivée par le sexe (ATF 144 II 65 consid. 4.1 p. 69; 136 II 393 consid. 11.3 p. 397 avec références). Parmi les facteurs justifiant une différence salariale, la jurisprudence retient, dans une liste non exhaustive, notamment le cahier des charges et les tâches effectivement confiées; ces deux éléments ont pour but de définir l'importance qualitative et quantitative d'un poste et par conséquent le degré de formation, de qualification et d'expérience attendu de celui qui l'occupe (arrêt 2A.730/2006 du 3 septembre 2007 consid. 6).

S'agissant de la vraisemblance d'une discrimination à raison du sexe, la jurisprudence distingue selon qu'elle intervient dans la classification générale de diverses fonctions au sein d'une échelle de traitement ou qu'elle intervient dans la fixation de la rémunération d'une personne déterminée comparée avec celle d'autres personnes du sexe opposé (arrêt TF 2A.730/2006 précité consid. 5.3).

b) En l’occurrence, l’autorité concernée fait valoir que la recourante n'a pas rendu vraisemblable l'existence d'une discrimination à raison du sexe. Elle explique à cet égard que la fonction de CIP n'est en réalité pas une profession neutre du point de vue du sexe, puisqu’il s’agit, dans les faits, d’une profession féminine, tout comme celle de la recourante. La recourante conteste cela en relèvant qu’au sein de l’USST, ses collègues CIP sont tous de sexe masculin. L’autorité concernée précise qu’à la transition salariale au 31 décembre 2016, l'USST comprenait trois CIP, à savoir une femme et deux hommes.

La question de savoir si la fonction de CIP est neutre à raison du sexe ou typiquement féminine peut rester indécise. On a vu en effet que les tâches et exigences relatives aux fonctions d'infirmier-ère en santé au travail, d'une part, et de conseiller/ère en insertion professionnelle (CIP), d'autre part, ne sont pas les mêmes (cf. consid. 5c ci-dessus). Au regard de ces facteurs objectifs, une différence salariale est justifiée, sans qu'il soit question de violation de l'interdiction de la discrimination à raison du sexe.

7. Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée.

Le sort du recours commande que la recourante supporte les frais de justice (cf. art. 49 al. 1, 91 et 99 LPA-VD et 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (cf. art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I. Le recours est rejeté.

II. La décision de la Commission de recours individuel, du 18 février 2020, est confirmée.

III. Les frais d’arrêt, par 500 (cinq cents) francs, sont mis à la charge de A.________.

IV. Il n’est pas alloué de dépens.

Lausanne, le 11 novembre 2021

Le président: Le greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.