TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 11 février 2022

Composition

M. François Kart, président; M. Guy Dutoit, assesseur et
M. Roland Rapin, assesseur; Mme Liliane Subilia-Rouge, greffière.

Recourant

A.________, à ********, représenté par Me Jean-Lou MAURY, avocat à Morges,

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, Secrétariat municipal, à Lausanne.

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 23 octobre 2020 prononçant une mise en demeure et supprimant le versement de l'annuité pour l'année 2021.

Vu les faits suivants:

A. A.________ été engagé le 1^er janvier 2016 par la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) au sein du Service social, Direction des sports et de la cohésion sociale, en qualité de gestionnaire de prestations du revenu d’insertion (ci-après: GPRI) à 100%. Il a été nommé fonctionnaire à titre définitif le 1^er janvier 2017.

B. Lors de l'entretien de collaboration 2016, tenu en date du 14 septembre 2016, le supérieur direct de A.________ relevait notamment que ce dernier, tout en ayant une "vision très pertinente du RI", devait "absolument trouver de la méthode, mieux analyser les priorités et ne pas se laisser submerger par son classement", "organiser ses absences" et "éviter de se reposer sur les autres". Le supérieur hiérarchique a également demandé à A.________ d'être attentif aux heures négatives.

Lors de l'entretien de collaboration 2017, le 29 septembre 2017, il a été relevé que A.________ s’était amélioré sur la gestion des priorités et de son temps. Le supérieur hiérarchique a toutefois mis en exergue le nombre trop important de timbrages manquants ou entrés manuellement dans l'outil de gestion de temps (TimeTool). Un objectif lui a été fixé à cet égard. Au niveau de l’évaluation des performances, le point "Organisation du travail" a été noté "Ne remplit pas". Le supérieur hiérarchique a relevé un nombre encore trop important de timbrages manuels ou manquants ainsi que le fait que l'organisation personnelle de l’intéressé avait tendance "à perturber l'équipe (va-et-vient, oubli des payements principaux, pose de NS sur des jours fériés)". L'évaluation globale de l'année a été qualifiée de suffisante. L’employé a déclaré qu’il n’était pas satisfait de la charge de travail.

L’objectif "Être plus vigilant avec TimeTool – améliorer son renseignement" a été qualifié de "pas atteint entièrement" lors de l'entretien de collaboration 2018, qui s'est tenu le 28 septembre 2018. Au niveau de l’évaluation des performances, le point "Organisation du travail" a été noté "Ne remplit pas". L'évaluation globale de l'année a été qualifiée de suffisante. L’employé a déclaré qu’il n’était pas satisfait de la charge de travail.

Durant l'année 2018-2019, des bilatérales ont été organisées entre le chef d'unité et l'employé afin d'assurer un suivi et de permettre à ce dernier d'atteindre les objectifs fixés lors de l'entretien de collaboration 2018.

A compter du 7 août 2019, soit au retour d'une incapacité de travail pour accident ayant débuté le 25 juin 2019, et jusqu'au 20 avril 2020, A.________ a travaillé à 70%. Divers échanges de courriels ont eu lieu avant que ne soit transmis le certificat médical original attestant d'une incapacité de travail à 30% pour cause d'accident, en date du 21 août 2019. Dans le cadre de cette reprise, A.________ a bénéficié de mesures d'allègements proposées par la cheffe de service. Ainsi, il a été libéré en grande partie de nouvelles situations, son portefeuille a été diminué à 70% dès le 5 septembre 2019, aucun remplacement au sein de l'unité ne lui a été demandé (à partir d’octobre 2019) et il a bénéficié de l'appui d'une gestionnaire de prestations polyvalente, entre août 2019 et février 2020.

A.________ a souhaité avoir un entretien avec son chef d’unité afin d’exposer sa situation et de trouver des solutions. Cet entretien a eu lieu le 11 septembre 2019. L’intéressé a exposé qu’il n’arrivait plus à répondre aux exigences à son poste; il indiquait aussi qu’il était affecté par l’impact que son absence avait eu sur l’équipe; il déplorait encore que son portefeuille ait été maintenu à 100% pour un taux d’activité de 70%, d’autant plus qu’il estimait que son certificat médical portant sur un 30% était insuffisant.

Le 29 septembre 2019, A.________ a écrit à sa cheffe de domaine, B.________, demandant que des mesures soient prises afin de protéger sa santé et celle de ses collègues. Il soulignait en particulier que le temps attribué à chaque tâche ne correspondait pas du tout à la réalité des besoins. Il faisait aussi état d’une surcharge professionnelle et d’une perte de motivation. Il indiquait qu’il mettait dès lors en suspens certaines tâches et qu’il ne tolérerait pas que cela lui soit reproché lors du prochain entretien de collaboration.

L’entretien de collaboration 2019 a eu lieu le 17 octobre 2019. Au niveau de l’évaluation des performances, le point "Organisation du travail" a été noté "Correspond". Les objectifs "Traiter, réaliser et clôturer les révisions annuelles en retard afin d’être à jour" et "S’organiser pour les traitement des révisions en cours de mois" ont été considérés comme pas (entièrement) atteints, ceci notamment en raison d’une grossesse compliquée de la partenaire de l'intéressé et de l’accident survenu au mois de juin, raison pour laquelle son chef indiquait qu’il restait néanmoins confiant pour la suite. L'évaluation globale de l'année a été qualifiée de bonne. A.________ a déclaré qu’il n’était en aucune manière satisfait dans le cadre de son travail, en se référant à son courrier du 29 septembre 2019 et à l’entretien du 11 septembre 2019.

C. Suite à une dénonciation du syndicat SUD, l’Inspection du travail de la ville de Lausanne est intervenue pour un contrôle auprès du Service social en date du 3 février 2020. Le rapport établi à cette occasion constatait, en lien avec la protection contre le surmenage, que la direction du Service social avait mis en place des mesures visant à organiser la marche du travail et à engager du personnel afin de pallier les absences. Il incitait à cet égard la direction à s’assurer que ces mesures étaient efficaces et à les adapter au besoin. Concernant l’organisation du travail, l’Inspection du travail relevait que l’indicateur, qui mesurait la moyenne et la variation des heures optionnelles sur une période donnée, ne permettait pas de relever une situation individuelle ni ne permettait d’anticiper la charge. Il convenait de faire en sorte que l’indicateur pût permettre d’anticiper la mise en place de mesures. L’Inspection du travail recommandait également de formaliser la fréquence et les moyens d’information concernant l’évolution des effectifs du Service social et de préciser les tâches d’assistance à apporter par les GPRI par rapport à celles qui requièrent le support des assistants sociaux.

D. A.________ a recouvré une pleine capacité de travail à compter du 20 avril 2020. Selon les calculs de la municipalité, son portefeuille de dossiers était à 80% le 5 juin 2020, 89% le 12 juin 2020, 87% le 10 juillet 2020, 92% le 4 septembre 2020, 97% le 9 octobre 2020.

Le 16 juin 2020, A.________ a notamment été informé qu’il ne serait pas entré en matière sur sa demande de baisse de taux d’activité. Il a contesté cette décision en date du 6 juillet 2020, indiquant que sa demande aurait été validée oralement.

Les timbrages du 1^er juillet 2020 reflètent une activité se situant en dehors de l'horaire réglementaire.

E. Le 9 juillet 2020, A.________ a refusé de prendre cinq dossiers qui devaient lui être attribués pour des raisons, indiquait-il, de mise en péril de sa santé et de rythme de travail effréné.

F. Le 9 juillet 2020, B.________ a répondu à A.________, confirmant le refus de modification du taux d’activité et attirant son attention sur le fait qu’en refusant de prendre les dossiers attribués lors de la bourse de juillet, il violait son devoir d’obéissance et qu’elle en référait à sa cheffe de service.

Le 10 juillet 2020, A.________ a déposé une demande officielle de modification de son taux d’activité.

G. À l’occasion d’un entretien de service ayant eu lieu le 30 juillet 2020, portant sur des "suspicions de tricherie", B.________ a répertorié 18 timbrages manuels saisis durant le mois de juin 2020, dont certains étaient annotés "oubli timbrage" pour lesquels elle lui a demandé de fournir des justificatifs jusqu'au 21 août 2020. B.________ a également mentionné à l’intention de l’employé que son compte TimeTool contenait un grand nombre d'absences pour rendez-vous médicaux (code 23 dans TimeTool) et a demandé des explications. L’interdiction de travailler après 20h lui a été rappelée. Il lui a aussi été indiqué qu’il avait été vu par une collaboratrice en date du 16 juin 2020 rentrant dans le bâtiment de Chauderon 9 à 19h05, alors que le compte TimeTool affichait une arrivée à 14h57, sans pour autant qu'une sortie ait été timbrée. Quant au 1^er juillet 2020, il avait été vu arrivant à 14h49, alors que le compte TimeTool affichait une arrivée à 14h02. Parmi les décisions prises à l’issue de l’entretien figurait l’interdiction de saisir des timbrages manuels.

H. Le 6 août 2020, A.________ a annoncé en fin de matinée à ses collègues de l'unité avoir des symptômes liés au COVID-19. Il a effectué le coronacheck à 13h00 puis a travaillé jusqu'à 15h00 en continuant à avoir des échanges avec ses collègues de deux unités et en se déplaçant dans les locaux. Il n’a pas tenu compte des remarques des personnes présentes qui l'invitaient à rentrer chez lui. Il a demandé à pouvoir rentrer chez lui pour finaliser les dossiers urgents en télétravail dans l'attente du résultat, ce à quoi il lui a été répondu que sa demande était refusée par la cheffe de service.

I. Le 25 août 2020, A.________ a transmis à sa cheffe de service les justificatifs demandés lors de l’entretien de service. Il est ressorti d’un examen de ces justificatifs qu'un grand nombre des timbrages se situait en dehors des heures à justifier car ils concernaient sa vie privée. Cela étant, les timbrages des 8, 10, 11, 12, 18, 19, 22, 24, 25 juin et du 1^er juillet n’étaient aucunement justifiés. A.________ a aussi retourné la liste des absences avec les explications y relatives. Sur cette base, sa cheffe a relevé que les rendez-vous médicaux étaient dans l'ensemble justifiés.

Le 28 août 2020, le refus de modification du taux d’activité a à nouveau été confirmé à A.________.

J. L’entretien de collaboration 2020 a eu lieu en date du 9 septembre 2020. Au niveau de l’évaluation de la maîtrise des buts et responsabilité du poste, le point "Contribuer à la diligence et la conformité aux normes des prestations et permettre le bon fonctionnement de l’unité de service" a été noté "Ne remplit pas". Les objectifs "Traiter, réaliser et clôturer les révisions annuelles en retard afin d’être à jour", "S’organiser pour les traitement des révisions en cours de mois" et "Ne plus faire de timbrage manuel" ont été considérés comme pas (entièrement) atteints. La non-atteinte des deux premiers objectifs a été relativisée au vu des circonstances, alors que pour le dernier, il a été précisé que la persistance du problème avait abouti à un entretien de service. Au niveau de l’évaluation des connaissances, performances et compétences, les points "Volume des prestations", "Engagement, motivation", "Respect des consignes de sécurité: envers soi", "Respect des consignes de sécurité: envers les autres", "Organisation du travail" et "Relations avec l’équipe" ont été notés "Ne remplit pas". L'évaluation globale de l'année a été qualifiée d’insuffisante. L’évaluateur ajoutait qu’aucun GPRI n’avait jamais reçu autant de soutien de manière aussi régulière, au final au détriment d’autres collaborateurs, et sans véritable effet. A.________ a déclaré qu’il n’était pas satisfait dans le cadre de son travail sur les points suivants "Charge, volume de travail, répartition de la charge de travail au sein du groupe", "Moyens, instruments, outils de travail à disposition", "Conditions de travail, sécurité, confort au travail", "Ambiance, climat de travail (équipe)", "Possibilités de formation", "Clarté des missions et objectifs du groupe", "Encadrement, organisation du travail, communication, délégation, contrôle" et "Position de la hiérarchie".

Le contenu de l'entretien de collaboration relatif à la période 2019-2020 a été contesté par l’employé. Celui-ci a demandé l’aide du syndicat pour faire valoir ses arguments.

K. Le 29 septembre 2020, A.________ a été convoqué à une audition en vue d’une mise en demeure. Les faits reprochés y étaient exposés en détail.

L. Le 8 octobre 2020, A.________ a été entendu par sa cheffe de service, C.________, en présence de D.________, chef d'unité, de E.________, répondante RH du service et d'F.________, juriste au Service du personnel, dans le cadre d'une audition en vue d'une mise en demeure selon l'art. 71bis al. 1 du règlement pour le personnel de l'administration communale (RPAC). Il était accompagné d’un représentant syndical et a reçu un exemplaire du procès-verbal d'audition. Au cours de l'audition, il s’est exprimé sur les différents faits qui lui étaient reprochés. Ainsi, il a reconnu ceux en lien avec les timbrages, tout en contextualisant la situation et en souhaitant mettre en avant une charge de travail qui lui semblait trop forte. Concernant le refus de prise en charge de cinq dossiers, il l’a lié au fait qu’il pensait pouvoir bénéficier d'une diminution de son taux d'activité à compter du mois de septembre 2020. Pour ce qui est de la violation de l'art. 22 RPAC, il a souligné qu’il avait effectué le coronacheck à 13h00, mais qu’il n’avait pas quitté sa place de travail avant 15h00 car il souhaitait terminer une situation complexe afin que ses collègues ne doivent pas la reprendre. Au vu des faits constatés, sa cheffe de service lui a alors signifié qu’elle allait proposer à la municipalité de le mettre formellement en demeure.

Par décision du 23 octobre 2020, la municipalité a mis A.________ en demeure, au sens de l'art. 71bis al. 1 RPAC, d'atteindre les objectifs suivants:

"- respecter les dispositions sur l'aménagement du temps de travail (ATT). Interdiction de faire des timbrages manuels et interdiction de faire des horaires non réglementaires;

- respecter scrupuleusement les instructions de la hiérarchie et les consignes de travail;

- adopter un comportement prévenant et respectueux et vous abstenir de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service;

- présenter un certificat médical dès le premier jour d'absence".

Elle estimait qu’il avait enfreint les articles suivants du RPAC, ainsi que l'instruction administrative (IA-RPAC) 12.01 et les dispositions réglementaires municipales sur l'horaire de travail et l'aménagement du temps de travail du personnel de l'administration communale (DR ATT):

"Article 10 alinéa 1 RPAC: Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité;

Article 11 RPAC: Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service;

Article 12 RPAC: Le fonctionnaire empêché de respecter son horaire de travail en informe immédiatement son chef;

Article 16 RPAC: Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement;

Article 22 RPAC: 1. Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage. 2. Par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige;

IA-RPAC 12.01: 1. La personne est tenue d'aviser immédiatement son service du début et de la fin de son absence ;

Article 30 DR ATT: Chaque personne est responsable de l'exactitude des données horaires transmises pour son propre compte et l'atteste en approuvant son décompte horaire chaque mois. Tout abus ou tricherie expose son auteur-e à une enquête administrative pouvant conduire à un licenciement pour justes motifs (art. 71ss RPAC)".

La municipalité rappelait également à l’intéressé qu'en cas de doute sur la véracité de ses timbrages, une vérification de ses temps de connexions informatiques pourrait avoir lieu, avec effet rétroactif au 30 juillet 2020, date à laquelle sa cheffe lui avait donné cette information. Elle soulignait qu’il était attendu de lui qu’il respecte scrupuleusement les objectifs précités, ainsi que les directives relatives aux horaires de travail et au timbrage et, plus généralement, qu’il respecte en tout temps ses devoirs de fidélité et de diligence à l'égard de son employeur, adoptant à l'avenir un comportement en adéquation avec sa fonction. En cas de non-atteinte des objectifs fixés ou au cas où il ferait à nouveau l'objet de comportements répréhensibles, une procédure de licenciement pour justes motifs, au sens des art. 70 ss RPAC pourrait être engagée à son encontre. En outre, la municipalité l’informait qu’elle avait décidé de supprimer le versement de son annuité pour l'année 2021 conformément à l'art. 36 al. 4 RPAC.

M. Par recours du 25 novembre 2020, A.________ (ci-après: le recourant) a attaqué la décision précitée devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP). Il a formulé les conclusions suivantes:

"1. Admettre le présent recours.

2. Principalement, réformer la décision rendue le 23 octobre 2020 par la Municipalité de la Ville de Lausanne, en ce sens que:

- les injonctions qu'elle contient sont supprimées en tant qu'elles intiment l'ordre au recourant de respecter scrupuleusement les instructions de la hiérarchie et les consignes de travail, d'adopter un comportement prévenant et respectueux et de s'abstenir de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service, et de présenter un certificat médical dès le premier jour d'absence;

- la suppression de l'annuité du recourant pour l'année 2021 est annulée.

3. Subsidiairement, annuler la décision rendue le 23 octobre 2020 par la Municipalité de la Ville de Lausanne et renvoyer la cause à cette autorité pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

4. Avec suite de frais judiciaires et dépens".

Le recourant précise qu’il n'entend pas contester la mise en demeure contenue dans la décision entreprise en tant qu'elle lui demande de respecter les dispositions sur l'aménagement du temps de travail (ATT) et lui interdit de faire des timbrages manuels et des horaires non réglementaires. Le recourant requiert en outre l'audition de trois témoins dans le but d'établir la situation de surcharge chronique de travail qui règne au sein du Service social, respectivement de contextualiser et de comprendre sa situation au moment où il a refusé de traiter les cinq dossiers qui lui ont été attribués le 9 juillet 2020. Enfin, il requiert la production du dossier complet de l'Inspection de la ville de Lausanne en lien avec le contrôle du 3 février 2020 et ses suites.

Par réponse du 21 janvier 2021, la municipalité (ci-après aussi: l’autorité intimée) a conclu au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée, en proposant des preuves par témoin.

Par réplique du 27 avril 2021, le recourant a confirmé les conclusions prises au pied de son recours. Il a en outre requis que cinq témoins supplémentaires se prononcent 1) sur les faits survenus le 6 août 2020, 2) de manière générale sur l'organisation et la charge de travail au sein du Service social, 3) sur la confusion qui régnait au sein du Service social en lien avec les mesures sanitaires et 4) sur la charge de travail au sein du Service social et sur la fatigue des collaborateurs en découlant.

Le 17 mai 2021, l’autorité intimée s’est déterminée sur la réplique du recourant.

Le 5 novembre 2021, le recourant a requis que l'effet suspensif soit restitué au recours et, partant, qu'il soit ordonné à l'autorité intimée de suspendre avec effet immédiat la procédure de licenciement ouverte à son égard et d'annuler une audition agendée au 30 novembre 2021.

L'autorité intimée s'est déterminée le 10 novembre 2021 et a relevé que la demande du recourant était tardive. Au surplus, l'audition du 30 novembre 2021 devait uniquement permettre au recourant de se prononcer sur les griefs qui lui étaient faits.

Le 15 novembre 2021, le juge instructeur de la CDAP a restitué l'effet suspensif au recours, donné ordre à la municipalité de suspendre immédiatement la procédure de licenciement ouverte à l'égard du recourant et rejeté la requête tendant à l'annulation de l'audition du recourant prévue le 30 novembre 2021.

N. Le Tribunal a tenu audience le 19 novembre 2021, au cours de laquelle il a entendu les parties et leurs représentants. Il a recueilli, en leur présence, plusieurs dépositions reproduites dans l'extrait du procès-verbal suivant:

"Le recourant expose sa fonction: analyser la situation du bénéficiaire RI chaque mois, instruire son droit au RI, l’orienter et l’accompagner sur le plan financier et humain.

Interrogé sur l’organisation de son travail, qui avait été qualifiée de non satisfaisante en 2017 et 2018, il indique qu’il était entraîneur de foot, ce qui représentait une charge trop lourde, en plus du temps que lui demandait sa famille. Il avait ainsi renoncé à cette activité sportive.

En 2019, le recourant indique qu’il s'est trouvé durant environ 10 semaines en incapacité de travail. Sur les mesures prises à son retour, il précise que son médecin était absent et n’a pas pu établir tout de suite un certificat maladie exact. Il conteste dès lors avoir omis de transmettre les informations nécessaires. Jusqu’à la fin du mois de septembre 2019, il a eu une charge entière de dossiers et de remplacements. Il dit avoir dû supporter en réalité une charge de 140% pour une activité à 70%.

L’autorité répond qu’à chaque retour d'absence des mesures sont prises. En l'occurrence, le recourant a été libéré de toute nouvelle situation et a bénéficié d'une diminution de son portefeuille (en raison des dossiers clôturés pendant son absence). Dès août, son taux était de 89% par rapport à un ETP complet. Dès septembre, son taux était encore inférieur. La mise en place de mesures a été compliquée dans sa situation dès lors qu'il avait été difficile de savoir à quel taux il revenait. Au final, la seule mesure prévue qui n’a pas pu être mise en place a été l’appui d’une personne polyvalente.

Le recourant indique que, même s’il n’y a pas eu de paiement en août dans certains dossiers (ce qui a pour conséquence que le dossier n’apparaît pas dans le système), il a dû faire beaucoup d’opérations. Le système qui mesure l’attribution de dossiers ne donne donc pas une image claire de la situation.

Le recourant indique que s’il avait moins de dossiers en avril 2020, c’était à cause du confinement. Puis en juin 2020 il a reçu 29 dossiers covid.

L’autorité répond que les dossiers covid ont été instruits de manière simplifiée durant le confinement et qu’ils devaient être repris pour une vérification. Les dossiers ont été attribués en fonction du taux de chaque collaborateur et le recourant s'en est vu attribuer moins que ce qu’il aurait dû recevoir.

Me Maury indique que la cible de 92 dossiers par gestionnaire est contestée. Selon l’inspection du travail, cette cible ne serait pas correcte et le calcul devrait être modifié.

Le recourant ne conteste pas les chiffres mentionnés dans les écritures au sujet de la répartition de la charge de travail entre collègues. Il admet qu’il n’a pas atteint le taux 70% mais souligne qu'il animait deux séances de formation par mois ce qui équivaut à deux nouvelles situations par mois. Il reconnaît que chaque employé a la même charge de travail selon son taux d’activité.

M. Rapin demande si tous les dossiers sont similaires. Le recourant dit que ce n’est pas le cas. Il estime avoir des situations plus lourdes. Les dossiers ne s’équilibrent pas forcément. S'il n'y a pas d’interruption de travail, les dossiers se stabilisent après quelques années. Or il a vécu une interruption en 2018 (grossesse compliquée de son amie, handicap de son fils).

Concernant les 29 dossiers covid, le recourant ne conteste pas que le rééquilibrage était juste, mais il voulait une réduction de son taux d’activité. Renseigner les bénéficiaires RI sur leurs droits et devoirs lui a pris beaucoup de temps ; il s’est senti submergé.

L’autorité indique que les dossiers covid sont plus rapides à gérer que les autres. De plus le recourant n’a pas été mis en demeure pour ces dossiers. Même avec ces 29 dossiers, il n’était pas à 100% des dossiers qu'il aurait normalement eu selon son taux d’activité. Les dossiers covid devaient être ré-instruits. Nombre de ces dossiers se sont fermés assez rapidement. L’instruction était de les mettre à jour en trois mois, ce que tous les collaborateurs ont fait et la plupart l’ont même déjà fait durant le mois de juin.

Le président demande si, le 9 juillet 2020, quand le recourant a refusé de prendre des dossiers supplémentaires, ceux-ci ont été remis à ses collègues. Le recourant répond qu’il était « coincé » vu qu’il allait partir en vacances et qu’il était surchargé, sans avoir de réponse de sa hiérarchie sur ses demandes (taux d’activité, congé pour enfant malade).

L’autorité répond que le recourant n’a pas reçu plus de dossiers que ses collègues. Concernant son enfant, il a eu des congés pour enfant malade en 2019 à hauteur de 26 heures 20 et de 60 heures en 2020. Il était donc parfaitement au courant de ses droits. Concernant le congé pour proche aidant, c’était une nouvelle législation qu’il fallait mettre en place et que personne ne connaissait. Pour le reste, le service ne peut pas créer de nouveaux postes, ce qui explique la situation tendue. Concernant les séances de formation dont parle le recourant, elles étaient interdites depuis mars 2020.

Les témoins sont entendus.

G.________, née le ********, gestionnaire de prestations pour la ville de Lausanne, déclare ce qui suit:

"Je suis une collègue du recourant. J’exerce les mêmes tâches au Service social de Lausanne. La répartition des dossiers est faite par mon chef en fonction du nombre de dossiers et non de leur volume. Un dossier peut être facile ou compliqué. Lorsqu’on reçoit un nouveau dossier, on ne sait pas la charge de travail qu’il va impliquer. Il peut arriver qu’un collaborateur se plaigne à la hiérarchie en raison du fait qu’il a une surcharge de dossiers particulièrement compliqués à un moment donné.

Je me souviens du 6 août 2020 car j’ai été mise en quarantaine durant la période de mon anniversaire en raison du test positif du recourant. Le recourant nous avait annoncé qu’il n’était pas bien et qu’il allait partir faire un test. Je ne me souviens pas s’il est revenu après au travail. Je ne pense pas.

Par rapport au covid, le recourant me semble être dans la norme. Il prend cela au sérieux, il ne minimise pas, j’imagine. Je ne me suis pas sentie en danger en relation avec ce qui s’est passé le 6 août 2020. En août 2020, il y avait déjà des directives de la commune, mais ce n’étaient pas les mêmes règles qu’aujourd’hui. Il y avait un certain flou qui d’ailleurs perdure.

Le recourant est un collègue ouvert, jovial et agréable. Il s’investit par exemple dans les activités extérieures. C’est un collègue qui fait son travail. Il est respectueux de ses collègues.

De manière générale, les GPRI sont surchargés depuis un moment. L’importance de la surcharge dépend des périodes, du nombre de dossiers et de leur complexité. On peut dire que la surcharge est chronique. Je sais que des mesures sont discutées actuellement pour diminuer la surcharge. Pour l’instant, on n’a pas vraiment vu le résultat. Je ne sais pas si des collègues bénéficient de mesures d’allègement. Il y a pas mal d’absentéisme, dont je ne connais pas vraiment les raisons. J’ai moi-même été absente pendant 5 semaines. Il y a actuellement une procédure collective encours pour diminuer la charge de travail. Je ne sais pas où cela en est. Je pense que nos plaintes ont été entendues par la ville mais pour l’instant on ne voit pas de résultat.

Les dossiers covid ont au départ été traités avec un minimum de pièces pour parer au plus vite à la situation et attribuer des prestations RI dans l’urgence. Lorsqu’on est revenus au bureau après le confinement, ces dossiers ont été attribués en fonction de la charge de travail des uns et des autres, de manière équitable. Il a alors fallu souvent les reprendre à zéro, ce qui a souvent impliqué une grosse surcharge de travail. Parfois ces dossiers n’avaient pas été traités comme ils auraient dû l’être vu qu’ils ont été traités en urgence. Je me souviens avoir reçu une dizaine de dossiers covid. La moitié de ces dossiers se sont fermés avec la fin du confinement, d’autres ont pris plus de temps, je ne me souviens pas exactement. Vu notamment le nombre qui m’a été attribué, je n’ai pas trouvé le traitement de ces dossiers particulièrement compliqué. Je précise que j’avais un avantage par rapport à d’autres collègues du fait que j’ai toujours été sur site durant le confinement.

Pour un dossier simple, la durée de 4h30 est correcte. Ceci implique que toutes les pièces soient au dossier. Les dossiers compliqués prennent plus de temps, notamment en raison du fait que, après les 4h30 consacrées initialement, il faut les reprendre à plusieurs reprises avec 1h par-ci, 1h par-là. Je ne peux pas donner une proportion des dossiers compliqués et des dossiers simples, c’est complètement aléatoire.

C’est un système informatique qui décide du nombre de dossiers attribués à l’unité. La répartition est faite ensuite par le chef, en fonction de la charge de chacun.

Je n’ai pas dû reprendre les révisions annuelles à ce jour.

J’ai pu fermer mes lignes téléphoniques pendant certaines périodes.

Je ne me souviens pas qu’on a dû faire des indus sur les dossiers covid, mais on a dû les travailler pour ce qui est de l’avenir.

Mon absence de 5 semaines était liée à un épuisement provoqué par ma surcharge de travail. A mon souvenir, c’était en 2018 ou 2019.

Je ne me souviens pas de l’épisode lorsque le recourant a refusé de prendre 5 nouveaux dossiers. On avait tous « le nez dans le guidon ».

Je reviens sur la question de la distribution des dossiers covid. Je précise que ceux-ci ont été distribués en fonction de la situation des uns des autres à ce moment-là (quota de dossiers du portefeuille actuel), ce qui a impliqué que certains ont reçu beaucoup plus de dossiers que d’autres. C’était notamment le cas de A.________".

D.________, né le ********, chef d’unité au sein du service social de la ville de Lausanne, déclare ce qui suit:

"Ma supérieure hiérarchique est la cheffe de domaine. Au-dessus, il y a la cheffe de service.

La charge de travail du service est conséquente. Les GPRI ont passablement de dossiers, qui nécessitent un effort important et constant. Ils ne peuvent pas baisser la cadence. La question de la charge de travail revient de manière récurrente dans les discussions que j’ai avec les collaborateurs. Ils se plaignent de cette charge. Ils ont une organisation très pointue pour absorber cette surcharge et garantir que le RI soit versé dans les délais. C’est un sujet dont on parle avec notre hiérarchie. Des mesures ont été prises, par exemple déviations téléphoniques, jours « off » pour répondre aux bénéficiaires. Je ne me souviens pas de toutes les mesures. Les collaborateurs apprécient ces mesures et je ne dirai par conséquent pas qu’elles sont insatisfaisantes. Je ne peux pas répondre à la question de savoir s’il y a un consensus chez les employés s’agissant de la satisfaction en ce qui concerne les mesures mises en œuvre.

J’ai principalement des fonctions managériales. Je traite quelques dossiers, qui sont particulièrement difficiles, notamment des dossiers que j’ai dû reprendre à des employés qui n’en pouvaient plus. Questionné sur le sujet de l’absentéisme, je relève que celui-ci a récemment diminué. Je parle de mon équipe. Avant, il était moyennement élevé. J’intègre aussi les absences de très courtes durées. A ma connaissance, une collaboratrice de mon équipe a fait un burnout. A.________ a commencé à se plaindre de sa charge de travail en 2019, à mon souvenir. Je dirais que ça a commencé avant son arrêt accident. On avait déjà mis en place des mesures pour le soutenir. Il m’a parlé de ses difficultés à concilier son travail et la prise en charge de son fils handicapé. C’est la raison pour laquelle on a mis en place des mesures de manière régulière. A mon souvenir, le soutien a démarré dès 2017. J’ai très vaguement parlé avec lui de la question du congé proche aidant ou enfant malade. La notion de proche aidant était récente et je lui avais suggéré de prendre contact avec les RH. Pour ce qui est de sa demande de réduction de taux d’activité, j’étais favorable dans un premier temps. Par la suite, j’ai estimé que cette réduction ne serait pas un gage d’efficacité par rapport au traitement de ses dossiers.

Lors du retour sur site après le confinement, on avait tous vécu quelque chose d’éprouvant et il fallait retrouver ses marques.

Les prestations de A.________ depuis son engagement à la ville de Lausanne se sont fortement détériorées. Les raisons sont mentionnées dans les entretiens de collaboration. Il s’agit d’un manque de gestion des priorités et d’une organisation catastrophique. Il a eu des problèmes d’organisation dès le départ. Ses formateurs l’avaient déjà relevé. Il y a eu ensuite une mention par rapport à son organisation dans les différents entretiens d’appréciation. Le « correspond » de 2019 est un encouragement. On ne peut pas dire que sa trajectoire a été vers le haut, elle a été plutôt en dents de scie, avec par la suite une pente descendante.

En 2017, une collaboratrice l’avait aidé pour les révisions annuelles. Cela concernait 50 dossiers. Il s’agissait d’une tâche chronophage, qui était demandée par le canton et était obligatoire. En 2018, on a fait en sorte qu’il n’ait pas de nouvelle situation (NS) afin qu’il puisse se mettre à jour. Il avait également bénéficié de déviations téléphoniques et il avait pu faire des révisions annuelles par courrier. Pendant une semaine en avril 2018, il avait également bénéficié d’une polyvalence. Il y a en eu également par la suite entre août 2019 et février 2020, à 21 reprises. Il y a eu encore d’autres mesures au retour de son congé accident. Aucune autre personne au sein du service n’a bénéficié d’une telle aide. Après une mise en demeure, on s’attend à ce qu’un collaborateur corrige en vue d’une amélioration. Ce n’est pas le cas. A mon avis, le problème vient de sa capacité à s’organiser, à fixer des priorités et à gérer son temps. Les mesures d’aide ont été mises en place en raison de divers événements, aussi bien privés que professionnels. Pour aller discuter les mesures de soutien avec ma supérieure hiérarchique, j’ai tenu compte de ces différents paramètres. Je ne me souviens pas de ses absences en 2018".

H.________, née le ********, gestionnaire de prestations RI, déclare ce qui suit:

"Je me rappelle dans les grandes lignes de ce qui s’est passé le 6 août. On avait ce jour-là un petit déjeuner pour accueillir une nouvelle collaboratrice à 9h, selon mes souvenirs. Vers 11h, A.________ a dit qu’il ne se sentait pas bien et qu’il devait faire un test. Je ne me souviens pas s’il est parti et revenu immédiatement. Je me souviens qu’il a quitté le travail aux alentours de 15h. Moi et d’autres collègues lui ont demandé s’il ne voulait pas partir. Je précise que je ne lui ai pas ordonné de partir. Il était au téléphone sans masque et je me suis sentie relativement mal à l’aise. Je précise que je me trouve environ à 2 mètres de lui. Je n’ai pas souvent parlé du covid avec lui. Il est vacciné. Je suppose qu’il ne fait pas partie des personnes qui nient l’existence du virus. De manière générale, je n’ai rien à lui reprocher en ce qui concerne son comportement vis-à-vis de moi. Ce jour-là, il n’a pas été respectueux. Je précise que nous ne sommes pas proches et que nous n’avons pas étroitement collaboré. Nos rapports se sont limités à des questions qu’il est parfois venu poliment me poser. J’ajoute qu’il a été à mon sens irrespectueux avec les personnes de la réception qui ont dû subir l’agacement des personnes qui l’attendaient à l’occasion de ses nombreux retards. Je ne l’ai bien entendu pas subi personnellement.

Depuis environ 2018, il y a une augmentation de la charge de travail (nombre de dossiers dont doit s’occuper un gestionnaire et intensification des tâches en relation avec la gestion des dossiers). Il y a eu des départs non remplacés. On est passé de 80-90 dossiers à plus de 100 pour un collaborateur à 100%. Des mesures ont été mises en place, mais nous considérons qu’elles ne sont pas suffisantes. Beaucoup d’employés se plaignent de leur charge de travail, en tout cas dans mon entourage direct. Il y a de l’absentéisme lié notamment à des maladies d’enfants. Le plus absent a été A.________. Il n’y a pas eu de burnout dans notre équipe. Il peut y avoir une très forte surcharge de travail en raison des vacances, notamment en été. Au retour du confinement, il y avait beaucoup d’allégements venant du canton, qui tenaient compte de la situation exceptionnelle. Ce n’était pas le moment auquel la surcharge a été le plus ressentie. On était déstabilisés par la situation et ce n’était pas un moment facile. J’ai eu 6 ou 7 dossiers covid pour un 52,5%. Je faisais partie des gens qui finalisaient les dossiers à ce moment-là, ce qui m’a facilité la tâche par rapport à d’autres. Je n’aurais pas été enchantée si on m’avait attribué 29 dossiers covid d’un coup-. J’aurai été consciente qu’il allait falloir travailler durement. A posteriori je sais que plusieurs dossiers se sont réglés rapidement. Il ne s’agissait pas d’une tâche insurmontable. Il fallait rappeler des gens pour demander dies pièces, certains n’ont jamais donné suite, ce qui a permis de classer le dossier".

I.________, née le ********, gestionnaire de prestations RI, déclare ce qui suit:

"S’agissant des événements du 6 août, je ne comprends pas pourquoi A.________, vu tout ce que l’on savait, n’est pas resté à la maison. Il n’aurait même pas dû venir. A cause de ça, j’ai dû renoncer à aller à l’enterrement de gens de ma famille en Italie. J’ai dû en effet attendre de savoir si j’allais être mise en quarantaine. Pour le surplus, A.________ a eu un comportement adéquat par rapport au covid, port du masque, etc. Il a été mis en quarantaine suite aux événements du 6 août. A son retour, il s’est comporté « comme tout le monde ». Ce jour-là, il m’a dit qu’il avait déjà eu les trois symptômes dans la nuit, mais qu’il devait absolument venir au bureau pour traiter un dossier urgent. J’ai personnellement eu des bons rapports avec lui, cordiaux. Pour le surplus, on a passablement galéré, toute l’équipe, en raison des absences de A.________, étant précisé qu’elles étaient justifiées. Nous avons une grosse charge de travail. Elle est trop élevée. Des mesures ont été prises dans tout le canton. Celles relatives aux révisions annuelles sont très utiles. On est toutefois toujours excessivement chargés. J’ai beaucoup d’heures optionnelles positives. J’en avais par exemple 60 au mois de mars 2020. Il n’y a pas beaucoup d’absences dans mon unité. Il y a en a eu mais pas de manière excessive. Il y a actuellement une procédure collective en relation avec cette surcharge de travail. A ce jour elle n’a pas produit d’effets. Je suis impliquée dans cette procédure avec le syndicat dans le cadre des discussions avec la direction.

J’ai hérité de 17 dossiers covid après le confinement. Je suis à 100%. Il s’agissait de dossiers très vides en raison de la situation très particulière du confinement. Le CSR a dû être très imaginatif pour ne pas laisser les bénéficiaires sur le carreau. Cela n’a pas été facile d’absorber des 17 dossiers. A.________ a eu 29 dossiers car il était en sous-quota depuis très longtemps. Il avait des mesures d’allègements à ce moment-là (plus de rendez-vous, plus de nouvelles situations, moins de dossiers). Cela ne m’a pas choquée qu’on lui attribue ces 29 dossiers, étant précisé qu’il n’atteignait même pas son quota. Mes 17 dossiers se sont ajoutés alors que j’avais mon quota. Je n’étais pas la seule. Le temps de traitement des dossiers covid pouvait varier de 30 minutes à une journée entière. Mes dossiers covid sont réglés. Il m’a fallu 4 mois en plus du reste.

Je ne suis pas en mesure de répondre à la question de savoir si un dossier, quel que soit son degré d’urgence, peut être délégué au pied levé à un collègue. S’il y a une véritable urgence, on va parer à l’absence du collègue.

J’ai actuellement 106 dossiers. Cet été j’en avais 117. On n’est pas informés du quota de dossiers qu’on serait censés avoir, étant précisé que notre charge de travail peut beaucoup varier, par exemple pendant les périodes de vacances, où il faut remplacer les personnes absentes. On peut arriver à faire du 200%".

Concernant l’indicateur qui mesures les heures optionnelles, qualifié de non adéquat par l’inspection du travail, l'autorité relève qu'effectivement il n'est pas très pertinent, vu que les heures optionnelles sont variables sur une année entière. La remarque de l'inspection du travail visant à fiabiliser et à formaliser cet indicateur est difficilement applicable. Ces heures sont quand même analysées chaque mois pour voir s'il y a un problème. En lien avec la remarque de l’inspection du travail sur la formalisation de la communication au sujet des effectifs, l'autorité indique que factuellement il n’y a pas encore eu de mise en œuvre même si la volonté de mieux communiquer est là.

Au sujet de la répartition des tâches entre assistants sociaux et gestionnaires, l'autorité indique que des démarches sont en cours pour clarifier cette répartition.

Concernant l’engagement de personnel supplémentaire, l'autorité indique que la ville dépend du canton pour le financement des postes. Depuis 2019, les poste sont suffisants, mais ils sont difficiles à repourvoir. Beaucoup de gens partent après peu de temps car le poste est exigeant et parfois ingrat (il faut cadrer et surveiller les bénéficiaires).

Le recourant indique qu’il a une formation d’employé de commerce et qu'il a fait ensuite une maturité santé-social.

M. Dutoit demande si la cible de 99 dossiers par gestionnaire est toujours valable. La réponse de l'autorité est positive. Celle-ci précise que la charge est actuellement de 100 par gestionnaire. Durant les deux premiers semestres 2021, elle était respective à 91 et 94.

Le président interroge l'autorité au sujet de son interprétation de la disposition du règlement qui permet la suppression de l’annuité. Celle-ci expose l'historique du règlement et l'abrogation récente des dispositions relatives aux mesures disciplinaires. Les consignes de la municipalité en lien avec la suppression de l’annuité sont qu'il peut s'agir soit d'une mesure isolée soit d'une mesure prononcée en parallèle d’une mise en demeure ou d’un licenciement.

Le recourant demande que les deux témoins défaillants soient entendus ultérieurement par la cour. Le président répond que celle-ci va étudier la requête.

L’autorité relève qu’il n’est pas contesté que la demande de télétravail, formulée le jour où le recourant devait faire le test covid, a été refusée.

Le recourant souhaite préciser qu'il a ressenti les trois symptômes covid (qui l'ont poussé à faire le test) non pas chez lui mais lorsqu'il était au travail. Il voulait poursuivre la tâche en télétravail mais sa cheffe lui aurait interdit après avoir appelé C.________. C.________ explique que, quand c’est ponctuel, l’octroi du télétravail est de la compétence de la cheffe de service. Ce jour-là elle a dit non".

Le recourant s'est déterminé au sujet du procès-verbal d'audience le 6 décembre 2021, produisant diverses pièces. Il relève ce qui suit:

"1. La cible de 92 dossiers par GPRI évoquée dans la procédure et par l'autorité intimée est contredite par une directive du Département de la Santé et de l'Action Sociale du Canton de Vaud, qui la situe à environ 70 dossiers (…).

(…)

3. Le témoin D.________ a affirmé que les collaborateurs apprécient les mesures mises en place par l'autorité intimée pour réduire la charge de travail. Ce fait est contesté et contredit par les autres témoins entendus. Cela étant dit, sa contre-preuve pourra également être apportée par l'audition des deux témoins restants, J.________ et K.________.

4. Ce témoin a également expliqué que le recourant avait bénéficié de mesures par le passé. Or il est important de préciser d'une part qu'il n'est de loin pas le seul à avoir bénéficié de telles mesures, et d'autre part qu'elles ont été rendues nécessaires en raison de ses absences (justifiées), et non en raison de carences dans l'exécution de son travail. Une directive interne du SSL prévoit en effet des mesures concrètes, qui n'ont pas été mises en oeuvre en l'occurrence (cf notamment pièce 29, ch. 4. Au demeurant, il ressort d'un compte rendu d'entretien du 21 octobre 2019 que le recourant devait garder son portefeuille de 70% et qu'il bénéficierait de la polyvalence une fois par semaine jusqu'au 28 février 2020, ce qui n'a pas été tenu (cf pièce 30).

5. Ce témoin a également déclaré que les formateurs du recourant avaient relevé dès le début ses problèmes d'organisation et de gestion des priorités. Ce fait est contesté. Le recourant requiert que l'autorité intimée produise une copie du rapport en question.

6. D.________ a expliqué que le recourant a bénéficié de la polyvalence à 21 reprises entre août 2019 et février 2020. Ce nombre et contesté, dès lors qu'il comprend également des remplacements pour cause de vacances. Il faut quoi qu'il en soit préciser que la polyvalence est partagée simultanément par plusieurs collaborateurs, ce qui relativise son importance. En outre, il ne s'agit pas d'une mesure qui a été mise en place spécifiquement pour le recourant, vu qu'elle est au contraire utilisée par de nombreux employés. Enfin, comme relevé ci-avant, elle n'a pas été mise en oeuvre une fois par semaine comme cela était pourtant prévu.

7. Concernant la déclaration du témoin H.________, selon laquelle elle se trouvait à une distance d'environ 2 mètres du recourant lors des événements du 6 août 2020, elle est contestée. Les postes de travail sont distants d'environ 4 à 6 mètres, ce que le témoin J.________ pourra notamment confirmer".

Le recourant indique aussi qu'il maintient sa requête tendant à l'audition des témoins K.________ et J.________.

L'autorité intimée s'est déterminée au sujet du procès-verbal d'audience le 7 décembre 2021, produisant diverses pièces. Elle relève ce qui suit:

"Il est pour le moins particulier que le Recourant justifie que l'organisation de son travail entre 2017 et 2018 était insatisfaisante en raison de son activité annexe d'entraîneur de foot, activité qu'il n'a en aucune façon déclarée à son employeur à l'époque. (…).

S'agissant de la charge de travail du Recourant, qu'il estime trop lourde, il y a lieu de rappeler qu'elle a toujours été inférieure à celle des autres gestionnaires de prestations RI (ci-après : GPRI) travaillant au même taux d'activité que lui. Cela ressort notamment de la pièce 101, ainsi que des témoignages de H.________ et I.________. Le Recourant n'a ainsi jamais atteint la barre des 100 dossiers bien au contraire. En novembre 2020, le Recourant s'est retrouvé pendant un mois uniquement avec 96 dossiers, ce qui a été le nombre de dossiers le plus élevé qu'il ait eu à sa charge entre 2019 et 2020. A cet égard, il y a lieu de relever que malgré cela, il lui a été impossible de gérer sa charge de travail, alors même que d'autres GPRI, avec plus de 100 dossiers à leur actif, y sont parvenus. Le Recourant n'a donc jamais dû supporter une charge de travail dépassant son taux d'activité, bien au contraire.

Le Recourant a indiqué en première page du procès-verbal transmis (§7) que, « même s'il n'y a pas eu de paiement en août dans certains dossiers (ce qui a pour conséquence que le dossier n'apparaît pas dans le système), il a dû faire beaucoup d'opérations ». Il a ajouté que « le système qui mesure l'attribution de dossiers ne donne donc pas une image claire de la situation » A ce sujet, je vous prie de trouver en annexe la Directive interne concernant la gestion des dossiers RI (pièce 109). Celle-ci indique clairement le mode de calcul de la charge de travail que constitue un dossier RI. Concrètement, le calcul prend en compte le temps que prendra le traitement d'un dossier dès la fixation du premier rendez-vous avec le GPRI et tient compte d'une période pouvant aller jusqu'à deux mois sans prestation versée, ce qui permet notamment de tenir compte des tâches propres à la fermeture des dossiers. Ce calcul s'applique à l'ensemble des GPRI de manière identique. Les opérations dont fait état le Recourant font ainsi partie intégrante du calcul de la charge de travail.

S'agissant de la remarque de Me Maury (1ère page, §10), il y a lieu de relever que l'inspection du travail n'a jamais estimé que la cible de 92 dossiers était incorrecte et que le calcul devait être modifié. Le rapport rendu suite au contrôle effectué le 3 février 2020 recommandait uniquement de « fiabiliser et formaliser l'indicateur servant à mesurer la charge de travail et suivre son évaluation ». (….).

A cet égard, il y a lieu de préciser que la cible de 92 dossiers en moyenne par GPRI pour un 100% et les indicateurs de la charge de travail existent de longue date et que la cible tient également compte de la situation des autres services sociaux du canton (pièces 109 et 110 ci-jointes) afin d'être la plus juste possible, étant précisé que des fluctuation importantes de la charge de travail sont observées durant l'année.

(…)".

Les deux parties se sont encore déterminées en dates du 6 (pour l'autorité intimée) et du 7 janvier 2022 (pour le recourant) au sujet des pièces produites en décembre 2021. L'autorité intimée a notamment produit le rapport des formateurs attestant des problèmes d'organisation et de gestion des priorités du recourant. Elle relève qu'en dernière page de ce rapport, dans les observations des formateurs, il est indiqué que le recourant "a une vision très intéressante quant à comment faire comprendre au bénéficiaire ce qu'est le RI [...]. Cet aspect pourrait toutefois trop l'entraîner vers une fonction « AS » [soit assistant social]". Elle souligne que cela rejoint les craintes émises par B.________ dans le compte-rendu d'entretien du 21 septembre 2019 et se demande si une partie des problèmes d'organisation du recourant ne serait pas liée au fait qu'il ne connaît point encore les limites de son intervention, quand bien même il soutient le contraire. Elle ajoute que le rapport précise encore que "pour le travail technique, il [le Recourant] doit être un peu plus attentif pour ne pas faire les "fameuses petites erreurs" comme oublier de timbrer les documents, de mettre les dates sur les documents à signer, etc." et que "A.________ doit encore trouver un système d'organisation, définir les priorités et ne pas se laisser submerger par le classement".

Le recourant relève de son côté, pour l'essentiel, qu'il est faux d'affirmer qu'il serait responsable de la situation, en raison de prétendus problèmes d'organisation qui existeraient de longue date. Il souligne à nouveau qu'il doit faire face à une surcharge chronique de travail, en présence de circonstances particulières (notamment plusieurs périodes d'incapacités de travail et problèmes de santé de son fils handicapé empiétant sur sa vie professionnelle). Dans ces circonstances, il incombe avant tout à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour fournir à l'employé un cadre de travail sain et approprié, ce qui comprend entre autres le maintien d'une charge de travail raisonnable et l'accès à un processus d'harmonisation de la vie professionnelle et privée.

Le recourant a produit le 1^er février 2022 une pièce relative aux quarantaines décidées par le médecin cantonal suite à son infection par le virus COVID-19.

Considérant en droit:

1. a) Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

b) La décision attaquée consiste en une mise en demeure, prononcé qui est sujet à recours à la Cour de céans (cf. GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 1 et les développements qui y figurent). Quant à la suspension du versement des annuités, elle apparaît incontestablement comme une décision sujette à recours (cf. arrêt GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 4c). Le recours ayant été déposé dans le délai et la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2. Une audience a eu lieu le 19 novembre 2021. Le recourant requiert encore l’audition de deux témoins qui ne se sont pas présentés lors de l'audience du 19 novembre.

a) La procédure administrative est en principe écrite (art. 27 LPA-VD). Selon l'art. 34 LPA-VD, les parties participent à l'administration des preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. d LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). Les parties et leurs mandataires peuvent en outre en tout temps consulter le dossier de la procédure (art. 35 al. 1 LPA-VD).

Le droit d'être entendu découlant des art. 29 al. 2 la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la Constitution du Canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01) comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3).

b) En l’occurrence, le tribunal a donné au recourant, comme à l'autorité intimée, la possibilité d'amener trois témoins et les a convoqués en vue de l'audience du 19 novembre 2021. L'une des trois témoins requis par le recourant a indiqué, en date du 7 octobre 2021, qu'elle ne pourrait pas être présente. Or le recourant n'a pas demandé au tribunal de convoquer un autre témoin ni demandé à ce que ce témoin puisse produire un témoignage écrit. Quant au second témoin absent, il a, non sans une certaine légèreté, informé le tribunal de son absence, pour cause de congrès syndical, le jour précédent l'audience. Par ailleurs, le recourant avait dans un premier temps également requis l'audition des trois témoins entendus à la demande de l'autorité et a ainsi pu les faire témoigner sur les éléments qui lui paraissent pertinents lors de l'audience.

Cela étant, le tribunal s’estime de toute façon suffisamment renseigné par le dossier. Il sera exposé ci-après en lien avec chaque argument les raisons pour lesquelles des témoignages supplémentaires ne seraient pas de nature à modifier l'appréciation du tribunal. En particulier pour ce qui concerne la surcharge du Service social, point sur lequel le recourant entend principalement faire témoigner ses témoins, il apparaît qu'il s'agit d'un fait qui n'est pas contesté.

Dès lors que l’audition des personnes dont les témoignages sont requis n’apparaissent nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, il n’est pas donné suite aux réquisitions de preuve du recourant.

3. a) La municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997;. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, Genève/Zurich/Bâle 2016, n°535 p. 264; Peter Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Brennpunkte im Verwaltungsprozess, Häner/Waldmann [édit.], Zurich 2013, p. 157).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue (dans ce sens, arrêts GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4, GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2). Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme dans la présente espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné et une suppression de son annuité (arrêt GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

b) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― ¹ La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

² Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― ¹ Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

² Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

³ L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.^bis ― ¹ Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

² Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

³ Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.^ter ― ¹ Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

² Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

³ A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

⁴ La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours".

L'art. 71bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4).

4. En l'espèce, le recourant requiert que les injonctions de la mise en demeure soient supprimées en tant qu'elles lui intiment l'ordre de respecter scrupuleusement les instructions de la hiérarchie et les consignes de travail (consid. a ci-après), d'adopter un comportement prévenant et respectueux et de s'abstenir de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service (consid. b ci-après) et de présenter un certificat médical dès le premier jour d'absence (consid. c ci-après).

a) Le premier aspect de la mise en demeure, à savoir l'ordre de respecter scrupuleusement les instructions de la hiérarchie et les consignes de travail, a été motivé par le fait que le recourant a refusé, le 9 juillet 2020, de traiter cinq dossiers supplémentaires. Il se fonde sur l'art. 16 RPAC, selon lequel le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement.

aa) Le recourant soutient que, pour comprendre les raisons qui l'ont poussé à refuser ces cinq dossiers, il convient de contextualiser la situation dans laquelle il se trouve avec ses collègues au sein du Service social. Il expose que, depuis l'automne 2019, les GPRI ont entrepris diverses démarches pour dénoncer leurs conditions de travail, notamment leur charge de travail trop importante et l'absence de mesures pour la réguler. Dans ce cadre, ils ont interpelé l'autorité intimée, le syndicat Sud ainsi que l'Inspection du travail de la ville de Lausanne. Suite à ces interpellations, l'Inspection du travail a effectué un contrôle au sein du Service social en date du 3 février 2020 et a émis diverses recommandations dans son rapport du 3 mars 2020.

Il ressort des pièces aux dossiers et n'est pas contesté, ni par les parties ni par les témoins, que les GPRI du SSL font face à une charge de travail très importante et ceci de manière chronique. Dans sa réponse, l'autorité intimée admet expressément que le SSL avait constaté une charge de travail importante et généralisée depuis le mois de septembre 2019 et avait de ce fait mis en place un certain nombre de mesures visant à soulager les GPRI. Le recourant conteste que le SSL ait pris ses mesures de sa propre initiative. Peu importe, dès lors que ces mesures ont été prises.

Les témoignages recueillis lors de l'audience du 19 novembre 2021 confirment les difficultés rencontrées par les GPRI. Ainsi le témoin G.________ relève qu'il y a "pas mal d’absentéisme", dont elle ne connaît toutefois "pas vraiment les raisons". Elle indique qu'elle a elle-même été absente pendant 5 semaines, en raison d'un épuisement provoqué par sa surcharge de travail, à son souvenir en 2018 ou 2019. Elle précise néanmoins que des mesures ont été prises: elle n'a ainsi pas dû reprendre les révisions annuelles à ce jour et a pu fermer ses lignes téléphoniques pendant certaines périodes. Cela étant, les effets peineraient à se faire sentir. Cette appréciation rejoint celle du témoin H.________. Celle-ci indique néanmoins que l'absentéisme est surtout lié aux maladies d'enfants et qu'il n'y a pas eu de burnout dans son équipe. Décrivant la situation à la fin du printemps 2020, elle expose aussi que "au retour du confinement, il y avait beaucoup d’allégements venant du canton, qui tenaient compte de la situation exceptionnelle. Ce n’était pas le moment auquel la surcharge a été le plus ressentie. On était déstabilisés par la situation et ce n’était pas un moment facile". Le témoin I.________ indique aussi que la charge de travail reste excessivement élevée malgré les mesures prises, qu'elle qualifie par ailleurs de très utiles. Elle relève malgré cela qu'il n’y a pas beaucoup d’absences dans son unité ("Il y en a eu mais pas de manière excessive").

Le chef d'unité D.________ confirme également que la charge de travail du service est conséquente ("Les GPRI ont passablement de dossiers, qui nécessitent un effort important et constant. Ils ne peuvent pas baisser la cadence. La question de la charge de travail revient de manière récurrente dans les discussions que j’ai avec les collaborateurs. Ils se plaignent de cette charge. Ils ont une organisation très pointue pour absorber cette surcharge et garantir que le RI soit versé dans les délais"), tout en soulignant l'action de la direction et les mesures prises. Questionné en cours d'audience sur le sujet de l’absentéisme (intégrant aussi les absences de très courtes durées), il relève que celui-ci a récemment diminué au sein de son équipe. Avant, il était moyennement élevé. A sa connaissance, une collaboratrice de son équipe a fait un burnout.

Il ressort de ce qui précède que la charge de travail incombant au GPRI est très élevée, que la direction est en consciente et a pris des mesures pour remédier à la situation. Même si ces mesures n'ont pas encore permis de réduire de manière suffisante la charge de travail, il apparaît qu'elles ont tout de même permis une évolution de la situation dès lors qu'aucun des témoins n'a fait état d'un absentéisme hors des normes qui serait directement lié à la surcharge au sein de l'équipe du recourant après la prise de ces mesures. Il apparaît que les collègues du recourant ont assumé la charge de travail à satisfaction de l'autorité intimée. Il ne peut ainsi pas être question d'une situation de travail qui porterait atteinte au bien-être des employés et pourrait justifier le refus d'exécuter un travail supplémentaire. Le fait que la charge de travail ne soit pas optimale ne suffit pas encore à légitimer le refus du recourant d'accepter des dossiers qui lui sont attribués. Il faut à cet égard examiner s'il existe des circonstances particulières justifiant ce refus. Tel pourrait par exemple être le cas si le recourant était contraint d'accepter plus de dossiers que ses collègues sans raison objective ou alors si le recourant n'avait pas bénéficié d'un soutien ou d'une décharge à laquelle il avait droit. Ces deux points sont examinés ci-après.

bb) Pour ce qui concerne la répartition égale de la charge de travail entre les collaborateurs, le recourant a tout d'abord soutenu dans son recours que, depuis la fin de son arrêt-accident au mois d'août 2019, il avait repris son activité à 70%, tout en se voyant contraint de reprendre son portefeuille de dossiers équivalant à un 100% (voire 140% selon les déclarations faites en audience). Il indiquait aussi que, à la fin du mois de juin 2020, il s'est vu attribuer d'un coup 29 "dossiers COVID", soit des dossiers nouveaux et non instruits reçus durant la période de semi-confinement entre mars et juin 2020, alors que ses collègues en ont reçu en moyenne cinq à dix. Le recourant semblait ainsi soutenir dans un premier temps qu'il avait reçu plus de dossiers à traiter que ses collègues.

Ces affirmations sont contredites par les explications fournies par l'autorité intimée dans sa réponse. Elle explique que le recourant a, lors de son retour au travail, été libéré du traitement de nouvelles situations, étant précisé qu'une nouvelle situation représente approximativement 4h30 de travail. Par ailleurs, après près de deux mois d'absence, le portefeuille du recourant avait naturellement diminué du fait de la fermeture de certains dossiers. Concrètement, le 7 août 2019, il avait la charge de 82 dossiers, ce qui correspondait à un taux de 89,5%. L'autorité intimée ajoute que le recourant a bénéficié de l'appui d'une gestionnaire de prestations polyvalente à quinze reprises entre le 12 août et le 4 décembre 2019. Il a par ailleurs été dispensé d'effectuer des remplacements lors de vacances et absences de ses collègues d'août 2019 à fin juin 2020. L'autorité intimée relève encore que le portefeuille du recourant a été diminué d'environ 30% à compter du 5 septembre 2019, soit moins d'un mois après son retour au travail, et ce, afin de tenir compte de son taux d'activité réduit à 70%. Ainsi par exemple au 6 mars 2020, le portefeuille du recourant se montait à 63 dossiers, ce qui correspondait à un taux de 64,9%.

L'autorité reconnaît que lors de la bourse aux dossiers du mois de juin 2020, à savoir plus de deux mois après la reprise du travail à plein temps par le recourant, celui-ci s'est effectivement vu attribuer 29 "dossiers COVID" au vu du fait que sa charge de travail était effectivement moins importante que celle de ses collègues aussi à 100%. Elle explique toutefois que cette différence était en particulier due au fait que, nonobstant une reprise à 100% dès le 20 avril 2020, les mesures d'allégement décidées en sa faveur en août 2019 (tout particulièrement la libération des nouvelles situations) s'étaient prolongées jusqu'à juin 2020. L'autorité estime qu'il était ainsi parfaitement légitime de lui attribuer un nombre plus important de dossiers, en précisant que, pour atteindre un portefeuille de dossiers à 100%, le recourant aurait en réalité dû se voir attribuer 40 dossiers supplémentaires et non 29. Il s'avère en effet que, lors de la bourse de juin, le recourant traitait 59 dossiers, ce qui représentait une charge nettement moins importante que celle de ses collègues au même taux d'activité (76, 85, 81, 84, 89), ou même à 80% (65). Ainsi, nonobstant une reprise du travail à 100% et les 29 dossiers attribués lors de la bourse de juin 2020, le recourant gérait, début juillet 2020, un portefeuille équivalent à un 87% et non à un 100%, avec la gestion de 88 dossiers. On ajoutera que d'autres collègues qui avaient déjà un portefeuille à 100 ont reçu les dossiers COVID en plus de leur quota (cf. le témoignage de I.________, 17 dossiers COVID).

Dans sa réplique, le recourant n'a pas contesté les chiffres avancés par l'autorité intimée. Ensuite lors de l'audience, il a déclaré qu'il ne contestait pas les chiffres mentionnés dans les écritures au sujet de la répartition de la charge de travail entre collègues. De même, concernant les 29 dossiers COVID, il a déclaré qu'il ne contestait pas que le rééquilibrage était juste. Il y a ainsi lieu de considérer que le recourant n'a pas été victime d'une inégalité de traitement et qu'il n'a pas été plus chargé en dossier que ses collègues.

Le recourant indique encore qu'il animait deux séances d'information pour les nouveaux bénéficiaires par mois, ce qui équivaut à deux nouvelles situations par mois. Lors de l'audience, la représentante de l'autorité intimée a expliqué que les séances de formation étaient interdites depuis mars 2020. Il n'y ainsi pas lieu d'en tenir compte pour évaluer la situation au mois de juin et juillet 2020.

Enfin, il n'y a pas lieu de suivre le recourant lorsqu'il soutient que l'autorité intimée omet à tort de tenir compte du fait que chaque dossier est différent et qu'il n'est pas possible d'attribuer de manière forfaitaire une charge de travail pour chaque dossier. En effet, au vu du nombre de dossiers traités, il apparaît vraisemblable que la charge s'équilibre au cours de l'année pour chaque gestionnaire. Au demeurant, si le recourant avait dû gérer une proportion excessivement élevée de dossiers compliqués, on aurait pu attendre de lui qu'il le signale à son chef (qui a d'ailleurs indiqué en cours d'audience qu'il se chargeait de reprendre certaines situations trop lourdes pour les GPRI), ce qu'il n'a pas fait. L'argument du recourant selon lequel tous les employés n'ont pas la même vitesse de travail n'est pas non plus recevable. L'employeur est en effet en droit de déterminer la qualité et la quantité du travail qu'il attend des personnes qu'il salarie en se référant à une moyenne raisonnable, indépendamment du ressenti subjectif de chaque employé. Le recourant reproche encore à l'autorité intimée de n'avoir pas tenu compte de la surcharge mentale qu'il subissait en raison des circonstances de sa vie privée. Aussi compliquées que puissent être ces circonstances, il ne peut être exigé de l'employeur qu'il diminue ses exigences quantitatives de manière permanente pour des raisons tenant à la vie privée du recourant. Les congés pour enfant malade et proche aidant permettent par ailleurs de tenir compte de ces circonstances particulières. Si la situation reste néanmoins trop difficile à gérer, il reviendrait en définitive au recourant de rechercher un emploi compatible avec son organisation personnelle. Il est en outre nécessaire de mentionner que, lors de l'audience, le recourant, interrogé sur l’organisation de son travail, qui avait été qualifiée de non satisfaisante en 2017 et 2018, a indiqué qu’il était entraîneur de foot, ce qui représentait une charge trop lourde, en plus du temps que lui demandait sa famille. Force est ainsi de constater que la surcharge mentale dont se plaint le recourant provient aussi de l'organisation de ses loisirs.

cc) Le recourant estime qu'il n'a pas bénéficié du soutien auquel il avait droit après son absence pour cause d'accident durant l'été 2019, ce qui expliquerait son impossibilité d'assumer de nouveaux dossiers en juillet 2020. Concernant les mesures mises en place spécifiquement pour soutenir le recourant, l'autorité intimée a indiqué que le recourant avait été libéré de nouvelles situations, que son portefeuille avait été diminué à 70% dès le 5 septembre 2019 et qu'aucun remplacement au sein de l'unité ne lui avait été demandé à partir d’octobre 2019. S'il ressort de ce qui précède que les allègements n'ont été effectifs qu'un, voire deux mois après le retour au travail du recourant et que cela a pu entraîner une certaine pression chez lui, il n'en demeure pas moins qu'en octobre au plus tard, sa charge de travail correspondait à son taux d'activité. On comprend dès lors mal quelle pertinence ont encore ces éléments pour justifier le refus d'assumer de nouveaux dossiers en juin 2020. Au demeurant, au moment de la reprise du travail le 7 août 2019, le recourant n'a pas présenté immédiatement de certificat médical en vue d'une reprise à temps partiel, celui-ci n'ayant été remis qu'en date du 21 août 2019.

Outre la réduction du nombre de dossiers, l'autorité intimée a indiqué que le recourant avait bénéficié à plusieurs reprises de l'appui d'une gestionnaire de prestations polyvalente entre août 2019 et février 2020, ce qui de son point de vue rendait le refus d'accepter de nouveaux dossiers encore plus incompréhensible. Le recourant expose que la mise en place de la polyvalence s'est faite de manière laborieuse et irrégulière, souvent annulée à la dernière minute et qu'il devait lui-même préparer le travail de la gestionnaire de prestations polyvalente Il relève aussi que l'appui de la gestionnaire de prestations polyvalente était initialement prévu à hauteur d'une fois par semaine, ce qui n'a finalement pas été respecté. Il n'en demeure pas moins qu'il a bénéficié d'une polyvalence aux dates suivantes: 12, 16, 23 août 2019, 13 et 27 septembre 2019, 3, 4 et 30 octobre 2019, 7, 8. 11, 19, 25 et 26 novembre 2019, 4 décembre 2019, du 17 au 21 février 2020, 25 février 2020. L'autorité intimée explique que les polyvalences ont été organisées selon les disponibilités tout en essayant d'atteindre le rythme d'une fois par semaine. Si ce rythme n'a pas toujours pu être tenu, il y a lieu de remarquer qu'à un certain nombre de reprises la polyvalence est intervenue plusieurs fois dans une même semaine. Le recourant soutient de son côté que les dates précitées comprennent également des remplacements pour cause de vacances, mais sans autre précision. Il ajoute que la polyvalence est partagée simultanément par plusieurs collaborateurs, ce qui relativise son importance. Il ne s'agirait ainsi pas d'une mesure qui a été mise en place spécifiquement pour lui, vu qu'elle est utilisée par de nombreux employés. Il ne peut pas être suivi sur ce point. Même si la polyvalence est partagée simultanément par plusieurs collaborateurs, il n'en demeure pas moins qu'il s'agit indéniablement d'une mesure de soutien. En définitive c'est à tort que le recourant soutient qu'il n'a pas fait l'objet d'un accompagnement de la part de sa hiérarchie. Celui-ci n'était peut-être pas conforme à ses attentes personnelles, mais il doit être considéré comme suffisant et raisonnable. Il y a ainsi lieu de retenir que les mesures mises en oeuvre pour soulager le recourant ont été suffisamment concrétisées, de sorte que celui-ci ne pouvait pas soutenir qu'il se trouvait objectivement dans une situation de surcharge de travail telle qu'elle pouvait justifier le refus de prise en charge de cinq dossiers supplémentaires en juillet 2020.

Le recourant soutient qu'il est notoire qu'il est très difficile d'absorber la charge de travail accumulée pendant deux mois d'absence. Il répète l'argument s'agissant de l'attribution des 29 "dossiers COVID" intervenue en juin 2020. Certes, se voir imposer un tel nombre de dossiers à traiter immédiatement peut être générateur d'un pic de stress intense. Cela étant, il n'est pas allégué que le recourant a reçu l'ordre de traiter immédiatement les dossiers COVID ou qu'il aurait été mis sous pression à ce propos. Le témoin I.________ a ainsi indiqué à cet égard qu'elle avait pris quatre mois pour traiter 17 dossiers COVID en sus de ses autres dossiers, sans que cela n'ait apparemment posé de problèmes.

Au vu des divers éléments exposés ci-avant, le refus de traiter cinq dossiers supplémentaires le 9 juillet 2020 était injustifié et infondé et ce, d'autant plus que, avec ces dossiers, le recourant n'atteignait pas encore une charge à 100%.

Le recourant justifie en particulier son refus par sa demande de réduction de son taux d'activité. Toutefois cette demande, qui n'était aucunement acceptée à ce stade, et qui a d'ailleurs été refusée par la hiérarchie, ne permettait pas au recourant de décider de manière unilatérale de l'organisation de son travail.

Le recourant justifie aussi son refus par le fait qu'il allait partir en vacances. Cet argument n'est pas pertinent. On ajoutera en particulier qu'il ne ressort pas dossier que des délais serrés auraient été impartis pour liquider ces dossiers.

En définitive, il y a lieu de retenir que non seulement le recourant a bénéficié des mesures généralisées mises en place par le service pour répondre au besoin des gestionnaires vu la charge de travail importante, mais qu'il a également bénéficié de mesures personnalisées visant à alléger sa propre charge de travail. Sa difficulté à assurer le même rythme de travail que ses collèges ne peut dès lors pas être imputée à son employeur, mais semble provenir plutôt de ses difficultés d'organisation soulignées à diverses reprises dès le début de son activité auprès de la ville de Lausanne (cf. les comptes-rendus des entretiens de collaboration: du 14 septembre 2016, relevant que le recourant devait "absolument trouver de la méthode, mieux analyser les priorités et ne pas se laisser submerger par son classement", "organiser ses absences" et "éviter de se reposer sur les autres"; du 29 septembre 2017, dans lequel, au niveau de l’évaluation des performances, le point "Organisation du travail" a été noté "Ne remplit pas", notamment car l'organisation personnelle du recourant avait tendance "à perturber l'équipe (va-et-vient, oubli des payements principaux, pose de NS sur des jours fériés)"; du 28 septembre 2019, dans lequel, au niveau de l’évaluation des performances, le point "Organisation du travail" a été noté "Ne remplit pas").

Au vu des éléments précités, le premier point de la mise en demeure contestée ne prête pas le flanc à la critique.

b) En second lieu, la mise en demeure enjoint le recourant à adopter un comportement prévenant et respectueux et à s'abstenir de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service. L'autorité intimée se réfère à l'art. 22 RPAC, qui dispose que le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage (al. 1) et que, par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige (al. 2).

La mise en demeure se fonde sur l'évènement suivant: Le 6 août 2020, le recourant a participé en début de matinée avec ses collègues à un café organisé afin d'accueillir une nouvelle collaboratrice. En cours de matinée, le recourant a annoncé à ses collègues de l'unité qu'il avait des symptômes liés au COVID-19. Il a fait le test coronacheck vers 13h00 et, au lieu de quitter les locaux immédiatement, il a travaillé jusqu'à 15h00 (en open space) en continuant à avoir des échanges avec ses collègues et en se déplaçant dans les locaux. Il s'est avéré le lendemain que le test du recourant était positif au COVID-19 et certains de ses collègues ont été mis en quarantaine.

L'autorité intimée estime que le recourant a eu un comportement non prévenant et négligent en continuant à travailler sans se soucier de ses collègues et en ne tenant pas compte des remarques des personnes présentes qui l'invitaient à rentrer chez lui. Elle considère qu'il a également contrevenu aux prescriptions décidées et mises en place par la municipalité afin de protéger la santé de tout son personnel ainsi que de régler l'organisation du travail durant cette période. Ces décisions, fondées sur les recommandations de la Confédération et les mesures édictées aussi bien par le Secrétariat à l'économie que l'Office fédéral de la santé publique sont traduites sous forme de Foire aux questions, régulièrement mise à jour en fonction de l'évolution de la situation sanitaire sur le site intranet de la ville, accessible à l'ensemble du personnel. L'autorité intimée expose que ces directives invitent le collaborateur ou la collaboratrice qui présente des symptômes du COVID-19 à informer son chef ou sa cheffe direct-e de la situation et faire le test coronacheck. Si le test indique qu'un test COVID n'est pas nécessaire, le collaborateur ou la collaboratrice poursuit son activité professionnelle en portant le masque jusqu'à disparition des symptômes. Si, en revanche, il est recommandé de faire un test COVID, il est demandé au collaborateur ou à la collaboratrice de se mettre en auto-quarantaine et d'en informer son service, étant précisé que l'auto-quarantaine est comptabilisée comme une absence maladie indépendamment du résultat ultérieur du test.

Le recourant expose à sa décharge qu'il a demandé à sa hiérarchie à pouvoir effectuer du télétravail, ce qui lui a été refusé. Il est alors resté jusqu'à 15h00 pour terminer des dossiers urgents, afin d'éviter que ses collègues n'en héritent en cas de mise en quarantaine. Il soutient ainsi que c'est précisément par altruisme vis-à-vis de ses collègues et des bénéficiaires du Service social qu'il est demeuré jusqu'à 15h00 à son poste de travail, alors que la solution de facilité aurait été de quitter son poste immédiatement sans égard au traitement diligent de ses dossiers. Il ajoute aussi qu'il portait un masque lorsque la distance sociale ne pouvait pas être respectée.

Force est à cet égard de constater que la bonne volonté du recourant ne peut justifier l'irrespect des directives de son employeur. Même s'il s'avère qu'aucun des collègues du recourant n'a attrapé le COVID, son interprétation personnelle des règles applicables a néanmoins créé une mise en danger abstraite qui n'est pas admissible.

Le recourant ajoute encore que c'est en raison du refus de sa hiérarchie que le travail n'a pas pu être effectué à domicile. Il faut toutefois constater qu'il n'existait à l'époque aucun droit au télétravail en cas de suspicion d'infection au COVID.

Au final, même si l'événement du 6 août 2020 constitue un événement ponctuel, il n'en demeure pas moins que, dans ce contexte, le recourant a fait fi des instructions de son employeur. Pensant savoir mieux que son employeur quelle était la solution adaptée, il a au final adopté un comportement peu respectueux de ses collègues et de son environnement de travail, susceptible d'occasionner un dommage à son employeur si le virus s'était répandu. La mise en demeure y relative est ainsi justifiée.

Au vu de ce qui précède, il n'est pas nécessaire de déterminer si le recourant s'est tenu parfois à 2 mètres de ses collègues (et la requête d'audition de témoins formulée à ce propos s'avère inutile), ni s'il a déjà eu des symptômes COVID au cours de la nuit du 5 au 6 août 2021. Le fait que certains de ses collègues aient, ou non, été mis en quarantaine n'est pas non plus pertinent.

c) La décision entreprise est contestée en troisième lieu en tant qu'elle impose au recourant de dorénavant présenter un certificat médical dès le 1^er jour d'absence.

La décision se fonde sur l'art. 12 RPAC, selon lequel "le fonctionnaire empêché de respecter son horaire de travail en informe immédiatement son chef". L'instruction administrative (IA-RPAC) 12.01 précise que le personnel est dispensé de produire un certificat médical en cas d'indisponibilité passagère entraînant une suspension de trois jours de travail au plus (ch. 1). Le chef ou la cheffe de service peut toutefois déroger à cette règle s'il ou elle l'estime nécessaire (ch. 2).

L'autorité intimée expose que les absences du recourant, qu'elles soient dues à des rendez-vous médicaux, à des timbrages manuels ou manquants ou encore à une mauvaise gestion de son temps de travail, sont nombreuses et ont amené la hiérarchie à procéder à des vérifications, étant précisé que ces dernières n'ont porté que sur le mois de juin 2020. Si le recourant a été en mesure de justifier un certain nombre d'absences survenus durant le mois de juin 2020 (timbrages manuels ou manquants) et de rendez-vous médicaux, l'autorité intimée relève qu'un nombre non négligeable d'absences (sur des journées ou des demi-journées) n'ont pas trouvé de justification. Elle ajoute que les nombreux rappels et avertissements de la hiérarchie sur ces aspects, restés lettre morte, ont ébranlé le lien de confiance nécessaire à la relation de travail. Elle s'est ainsi vue contrainte de mettre en place un contrôle plus strict du temps de travail du recourant et donc de ses absences. La demande d'un certificat médical dès le premier jour d'absence s'inscrit dans ce contrôle.

Le recourant s'oppose à la mesure en soulignant que même s'il a eu un grand nombre d'absences pour des rendez-vous médicaux, il a été admis après vérification que celles-ci étaient entièrement justifiées. Dans la mesure où l'institution de la mise en demeure vise à sanctionner des manquements commis par un fonctionnaire avant un éventuel licenciement, il ne voit pas sur quelle base il devrait recevoir une telle mise en demeure, vu qu'il n'a précisément commis aucun manquement. Par ailleurs, s'il admet que certains timbrages manuels n'ont pas pu être justifiés, il considère qu'il ne faut pas faire d'amalgame entre deux problématiques distinctes, soit celle du respect des dispositions sur l'aménagement du temps de travail et celle relative à la production d'un certificat médical en cas de maladie. Il indique qu'il a pris acte des griefs qui lui ont été faits en lien avec les timbrages manuels, qui ont également fait l'objet de la décision entreprise mais non contestés dans le cadre du présent recours. Le recourant estime que l'autorité ne saurait utiliser cet aspect non contesté de la décision pour rajouter un élément supplémentaire dans la mise en demeure, qui n'a pas de lien avec la problématique des timbrages.

En l'occurrence, l'obligation imposée au recourant s'apparente plus à une mesure d'organisation qu'à une mise en demeure dès lors qu'elle ne vise pas à sanctionner des manquements antérieurs en lien avec des absences du recourant pour cause de maladie et qu'elle s'explique plutôt par une relation de confiance dégradée. En tant que mesure d'organisation interne, il n'est pas sûr qu'elle puisse faire l'objet d'un recours. Il n'y a cependant pas lieu d'examiner cette question plus en détail dès lors que la mesure apparaît fondée au vu de la légèreté avec laquelle le recourant gère l'aménagement de son temps de travail, ce qu'il reconnaît lui-même. À cet égard, le fait qu'il ne conteste pas certains éléments de faits n'a pas pour conséquence que ces éléments ne doivent pas être pris en considération et ne peuvent pas avoir de conséquences. On relève par ailleurs que, pour ce qui concerne les relations de droit privé, la législation fédérale est muette sur le délai à partir duquel un certificat médical est exigible, ce qui autorise les employeurs à demander un certificat médical dès le premier jour.

Le recourant relève encore que la participation à un rendez-vous médical n'implique pas automatiquement l'existence d'une maladie susceptible de faire l'objet d'un certificat médical. Ainsi il ne serait pas possible d'obtenir un certificat médical pour prendre part à des séances de physiothérapie. De fait, l'exigence d'un certificat médical dès le 1^er jour concerne l'hypothèse où l'intéressé ne se rend pas à son travail durant une journée entière en raison d'une maladie ou d'un accident. Cela ne concerne par conséquent pas l'hypothèse d'une simple absence durant la journée pour un rendez-vous médical ou une séance de physiothérapie. Il n'y a dès lors pas lieu de mettre en cause la mesure litigieuse pour ce motif.

La décision attaquée doit par conséquent être confirmée aussi sous cet angle.

5. Le recourant conteste également la suppression du versement de son annuité.

Le RPAC , à son chapitre V "Droits du fonctionnaire Section I Traitement et avancement", prévoit ce qui suit concernant la possibilité de supprimer l'annuité:

"Art. 36 – c) traitement initial, augmentations ordinaires et déclassement

(…)

4 Si les prestations du fonctionnaire sont jugées insuffisantes, sans que cela justifie une mise en demeure ou un licenciement au sens de l'article 70, l'annuité peut lui être refusée. Ne sont prises en compte que les insuffisances de prestations imputables au fonctionnaire. Cette mesure ne peut être prise par la Municipalité qu'après audition du fonctionnaire ou de son représentant légal".

Lors de l'audience du 19 novembre 2020, la représentante de l'autorité intimée a expliqué que les consignes de la municipalité en lien avec la suppression de l’annuité étaient qu'il pouvait s'agir soit d'une mesure isolée soit d'une mesure prononcée en parallèle d’une mise en demeure ou d’un licenciement.

Selon le recourant, la lecture littérale de l'art. 36 al. 4 RPAC permettrait d'arriver à la conclusion que la suppression de l'annuité est envisageable uniquement en cas de prestations défaillantes d'un point de vue qualitatif. Il est en effet seulement fait mention de prestations "insuffisantes", mais non de manquements, de problèmes comportementaux ou d'autres circonstances. Il en découlerait que l'annuité du recourant ne pourrait être supprimée que si ses prestations sont insuffisantes, respectivement si la qualité de son travail est remise en cause. Or force serait de constater que tel n'est pas le cas.

Le recourant ne peut pas être suivi. Le comportement et l'attitude d'un collaborateur, et plus largement du respect des devoirs de fonction, sont des éléments essentiels d'une relation de travail. Si ceux-ci sont qualifiés d'insuffisants, la prestation de travail peut logiquement être qualifiée d'insuffisante. Au surplus, l'insuffisance peut aussi être quantitative, ce qui est le cas en l'espèce.

Au vu de ce qui précède, il y a lieu de retenir que la suppression de l'annuité 2021 est justifiée.

6. Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts CDAP GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I. Le recours est rejeté.

II. La décision de la Municipalité de Lausanne du 23 octobre 2020 est confirmée.

III. Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

Lausanne, le 11 février 2022

Le président: La greffière:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.