TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

Arrêt du 7 décembre 2021

Composition

M. Guillaume Vianin, président; Mme Danièle Revey et M. Alex Dépraz, juges; M. Patrick Gigante, greffier.

Recourant

A.________ à ******** représenté par Me Bertrand Demierre, avocat à Lausanne.

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, Secrétariat municipal, à Lausanne.

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours A.________ c/ décision de la Municipalit.de Lausanne du 5 novembre 2020 - mise en demeure selon l'article 71 bis alinéa 1 RPAC

Vu les faits suivants:

A. A.________ a été engagé à compter du 1^er mars 2006 par la Ville de Lausanne, à titre provisoire, en qualité de chef d’unité à la direction ********. Il a été nommé à titre définitif dès le 1^er mars 2007.

B. Le 18 juin 2010, ********, ancien chef de division ******** a recadré A.________ sur sa manière de communiquer. Le 25 juillet 2014, un échange de courriels houleux a eu lieu entre A.________ et son chef direct, B.________, chef de division, le premier nommé ayant refusé de se conformer aux directives de sa hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant de la HEIG-VD.

Le 30 juin 2015, A.________, son supérieur hiérarchique (soit le chef de la division des ********), ainsi que le chef du Service ******** ont contresigné une description de poste. Les buts et responsabilités du poste y ont été définis de la façon suivante: "(…)

Buts du poste	Responsabilités principales	% moyen
Diriger ********	Gère et conduit le personnel de l'unité Fixe les objectifs et assure leur réalisation Planifie, dirige, coordonne et contrôle les activités de l'unité Veille au maintien des connaissances techniques de ses collaborateur/trice-s	10
Gérer le fonctionnement de ********	Etablit les bons de commande adressés au chef de Division et contrôle les factures Elabore et gère le budget de l'unité Participe au développement de nouveaux outils et matériaux liés à l'unité Contribue à l'évaluation des nouveaux matériaux et véhicules	35
Organiser le fonctionnement de l'unité	Coordonne les travaux entre les divers ateliers des ******Donne les indications techniques nécessaires à ses équipes et mandate des entreprises spécialisées	30
Maintenir les équipements techniques de l'atelier	Planifie et coordonne l'entretien et la réparation des machines de l'atelier	5
Apporter l'information nécessaire à l'organisation du service et apporter sa compétence dans le cadre de sa mission ou de prestations particulières	Propose toutes mesures susceptibles d'améliorer l'efficacité et/ou la qualité des prestations Exécute des travaux particuliers, même non directement liés à sa fonction, selon les nécessités du service Communique à son responsable hiérarchique toutes les informations liées à sa situation personnelle pouvant influencer l'organisation du service, tous les problèmes rencontrés dans l'exécution de son travail et l'informe de tout élément utile à la prise de décision	10
Assurer le rôle de Délégué sécurité pour l'unité ********	Contribuer à mettre en application, dans la culture de son unité, les notions de sécurité et de santé au travail (SST). Cf. « Description de poste Désé UGa »	10

(…)"

Dans le cadre de l’entretien de collaboration 2015, il a été relevé que "(…) la communication (avec A.________) est parfois difficile. En termes de gestion de personnel, il est nécessaire de mettre au courant sa hiérarchie (chef de division et conseillère RH) des problèmes rencontrés pour y apporter ensemble une solution". En outre, il est expliqué qu'"en tant que cadre des ********, (A.________ doit veiller à porter les décisions prises par la hiérarchie (Municipalité ou service) au lieu de faire passer des messages erronés auprès de ses collaborateurs (ex. passage SAP, utilisation de la nacelle)". S'agissant du point "écoute et communication", il est relevé que A.________ ne remonte pas assez les problèmes de personnel auprès du chef de division et de la cellule RH. Si les compétences techniques de A.________ sont avérées, il doit améliorer sa façon de communiquer et résoudre les dysfonctionnements de l'atelier carrosserie".

Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux (grille des salaires "Equitas"). Par décision de la Municipalité de Lausanne (ci-après: la Municipalité ou l'autorité intimée) du 14 décembre 2016, la classification du poste de A.________ a été modifiée comme suit:

"(…)

Intitulé:	Chef-fe unité ********	N° poste	00004489
Branche:	Infrastructures, technique et construction	Niveau	9
Domaine:	********	Classe	9
Chaîne:	444 Conduite II	Echelon au 1^er janvier 2017	18

(…)"

A.________ a recouru, en vain, contre cette décision (cf. arrêt CDAP 2019.0179 du 9 juillet 2021, auquel il est renvoyé en tant que de besoin).

C. A.________ a refusé d'effectuer les entretiens de collaboration de l’année 2019 (EC 2019) de ses subordonnés directs; il a enjoint à ses collaborateurs d'en faire autant pour leurs propres subordonnés. Par courrier électronique du 18 décembre 2019, B.________ a rappelé aux différents protagonistes que la remise des formulaires des EC était obligatoire pour l'ensemble du personnel de la Ville de Lausanne et que les différentes procédures pendantes s'agissant de la grille des salaires "Equitas" n'y changeaient rien.

Le 20 janvier 2020, B.________ a adressé aux cinq chefs d’unité sous ses ordres, parmi lesquels A.________, un courrier électronique les invitant à faire respecter sans exception par leurs subordonnés au sein du personnel des ********, notamment, l’ensemble des consignes qui venaient de leur être rappelées le jour même et concernant l’utilisation des installations à des fins privées. A.________ a fait suivre ce mail aux collaborateurs des ********, dont le contenu a suscité la colère de l’un d’entre eux, ********.

Le 5 février 2020, A.________, a informé oralement A.________ qu’il serait convoqué à un entretien de service et lui a fait part des principaux points sur lesquels porterait cet entretien. De l’échange de mails entre B.________ et A.________ du 6 février 2020, il ressort que ce dernier a exigé de connaître le nom de la tierce personne qui assisterait à la séance et que tous les points à discuter lui soient préalablement communiqués; il a menacé de ne rien signer, tant que les propos de son supérieur hiérarchique ne seraient pas soumis «à qui de droit».

Le 6 février 2020, A.________ a été convoqué à un entretien de collaboration, qui s’est tenu le 13 février 2020 et auquel participait également C.________, responsable des ressources humaines (RH) du service. A.________ a requis qu'il soit consigné, dans le compte-rendu, qu'il désirait enregistrer la séance, ce que ni B.________, ni C.________ ne souhaitaient; il a menacé de quitter cette séance. Au cours de cet entretien, B.________ a rappelé à A.________ que cette façon de faire respecter une directive de son supérieur hiérarchique et de son employeur (à savoir de faire suivre le courriel du 20 janvier 2020 à tout le personnel des ********) n’était pas adéquate et contrevenait à plusieurs dispositions du règlement communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), notamment les articles 10 al. 1, 16 et 22 al. 1. A.________ a répondu qu’il n’était pas un manager et qu’il n’en avait pas les responsabilités, mais celles d’un chef de ********.

B.________ a en outre souligné que A.________ ne respectait pas toujours ses devoirs et obligations de manager, notamment en ne transmettant pas les EC 2019 de ses équipes aux ressources humaines dans les délais impartis. A.________ a invoqué comme justification le fait qu’il avait demandé la mise à jour des descriptions de poste (DP) de son équipe depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle grille des salaires "Equitas", ce qui n'avait pas été fait. B.________ a rappelé à A.________ qu’indépendamment de ces recours, ou de ces erreurs, l'instruction administrative (IA) -RPAC 059.01 sur les «entretiens de collaboration» imposait cette procédure à tous les collaborateurs de l’administration communale. Il a insisté auprès de l’intéressé pour que les EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de février 2020. Ce dernier a indiqué qu’il refusait de retourner ces EC 2019, tant que les descriptions de postes de ses équipes ne seraient pas refaites.

Constatant en outre que A.________ n'appliquait pas l'interdiction de fumer dans les locaux, que l’IA-RPAC 016.01 édictée sur ce point n’était pas appliquée dans son unité depuis douze ans, B.________ l’a interpellé sur ce point. A.________ a rétorqué qu’il avait demandé en vain un système de badgeuse et qu’il y avait de toute façon un dégagement de fumée dans un garage poids lourds, machines et petits véhicules; il a menacé de ne plus mettre de ******** (additif ********) dans les ********, par mesure de sécurité, dès le lendemain de l’entretien. B.________ lui a rappelé que l'Unité santé et sécurité au travail (USST) de la Ville de Lausanne avait rédigé des règlements concernant la protection respiratoire (RVdL9.6-0001-FT) et l'utilisation des masques de protection respiratoire (RVdL9.6-0002-FT), que les collaborateurs percevaient une indemnité en cas de port du masque (IA-RPAC 040.03), de sorte que sa justification pour autoriser la fumée dans les ateliers n'avait aucun sens. Il a également rappelé à A.________ qu’en tant que délégué sécurité depuis 2015, il devait faire appliquer les mesures de santé et sécurité dans son unité et lui a formellement demandé de respecter l'IA-RPAC 016.01 dès lors et sans exception aucune.

A l’issue de cet entretien, A.________ a été informé de ce qu’un courrier sous signature du chef de service, D.________, lui serait prochainement adressé en guise de confirmation formelle de cet entretien de service. Le 28 février 2020, D.________ a adressé la correspondance suivante à l’intéressé:

"(…)

Confirmation de l'entretien de service du 13 février 2020

Monsieur,

Nous nous référons à l'entretien de service que vous avez eu le 13 février dernier, en présence de M. B.________, chef de division ********, et de Mme C.________, responsable RH du service. Cette entrevue faisait suite à la séance du 20 janvier 2020 qui portait sur le rappel du Règlement pour le personnel de l'administration communale (RPAC) et certaines instructions administratives (IA-RPAC).

A l'issue de la séance du 20 janvier, M. B.________ vous a transmis un courriel dans lequel il rappelait à ses cadres de bien vouloir faire respecter les directives émises par la Municipalité via le RPAC et les IA-RPAC, à l'ensemble de vos collaborateurs. Le fait de transférer ce courriel à l'ensemble de vos subordonnés ne reflète pas l'attitude et la responsabilité que doit endosser un chef d'unité. De plus, vous ne semblez pas considérer votre fonction de chef d'unité garage comme étant un poste de manager. Nous pouvons vous assurer que le positionnement de votre fonction, ainsi que votre niveau de rémunération sont bels et bien considérés comme étant digne d'un manager et que nous n'en attendons pas moins de votre comportement et de vos agissements.

Il vous a été également demandé de transmettre tous les entretiens de collaboration de vos subordonnés jusqu'à fin février 2020. Si tel n'est pas le cas à ce jour, nous vous encourageons vivement à le faire, car la conduite de ces entretiens annuels est une obligation pour toutes les personnes ayant des employés sous leurs ordres. A défaut, cela pourrait être considéré comme un refus d'ordre et une erreur professionnelle.

Bien que l'interdiction de fumer dans les locaux date de 2007 et que l'interdiction de vapoter de 2014, M. B.________ vous a aussi rappelé ces deux interdictions étant donné qu'elles n'étaient toujours pas respectées au 13 février 2020 au sein de votre unité. Ce rappel a engendré chez vous de l'agressivité et vous avez formulé une forme de menace à l'encontre de M. B.________ et Mme C.________.

Compte tenu de tous les éléments qui précèdent, nous vous enjoignons vivement à revoir votre comportement envers votre hiérarchie, ainsi qu'envers notre responsable RH. D'agir comme un chef d'unité, nous entendons par-là, de faire preuve d'exemplarité, de diligence envers votre employeur, ainsi que de respect. Votre attitude et la teneur de vos propos sont inadéquats et inacceptables au sein de notre administration.

Dès lors, nous espérons sincèrement que vous saurez vous montrer digne de la confiance que nous vous avons témoigné jusqu'à ce jour et que vous mettrez tout en œuvre pour rétablir le lien de confiance avec votre hiérarchie.

(…)"

Le délai imparti à l’intéressé à fin février 2020 pour la transmission des EC n’a pas été respecté. Entre-temps, la Municipalité a émis des directives concernant le semi-confinement lié à la pandémie de Covid-19. B.________ a imparti à A.________, par courrier électronique du 15 juillet 2020, un nouveau délai au 15 août 2020 pour fournir les EC 2019 manquants. L’intéressé n’a pas obtempéré. Selon le planning, il a pris des vacances entre le 27 juillet et le 14 août 2020.

D. Le 4 septembre 2020, A.________ a été convoqué par courrier à une audition le 16 septembre 2020 à 10h00, en vue d'une mise en demeure au sens de l'article 71^bis RPAC. Il lui a été rappelé la possibilité de se faire assister dans ce cadre et d'en aviser son service à l'avance, jusqu’au 14 septembre 2020. Le 16 septembre 2020 à 8h08, A.________ a indiqué à ses supérieurs, par courrier électronique, qu’il serait assisté à cette séance. A 8h42, ceux-ci l’ont informé, par courrier électronique également, de ce que son audition était reportée. Le même jour, A.________ a requis, par la plume de son conseil, le report de son audition; il a en outre requis la consultation de son dossier personnel et a maintenu ses critiques à l’endroit des descriptions de poste de ses subordonnées, indiquant qu’elles n’étaient pas conformes à la nouvelle grille des salaires "Equitas", ce qui empêchait l’évaluation des objectifs. Le 23 septembre 2020, E.________, juriste au Service du personnel a indiqué au conseil de l’intéressé que le dossier de ce dernier était à sa disposition pour consultation auprès dudit service. Le 2 octobre 2020, une nouvelle convocation pour le 14 octobre 2020, à 9h00, lui a été adressée. Le 13 octobre 2020, A.________ s’est déterminé spontanément, par la plume de son conseil, préalablement à son audition.

Entre-temps, le 30 septembre 2020, A.________ a adressé un courriel à C.________ pour se plaindre de ce que le règlement ayant trait aux vacances avait changé le 5 mars 2020, ce dont son unité n’aurait pas été informée. Il a réclamé de la part de son interlocutrice une prompte réponse sur ce point, ajoutant que celle-ci serait envoyée à son unité pour information «et plus si nécessaire». Par mail du 1^er octobre 2020, C.________ a rappelé à l’intéressé que cette information avait été transmise en temps utile à tous les collaborateurs; elle lui a demandé en outre qu’il précise ce qu’il entendait par la transmission de sa réponse à «plus si nécessaire». Dans son courriel du même jour, A.________ ne s’est pas exprimé sur ce point. C.________ a transmis cet échange au Service du personnel, en indiquant qu’elle interprétait le sous-entendu de A.________ comme une menace et qu’il s’agissait de la deuxième fois que l’intéressé usait d’un ton menaçant à son encontre.

La séance du 14 octobre 2020 a été menée par D.________, chef de service, en présence de B.________, E.________ et d’F.________, RRH de direction qui en a rédigé le procès-verbal. A.________ était assisté de son conseil. Au cours de son audition, D.________ a reproché à l’intéressé:

"(…)

· de ne pas respecter les instructions de votre supérieur en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

· de manquer de considération vis-à-vis de vos subordonnés en n'effectuant pas d'entretien de collaboration;

· de ne pas répondre aux exigences de votre fonction de cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe.

(…)"

A teneur du compte rendu de cette audition:

"(…)

2.1 Reconnaissez-vous les faits qui vous sont reprochés, tels qu'ils sont décrits?

Non

Me Demierre remet des déterminations écrites qui motivent les faits que M. A.________ conteste, ces dernières font partie intégrante du procès-verbal.

S'agissant des EC, M. A.________ a le sentiment qu'il ne répond pas à ses devoirs de fonctionnaire en évaluant ses collaborateurs sur une base qui ne convient pas, selon lui.

Un certain nombre d'exigences doivent être selon lui matérialisées dans les DP notamment l'évolution des ******** (******** électriques par exemple).

M. D.________ indique avoir bien reçu les propositions de modifications de DP. Il les a transmises à M. B.________ pour analyse et positionnement.

M. B.________ indique que le travail et les responsabilités des chefs d'équipes sont fondamentalement les mêmes. M. B.________ indique qu'une secrétaire a été engagée afin de soutenir les chefs d'équipes et M. A.________ dans les activités administratives, dès septembre 2019. De plus M. B.________ relève que l'évolution technologique des ******** a toujours existé (gaz, thermique, électrique,) et qu'il n'y a pas d'adaptation systématique des DP. Les buts et missions (réparations et entretiens) demeurent les mêmes.

M. A.________ conteste les dires de M. B.________ et se réfère à la brochure d'information de la CFST qu'il a transmis ce jour.

M. D.________ demande si M. B.________ a pu effectuer l'EC 2019 de M. A.________ bien que la DP n'était pas à jour selon les dires de M. A.________.

M. B.________ confirme que c'est bien le cas.

M. D.________ précise que des modifications mineures, ou la mise en page du document ne justifient pas le refus d'ordre de votre supérieur d'effectuer les EC.

M. A.________ précise qu'il ne conteste pas le système de rémunération (Equitas), mais bel et bien que les DP ne soient pas adaptées et s'est référé à l'IA 059.01, qui précise que les EC doivent être faits sur la base des DP.

Mme E.________ relève que le fait que les DP ne soient pas à jour ne l'empêche pas d'effectuer les entretiens. Il n'est malheureusement pas le seul manager à rencontrer ces situations, ce qui ne les empêche pas d'effectuer les EC. Les buts et missions du poste demeurent et M. A.________ ne pouvait pas simplement refuser de les faire. Les EC sont l'opportunité de relever d'éventuelles adaptations des responsabilités de chacun et de l'indiquer dans les espaces prévus à cet effet sur le formulaire EC.

M. D.________ relève qu'en ne faisant pas les EC de ses subordonnés, il ne leur donne pas l'opportunité de s'exprimer. Il lui demande aussi si d'autres managers dans ses équipes ne font pas les EC.

M. A.________ précise que M. ******** va le faire et que M. ******** les a faits, M. ******** doit encore suivre la formation y relative pour pouvoir les effectuer. M. A.________ indique qu'il a dès lors 8 EC à effectuer, soit ceux de ses trois subordonnés directs ainsi que ceux des subordonnés directs de M. ********. Par ailleurs, M. A.________ précise qu'il a des échanges oraux chaque jour avec ses collaborateurs.

Mme F.________ précise que les DP seront remises à jour en collaboration avec les RH et M. B.________ d'ici la fin de l'année 2020 après lecture et analyse.

Mme E.________ précise à nouveau que cela ne remet pas en cause la tenue des EC 2019 et 2020.

M. D.________ indique que ce refus peut être mal vu des collaborateurs, créer des tensions au sein des équipes du Service, les RH et la Direction.

M. A.________ fait référence à la séance du mois de janvier 2020 durant laquelle M. ******** a présenté les rappels des directives de la municipalité sur l'utilisation des ********; M. B.________ ne s'est pas exprimé durant cette séance. M. A.________ indique avoir posé une seule question au sujet d'un audit. Il estime que cela a tout déclenché et lui a valu d'être convoqué à un entretien en présence de M. B.________ et Mme C.________ qui prenait le PV.

M. D.________ précise que selon lui on s'écarte du sujet de la séance de ce jour. Il n'est pas question aujourd'hui de ce qui a été dit en janvier 2020.

M. D.________ ouvre la discussion sur la manière dont M. A.________ s'adresse à ses interlocuteurs. Il donne l'exemple notamment de Mme C.________, RRH du Service, qui s'est sentie agressée et menacée par M. A.________ à la suite de son courriel du 30.09.2020,

M. A.________ estime que sa manière de communiquer n'est pas irrespectueuse ni menaçante à l'égard de Mme C.________.

M. D.________ précise que Mme C.________ l'a ressenti ainsi.

2.2 Pensez-vous que les prestations fournies par vos soins soient en adéquation avec les exigences de votre fonction?

Oui.

2.3 Pensez-vous que cette attitude soit compatible avec les exigences de votre fonction?

Oui.

2.4 Admettez-vous que ces manquements et/ou insuffisances justifient une perte de confiance à votre égard de la part de votre hiérarchie, ainsi que de la part de l'équipe?

Non.

2.5 Avez-vous quelque chose à ajouter?

Non.

(…)"

Il a été décidé, à l'issue de cette audition, de suspendre la procédure de mise en demeure ouverte à l'encontre de A.________, afin de permettre aux services concernés de prendre connaissance des déterminations du 13 octobre 2020 et de déterminer la suite à donner à la procédure.

Par courrier du 26 octobre 2020, le Service du personnel a informé A.________ que la procédure dirigée à son encontre se poursuivait et qu’il serait proposé à la Municipalité sa mise en demeure formelle sur la base de l'ensemble des éléments produits et de son dossier personnel. Il a complété ses déterminations en tenant compte de l’audition de l’intéressé et de l’écriture du 13 octobre 2020. Il a en outre été rappelé à l’intéressé que les délais pour procéder aux EC 2020 arrivaient à échéance le 31 octobre 2020 et qu'il était attendu de sa part qu'il y procède dans les délais prévus.

Le 30 octobre 2020, les formulaires des EC 2020 des collaborateurs de l'unité ******** ont été remis à B.________.

Le 5 novembre 2020, la Municipalité a notifié au conseil de A.________ une mise en demeure, aux termes de laquelle:

"(…)

Au vu de ce qui précède, il est reproché à votre client:

· de ne pas respecter les instructions de son supérieur direct en ce qui concerne les entretiens de collaboration;

· de manquer de considération vis-à-vis de ses subordonnés en n'effectuant pas d'entretien de collaboration à leur endroit;

· de ne pas répondre aux exigences de sa fonction de cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe;

· d'opter parfois pour un langage inapproprié lorsqu'il s'adresse à ses interlocuteurs.

II. Mise en demeure et objectifs à atteindre

Par ces faits, A.________ a enfreint les articles suivants du RPAC qu'il est tenu de respecter :

- Article 10 RPAC: «1. Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité. 2. Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites de prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu.»

- Article 11 RPAC : «Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service.»

- Article 16 RPAC : «Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement.»

- Article 22 RPAC : «1. Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage. 2. Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige.»

Par la présente, nous le mettons en demeure, au sens de l'article 71 bis alinéa 1 RPAC, d'atteindre les objectifs suivants :

· Restituer les EC 2019 manquants, d'ici au 15 novembre 2020, dernier délai;

· Respecter à l'avenir les délais impartis pour restituer les Entretiens de collaboration annuels de ses subordonnés;

· Exécuter les demandes et instructions de sa hiérarchie dans les délais impartis;

· Assurer son rôle de manager, en termes d'exemplarité et de respect envers ses subordonnés et s'assurer d'employer toujours un langage approprié lors de ses échanges tant oraux qu'écrits avec ses différents interlocuteurs.

III. Période d'évaluation et conséquences

Ces injonctions doivent immédiatement être appliquées. Il est attendu à l'avenir, et dès à présent, de votre client qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation avec sa fonction.

Il est attendu de votre client qu'il remplisse en tout temps les missions prévues dans sa description de poste et qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation avec sa fonction en respectant les injonctions ci-dessus, faute de quoi une procédure de licenciement pour justes motifs pourra être engagée à son encontre selon les articles 70ss RPAC.

Nous encourageons vivement votre mandant à respecter scrupuleusement, à l'avenir, les délais de remise des EC et les directives de ses supérieurs hiérarchiques, car un nouveau manquement du même ordre de sa part entraînerait l'ouverture d'une procédure de licenciement pour justes motifs, au sens des articles 70ss RPAC.

Compte tenu de ce qui précède, l'effet suspensif est d'ores et déjà retiré à un éventuel recours, en application des articles 80 alinéa 2 et 99 de la Loi sur la procédure administrative du 28 octobre 2008.

(…)"

A.________ a pris quatre jours de vacances au moins de novembre, soit les 6, 11, 26 et 27 novembre 2020. Le 13 novembre 2020, B.________ a accusé réception des formulaires des EC 2019 effectués par l’intéressé, notamment ceux de ses trois subordonnés directs. Le 18 décembre 2020, A.________ a reçu de sa hiérarchie des projets de descriptions de postes modifiées, soit la sienne propre, ainsi que celles de deux de ses subordonnés.

E. Entre-temps, par acte du 4 décembre 2020, A.________ a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un recours contre la décision du 5 novembre 2020; ses conclusions sont les suivantes:

"(…)

I. Le recours formé par A.________ contre la décision de mise en demeure rendue par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5 novembre 2020 est admis.

II. La décision rendue par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5 novembre 2020 est annulée, aucune mise en demeure n'est prononcée à l'encontre de A.________.

III. Subsidiairement à la conclusion II, la décision rendue par la Municipalité de la Ville de Lausanne en date du 5 novembre 2020 est annulée et renvoyée à cette autorité pour nouvelle décision dans le sens des considérants.

IV. L'entiers des frais, y compris de pleins dépens en faveur de A.________, sont mis à charge de la Ville de Lausanne.

(…)"

La Municipalité a produit son dossier; dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée.

Dans sa réplique, A.________ maintient ses conclusions.

Dans sa duplique, la Municipalité maintient les siennes.

A.________ a produit des déterminations spontanées, dans lesquelles il a déclaré maintenir ses conclusions.

Invitée à se déterminer à son tour, la Municipalité a maintenu ses conclusions.

F. Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1. a) Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

b) La décision attaquée consiste en une mise en demeure, prononcé qui est sujet à recours à la Cour de céans (cf. arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Le recours ayant été déposé dans le délai et la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2. Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu, en invoquant en particulier "le droit inconditionnel de réplique". Selon ses explications, la possibilité de faire valoir ses arguments sur les déterminations du Service du personnel du 26 octobre 2020 aurait dû lui être offerte avant que la décision attaquée ne soit prononcée par l’autorité intimée.

a) Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique (ATF 138 III 252 consid. 2.2 p. 255). Il suffit que les parties puissent s'exprimer à l'avance sur le fondement de la décision à prendre, notamment sur les faits et les normes juridiques applicables (ATF 132 II 257 consid. 4.2 p. 267).

Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être entendu est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et ses agents (v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de la fonction publique, Zurich 2016, n°142, p. 172). Qu'il s'agisse d'une révocation disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), la jurisprudence a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait respecter un certain nombre de règles minimales sauvegardant les intérêts du fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu. Ainsi, le droit de s’exprimer suppose d’être suffisamment informé sur le déroulement de la procédure, ce qui implique le droit d’être dûment orienté à l’avance sur les processus et les fondements de la décision. L’étendue de ce droit ne peut être définie de manière générale, mais seulement en appréciant l’ensemble des circonstances du cas d’espèce (ATF 144 I 11 consid. 5.3 pp. 17/18). De même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision de nature déterminée est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; TF 2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les références citées; 2P.241/1996 du 27 novembre 1996 consid. 2c).

b) Il est de jurisprudence constante que le droit inconditionnel de réplique découlant de l'art. 6 par. 1 CEDH, que le Tribunal fédéral a étendu à l'ensemble des procédures judiciaires, vaut seulement dans le cadre de ces dernières, à l'exclusion des procédures devant les autorités administratives, telles que celle ici en cause (ATF 138 I 154 consid. 2.3.2 et 2.3.3 p. 156s., consid. 2.5 p. 158; arrêt TF 2C_742/2016 du 26 janvier 2017 consid. 10.1; 2C_66/2013 du 7 mai 2013 consid. 3.2.1).

A supposer que l’autorité intimée ait violé le droit d’être entendu du recourant, ce vice a de toute façon été guéri. Au demeurant, ce dernier s’est amplement déterminé, dans la présente procédure de recours, sur les moyens de l’autorité intimée, puisqu’en sus d’une réplique, il a produit des déterminations spontanées. Force est ainsi d’admettre qu’il a été mis en mesure de faire valoir l’ensemble de ses arguments utiles à la contestation de la mise en demeure dont il a fait l’objet.

c) Mal fondé, le grief d’ordre procédural que le recourant soulève à l’encontre de la décision attaquée doit être rejeté.

3. Toujours sous couvert de violation du droit d'être entendu, le recourant se plaint de ce que la décision attaquée écarte, sans même les mentionner, l'ensemble de ses moyens, tant sur la forme de la procédure que le bien-fondé de celle-ci.

On rappelle que, pour satisfaire aux exigences de motivation découlant du droit d’être entendu, il suffit que l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision; elle n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être tenus pour pertinents (ATF 142 III 433 consid. 4.3.2 p. 436; 141 III 28 consid. 3.2.4 p. 41; 139 IV 179 consid. 2.2 p. 183; 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137 II 266 consid. 3.2 p. 270).

En l'occurrence, le recourant relève qu’il a constamment soutenu durant la procédure qu'il ne pouvait effectuer les EC 2019, ce qui lui est effectivement reproché, dans la mesure où les descriptions de poste de ses subordonnés ne reflétaient plus, selon lui, la réalité des tâches effectuées et étaient non conformes à la terminologie introduite par la réorganisation des fonctions "Equitas". Il fait valoir que la décision entreprise tait ces explications et indiquerait même à tort "et en violation crasse du principe de la bonne foi" qu’il a refusé, sans raison, d'effectuer les évaluations de ses subordonnés.

Force est pourtant de constater que la décision attaquée mentionne expressément que "(…) le travail et les responsabilités des chefs d'équipes de l'Unité ******** sont fondamentalement les mêmes qu'avant Equitas, l'évolution technologique des ******** ayant toujours existé". L’autorité intimée objecte aux explications du recourant que "(…) le contexte n'empêchait point votre mandant de procéder aux EC 2019 et qu'il lui était loisible de préciser des contextes environnementaux particuliers ou des adaptations des responsabilités de chacun dans les espaces prévus à cet effet dans les entretiens de collaboration concernés (…)". L’autorité intimée retient à cet égard que le recourant ne pouvait pas simplement refuser de procéder aux évaluations annuelles de ses subordonnés. En outre, le recourant ne s’est pas mépris sur le contenu de la décision attaquée, puisque, dans son recours, il a pu faire valoir et développer longuement l’ensemble de ses moyens. Pour le surplus, savoir si cette appréciation est admissible relève du fond.

Sur ce point également, le recours est par conséquent mal fondé.

4. Sur le plan matériel, le recourant fait valoir que les conditions qui permettaient à l’autorité intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient pas réalisées dans le cas d’espèce. Il se plaint d’une constatation inexacte des faits et soutient que la décision attaquée est arbitraire.

a) La municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997; cf. ég. Rosello, op. cit., n°535 p. 264; Peter Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Brennpunkte im Verwaltungsprozess, Häner/Waldmann [édit.], Zurich 2013, p. 157).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2). Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme dans la présente espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné (arrêt GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

b) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― ¹ La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

² Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― ¹ Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

² Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

³ L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.^bis ― ¹ Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

² Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

³ Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.^ter ― ¹ Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

² Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

³ A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

⁴ La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.

d) Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

L'art. 71^bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de l’application de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 115; Rosello, op. cit., n°538 p. 265). En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2).

c) Les objectifs de la mise en demeure litigieuse ont été reproduits plus haut, de même que les dispositions du RPAC sur lesquelles elle repose (partie "Faits", let. D). L'art. 22 RPAC exprime un devoir général de fidélité, de façon comparable à ce qui est demandé aux travailleurs du secteur privé. L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s'inspire de l'art. 321a CO. Le fonctionnaire viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts de l'employer lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3148/2017 du 3 août 2017 consid. 7.1.3).

5. En l’occurrence, il a été reproché au recourant de ne pas respecter les instructions de son supérieur en ce qui concerne les entretiens de collaboration; de manquer de considération vis-à-vis de ses subordonnés en n'effectuant pas d'entretien de collaboration et de ne pas répondre aux exigences de sa fonction de cadre intermédiaire en lien avec la conduite d'équipe. En outre, il lui est reproché d'opter parfois pour un langage inapproprié lorsqu'il s'adresse à ses interlocuteurs.

a) En sa qualité de chef d’unité, le recourant a plusieurs collaborateurs qui lui sont subordonnés; il est notamment tenu de respecter les obligations suivantes, consacrées par le RPAC:

"Art. 25 – Devoirs des supérieurs

¹ Le fonctionnaire qui a du personnel sous ses ordres doit en surveiller l’activité et lui donner des instructions suffisantes, tout en se comportant à son égard avec équité et bienveillance.

^1bis Le fonctionnaire exerçant une fonction d’encadrement doit clairement définir avec les personnes sous sa responsabilité les buts à atteindre et les moyens mis en œuvre pour y parvenir.

Art. 59 – Droit à l’information c) description de poste et entretien de collaboration

¹ Tout fonctionnaire dispose d’une description de poste. Ce document concrétise la mission confiée au fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités principales et délégations de compétences particulières. Elle sert de base à la fixation des objectifs de travail et à l’évaluation des prestations.
² L’évaluation des prestations du fonctionnaire est réalisée annuellement tors d’un entretien de collaboration. Elle est consignée dans un formulaire signé par le fonctionnaire et le supérieur hiérarchique."

Ces dispositions sont complétées par l’IA-RPAC 59.01 dont il ressort que l’entretien de collaboration permet "(…)de faire le point sur les buts du travail de la personne, de connaître l'appréciation de celui/celle qui le/la supervise, de déterminer son degré de satisfaction et de choisir, le cas échéant, des moyens d'amélioration. Il sert de base à la fixation des objectifs de travail et à l'évaluation des prestations", "(…)d'en faire la synthèse et d'en dresser un bilan, dans une approche constructive". Du point de vue de l'administration, l'entretien de collaboration vise à améliorer les prestations fournies, motiver et satisfaire le personnel, clarifier la collaboration et révéler et donner suite aux besoins de développement de compétences et d'évolution professionnelle.

b) A la fin de l’année 2019, le recourant a refusé d'effectuer les EC 2019 de ses subordonnés directs et a enjoint ses collaborateurs d'en faire autant avec leurs propres subordonnés. A l’appui de son attitude, il a invoqué le fait que sa propre description de poste et celle de ses subordonnés ne correspondaient plus à la réalité, depuis l’entrée en vigueur des nouvelles grilles de fonction. Son chef de division lui a cependant rappelé, ainsi qu’aux différents protagonistes impliqués, par courriel du 18 décembre 2019, que la tenue des EC était obligatoire pour l'ensemble du personnel de la Ville de Lausanne et que les différentes procédures pendantes s'agissant d'"Equitas" n'y changeaient rien. Le recourant a toutefois persisté dans son refus, de sorte qu’il a dû être convoqué à un entretien de service, qui s’est tenu le 13 février 2020. L’IA-RPAC 59.01 imposant cette procédure à tous les collaborateurs de l’administration communale, son supérieur a insisté auprès du recourant pour que les formulaires des EC 2019 manquants soient retournés à la fin du mois de février 2020. Or, il ressort du compte-rendu de l’entretien du 13 février 2020 que le recourant a maintenu son attitude oppositionnelle, indiquant qu’il refusait de retourner ces formulaires EC 2019, tant que les descriptions de postes de ses équipes ne seraient pas refaites. Le 28 février 2020, le chef du service a confirmé au recourant les termes de l’entretien du 13 février 2020 et lui a adressé une remise à l’ordre dénuée d’ambiguïté. Il a été rappelé au recourant qu’un délai à fin février 2020 lui avait été imparti pour remettre les formulaires des EC manquants, avec la précision qu’à défaut, "cela pourrait être considéré comme un refus d'ordre et une erreur professionnelle". Compte tenu du programme de fonctionnement de l’administration communale pendant la pandémie de Covid-19, ce délai a été reporté, le 15 juillet 2020, au 15 août 2020. Or, le recourant a persisté dans son refus, puisqu’il n’a pas obtempéré à cet ordre. Durant cette période, il était, certes, en vacances du 27 juillet au 14 août 2020 mais disposait encore d'une semaine et demie pour prendre ses dispositions et se conformer ainsi à cette injonction. C’est la raison pour laquelle il a été convoqué à un entretien par le chef de service, en vue d’une éventuelle mise en demeure formelle, conformément à l’art. 71^bis al. 2 RPAC.

Le motif mis en avant par le recourant ne lui permettait pas de s’affranchir de son obligation de procéder aux entretiens de collaboration avec ses subordonnés et d’en transmettre le compte-rendu à ses supérieurs. Au préalable, on relève que la nouvelle grille des salaires est entrée en vigueur le 1^er janvier 2017; il ne ressort ni du dossier, ni des écritures que le recourant aurait refusé d’effectuer les EC 2017 et 2018 de ses subordonnés au motif que les descriptions de poste ne correspondaient plus à cette nouvelle grille. Du reste, la description de poste de l’un de ses trois subordonnés, M. ********, était à jour. En outre, l’autorité intimée relève que les buts de la description de poste du recourant sont toujours les mêmes avant et après l’adoption de la nouvelle grille, de même que le taux moyen pour chacun d'eux. Le profil du poste n'a pas non plus fait l'objet de modifications. Il en va de même de la description de poste des deux autres subordonnés concernés. Force est ainsi d’admettre que les changements projetés ne modifient en rien le positionnement des trois postes susmentionnés, ni le taux d'occupation, ni le traitement perçu par ces trois collaborateurs. Sans doute, l’autorité intimée se fonde à cet égard sur les projets de description de poste actualisés, tels qu’ils ont été transmis au recourant le 18 décembre 2020. Le recourant relève sur ce point que l’autorité intimée se fonde sur des éléments postérieurs à la décision attaquée; peu importe cependant. On constate en effet que les formulaires des EC permettent au rédacteur de faire à divers endroits des commentaires sur la période écoulée et d’indiquer notamment les modifications de certaines tâches au vu de l'évolution de la technologie, et d'indiquer les changements importants survenus durant la période évaluée. Contrairement à ce qu’il soutient, le recourant aurait pu, en faisant preuve de la bonne volonté que l’on était en droit d’attendre de la part d’un chef d’unité, remplir et retourner les formulaires des EC qui lui étaient demandés, en y apposant des commentaires et des annotations, et sauvegarder ainsi fidèlement, comme il le soutient, les intérêts légitimes de son employeur. D’autres cadres de la Ville de Lausanne ont été confrontés à une situation similaire à la sienne et ont respecté leurs obligations, tant vis-à-vis de leur employeur que de leurs subordonnés. L’évaluation au sens où l’entend l’art. 59 al. 1 RPAC était donc possible sans difficultés majeures. En lieu et place, on voit que le recourant a préféré opter pour une attitude oppositionnelle de refus pur et simple, ce qui n’est guère compatible avec son statut.

Pour tenter de justifier cette attitude (et de faire valoir que les conditions de la mise en demeure n’étaient pas réunies), le recourant soutient que c’est seulement à partir de la séance du 14 octobre 2020 qu’il a eu la confirmation de la part de son employeur qu'il devait effectuer les EC, même en présence de descriptions de poste non conformes à la réalité des tâches attendues. Du reste, il a remis à son supérieur hiérarchique le 30 octobre 2020 les formulaires des EC 2020 et finalement, le 13 décembre 2020, ceux des EC 2019 qui lui avaient été demandés. Or, cette injonction lui avait été faite par son supérieur hiérarchique le 13 février 2020 déjà; ce dernier a en effet relevé, au cours de l’entretien de service, que les tâches figurant dans les descriptions de poste étaient identiques avant et après l’adoption de la nouvelle grille "Equitas", de sorte que la justification du recourant n’était pas recevable. Cette injonction a du reste été confirmée dans la correspondance du 28 février 2020 du chef de service, faisant suite à cet entretien. En outre, le recourant a reçu un rappel en ce sens le 15 juillet 2020. Il est donc particulièrement audacieux, voire téméraire, de sa part de soutenir que c’est seulement au cours de l’entretien avec le chef du service, le 14 octobre 2020, qu'il a compris qu’il devait exécuter son obligation et remettre les formulaires des EC de ses subordonnés.

Il découle de ce qui précède que le recourant a clairement enfreint, quoi qu’il en dise, son obligation de fidélité à l’égard de la Ville de Lausanne, telle qu’elle est consacrée par l’art. 22 al. 1 RPAC. En refusant de transmettre l'ensemble des EC 2019 de l'unité ********, en invoquant le fait que sa propre description de poste et celles de ses subordonnés n’étaient plus à jour depuis l’adoption de la nouvelle grille des salaires "Equitas", le recourant, qui avait lui-même contesté la classification de son poste selon la nouvelle grille, a opté pour un moyen clairement disproportionné, qui confine à l’insubordination, comme le relève l’autorité intimée. En effet, rien ne l’autorisait de remettre en cause un ordre de sa hiérarchie, plusieurs fois réitéré par surcroît, édicté dans la domaine de compétence de celle-ci. Du reste, il n’appartenait nullement au recourant de juger de l’utilité des EC, mais à ses supérieurs, le cas échéant. Force est donc de retenir qu’en l’espèce, le recourant n'a pas satisfait aux obligations qui résultent des art. 11 et 16 RPAC, ainsi que des art. 25 et 59 RPAC.

c) L’instruction a par ailleurs démontré que le recourant avait enfreint son devoir de diligence sous un autre aspect. Avant d’être convoqué à cet entretien, le recourant a vivement interpellé la responsable des RH du service auquel il est rattaché pour lui demander confirmation de ce que la réglementation interne sur les vacances avait bien été modifiée au début du mois de mars 2020, ce dont son unité n’aurait pas été informée. Son courriel du 30 septembre 2020 peut être compris en ce sens qu'il a menacé sa destinataire de transmettre la réponse attendue de sa part à des tiers (soit notamment à ses supérieurs). C.________ a compris ce message comme une menace, ce dont elle a fait part au Service du personnel le 1^er octobre 2020. Cet épisode doit être rapproché de deux précédents: le 18 juin 2010, le prédécesseur du supérieur actuel du recourant a dû recadrer ce dernier sur sa manière de communiquer; le 25 juillet 2014, au terme d’un échange houleux, le recourant a refusé de se conformer aux directives de sa hiérarchie en excluant de recevoir un étudiant de la HEIG-VD. Dans le formulaire de l’EC 2015, son supérieur avait du reste relevé que le recourant devait améliorer sa façon de communiquer.

La manière inadéquate dont il s’est parfois adressé, notamment par écrit, à ses différents interlocuteurs, démontre que le recourant prend certaines libertés qui dénotent un manque de considération de sa part envers ces derniers. Le ton de son échange des 30 septembre et 1^er octobre 2020 avec C.________ en offre l’illustration. En outre, il ne s’agit pas d’un exemple isolé, puisque le recourant a usé à plusieurs reprises d’un ton menaçant avec ses supérieurs. Ce comportement constitue également une violation de son devoir de diligence, puisque le recourant n’a pas su, en ces différentes occasions, se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exigeait (cf. art. 22 al. 2 RPAC).

d) Confrontés à une violation du devoir de fidélité du fonctionnaire, suivi d’un refus d’ordre, les supérieurs du recourant n’avaient d’autre choix que de le convoquer à un entretien en vue d’une mise en demeure. II apparaît à cet égard que le principe de la proportionnalité a bien été respecté en l’occurrence (sur ce principe en lien avec la proportionnalité, cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 114s.).

Enfin, on ne voit pas en quoi il serait choquant, comme le recourant le soutient, que le 26 octobre 2020, le Service du personnel lui a rappelé qu'il disposait d'un délai au 31 octobre 2020 pour le dépôt des formulaires des EC 2020, avant de lui infliger une mise en demeure moins de dix jours plus tard avec un délai de quatre jours ouvrables pour rendre les formulaires des EC 2019. S’agissant des EC 2020, le recourant avait déjà été informé préalablement de ce que les formulaires y relatifs devaient être restitués avant le 31 octobre 2020; il lui appartenait donc de s’organiser en conséquence pour satisfaire à cette obligation. Comme on l’a vu, le recourant a été invité à plusieurs reprises à rendre les formulaires des EC 2019, ce qu’il aurait dû faire durant le dernier trimestre de l’année 2019, et plusieurs délais lui avaient été impartis à cet effet. Il n’était donc pas déraisonnable de lui impartir six jours ouvrables (et non pas quatre), pour se conformer à son obligation, comme l’a fait l’autorité intimée dans la décision attaquée. A cet égard également, il appartenait au recourant de s’organiser, compte tenu des jours de vacances qu’il a pris durant le mois de novembre, pour satisfaire à l’injonction qui lui avait été adressée. Du reste, ces deux délais ont été respectés.

e) Contrairement à ce que le recourant soutient, la mise en demeure qui lui a été notifiée le 5 novembre 2020 était dès lors justifiée et dépourvue de tout arbitraire.

6. Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts CDAP GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I. Le recours est rejeté.

II. La décision de la Municipalité de Lausanne, du 5 novembre 2020, est confirmée.

III. Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

Lausanne, le 7 décembre 2021

Le président: Le greffier:

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.