G.________	TRIBUNAL CANTONAL COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC
	Arrêt du 19 novembre 2021
Composition	M. Stéphane Parrone, président; MM. Guy Dutoit et Roland Rapin, assesseurs; M. Patrick Gigante, greffier.

 

Recourante

A.________, à ********, représentée par Me Natasa Djurdjevac Heinzer, avocate à Lausanne.

  

Autorité intimée

Municipalité de Lausanne, Secrétariat municipal, à Lausanne.

  

 

Objet	Fonctionnaires communaux
	Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 18 décembre 2020 (mise en demeure)

 

Vu les faits suivants:

A.                          A.________ a effectué son école de police du 1^er février au 10 décembre 2001; elle a obtenu son certificat de policière le 14 mars 2005. Entre-temps, elle a été engagée par la Ville de Lausanne dès le 1^er janvier 2002 en qualité d’agente de police à 100%, à titre provisoire. Par la suite, elle a été mise au bénéfice du statut de fonctionnaire et, à ce titre, nommée définitivement en date du 1^er janvier 2003.

B.                          L'intéressée a tout d'abord exercé au sein du département de Police secours, puis elle a évolué au sein du groupe motocycles, division de la sécurité du trafic et du stationnement dès le 1^er février 2004. Durant sa grossesse, A.________ a œuvré durant une très courte période à la section radar, puis à la Centrale d'alarme et d'engagement, dès la mi-octobre 2005. Après son congé maternité, l'intéressée a été transférée au poste d'opératrice radar, toujours pour le compte du groupe motocycles. Le 1^er janvier 2007, A.________ est passée appointée. Le 1^er janvier 2011, elle a obtenu la distinction d'ancienneté de brigadière, puis celle de sergente le 1^er janvier 2016, distinctions obtenues de façon automatique. A.________ a posé sa candidature successivement pour un poste de policière à la réception, puis pour un poste d'opératrice auprès de la Centrale d'alarme et d'engagement à 50% en tournus.

En janvier 2017, un syndrome d'épuisement professionnel (burnout) a été diagnostiqué chez A.________ qui a été mise en arrêt de travail complet pendant une durée de six mois.

Une convention de mesure d'insertion professionnelle a été signée en avril 2017. Une nouvelle convention a par la suite été signée en juillet 2017. Cette convention a été prolongée en octobre 2017 et ce jusqu'au 9 janvier 2018. Dans ce cadre, A.________ a effectué un stage au poste de police ********, du 10 juillet 2017 au 31 janvier 2018. Le 28 décembre 2017, elle a déposé sa candidature pour un poste de policière auprès de la Division de la proximité, partenariats et multiculturalité (PPM), ainsi que pour un poste de policière enquêtrice au Groupe-accidents (GA).

C.                          Le 1^er février 2018, A.________ a rejoint le GA en qualité d'enquêtrice, à un taux de 50%, augmenté à 75% en date du 1^er mai 2019. La description de poste (DP), version de novembre 2018, impliquait qu’elle procède aux constats et aux enquêtes en cas d'accidents, gère les enquêtes et les rapports qui lui étaient attribués, établisse régulièrement des rapports écrits et fournisse mensuellement des statistiques.

Elle a évolué jusqu'au 31 mars 2018, sous les ordres d'un premier chef d'équipe, puis d'un autre du 1^er mai 2018 au 31 août 2019, le sgtm B.________, avec lequel trois entretiens de collaboration ont été conduits afin d'évaluer ses prestations dans le cadre de son poste, les 6 octobre 2018, 27 avril 2019, et 24 août 2019. Dans le rapport relatif à l’entretien de 2018, il a été tenu compte de son parcours, notamment du fait qu'elle venait de passer près de dix ans en marge de l'opérationnel policier avant de briguer un poste de terrain, poste exigeant en matière de connaissances techniques et procédurales. Il a été loué sa motivation et son investissement; en même temps, un certain nombre de lacunes ont été relevées, en termes rédactionnels, d'autonomie ou d'efficacité notamment. Les prestations réalisées par l’intéressée ont été jugées suffisantes, quelques points significatifs restant à améliorer. Un certain nombre d'objectifs lui ont été fixés, avec pour chacun un délai allant de six mois à une année pour se mettre en conformité. Il s'agissait pour elle de prendre en considération et mettre en pratique les corrections de ses écrits, prendre des dépositions de manière autonome, comprenant tous les éléments essentiels dans le cadre d'accidents de la circulation, être capable de traiter des enquêtes de fuite après accident de manière autonome et d'établir des esquisses d'accidents avec le logiciel Autosketch. Le Sgtm B.________ a également relevé: «En aparté, je tiens à soulever l'effort conséquent de la Sgt A.________ qui, après 10 ans passés en marge de l'opérationnel policier (RADAR), a brigué un poste de terrain; enquêtrice au Groupe-accidents, poste très exigeant en matière de connaissances techniques et procédurales; corolaire, loin d'être adapté à une remise à l'étrier. A.________ a fait preuve d'une remarquable motivation lors de son stage au PQ ********, ainsi que depuis son entrée en fonction comme enquêtrice au Groupe-accidents. Elle s'est investie dans les tâches qui lui ont été confiées». Un plan de formation a été établi afin d'aider A.________ à se mettre à niveau ; les différentes formations proposées ont été effectuées à l'interne du GA, essentiellement par l'adjudant C.________, spécialiste en circulation routière au sein du corps de police.

A.________ a demandé une augmentation de son taux d'activité de 25%, souhaitant porter celui-ci de 50% à 75% à compter du 1^er mai 2019. Favorable, sa hiérarchie a accédé à sa demande par courrier du 13 mai 2019. Il ressort du rapport d’entretien de collaboration du 24 août 2019, que les prestations de l’intéressées ont été jugées bonnes ; l’entretien s'est soldé par une évaluation globale de «Bien». Les efforts fournis ont été loués et lui ont permis d'atteindre les objectifs précédemment fixés, ainsi que le «minimum attendu d'une enquêtrice au sein du Groupe-accident». Il a en outre été relevé que le critère des connaissances professionnelles de l’intéressée n'était pas rempli, un commentaire ajoutant à cet égard que cette dernière devait poursuivre ses efforts, particulièrement en ce qui concerne la maîtrise des procédures et des aspects techniques de son poste, ainsi que la maîtrise de ses émotions. Dans l’évaluation globale, le Sgtm B.________ a également souligné que, bien qu’elle doive veiller à poursuivre ses efforts afin de consolider ses acquis et continuer à progresser, A.________ possédait des qualités indéniables en matière de police de proximité. Un délai d'un an a été fixé à A.________ pour atteindre l'objectif suivant: «être capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes, ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes». Pour ce faire, il lui appartenait, notamment, de se familiariser avec des rapports plus complexes en prenant connaissance des écrits de son chef et second.

A compter du 1^er septembre 2019, A.________ a été transférée au sein d’une autre brigade; elle s'est retrouvée sous les ordres d'un nouveau responsable, le Sgtm D.________. Depuis janvier 2020, cette brigade a fonctionné avec trois personnes au lieu de quatre, dont l’intéressée. D.________ a dirigé l’entretien de collaboration 2020, le 25 septembre 2020. Dans la rubrique «Evaluation de la maîtrise des buts et responsabilités du poste», il a notamment été relevé par son supérieur:

«La sgte A.________ n'est toujours pas en mesure de mener, avec régularité, des constats d'accident sans erreurs ou oublis. Elle parvient à traiter des affaires simples, mais n'y arrive que dans des situations calmes et dépourvuse d'émotions, sans stress, ni urgence. De manière générale, A.________ a besoin de trop de supervision, après plus de deux ans au GA.»

Dans le rapport d’entretien, les prestations de l’intéressée ont été jugées insuffisantes, avec les commentaires suivants:

« La sgte A.________ s'efforce de démontrer son intérêt et sa motivation sur beaucoup de sujets. Elle effectue rigoureusement le contrôle des véhicules et porte une attention particulière au matériel et à l'ordre dans les locaux. Travailleuse, elle met un point d'honneur à exécuter toutes les tâches et missions, au plus près de sa conscience, se mettant souvent la pression. Toutefois, elle ne parvient toujours pas à prioriser ses actions dans son travail au quotidien et sur les interventions. Voulant souvent tout faire au même moment, avec le même niveau d'implication, elle s'y perd, se fatigue et n'arrive pas à avancer de manière efficace. Par moments, elle montre aussi une certaine résistance à modifier son mode de fonctionnement, ce qui l'empêche de progresser. Pas assez à l'aise avec les procédures principales touchant au GA, son autonomie n'est toujours pas du niveau attendu. En effet, à l'extérieur, elle a encore trop besoin de supervision sur les accidents, même simples, ou dès qu'il existe un caractère d'urgence ou émotionnel. Quant à la rédaction des rapports, même si le nombre d'écrits rendus correspond à son pourcentage d'activité, ceux-ci nécessitent encore trop de corrections. Concernant l'acquisition des moyens techniques, notamment le scanner 3D ou la photogrammétrie, elle n'a pas suffisamment progressé, peut-être en raison de ses absences liées à la maladie, cumulées à son taux d'activité réduit. 

La sgte A.________ souhaite et essaye vraiment d'y arriver, mais ne s'en donne pas réellement les moyens. Elle déploie énormément d'énergie à suivre le rythme imposé par le poste. Son mode de fonctionnement l'empêche d'être vraiment efficace dans une brigade opérationnelle, où le travail y est souvent effectué dans l'urgence, sous stress ou avec une certaine tension. De plus, sa grande émotivité vient parfois compliquer les choses, prenant parfois son chef de brigade et ses collègues au dépourvu.»

A.________ a, quant à elle, fait part du fait que la communication avec son nouveau chef de brigade était difficile, qu'elle ne se sentait pas libre de s'exprimer spontanément et que, si elle ne se restreignait pas, cela pouvait créer des tensions au sein de l'équipe. S'agissant de l'objectif fixé en 2019, il a été relevé qu'il y avait encore trop d'oublis dans les rapports dits «de base»; l’intéressée progressait, puis réitérait les mêmes erreurs. Il était encore précisé qu'il y avait également trop de corrections à effectuer dans les rapports un peu plus complexes. Dès lors l'objectif fixé en 2019 a été indiqué comme pas entièrement atteint. Il a en outre été relevé que l’intéressée ne remplissait pas les critères d'évaluations suivants: connaissances professionnelles, qualité des prestations, respect des consignes de sécurité envers soi et envers les autres, analyse/synthèse, autonomie et perfectionnement.

Deux nouveaux objectifs ont été fixés à A.________: rendre 90% des rapports dits «de base» sans oublis ou erreurs évitables et adapter son comportement dans des situations urgentes ou tendues et gérer avec plus d'aisance et de sécurité les interventions avec un minimum de supervision. Un délai au 31 décembre 2020, soit trois mois travaillés, lui a été fixé pour ce faire.

D.                           Le 7 décembre 2020, A.________ a été convoquée pour une audition, en présence du Commandant de la police, E.________, du capitaine F.________, chef de la division STS et deG.________, juriste, en vue d'une procédure de mise en demeure au sens de l'art. 71^bis al. 1 du règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale de la Ville de Lausanne (RPAC; recueil systématique du droit communal 102.1). Au terme de cet entretien, durant lequel A.________ était assistée d’une consultante indépendante en ressources humaines, le commandant a constaté que l’intéressée avait enfreint les articles 10 et 22 RPAC et lui a indiqué qu'il allait proposer à la Municipalité de Lausanne de la mettre formellement en demeure d'atteindre les objectifs fixés dans l'entretien de collaboration 2020 d'ici fin mars 2021, à savoir de:

«(…)

· rendre 90% des rapports dits «de base» sans oublis ou erreurs évitables,

· adapter votre comportement dans des situations urgentes ou tendues et gérer avec plus d'aisance et de sécurité les interventions.

(…)»

A titre personnel, le commandant demandait à l'intéressée d'être plus autonome dans son travail d'enquêtrice, à brève échéance. Il précisait que ces injonctions étaient imprescriptibles, à savoir qu'après la brève période probatoire fixée, il était attendu que A.________ remplisse en tout temps les missions de son poste, faute de quoi une procédure de licenciement pourrait être engagée.

E.                          Le 18 décembre 2020, la Municipalité de Lausanne a rendu à l’encontre de A.________ une décision de mise en demeure au sens de l'art. 71^bis al. 1 RPAC, ainsi qu'une suppression de son annuité au sens de l'art. 36 al. 4 RPAC. Il a été reproché à l’intéressée:

« (…)

de ne pas remplir à satisfaction les exigences prévues dans votre description de poste, notamment mener à bien les missions du groupe-accidents et remplir les missions de police;

de ne pas faire preuve de suffisamment d'autonomie dans votre travail sur le terrain et dans la rédaction de vos rapports d'accidents, malgré le fait que vous soyez depuis deux ans au groupe-accidents, certes à temps partiel.

Ces insuffisances impliquent que vos supérieurs hiérarchiques ont dû mettre en place une importante supervision de votre travail et de vos écrits, alors que votre employeur serait en droit d'attendre de votre part une autonomie conforme à votre distinction d'ancienneté de sergente avec presque vingt années d'expérience professionnelle au corps de police de Lausanne.»

A.________ a ainsi été mise en demeure d'atteindre les objectifs fixés dans l'entretien avec le commandant dans un délai de trois mois et de continuer à mettre à jour ses connaissances professionnelles, afin de pouvoir être opérationnelle dès avril 2021. L'intéressée a en outre été informée qu'à défaut de respecter ces injonctions, une procédure de licenciement pour justes motifs pourrait être engagée à son encontre. La décision retirait l'effet suspensif à un éventuel recours.

F.                           Par acte du 1^er février 2021, A.________ (ci-après: la recourante) a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un recours contre la décision de mise en demeure précitée. Elle a pris les conclusions suivantes:

« (…)

Préalablement :

I.             L'effet suspensif est restitué au présent recours.

II.           Le recours est admis.

 

Principalement :

III.          La décision de mise en demeure au sens de l'art. 71bis alinéa 1 du Règlement pour le personnel de l'administration communale prise à l'encontre de A.________ par la Municipalité de la Ville de Lausanne est réformée en ce sens qu'elle est annulée.

 

Subsidiairement :

IV.          La décision de mise en demeure prise à l'encontre de A.________ par la Municipalité de la Ville de Lausanne est réformée en ce sens que seule la suppression du droit à l'annuité, au sens de l'art. 36 al. 4 du Règlement pour le personnel de l'administration communale, est maintenue. »

Invitée à se déterminer sur ce point, la Municipalité (ci-après: l’autorité intimée) a conclu, le 18 février 2021, au rejet de restitution de l'effet suspensif.

Par décision incidente du 19 février 2021, le juge instructeur a admis la requête tendant à la restitution de l'effet suspensif (I.) et dit que les frais et dépens de la présente décision suivraient ceux de la cause au fond (II.).

L’autorité intimée a produit son dossier; dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée. Elle a requis l’audition de deux témoins: le Sgtm D.________ et H.________, cheffe du GA.

Dans sa réplique, la recourante maintient ses conclusions. Elle a requis la tenue d’une audience, afin que soient recueillies les dépositions de deux témoins, l'Adj C.________, responsable des formations au sein du Groupe-accidents, le Sgtm I.________, chef de la brigade dont la recourante fait actuellement partie.

Dans sa duplique, l’autorité intimée maintient ses conclusions.

G.                          Le Tribunal a tenu audience le 31 août 2021, au cours de laquelle il a entendu les parties et leurs représentants. Il a recueilli, en leur présence, les dépositions suivantes:

«(…)

- D.________, ********, sergent-major de police, domicilié à ********, libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Je confirme être responsable d’une brigade, soit quatre personnes moi y compris. J’ai eu la sergente A.________ sous mes ordres en 2019. Elle a quitté ma brigade fin 2020.

J’ai le souvenir de l’entretien de collaboration avec l’agente A.________ et en confirme le contenu. Je connais la sergente A.________ depuis plusieurs années et l’avais vu opérer, pas dans le domaine de l’accident mais dans le cadre de l’activité « motards ». Il y avait des retours positifs, mais également négatifs. Je n’avais pas d’a priori contre elle, mais j’ai remarqué que des difficultés allaient se poser. Nous avons été consultés sur l’arrivée de la sergente A.________ et notre opinion avait été défavorable, pour tous les chefs de brigade. Nous avions vu, dans la carrière de la sergente A.________, qu’elle serait confrontée à des difficultés au regard de ses importantes lacunes de base. Eu égard aux connaissances spécifiques du poste, nous pensions que son arrivée allait poser des difficultés. J’avais eu un retour du Sgtm B.________ sur les points positifs et les points à surveiller. Elle était venue une nuit pour un remplacement et elle m’avait dit les points qu’elle souhaitait aborder. Je savais que cela allait me demander et lui demander beaucoup d’efforts pour recoller, car il y avait quelques retards dans les connaissances de base et les connaissances spécifiques du groupe accident. La sergente A.________ a réalisé des progrès et amélioré certaines choses. Mais plusieurs choses n’allaient pas; lorsque j’avais le sentiment qu’elle avait acquis les connaissances, elle retombait dans ses travers dans la situation suivante. Je n’arrivais pas à transmettre ma façon de procéder ; la sergente A.________ voulait bien faire et était appliquée et s’efforce d’atteindre les objectifs posés, mais elle prend des chemins difficiles pour y parvenir. 

J’ai pu remarquer, pour des nouveaux enquêteurs intégrant la brigade, que l’on se consacre aux connaissances spécifiques du groupe accident ; on ne revoit pas les connaissances de base. En l’espèce, on a dû revoir non seulement ces connaissances spécifiques mais également des connaissances élémentaires. Il y a des formations spécifiques, dispensées à l’extérieur, et des formations quotidiennes, dues à l’expérience. La sergente A.________ a pu suivre ces formations spécifiques, qui sont du reste prévues. C’est à nous de voir dans quel domaine il y a un manque à cet égard. 

Le groupe accident rencontre des difficultés dans de nombreux domaines, mais il n’y a pas de désorganisation dans la tenue des rapports. Des délais nous sont imposés à cet égard. Il y a des difficultés à concilier le temps nécessaire à la rédaction des rapports et à celui sur le terrain. C’est à nous de nous organiser.

Sur question de M. l’assesseur Dutoit, il était prévu de faire un entretien de collaboration intermédiaire plus tôt, mais il y a eu la survenance de la pandémie du Covid-19 et nous avons tous deux été absents. Tous les points relevés dans l’entretien de collaboration ont été relevés sur le terrain. La plupart du temps, je sors en brigade avec l’un ou l’autre de mes subordonnés. Il existe un ordre de service qui fixe la façon dont les rapports doivent être remplis ; il n’y a pas de mémo pour indiquer aux agents la manière dont un rapport doit être rédigé. J’ai gardé tous les rapports que j’ai corrigé ; c’est sur la continuité que les erreurs se répétaient. Il y a eu des erreurs dans la façon d’extraire les infractions commises ; cela est dû à un manque dans la relecture du rapport. Ce genre d’oubli peut arriver ; en l’espèce, c’est cette accumulation d’erreurs sur des points acquis qui posait un problème. L’autre point, c’est les circonstances de l’accident ; c’est en mémorisant des principes de base que l’on acquiert la manière de rédiger. La sergente A.________ rédigeait ces circonstances de manière alambiquée, de sorte que l’on s’y perdait. De la former sur ce point a pris beaucoup de temps. Constater une répétition d’erreurs toujours importantes a créé une tension dans la brigade. Pour moi, la sergente A.________ n’était pas faite pour ce poste.

Sur question de Mme ********, un rapport de base ne nécessite pas de remplir toutes les rubriques ; les circonstances sont connues et établies; il n’a pas trait à un accident grave ou particulier, mais un accident simple. Pour moi, la sergente A.________ comprend ce qu’est un rapport de base. Après une année, un agent doit être autonome dans un constat de base et doit pouvoir rendre un rapport de base. On ne parle pas ici d’erreurs ou de fautes d’orthographe ; ce sont des oublis importants et répétitifs qui nous causent un souci. Le chef de brigade doit veiller à ce que chaque formation soit dispensée et chaque policier doit s’intéresser et faire en sorte de suivre ces formations. Il n’existe pas de formation spécifique en matière de rédaction du rapport, c’est au chef de brigade de veiller à cette formation ; c’est ce que j’ai fait pour ma part sans cesse avec la sergente A.________.

Sur question de Me Burnand, je suis chargé, ainsi que le marqueur de service, d’inscrire les policiers de ma brigade à une formation. Il n’existe pas de formation pour les interventions en rue ; la seule formation est de refaire le cycle de la formation de base. Je n’ai pas jugé de faire suivre à une sergente une formation suivie par des aspirants. Elle a les connaissances théoriques de base mais n’arrive pas à les appliquer. C’est la formation sur le terrain qui lui manque. Les difficultés sur le terrain n’étaient pas uniquement dues à un manque de connaissances mais également à un défaut dans l’analyse. Or, il n’existe aucune formation sur ce point, à part la formation de base. Pour moi, il ne fallait pas inscrire la sergente A.________ à une formation de base et en parallèle, à une formation sur le groupe accidents; nous n’avions pas assez de temps, ni assez de moyens. Il est très difficile de résumer une année d’activité sur tout ce qui a été entrepris et ce qui ne l’a pas été.

Je n’ai rien d’autre à ajouter."

 - C.________, ********, adjudant de police, domicilié à ********, libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Je suis rattaché au Service trafic et stationnement, législation routière et formation. Mon poste actuel a été créé en 2005 et j’ai été détaché fin 2005 pour m’occuper uniquement de la formation. J’ai côtoyé la sergente A.________, mais elle n’a jamais été sous mes ordres; elle est venue de temps en temps avec moi dans une patrouille de formation et également lors du contrôle des poids lourds. C’est lorsqu’elle était affectée comme motarde que je l’ai eue en formation, ainsi que quelquefois, depuis 2018, au groupe accidents et ceci, peut-être deux ou trois fois. Depuis longtemps, j’essaie de combiner la formation théorique et la mise en pratique sur le terrain. Je vous cite comme exemple le pesage d’un véhicule. Depuis 2018 – je n’ai pas de souvenir auparavant –, j’ai constaté que la sergente A.________ était attentive. Ainsi, pour le non-port d’une ceinture de sécurité, elle prend plus de temps car elle donne toute une explication au conducteur en plus de le sanctionner. Cela peut être un souci de bien faire, un ajout social vis-à-vis du contrevenant. Pour moi, elle a besoin de plus d’apports théorique ou technique que d’autres qui avancent plus vite ; elle a besoin de davantage d’explications. Les questions ne me dérangent jamais mais il est vrai qu’on avance moins vite. Je n’ai cependant jamais travaillé en brigade avec elle et ne peut pas m’exprimer sur ce qu’elle fait en une nuit ou une journée.

Sur questions de Me Burnand, je ne me rappelle plus s’il s’agit d’un ordre de service, mais je confirme qu’à la fin de l’année passée, il a été décidé d’augmenter la fréquence des formations théoriques pour le groupe accidents et les motards. Je confirmer m’occuper des share-points à l’intention des collaborateurs; pour moi ce sont des supports qui doivent être étudiés avant les cours en présentiel. Au vu de la période actuelle, je sais que grâce au télé-travail, des collaborateurs peuvent accéder à ces share-points, mais les collaborateurs du groupe accidents et les motards n’y ont pas accès en dehors de leur messagerie professionnelle; ils peuvent cependant en faire des copies, notamment sur une clef USB. Je confirme qu’il y a des divergences dans les procédures de travail entre chefs de brigade; il n’y a pas qu’une seule façon de faire.

Je n’ai rien d’autre à ajouter.

- I.________, ********, sergent-major de police, domicilié à ********, libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:

"Depuis février 2021, je suis le supérieur de la sergente A.________. Je me souviens plus ou moins du contenu de l’entretien de collaboration que j’ai mené en mai 2021. Un entretien de service doit prochainement être agendé. La sergente A.________ a beaucoup de qualités et travaille énormément ; elle est bienveillante et ne refuse jamais les interventions. En revanche, elle a de la peine au niveau de l’analyse. Dans les rapports de base, lorsqu’il n’y a rien de spécial, elle ne rencontre aucun problème. Dès qu’il faut faire une enquête, elle a de la peine à se structurer. Elle a de la peine à se rendre compte que les personnes qui lisent son rapport ne connaissent pas l’affaire. Il y a certes des progrès mais elle a encore de la peine. Ses connaissances du groupe accidents sont celles d’un débutant après huit mois à une année de pratique. Elle doit constamment être accompagnée. A titre d’exemple, elle a saisi un permis, pensant bien faire, alors que cela n’était pas nécessaire. Après trois ans au groupe accidents, elle devrait être au point mais ce n’est pas le cas. Je n’ai aucun problème avec la sergente A.________ que j’apprécie. Lorsqu’elle a rejoint ma brigade, ses défauts et ses qualités m’étaient connus. J’ai tout repris à zéro. J’ai constaté les mêmes problèmes que ceux qui m’avaient été signalés. Il y a cependant une amélioration au niveau de la rédaction des rapports, ce que son précédent supérieur a admis. Il lui faudra plus de temps pour s’améliorer et atteindre le niveau requis pour le poste. S’agissant du stress dû aux urgences, la sergente A.________ s’est améliorée ; récemment, elle a bien géré son stress. J’ai remarqué qu’en présence d’accidents plus conséquents, elle demeurait fébrile et voulait tout faire, ce qui impose de la cadrer à partir d’un certain point. La sergente A.________ connaît bien la théorie mais elle a de la peine à l’appliquer; c’est une question d’expérience. Je ne vois pas ce que l’on peut faire de plus pour elle au niveau de la formation.

Sur question de Me Burnand, il n’y a aucun problème avec la sergente A.________ dans les rapports de base. Dans les situations moyennement complexes, notamment lorsqu’il y a des déclarations contradictoires et qu’il s’impose de dénoncer les contrevenants, elle a beaucoup plus de difficultés. Si on connaît l’accident, son rapport sera compréhensible; tel ne sera cependant pas le cas lorsqu’on en ignore tout. Je confirme que le poste d’enquêteur au groupe accidents est un poste de spécialiste. Si l’on a quelques années d’expérience dans un autre service, on sera plus à l’aise; cela ne me choquerait pas qu’un policier rejoigne le groupe accidents à la fin de son école de police, après une année. Je confirme que le groupe accidents est confronté depuis quelques années à un manque de personnel ; certaines brigades fonctionnent à trois agents, même à deux parfois, en cas de vacances.

Sur question de Me ********, le bon sens et l’analyse sont des qualités qui sont requises de chaque policier.

Sur question de M. l’assesseur Dutoit, dernièrement la sergente A.________ était en vacances et j’ai constaté que la rédaction de ses rapports avait tendance à tarder. J’ai fait un pointage et j’estime qu’elle a la même charge de travail que les autres. J’ai compris que dans l’attente de l’issue de la présente procédure, il fallait attendre pour procéder à l’entretien de service. Mon appréciation serait plus ou moins la même qu’en mai 2021. Je précise cependant que la sergente A.________ est motivée et présente plusieurs points positifs. Je pense qu’au vu de ses qualités, elle n’est pas adaptée au poste actuel; je la vois davantage à un poste de quartier, notamment pour faire passer un bon message de la police. Généralement, une seule brigade est appelée sur une intervention, à moins que deux se chevauchent. Des quatre agents, un s’occupe de la partie administrative. Le travail d’enquêteur est postérieur à l’accident; c’est sur ce point que la sergente A.________ est confrontée à des difficultés; elle peine à aller à l’essentiel. L’idéal serait qu’elle soit autonome et puisse prendre la brigade deux ou trois jours en mon absence et celle de mon adjoint, mais cela n’est pas possible actuellement. Elle oublie certaines choses, ce dont je lui fait la remarque. Après plusieurs mois au groupe accidents, on devrait pouvoir lui demander davantage, ce d’autant plus qu’on est en manque de personnel.

Je n’ai rien d’autre à ajouter."

(…)».

A l’issue de l’audience, la Municipalité a renoncé à l’audition d’H.________.

Dans le délai qui leur a été imparti, les parties se sont déterminées sur le contenu du procès-verbal d’audience et ont produit leurs explications finales écrites; chacune d’elles a maintenu ses conclusions.

Il ressort des écritures de A.________ qu’à compter du 1^er octobre 2021, elle a rejoint le poste de ********, dans la police de proximité.

H.                          Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

Considérant en droit:

1.                           a) Conformément à l’art. 6 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative, entrée en vigueur le 1^er janvier 2009 (LPA-VD; BLV 173.36), le Tribunal cantonal examine d'office s’il est compétent. Selon l'art. l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Aux termes de l'art. 3 al. 1 LPA-VD, est une décision toute mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet de créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations (a), de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits et obligations (c).

b) Aux termes de l’art. 77 RPAC, «toute décision prise par la Municipalité concernant la situation d’un fonctionnaire peut faire l’objet d’un recours au Tribunal cantonal dans les trente jours dès la communication de la décision, conformément à l’article 95 de la Loi sur la procédure administrative». Cette dernière disposition prescrit que le recours au Tribunal cantonal s'exerce dans les 30 jours dès la notification de la décision ou du jugement attaqués. Le recours déposé devant la CDAP, dans le délai et les formes prescrits, doit ainsi être considéré comme recevable. Il y a donc lieu d’entrer en matière sur le fond.

2.                           L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997; cf. ég. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, Genève/Zurich/Bâle 2016, n°535 p. 264; Peter Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Häner/Waldmann, Brennpunkte im Verwaltungsprozess, Zurich 2013, p. 157).

Force est ainsi de constater que, dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec beaucoup de retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2).

3.                           a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, la recourante est soumise au RPAC qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― ¹ La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

² Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― ¹ Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

² Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

³ L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.^bis ― ¹ Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

² Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

³ Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.^ter ― ¹ Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

² Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

³ A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

⁴ La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.

d) Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

b) En substance, il convient ainsi de se demander si l'acte consistant en une "mise en demeure" constitue ou non une décision sujette à recours, au sens où l’entendent les art. 3 al. 1 et 92 al. 1 LPA-VD. On peut en effet hésiter sur le point de savoir s'il s'agit là d'un acte qui déploie des effets juridiques à l'égard de son destinataire ou s'il s'agit d'une simple prise de position de l'autorité, un avertissement sans portée juridique prenant la forme d'une commination ou d'une sommation, soit d'un acte qui constitue simplement le préalable à une mesure d'exécution ultérieure (cf. Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif Vol. II, 3^e éd., Berne 2011, p. 180). Dans le domaine des relations de travail, la jurisprudence distingue désormais l'avertissement prévu comme mesure disciplinaire en tant que telle (à valeur de réprimande) et qui constitue une décision sujette à recours, de l'avertissement qui doit être compris uniquement comme une sommation, soit une invitation adressée à l'agent public de respecter à l'avenir ses obligations statutaires. Une partie de la doctrine retient, dans ce second cas, que l'avertissement n'est pas de nature décisionnelle (cf. Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 68 ss, avec la référence à des avis contraires; cf. aussi ATAF 2011/31, consid. 3). Suivant la solution adoptée par le Tribunal fédéral dans l'ATF 125 I 119 (consid. 2a), la CDAP retient en effet que l'avertissement doit être qualifié de décision au sens de l'art. 3 LPA-VD lorsqu'il constitue une étape obligatoire précédant une éventuelle mesure préjudiciable au destinataire, ou encore lorsque – sans être impérativement nécessaire –l'avertissement prépare et favorise une mesure ultérieure qui, autrement, pourrait être jugée contraire au principe de proportionnalité (cf. CDAP arrêt GE.2017.0124 du 24 octobre 2017 consid. 3d ; v. ég. GE.2018.0234 du 28 novembre 2018 consid. 1b/aa; du reste, Wyler/Briguet, op. cit., p. 113, admettent sans discussion que l'avertissement constitue une décision dans le régime de la LPers-VD).

c) Dans le régime du RPAC, la mise en demeure est conçue comme une mesure qui semble aller plus loin que la suspension du versement des annuités, laquelle apparaît incontestablement comme une décision sujette à recours (art. 36 al. 4 RPAC). Il est dès lors cohérent de retenir que la mise en demeure constitue bien une décision sujette à recours, ce que l'autorité intimée n'a d'ailleurs jamais mis en en doute. Il convient ainsi, conformément à la jurisprudence de la CDAP, d'entrer en matière sur le recours (dans le même sens, arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020).

4.                           La recourante se plaint tout d’abord d’une violation de son droit d’être entendue. Selon ses explications, les objectifs qui lui ont été fixés par le Commandant de police E.________, au terme de l'audition du 7 décembre 2020, seraient difficilement compréhensibles, notamment s'agissant du taux de 90% relatifs au rendu des rapports dits «de base» sans oublis ou erreurs évitables.

a) L'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) garantit le droit d'être entendu dans les procédures civiles, pénales et administratives qui aboutissent à une décision. Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être entendu est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et ses agents (v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de la fonction publique, Zurich 2016, n°142, p. 172). Selon la jurisprudence, ce droit comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, le droit de consulter le dossier et de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 136 I 265 consid. 3.2 p. 272; 135 II 286 consid. 5.1 p. 293; 132 II 485 consid. 3.2 p. 494; 132 V 368 consid. 3.1 p. 371; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504; 127 I 54 consid. 2b p. 56; 124 I 48 consid. 3a p. 51 et les arrêts cités). Il s’agit de permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b; 105 Ia 193 consid 2b/cc). Le droit d’être entendu est un droit de nature formelle dont la violation impose l'annulation de la décision attaquée, sans qu'il y ait lieu d'examiner les griefs soulevés par le recourant sur le fond (ATF 124 I 49 consid. 3a et 118 Ia 104 consid. 3c; arrêt CDAP GE.2004.0032 du 7 mai 2004).

Une autorité viole le droit d'être entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst., notamment lorsqu'elle ne respecte pas son obligation de motiver ses décisions afin que le justiciable puisse les comprendre et exercer ses droits de recours à bon escient. Pour satisfaire à cette exigence, il suffit que l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision. Elle n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être tenus pour pertinents (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137 II 266 consid. 3.2 p. 270). L'essentiel est que la décision indique clairement les faits qui sont établis et les déductions juridiques qui sont tirées de l'état de fait déterminant (ATF 142 II 154 consid. 4.2 p. 157; 135 II 145 consid. 8.2 p. 153).

En principe, le texte de l'art. 42 let. c LPA-VD est clair: la motivation doit figurer dans la décision elle-même. Néanmoins, la jurisprudence admet, de manière générale, que la motivation d'une décision peut résulter de correspondances antérieures ou de documents séparés (ATF 131 I 18 consid. 3.1; 113 II 204 consid. 2; arrêts TF 2A.132/2003 du 24 octobre 2003 consid. 2.1; 2A.516/2000 du 6 novembre 2001; CDAP GE.2020.0070 du 4 février 2021; FI.2019.0086 du 26 juin 2020; AC.2019.0102 du 27 février 2020; voir aussi Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, volume II: Les actes administratifs et leur contrôle, 3^e éd., Berne 2011, ch. 2.2.8.3 p. 350).

b) En l’occurrence, la décision attaquée met la recourante en demeure d'atteindre les objectifs fixés dans l'entretien du 7 décembre 2020 avec le commandant E.________ dans un délai de trois mois. La recourante s’en prend à l’objectif suivant qui lui a été assigné par ce dernier: «rendre 90% des rapports dits de base sans oublis ou erreurs évitables». Elle se plaint de ce que cet objectif n’ait pas été défini de manière claire par son auteur et que son évaluation dépend uniquement de son précédent chef d'équipe, D.________. On constate cependant que depuis qu’elle a rejoint le GA en qualité d’enquêtrice en février 2018, la recourante est aux prises à des difficultés récurrentes avec la rédaction des rapports d’accident, qui nécessitent régulièrement des corrections de la part de sa hiérarchie. Ces difficultés ont été mises en évidence lors de l’entretien d’évaluation du 24 août 2019, durant lequel, il a été relevé que la recourante ne satisfaisait pas au critère des connaissances professionnelles. Du reste, à l’issue de ce dernier entretien, un délai d'un an lui a été imparti par son précédent supérieur, B.________, afin d'atteindre l’objectif suivant: «être capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes, ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes». Or, un an plus tard, on voit que cet objectif n’était pas entièrement atteint, puisque son supérieur, D.________, a relevé qu’il était toujours nécessaire de corriger les rapports de la recourante. La recourante critique cette décision, en ce qu’il n’est pas fait mention de critères permettant d'évaluer de manière objective ses prestations de travail. Quoi qu’elle en dise, la recourante n’ignorait rien des reproches formulés à son encontre par sa hiérarchie lorsque la décision attaquée, qui ne fait que reprendre, sous une forme différente, l’objectif qui lui a déjà été assigné en 2018, a été rendue.

La recourante critique, toujours sous l’angle du droit d’être entendu, le taux de 90% des rapports qui lui est demandé de rendre, sans que sa hiérarchie ait à effectuer de nécessaires corrections. Elle se plaint à cet égard d’une approche purement subjective, puisque ce taux avait été retenu par D.________ dans le rapport du 25 septembre 2020. Selon elle, il apparaîtrait totalement déraisonné d'arrêter ce taux à un pourcentage de 90%, lequel est pour le moins conséquent. L’autorité intimée rappelle que cette exigence a trait aux rapports dits «de base», soit les rapports d'accidents simples (accident sans blessé grave ou mortel), dossiers qui devraient être à portée de tout policier ayant quelques mois d'ancienneté au GA et dont la restitution peut être exigée de tout collaborateur du GA nouveau ou ancien. On retire de cette explication qu’il s'agit d'oublis ou d'erreurs évitables, soit des erreurs qui ne devraient pas se présenter si l'on suit la procédure à la lettre, exigence à laquelle la recourante n’a que partiellement satisfait jusqu’à présent.

c) En fin de compte, au vu des éléments figurant dans ce dernier document, on ne voit guère que l'on puisse reprocher à l’autorité intimée un défaut de motivation de la décision attaquée.

5.                           La recourante fait valoir que les conditions qui permettaient à l’autorité intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient pas réalisées dans le cas d’espèce. Elle invoque une violation par la décision attaquée du principe de proportionnalité.

a) On rappelle que la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209; cf. aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).

Le principe de proportionnalité exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; v. ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 p. 412; 142 I 76 consid. 3.5.1 p. 84; 142 I 49 consid. 9.1 p. 69; 136 IV 97 consid. 5.2.2 p. 104 et les arrêts cités; arrêts 1C_267/2019 du 5 mai 2020 consid. 6.1; 2C_206/2017 du 23 février 2018 consid. 8.3).

b) Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure vise précisément à respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de l’application de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Wyler/Briguet, op. cit., p. 115; Rosello, op. cit., n°538 p. 265). En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2).

c) En la présente espèce, il est reproché à la recourante d’avoir enfreint les art. 10 et 22 RPAC, aux termes desquels:

"Exercice de la fonction – a) en général

Art. 10. –  ¹ Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

²  Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites des prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu."

"Devoir de fidélité – a) en général

Art. 22. – ¹ Le  fonctionnaire  doit  en  toutes  circonstances  agir  conformément  aux  intérêts  de  la  Commune  et s’abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

² Par  son  attitude  il  doit  se  montrer  digne  de  la  considération  et  de  la  confiance  que  sa  situation officielle exige."

aa) Aux termes de la décision attaquée, les faits suivants ont été retenus à l’endroit de la recourante: «Lors de votre entretien de collaboration de l'année 2020, vous avez obtenu l'appréciation globale "insuffisant". A la lecture du rapport de cet entretien, il apparaît que vous n'êtes toujours pas en mesure de mener, avec régularité, des constats d'accident sans erreurs ou oublis. Vous ne parvenez à traiter des affaires simples que dans des situations calmes et dépourvues d'émotions, sans stress, ni urgence. Ainsi, vous avez besoin de trop de supervision, après deux années passées au groupe-accidents. En outre, il est relevé que vous présentez d'importantes lacunes en rue lorsque vous participez à des missions générales de police». Ces lacunes s’inscrivent dans les devoirs de diligence et de fidélité, tels qu’ils sont consacrés par les deux dispositions précitées. Elles ont été mises en évidence lors des entretiens d’évaluation des années 2018 et 2019 que la recourante a eus avec son précédent supérieur, le sgtm B.________. A l’issue du second entretien, la recourante s’est vu assigner l’objectif d’être capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes, ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes et un délai d'un an lui a été fixé à cet effet. Or, il est apparu, au cours de l’entretien d’évaluation que la recourante a eu en 2020 avec le sgtm D.________, que cet objectif n’avait pas été atteint. En effet, il est apparu que la recourante n’était toujours pas en mesure de mener, avec régularité, des constats d'accident sans erreurs ou oublis, ou alors seulement dans des situations dépourvues d'émotions, sans stress, ni urgence. Il a été relevé que, de manière générale, l’activité de la recourante nécessitait trop de supervision de la part de son supérieur, alors qu’elle avait rejoint le GA plus de deux ans auparavant.

bb) A l’appui de son argumentation, la recourante rappelle que les objectifs qui ne sont pas atteints lors d'un entretien de collaboration annuel sont reconduits pour l'année suivante. Par conséquent, lorsque l'entretien de collaboration qu’elle a eu durant l’année 2019 s'est soldé par la mention «bien», cela signifiait, selon ses explications, que l'ensemble des objectifs fixés jusqu'alors avaient été atteints, raison pour laquelle de nouveaux objectifs lui ont été fixés. La recourante soutient que la mise en demeure qui lui a été adressée serait prématurée, puisqu’elle est intervenue avant que ces nouveaux objectifs ne soient évalués. L’autorité intimée rappelle dans sa réponse que les prestations de la recourante sont problématiques depuis son arrivée au GA et que les remarques de sa hiérarchie sur ses connaissances ne datent pas de l'entretien de collaboration du 25 septembre 2020 mais ont été constantes tout au long de son parcours au sein du GA. De l’entretien d’évaluation du 31 octobre 2017, on retire en effet que la recourante était déjà en prise à des difficultés dans la rédaction des rapports, alors qu’elle officiait encore au sein du Groupe Radar. Son intégration au GA n’a guère eu l’effet escompté. Le premier rapport d’entretien d’évaluation au sein de cette unité, du 21 novembre 2018, montre en effet que les rapports rédigés par la recourante nécessitaient déjà des corrections de fond conséquentes. Des objectifs précis lui avaient alors été fixés, afin qu’elle soit capable de rédiger ses rapports de façon autonome. Le contenu du rapport d’entretien d’évaluation du 24 août 2019 ne fait que confirmer les difficultés de la recourante à satisfaire aux objectifs fixés; il a en effet été exigé de sa part qu’elle soit capable d'établir des rapports accidents simples et semi-complexes, ne nécessitant pas de corrections de fond conséquentes. Il est ainsi confirmé que dès 2018, les connaissances professionnelles, la qualité du travail et l'autonomie de la recourante ont été détectées comme insuffisantes. Pour le reste, à partir du moment où la recourante avait rempli les objectifs fixés en 2019 par sa hiérarchie, il paraît normal que le niveau d'exigences ait été revu à la hausse en 2020.

cc) La recourante ne peut dès lors pas être suivie dans ses explications lorsqu’elle soutient que les conditions de la mise en demeure ne seraient pas réalisées.

d) La recourante rappelle qu’elle est en fonction depuis près de vingt ans au service de la Ville de Lausanne. Durant onze ans, elle a exercé des fonctions au sein du groupe Radar qui ne lui ont jamais donné l'opportunité d'être en contact avec la population, ni de mettre en pratique les procédures policières qu'elle avait apprises et mises en œuvre durant ses premières années de service. Cela expliquerait, selon elle, les difficultés qu’elle a rencontrées par la suite en intégrant le GA et dont ses supérieurs n’auraient pas suffisamment tenu compte dans leurs évaluations. Elle fait valoir que c'est la première fois en 2020 que l'entretien d'évaluation annuel se solde par une évaluation globale insatisfaisante, ses prestations de travail ayant toujours donné satisfaction à ses supérieurs par le passé. Pour elle, la mise en demeure dont elle a fait l’objet suite à cet entretien serait clairement disproportionnée.

aa) L’autorité intimée justifie la décision attaquée par le fait que la mise en demeure de la recourante est intervenue après que cette dernière a fonctionné durant presque trois années au sein du groupe-accidents. Elle fait valoir que, durant cette période, la recourante aurait déjà dû atteindre les exigences posées dans le cadre de la mise en demeure, et ce quand bien même elle a travaillé à temps partiel depuis 2018, soit à 50% dans un premier temps, puis à 75%.

Comme on l’a vu, la recourante avait atteint, lors de l’entretien du 24 août 2019, le minimum attendu pour satisfaire aux missions du GA. Elle était ainsi capable de rédiger des rapports simples ne nécessitant aucune correction. Des explications du sgtm D.________, il ressort cependant que les erreurs de la recourante sont récurrentes; or, il ne s’agit pas d’erreurs ou de fautes d’orthographe, mais d’oublis importants et répétitifs, qui ont trait à la fois à la façon d’extraire les infractions commises et aux circonstances de l’accident ayant nécessité l’intervention des forces de police. Cette accumulation d’erreurs sur des points supposés acquis, avec des oublis importants et répétitifs, pose un problème à sa hiérarchie, puisque la recourante n’est toujours pas autonome dans son travail administratif. Pourtant, la description de poste, que la recourante a signée le 26 novembre 2018 et le 30 janvier 2020 lorsqu’elle a changé de brigade, exige du titulaire de faire preuve d’autonomie et d’être capable de prendre des responsabilités et de réaliser son travail avec un minimum de supervision et de contrôle, après trois à cinq ans. A teneur de cette description, les tâches administratives, dont fait partie la rédaction des rapports au terme de l’enquête, se voient du reste attribuer un poids de 15% dans les responsabilités confiées au titulaire du poste. Il ne s’agit donc pas d’une tâche marginale ou accessoire. Aussi, des objectifs ont été fixés à la recourante, afin qu’au bout d’un an, les rapports accidents simples et semi-complexes rédigés par elle n’aient plus besoin d’être corrigés par ses supérieurs. A l’échéance de ce délai, ces exigences n’ont pas été atteintes. Les deux supérieurs successifs de la recourante ont, certes, admis que la recourante avait réalisé des progrès à cet égard, notamment dans la rédaction des rapports dits de base. Cependant, la rédaction de rapports plus complexes demeure problématique chez elle.

La recourante n’était donc toujours pas en mesure de rédiger avec régularité des constats d'accident sans erreurs ou oublis, si ce n’est dans des affaires simples et dans des situations calmes, dépourvues d'émotion, de stress et n’impliquant aucune urgence. Pour le reste et de manière générale, cette activité de son cahier des charges a toujours besoin d’être supervisée. Cette situation est d’autant plus délicate à gérer pour ses supérieurs que le GA se trouve dans une situation de sous-effectif.

bb) La recourante ne nie pas ce qui précède; en audience, elle a du reste reconnu elle-même que la rédaction de ses rapports ne satisfaisait pas sa hiérarchie. Elle explique toutefois ses lacunes par le fait que la formation pour les nouveaux venus au GA serait lacunaire, voire inexistante.

La recourante indique à cet égard que cette formation se faisait le plus souvent sur le terrain et que les exigences varient en fonction des brigades auxquelles le collaborateur concerné est affecté. La recourante fait également état sur ce point de la désorganisation au sein du GA, qui aurait influé directement sur sa formation et sa capacité à réaliser plus rapidement les objectifs qui lui ont été fixés, sans en dire cependant davantage. L’autorité intimée conteste ce qui précède; elle relève que, suite à l’entretien d’évaluation du 21 novembre 2018, la recourante a suivi des cours de circulation routière, dispensés par l'adjudant C.________, spécialiste en législation routière au sein du Corps de police, ainsi que d'autres formations internes au sein du GA. Elle rappelle que la recourante a reçu la même formation que celle dispensée à de plus jeunes collaborateurs qui rejoignent le groupe-accidents, alors que ces derniers n'ont qu'une expérience limitée en matière de circulation routière. A cela s’ajoute que la recourante a suivi une formation «faire face à la pression», entre l’entretien de collaboration 2018 et celui de 2019, qui s'est soldée par une mise en pratique difficile des compétences obtenues lors de dite formation. On doit admettre à cet égard que de telles aides auraient dû suffire à ce que la recourante retrouve un niveau opérationnel suffisant pour atteindre les objectifs qui lui ont été assignés par sa hiérarchie.

La recourante explique avoir effectué son école de police en 2001 et que, durant cette période de vingt ans, le domaine de la circulation routière a connu de grandes modifications. La recourante soutient ne pas avoir pu profiter d’une formation suffisante pour mettre ses connaissances à niveau. Elle indique que, depuis le début de l'année 2021, elle a pu bénéficier à trois reprises de quatre heures de formation dans le domaine de l'OSR, alors qu’elle n’avait eu que trois heures de formation en LCR en trois années de service au GA. Or, il n’existe pas de formation spécifique en matière de rédaction du rapport, ce que le sgtm D.________ a rappelé; chaque chef de brigade doit veiller à ce que ses subordonnés puissent se former sur le terrain, de sorte qu’après une année, ils soient autonomes dans la rédaction d’un rapport de base. La recourante possède sans doute les connaissances théoriques de base mais le sgtm D.________, son précédent supérieur, et le sgtm I.________, son supérieur actuel, s’accordent à dire qu’elle ne parvient pas à les appliquer, dans la mesure où il lui a manqué une formation sur le terrain. Détaché depuis la fin de l’année 2005 pour s’occuper uniquement de la formation, l’adjudant C.________ a précisé sur ce point, lors de sa déposition, que la recourante avait besoin de plus d’apports théorique ou technique et de davantage d’explications que d’autres collègues, qui progressent plus vite. La recourante se plaint en outre d’avoir dû à plusieurs reprises changer de brigade, ce qui implique à chaque fois d’adopter de nouvelles pratiques. L’adjudant C.________ a confirmé à cet égard qu’il y avait des divergences entre les chefs de brigade et que les pratiques n’étaient pas uniformes. Ceci étant, l’autorité intimée relève que le parcours de la recourante au GA est pour le moins classique, dès lors qu’il implique des changements de brigade réguliers, afin qu’à l’image de ses nouveaux collègues, cette dernière puisse se familiariser avec diverses méthodes et de côtoyer des formateurs différents, l'adaptabilité étant une composante importante du travail de policier. Du reste, lors de son entretien avec le commandant E.________, la recourante a rappelé qu’elle avait dû quitter le groupe Radar à la suite d’un syndrome d'épuisement professionnel; elle est cependant consciente de ce qu’elle ne se sent pas forcément à sa place au GA.

cc) Dans le cas d'espèce, il apparaît que le principe de la proportionnalité a été respecté (sur ce principe en lien avec la proportionnalité, cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 114 ss; ces auteurs soulignent que, dans ce domaine, c’est le sous-principe de la proportionnalité au sens étroit qui joue un rôle central; au contraire les deux autres sous-principes de la proportionnalité, à savoir ceux de l’adéquation et de la nécessité – invoqués du reste par la recourante – sont secondaires en présence d’un avertissement). Sans doute, la recourante a intégré le GA il y a trois ans, à la suite d’une longue période d’insatisfaction sur le plan professionnel ayant débouché sur un épisode dépressif. Comme tous les agents du GA, elle a bénéficié d’une formation qui, si elle n’a pas comblé toutes ses attentes, devait tout de même lui permettre d’exercer les responsabilités englobées dans la description du poste qu’elle occupe. Or, force est d’admettre que les prestations qu’elle a fournies demeurent en partie insuffisantes et ce, dans la période récente. Certes, le résultat des deux périodes antérieures a été évalué comme étant «bien» et «suffisant». On en retire que si l’appréciation globale est suffisante, elle signifie aussi que des points significatifs sont insatisfaisants et doivent être améliorés (dans le même sens, GE.2019.0171, déjà cité). Or, l’amélioration attendue à l’issue de l’entretien d’évaluation 2019 n’a pas été constatée au cours de l’entretien 2020. Il est en effet apparu que la recourante n’était toujours pas autonome dans son travail, puisque ses rapports devaient souvent être corrigés et repris par ses supérieurs. Cette situation s’avère d’autant plus délicate pour le GA que celui-ci est confronté à un manque d’effectifs, comme on l’a déjà indiqué.

Au vu des circonstances, il paraît ainsi cohérent et adéquat, au regard du principe de la proportionnalité, que l’autorité intimée ait adressé à la recourante une mise en demeure, compte tenu de l’ensemble de son parcours professionnel récent, afin qu'elle se ressaisisse et améliore son comportement (dans ce sens, cf. Wyler/Briguet, op. cit.,  p. 113). Au risque pour elle, si elle n'y donne pas suite, de s'exposer à une mesure de licenciement. Il ressort en effet de l'art. 71^bis al. 1 RPAC que lorsque le licenciement n'a pas lieu avec effet immédiat, il doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation. Sur ce point, l’autorité intimée elle-même relève dans sa réponse qu’en dépit du fait que la mise en demeure litigieuse soit assortie d'une menace de licenciement en cas de non-atteinte des objectifs fixés, cette mention ne signifie pas encore qu'il y sera recouru; ceci d'autant moins que le RPAC prévoit qu'une mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises le cas échéant. Elle rappelle que, selon les circonstances, la mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises et ne conduit donc pas automatiquement au licenciement du collaborateur concerné en cas de non-respect des prescriptions qu'elle contient. L’autorité intimée paraît, dans une certaine mesure, être sensible aux difficultés rencontrées par la recourante dans l’exercice de sa fonction; elle rappelle du reste que la mise en demeure a également pour but que la recourante prenne conscience de ses insuffisances et y remédie. Du reste, des améliorations ont été constatées suite à la mise en demeure du 18 décembre 2020, ce qui démontre, comme le relève l’autorité intimée, que cette mesure était appropriée afin d'atteindre le but visé, soit l'amélioration durable des prestations de la recourante. Enfin, on relèvera que la recourante a quitté depuis lors le GA, puisqu’à compter du 1^er octobre 2021, elle a rejoint le poste de ********, dans la police de proximité.

dd) Par conséquent, c’est à tort que la recourante se plaint de ce que la mise en demeure qui lui a été notifiée serait contraire au principe de proportionnalité. Au surplus, il est fait mention dans le procès-verbal d’audition du 7 décembre 2020 de ce que les injonctions notifiées à la recourante sont imprescriptibles. Toutefois cette mention d'imprescriptibilité, critiquée par la jurisprudence (arrêt GE.2019.0171, déjà cité), n’a pas été reprise dans la décision attaquée; il n’y a donc pas lieu de s’y attarder.

6.                           Dans ses écritures finales, la recourante objecte à la mise en demeure dont elle a fait l’objet que l’autorité intimée aurait manqué à son devoir d'employeur de protéger la personnalité de son employée.

a) aa) En droit privé, cette obligation est consacrée par l’art. 328 CO, aux termes duquel l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes» (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). Cette obligation a été reprise dans la disposition suivante du RPAC:

Art. 56^bis – Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les conflits

¹ La Municipalité prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé physique et  psychique  des  fonctionnaires  et  autres  employé-e-s  dans  le  cadre  de  leur  travail.  Elle  veille notamment à ce qu’elles/ils ne soient pas harcelé-e-s sexuellement.

²  A cet effet, elle édicte des dispositions réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de  conflits  et  tout  harcèlement  psychologique  et  sexuel.  Une  structure  indépendante  est  mise  sur pied  à  cette  fin,  compétente  notamment  pour  décider,  après  avoir  consulté  la  Municipalité,  de l’ouverture d’une enquête en cas de problèmes graves ou qui risquent de le devenir.

³ La Municipalité peut décider d’ouvrir d’office une enquête.

⁴ La Municipalité sanctionne les personnes ayant commis des atteintes à la personnalité ou à la santé physique  ou  psychique  d’autres  collaborateurs  ou  collaboratrices  et  prend  toutes  les  mesures nécessaires à résoudre les problèmes.

bb) Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs (voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s.; arrêts TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2; 1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une violation grossière du contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un licenciement peut être qualifié d'abusif lorsqu'il est prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.). Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. arrêts TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b).

b) Selon les dernières explications de la recourante, l'autorité intimée aurait fait le choix de la placer au GA, soit à un poste pour lequel elle n'avait pas les connaissances techniques et théoriques requises, alors qu’elle se relevait tout juste d'un burn-out ayant fortement impacté sa santé. Elle fait valoir à cet égard qu’il revenait à l'autorité intimée de respecter ses obligations en matière de protection de la personnalité de son employée et de ne pas précipiter cette dernière au sein de fonctions pour lesquelles elle n'avait pas les compétences requises.

aa) Dans le cadre de la mesure d'insertion professionnelle mise sur place en sa faveur, la recourante a effectué un stage au poste de police ********, afin notamment de reprendre contact avec le terrain et apprendre également des procédures qu’elle ne connaissait pas. Après six mois, il lui a été proposé par l’autorité intimée, soit de postuler dans un corps de police plus petit, soit de rester en arrêt-maladie, soit de postuler au GA au sein duquel un poste à 50% venait de se libérer. La recourante a postulé en vain à la police de proximité, compte tenu de ses connaissances insuffisantes afin de pouvoir gérer une patrouille. Selon les explications de la recourante, sa hiérarchie aurait exercé une légère insistance pour qu’elle rejoigne le GA pour un poste à mi-temps, dans la mesure où c’était à ce moment-là la seule possibilité de la déplacer. Or, on a vu que la recourante n’a que partiellement donné satisfaction à ce poste et il est ressorti des dépositions des témoins D.________ et I.________, ses anciens supérieurs, que la recourante n’y était finalement pas à sa place.

bb) Ce seul constat ne permet cependant pas d’affaiblir la mise en demeure notifiée à la recourante. Tout d’abord, il est excessif de soutenir que l’autorité intimée aurait en quelque sorte précipité la recourante au sein d’une unité pour y exercer des fonctions pour lesquelles elle n'avait pas les compétences requises. On a vu ci-dessus que l’autorité intimée avait recherché d’autres solutions avant de proposer à la recourante de rejoindre le GA. En outre, il n’est pas démontré que la recourante ne disposait pas des compétences nécessaires pour mener à bien la fonction d’enquêtrice. Le sgtm I.________ a rappelé sur ce point que cette dernière avait beaucoup de qualités, travaillait énormément et ne refusait jamais les interventions. Ce témoin a également confirmé avoir constaté une amélioration dans la rédaction des rapports, ajoutant qu’il faudra à la recourante plus de temps pour s’améliorer et atteindre le niveau requis pour le poste. Ces constatations sont corroborées par l’adjudant C.________, pour qui la recourante a besoin de davantage d’explications que d’autres collègues. Sans doute, la recourante admet avoir éprouvé quelques réticences à rejoindre le GA; elle était consciente de ses lacunes et de l’ampleur de la tâche qui l’attendait. Toutefois, à partir du moment où elle a accepté ce transfert en dépit de ce qui précède, la recourante devait tout entreprendre afin de donner satisfaction à ce poste et remplir ainsi son obligation de diligence et de fidélité à l’égard de l’autorité intimée. C’est la raison pour laquelle des objectifs lui ont été assignés lors des entretiens d’évaluation. A lire la déposition du témoin C.________, qui a justement relevé les qualités de la recourante, il ne paraît pas que la réalisation de ces objectifs fût impossible pour elle.

cc) Sur ce point également, la recourante insiste sur la collaboration difficile qu’elle semble avoir eue avec le sgtm D.________, qui commande une brigade au sein de laquelle elle a été intégrée de septembre 2019 à janvier 2021. La recourante explique que, dans le cadre de son entretien de collaboration 2020, elle a tenté de s'opposer à la version des faits présentée par le sgtm D.________ sur de nombreux points. Le rapport d’entretien montre, au point 3, que la recourante a fait part de son désaccord, puisqu’elle fait état de «communication difficile concernant les activités professionnelles». Ce serait cependant omettre que les attentes du sgtm D.________ à l’égard de la recourante étaient au demeurant les mêmes que celles du sgtm B.________, qui lui avait précédemment fixés les objectifs dont il a été question plus haut. L’autorité intimée rappelle, pour sa part, que les évaluations qui sont décernées le sont après concertation entre la hiérarchie et les RH du Corps de police. Il en résulte que le sgtm D.________ n’est pas seul responsable de l’évaluation des prestations de la recourante. Il appert par ailleurs que la recourante a changé de brigade, puisqu’elle a travaillé jusqu’en septembre 2021 sous les ordres du sgtm I.________. Dès lors, l’autorité intimée a mis en place, comme elle le soutient, un cadre propice à l'atteinte par la recourante des objectifs qui lui ont été fixés.

La recourante évoque par ailleurs l’opinion défavorable que le sgtm D.________ aurait eue à son sujet, dès son arrivée. Il ressort, il est vrai, de la déposition de ce dernier que les chefs de brigade ont été consultés sur l’intégration de la recourante au sein du GA et leur opinion a été défavorable. Ils ont estimé, au vu de son parcours professionnel, que cette dernière serait confrontée à des difficultés au regard de ses importantes lacunes de base et que son arrivée allait poser des difficultés. Le sgtm D.________ a cependant rappelé qu’il n’avait pas d’a priori à l’encontre de la recourante; il a également relevé les qualités de cette dernière, précisant qu’elle voulait bien faire et était appliquée et qu’elle s’efforçait d’atteindre les objectifs posés. Du reste, les constatations que le sgtm D.________ a faites au sujet des difficultés rencontrées par la recourante et des qualités qu’elle a développées ont été confirmées par le Sgtm I.________, lors de sa déposition.

c) C’est par conséquent en vain que la recourante tente de faire valoir que son transfert et son maintien au GA seraient intervenus de manière contraire à ce qu’exigeait la protection de sa personnalité.

7.                           Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Bien que la recourante succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4; GE.2010.0227 du 1^er septembre 2011 consid. 4; GE.2006.0180 du 28 juin 2007 consid. 5). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

 

Par ces motifs
 la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

 

I.                             Le recours est rejeté.

II.                           La décision de la Municipalité de Lausanne, du 18 décembre 2020, est confirmée.

III.                         Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

 

Lausanne, le 19 novembre 2021

 

Le président:                                                                                            Le greffier:


                                                                    

                                                                    

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.