TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

 

Arrêt du 9 mai 2023

Composition

Mme Annick Borda, présidente; M. Bertrand Dutoit et M. Guy Dutoit, assesseurs; Mme Fabia Jungo, greffière.

 

Recourant

 

 A.________ à ******** représenté par Me Kathleen HACK, avocate à Lausanne,  

  

Autorité intimée

 

Municipalité de Lausanne, 

  

 

Objet

Fonctionnaires communaux    

 

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 3 décembre 2021 (mise en demeure).

 

Vu les faits suivants:

A.                     Le 1er août 2007, A.________ a été engagé par la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) en qualité de surveillant de musée au B.________ à un taux de 50%, au sein du Service de la culture, Direction de la culture, logement et patrimoine.

La description de poste de 2012 répartit cette activité comme suit:

-       "Accueillir et informer les visiteurs" à un taux moyen de 10%;

-       "Gérer le secteur r.eption/vente" à un taux moyen de 20%;

-       "Assurer la surveillance des salles" à un taux moyen de 20%.

Les compétences et aptitudes suivantes étaient requises: relations avec le public: aptitude à écouter, parler avec et traiter les usagers/ères avec tact, courtoisie, impartialité et diplomatie; sens de l'observation: aptitude à remarquer rapidement tout changement, à observer les attitudes du public, à deviner les attentes; adaptation/flexibilité: aptitude à s'adapter aux interlocuteurs, aux circonstances; relations avec l'équipe: aptitude à coopérer avec ses collègues; discrétion: capacité de retenue afin de respecter les personnes et les règles; expression: faculté de s'exprimer oralement de manière claire et précise. En outre, les compétences ou aptitudes suivantes étaient requises: aptitude à travailler avec la responsabilité d'une caisse, sens du "service au public", aisance relationnelle. 

La description de poste de 2019 reprend les mêmes postes de répartition, en diminuant à 15% les deux postes précédemment à 20% et en ajoutant le poste "Assurer l'exploitation de la buvette au quotidien" à un taux moyen de 10%, avec les responsabilités principales suivantes:

"Durant la période d'ouverture, gère, en tournus avec les collègues de l'équipe d'accueil et de surveillance, l'exploitation quotidienne de la buvette: mise en place, service à la clientèle y compris encaissement des consommations, nettoyage et rangement en fin de journée.

Veille au respect du cadre légal et réglementaire de la LADB (normes d'hygiène, prévention de l'alcoolisme, etc) selon les instructions transmises par le responsable d'équipe.

Établit le décompte journalier et vérifie la caisse du jour.

Assure le réassortiment des produits en veillant à leur date de péremption, vérifie le stock et passe les commandes en l'absence du responsable d'équipe; signale lorsque la vaisselle ou le matériel demande à être remplacé."

Les compétences et aptitudes requises étaient inchangées par rapport à la description de poste de 2012.

B.                     La nomination provisoire de A.________ a été reportée de six mois en raison de reproches qui lui étaient faits: refus de se conformer au règlement concernant la visite médicale, plainte soulevée contre lui par une auxiliaire fin juin 2008, déficit d'information donné aux collègues dans l'organisation du travail, difficulté à recevoir des observations factuelles de la part des collègues, difficulté à être atteignable par téléphone lors des déplacements dans les salles et consignes parfois ignorées. Des entretiens ont alors été tenus avec l'intéressé, à l'issue desquels il a été retenu que les conditions à la poursuite de la collaboration semblaient désormais réunies et qu'il n'y avait en l'état pas matière à devoir envisager le contraire.

A.________ a été nommé à titre définitif le 1er mars 2009.

C.                     Il ressort des entretiens annuels de collaboration que chaque but et responsabilité du poste (maîtrise des buts et responsabilités du poste), objectif, connaissance, performance et compétence de A.________ a systématiquement été évalué au niveau "point fort" ou "correspond", à l'exception de l'entretien de 2008. Les évaluations globales ont été les suivantes:

Année évaluée

Evaluation globale (Très bien - Bien - Suffisant - Insuffisant)

Commentaire global

2020

Bien

-

2019

Bien

Prestations globales bonnes "voire excellentes, collaborateur développant en permanence ses connaissances sur le contenu des expositions. Bonne dynamique de groupe"

2018

Bien

Prestations globales bonnes "voire excellentes sur certains aspects de l'activité (accompagnement des visiteurs, connaissance du contenu de l'exposition). Bon accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver rapidement leur place dans cette ½ année d'intense activité"

2017

Bien

"Collaborateur apprécié par les collègues du C.________, aide bienvenue. Excellente adaptation aux tâches confiées relatives au conditionnement des collections"

2016

Très bien

"Collaboration très appréciée pour le travail de conditionnement et [illisible] de reprise de l'inventaire des objets des collections"

2015

- (ne figure pas au dossier)

2014

Bien

Prestations globales bonnes "Voire très bonnes. Prend très à cœur son rôle auprès des visiteurs (ne fait pas que de la surveillance mais renseigne le public)"

2013

Très bien

-

2012

Très bien

-

2011

Très bien

-

2010

Bien

-

2009

Bien

Commentaire au chapitre Evaluation des connaissances, performances et compétences: "Rester vigilant dans l'aspect relationnel. Très autonome!! pas trop"

2008

Suffisant

"Bilan annuel - tenant compte des difficultés rencontrées eu égard au travail en équipe - Attention portée sur cet aspect avec progression notable (voir document entretien du 10 juillet)"

 

Le taux d'activité de A.________ a été porté de manière temporaire à 100% depuis le 1er mars 2011 puis à 80% depuis le 1er juin 2011 durant l'absence d'une collègue. Le 1er août 2011, il a repris son taux d'activité initial de 50%.

A.________ a par ailleurs été engagé depuis le 1er janvier 2018, par contrat de droit privé à un taux de 20%, en qualité d'agent d'accueil et de surveillance auprès du C.________.

D.                     Le B.________ a été fermé de juin 2015 à avril 2018 en raison de travaux de rénovation. A sa réouverture, l'équipe d'accueil et de surveillance, précédemment composée de quatre employés fixes, dont le recourant, a été élargie avec l'engagement de plusieurs auxiliaires temporaires. En outre, un poste de chef - supérieur hiérarchique opérationnel - de l'équipe d'accueil et de surveillance a été créé, un nouveau chef ayant été nommé en la personne de D.________.

E.                     Le 29 août 2020 a eu lieu un incident en lien avec la présence de stands de l'événement "E.________" bloquant à la fois l'entrée au B.________ ainsi que la sortie par son jardin, conduisant la représentante de cette manifestation à adresser le courrier suivant au directeur du B.________:

"Par la présente, je me permets de vous adresser ce courrier pour vous relater un incident survenu lors de l'événement  E.________ le 29 août dernier impliquant un membre de votre personnel à savoir Monsieur A.________.

En effet, il semblerait que le plan d'emplacement de nos stands, validé par l'autorité compétente, n'ait pas respecté les contraintes liées à l'évacuation de votre établissement en cas d'urgence et d'intervention des pompiers. Nous n'avions malheureusement pas connaissance de ces mesures et nous vous prions donc d'accepter nos excuses.

Néanmoins, Monsieur A.________ a adopté un comportement fortement irrespectueux envers nous-mêmes, organisateurs, mais également envers les exposants qui n'ont aucune responsabilité dans l'organisation de l'événement. Votre collaborateur s'est montré hystérique et très agressif en proliférant [sic] des menaces. Dans l'impossibilité de trouver un consensus, nous avons été contraints de faire appel à Monsieur F.________ de la police du commerce pour que celui-ci parvienne à calmer la colère de Monsieur A.________. Ce dernier est néanmoins venu nous présenter des excuses dont les arguments ne sont pas recevables. Ceci étant dit, cette manœuvre ressemblait davantage à une tactique pour parvenir à ses fins: nous faire déguerpir et éviter la venue de Monsieur F.________. À l'arrivée de ce dernier, nous avons pu rester selon le plan initialement prévu et la journée a pu continuer sans encombre à l'exception des caprices du ciel.

Si nous tenions à relever cet incident, c'est davantage par souci de transparence et parce que cet incident nous a semblé suffisamment extraordinaire et violent pour que la hiérarchie de Monsieur A.________ soit mise au courant car ceci impacte directement l'image de votre musée.

Un entretien entre A.________, G.________, directeur du B.________, et H.________, adjointe administrative du B.________ et supérieure hiérarchique administrative directe de A.________, a eu lieu le 14 septembre 2020. Le compte-rendu de cet entretien est le suivant:

"Contexte

A sa prise de fonction samedi 29 août 2020 à 10h00, M. A.________ a constaté que l'installation des stands, par ailleurs validée par la Police du commerce, bloquait à la fois l'entrée au B.________ pour les visiteurs et la sortie par le jardin du musée, par ailleurs sortie de secours. Cette situation était encore péjorée par la délimitation du périmètre et d'un sens de circulation obligatoire au moyen de barrières vauban (mesures COVID).

S'en est suivi un impossible dialogue entre notre collaborateur, M. A.________, et les organisateurs et les exposants, le comportement de notre collaborateur étant qualifié d'irrespectueux et il se serait même montré agressif et menaçant.

Lors de l'entretien, M. A.________ reconnaît s'être quelque peu emporté et avoir, ultérieurement et une fois calmé, présenté ses excuses.

M. G.________ rappelle à M. A.________ que l'équipe d'accueil et surveillance est la carte de visite du musée et qu'en l'absence des responsables de l'institution, essentiellement les week-ends, ce sont les seuls interlocuteurs pour l'extérieur. Toute attitude inadéquate peut s'avérer dommageable et impacter l'image du musée et ceci ne saurait être toléré. Même en cas de dialogue difficile ou de situation délicate, le personnel du musée doit savoir se maîtriser, voire appeler […] un/e collègue à la rescousse pour apaiser le climat.

Dans le cas présent, il eut été plus judicieux de documenter la situation et adresser les doléances à la police du commerce qui n'a pas tenu compte de nos contraintes d'exploitation en validant la disposition des stands.

M. A.________ est averti. La répétition de ce genre de comportement entraînera un rapport auprès de la hiérarchie."

Un second incident a eu lieu le 11 mars 2021 avec une visiteuse de l'exposition "I.________" qui a adressé le courrier électronique suivant au B.________:

"Ma fille et moi avons adoré l'expo. On n'avait pas envie de repartir. Elle est bien dosée tant au niveau politique, que ludique, qu'instructive, … "Elle a tout pour plaire ;-)!

Vos visio conférences également.

Merci pour ce travail d'éducation permanente, de remise en question,…

J'ai juste été… déçue à la sortie en parlant avec la personne préposée aux entrées, à qui j'ai demandé s'il y avait des hommes qui venaient, ne voyant que des visiteuses. Il m'a répondu que oui mais qu'il pouvait comprendre que ça les rebute. Lui-même étant un homme ouvert, égalitaire, etc. il ne se sent pas à l'aise par rapport à "tout ça" et m'embarque dans une explication de femmes qui sont les cheffes dans le monde arabe… Je lui ai juste dit qu'il pourrait peut-être retourner ses impressions autrement mais il ne m'a pas écoutée. Si vous pouviez lui dire de refaire le tour de l'expo en se disant que ce n'est pas lui qui est spécifiquement visé, mais la norme patriarcale. Et qu'il admette qu'il a des privilèges en tant qu'hommes, c'est un fait (comme les blancs, les hétéro, etc). C'est vraiment dommage qu'une personne qui accueille le public soit dans cet état d'esprit pcq [sic] ce combat, on le gagnera si les hommes se joignent aux femmes et pas s'ils se sentent exclus, incompris, …"

Le lendemain, le directeur du B.________ a adressé le courrier électronique suivant à A.________:

"Hier jeudi, une personne visitant l'exposition en compagnie de sa fille a particulièrement apprécié son expérience… jusqu'au moment où elle a eu un échange avec vous.

Il apparaît que vous avez avancé des jugements personnels sur la thématique de l'exposition, dans un sens par ailleurs défavorable à ses orientations.

Une telle posture est inadmissible en tant que collaborateur du musée, dont la moindre des choses est de défendre et de faire valoir l'offre comme les contenus. A défaut, d'observer une stricte neutralité.

Après l'incident avec […] en septembre 2020, cela fait un autre épisode écornant l'image et la réputation du musée. Il va de soi que cela ne pourra qu'être le dernier."

A.________ a répondu ce qui suit:

"Qu'est-ce que j'ai encore pu dire? Je marche sur des œufs dans cette exposition, je ne suis absolument pas à l'aise avec ce sujet, par certains côtés il me heurte intimement. Le sujet est hautement politique et il m'est très difficile de ne pas me sentir touché voire blessé par certains à priori.

J'aimerais bien que rester neutre soit suffisant; j'ai beaucoup de peine avec certaines interlocutrices qui considèrent que le curseur de la neutralité consiste à adhérer. Ne pas être militant c'est être coupable, pas d'autre choix, si vous n'êtes pas avec nous, vous êtes contre nous.

Ceci m'afflige énormément. Vous savez à quel point j'ai à cœur mon travail, la bonne marche du Musée et surtout la satisfaction des visiteurs, mais dans cette exposition, je me sens désemparé."

F.                     L'ensemble de l'équipe d'accueil et de surveillance a été convoquée le 10 juin 2021. A l'occasion de cette séance à laquelle assistaient également la responsable RH du service ainsi que l'adjointe administrative et responsable hiérarchique de l'équipe d'accueil et de surveillance, le directeur du B.________ a informé l'équipe qu'une situation conflictuelle avait été portée à sa connaissance et que le service s'engagerait à prendre toutes les mesures nécessaires. Il a également notamment rappelé que les décisions et choix du supérieur hiérarchique opérationnel, soit D.________, devraient être respectés. Il a enfin été communiqué que l'ensemble de l'équipe allait être entendue, individuellement, par la responsable RH, J.________, et que les propos relatés durant les entretiens individuels demeureraient confidentiels, ces entretiens ayant pour but de cerner les raisons et évènements ayant contribué à ces tensions et de dresser un tableau de la situation, sous forme de rapport, pour la direction.

Entre le 30 juin et le 14 juillet 2021 ont eu lieu des rencontres entre J.________, responsable des ressources humaines, et différents collègues de A.________ occupant le même poste, D.________ - son responsable direct entré en fonction en avril 2018 - ainsi que l'adjointe administrative.

Dans le cadre de ces entretiens, on relève que, s'agissant du comportement de A.________ à l'égard des femmes, K.________, agente d'accueil et de surveillance auxiliaire, déclare qu'il la "scanne de haut en bas sans regarder le visage" et qu'elle a le sentiment d'une intrusion dans son espace personnel en ce sens que celui-ci serait fréquemment transgressé; elle rapporte des "attaques visuelles et verbales" tout en précisant qu'il n'y avait pas de gestes déplacés. Elle affirme également que A.________ a eu à son égard des propos inadéquats en lien avec sa silhouette et le teint de sa peau. La substance de ces propos a été confirmée par L.________, agent d'accueil et de surveillance, qui a également relevé que l'intéressé ne faisait pas cela avec d'autres collègues et qu'il avait été plus distant avec les autres auxiliaires. M.________, agente d'accueil et de surveillance auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que A.________ ait des regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été gênée.

N.________, autre agente d'accueil et de surveillance auxiliaire, expose n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire ou situation inappropriés, injurieux, discriminants, offensants ou blessants, mais déclare qu'on lui a "répété des faits", sans apporter de précisions; elle a de bons rapports avec tous. Elle relève toutefois que A.________ remettait en question l’autorité de D.________. En particulier, elle cite le non-respect par A.________ des directives relatives à la conservation des tickets de caisse.

Également entendue, H.________, adjointe administrative du B.________ et donc supérieure administrative de A.________, a relevé, s'agissant "d'événements marquants au sujet de l'équipe" qu'elle n'en voyait pas en soi; il s'agissait plus d'un fonctionnement qui s'était établi avec des tensions qui s'étaient aggravées. L'année 2020 n'avait pas favorisé une cohésion d'équipe (périodes creuses, faible nombre de visites, fermetures saisonnières); le fait que les collaborateurs avaient été peu ou moins occupés avait permis que les petites tracasseries prennent davantage de place au sein de l'équipe. D'après elle, deux personnes, parmi lesquelles A.________, trouvaient D.________ incapable et pas à sa place. Deux faits illustraient le non-respect de directives données par la hiérarchie: en premier lieu, le port du masque par A.________ à l’égard duquel elle avait dû intervenir à plusieurs reprises et même hausser le ton afin que la visière fournie par le musée soit portée par l'intéressé et, en second lieu, la gestion de la buvette par les anciens, dont fait partie le prénommé.

Dans ses déclarations, D.________, responsable des agents d'accueil et donc supérieur opérationnel de A.________, relève que ce qui lui pose problème est que ses décisions ne sont pas acceptées et sont remises en question; quand il demande que certaines choses soient faites (à la buvette, à l'accueil, …), tous les collaborateurs doivent les faire mais deux personnes, dont A.________, essaient de s'y dérober, s'exécutent au dernier moment et souvent mal. Il souligne néanmoins que l'accueil et la surveillance des salles sont effectués de manière irréprochable. Les rapports interpersonnels sont difficiles et ces deux personnes n'acceptent pas le changement, comme la mise en place d'une buvette.

L.________, agent d'accueil, relève que l'ambiance générale est lourde. Deux collaborateurs, dont A.________, ne respectent pas les directives émanant de D.________, s'agissant par exemple de la gestion de la buvette.

A.________ a également été rencontré le 8 juillet 2021. A cette occasion, il a notamment déclaré qu'après un certain nombre de "bourdes" qu'aurait commises selon lui D.________, on pouvait parfois tout voir en noir. Reconnaissant son propre côté indépendant, il s'accommodait du prénommé et précisait qu'il s'agissait d'un collègue, qu'ils n'avaient pas besoin d'un chef et qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il a également expliqué qu'il y aurait eu des problèmes de communication, D.________ voulant diffuser les informations lui-même, alors que la communication se faisait traditionnellement de manière informelle. A.________ reprochait encore à D.________ le ton utilisé pour s'adresser aux personnes et le fait qu’il n'avait pas la connaissance du musée nécessaire, en particulier pour la comptabilité, la maîtrise du bâtiment et la gestion de la buvette. A.________ notait tout de même certains progrès, la bonne intention et l'intelligence de son chef opérationnel.

Au final, le tribunal retient qu’il ressort en substance de ces entretiens que deux employés, dont A.________, remettent fréquemment en question les ordres de leur supérieur direct, ne les appliquent pas, le critiquent ouvertement et rechignent à effectuer certaines tâches figurant dans leur cahier des charges, voire ne les effectuent pas et les délèguent à des auxiliaires dont le cahier des charges est pourtant identique au leur. La gestion de la buvette (ouverture, maintien des chocolats au réfrigérateur, notamment) n’a pas été effectuée de façon adéquate par A.________ et il n’a pas respecté l’obligation du port du masque tel que requis pas son employeur.

A la suite des entretiens individuels, la direction a considéré que certaines situations nécessitaient une intervention formelle et que, dès lors, le droit d'être entendu de chacun se heurtait à la confidentialité des entretiens précités; les collaborateurs concernés ont été informés du fait qu'ils seraient de nouveau reçus individuellement afin de relire, compléter et signer leurs déclarations et ont été informés du fait que, par leur signature de ce document, ils acceptaient que leurs déclarations puissent être consultées par les personnes impliquées et utilisées le cas échéant dans le cadre d'éventuelles procédures qu'il serait nécessaire de diligenter. A.________ a refusé de relire, compléter et signer ses déclarations.

G.                     Selon l'autorité intimée, une séance a été tenue le 7 septembre 2021 avec les collaborateurs, durant laquelle ont été annoncées les mesures décidées.

H.                     Le 15 septembre 2021, le chef du service de la culture a adressé à A.________ une convocation à une audition en vue d'une mise en demeure. Trois thématiques y étaient soulevées: irrespect et sabotage de la hiérarchie, comportements inadéquats envers le genre féminin et recours à un comportement agressif ou inapproprié.  

Le 4 novembre 2021, A.________, assisté par son avocate, a été entendu par le chef du service de la culture en présence d'une juriste du service du personnel, de deux responsables des ressources humaines du service, dont J.________, et de G.________, directeur du B.________. Durant la lecture de la lettre du 15 septembre 2021, A.________, ne se sentant pas bien, a quitté la salle; son avocate a produit des déterminations écrites de son client intitulées "commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", dans lesquelles il conteste formellement et totalement les éléments retenus par l'autorité intimée, déclarant ainsi n'avoir jamais fait, ni au niveau professionnel ni au niveau privé l'objet de plaintes ou de remarques au sujet de son comportement envers les femmes et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait pas ce genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois à l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient pour certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels concernant le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait certainement relatés. S'agissant de la buvette, il réfute avoir refusé d'ouvrir la buvette, dont le fonctionnement serait des plus bancals; il n'a jamais eu de vocation pour la profession de garçon de café, est intolérant à l'alcool dont la moindre vapeur lui donne mal à la tête, ne fréquente pratiquement jamais les établissements publics et n'est pas du tout familier avec les produits choisis par D.________, ajoutant "comment expliquer au visiteur ce qu'est le sirop "Cha!i" et quel rapport il peut y avoir avec un thé au beurre de yack tibétain". La visière Covid avait été fournie que très tardivement et il n'avait pu la porter que trois ou quatre fois; celle qu'il s'était lui-même procurée était de mauvaise qualité, était garnie d'une mousse abrasive pour la peau et offrait une vision déformée l'ayant conduit à se cogner contre le mobilier. Il avait effectivement eu quelques jours de difficultés d'adaptation. L'incident de l'exposition I.________ était exact. Comme au début de chaque exposition temporaire, il cherchait à comprendre la perception des visiteurs et leurs attentes. Dans ce sujet avec lequel il était très mal à l'aise, il avait été particulièrement maladroit dans ses propos et la personne en avait mal perçu le sens et l'intention. Il avait effectivement commis une erreur qu'il regrettait profondément et prenait en compte le blâme pleinement justifié de M. Golay. Enfin, l'incident du 29 août 2020 (événement "Cité des Créateurs") était relaté correctement. Il n'avait cependant pas fait état d'un élément qui avait pourtant joué un rôle déterminant, à savoir l'effet sur son humeur des médicaments (opioïde de synthèse) qui lui étaient prescrit pour des douleurs articulaires. Cette situation était difficile et pénible à gérer et il faisait tout ce qui était en son pouvoir pour éviter de se retrouver en situation de déborder comme cela avait été le cas à cette occasion. Ce jour-là, il aurait dû se porter en incapacité mais pour un motif dont il ne se souvenait pas, il s'était tout de même rendu au musée pensant que son absence poserait problème.

Ces déterminations ont été complétées par des déterminations supplémentaires du 15 novembre 2021.

Le dossier contient également les quatre lettres ou témoignages suivants produits par A.________ le 20 janvier 2022:

Lettre du 5 janvier 2022 de O.________, conservateur des objets au B.________:

"J'ai appris les moments pénibles que tu traverses, et je souhaite te faire part de ma sympathie et de mon soutien. J'ai peine à comprendre les reproches qui te sont adressés, et encore plus la virulence dont il est fait preuve à ton égard.

Je t'ai toujours connu comme un collègue agréable et souriant, passant dire bonjour dans les bureaux le matin, avec toujours un mot sympathique pour chacun. Tu ne manques pas non plus d'humour, souvent au second degré, ce que j'apprécie particulièrement. Et puis, tu est prêt à défendre tes idées, mais tu sais être à l'écoute aussi, ce qui fait que le dialogue est toujours possible avec toi.

Je te connais également comme un vrai professionnel de l'accueil et de la surveillance. A de nombreuses reprises, j'ai pu prendre la mesure de la justesse de ton comportement face aux visiteurs, que tu sais accueillir avec respect et courtoisie. Je trouve que ce sont deux grandes qualités, parce que tu reflètes ainsi l'image publique d'un musée telle que je me la représente. J'ai aussi pu constater ta capacité à t'imposer en douceur et fermeté lorsque nécessaire, notamment lorsque des groupes chahuteurs ont un comportement inadéquat en dérangeant les autres visiteurs, voire en mettant en danger les objets exposés. Tu sais alors les recadrer, toujours avec bienveillance.

Enfin, ton investissement pour le musée n'est plus à démontrer. […]"

 

Lettre du 18 décembre 2021 de P.________, bibliothécaire au B.________, notamment:

"A.________ est un collègue précieux.

En premier lieu, parce qu'il connait très bien le B.________ pour y travailler depuis des années.

Membre de l'équipe d'accueil, je l'ai toujours vu disponible, attentif et courtois face au public, prêt à aider et orienter les visiteurs dans les espaces d'exposition, à répondre aux questions relatives au musée ou au patrimoine lausannois.

[…]

En second lieu, A.________ est un bibliophile passionné, qui connaît parfaitement le monde de l'édition lausannoise, dont il fait collection. A ce titre, il a de nombreux contacts avec les librairies d'occasion, dont il n'hésite pas à faire bénéficier notre institution. […] Très généreux, il a donné de nombreux ouvrages et documents consacrés à la vie et à l'histoire lausannoises, qui ont été intégrés dans la bibliothèque et dans les fonds documentaires. […]

Enfin, A.________ est un libre-penseur, avec un style bien à lui. Très conscient que son travail est une vitrine importante de l'institution, il forme avec Q.________ et R.________ un trio de professionnels qui œuvre depuis des années dans le monde muséal et qui continue à se former, aimant tout à la fois le contact avec le public et la proximité du patrimoine. A.________, pour sa part, a suivi de nombreuses formations dispensées par l'ICOM (International Council of Museums) pour l'accueil des publics et la gestion et le conditionnement des objets.

A.________ est un personnage dont j'estime hautement les compétences professionnelles et les qualités humaines, qu'il a mises au service du B.________. Par son engagement, ce collaborateur a toujours montré son implication et son investissement dans les missions de notre institution. Sans compromission, ni équivoque!"

 

Lettre du 13 janvier 2022 d'S.________, responsable de l'accueil du C.________:

"A la demande de Monsieur A.________, je me permets de vous livrer un résumé objectif de nos quatre années de collaboration.

Monsieur A.________ occupe un poste d'agent d'accueil à la réception du C.________ et, à ce jour, nous n'avons jamais eu de mauvais retours de la part du public concernant le comportement de l'intéressé, et pour cause. Monsieur A.________ se montre extrêmement attentif à la qualité de la relation entre l'institution muséale et le public, il aime passionnément le monde des musées et, par conséquent, ses visiteurs.

Voilà bientôt trente ans que j'occupe le poste de responsable de l'accueil et l'arrivée au C.________ de Monsieur A.________ a été pour moi un réel bénéfice. En effet, il est à l'aise avec les chiffres et la comptabilité et a apporté de manière spontanée une aide bienvenue dans le partage des tâches administratives; vous l'aurez donc compris, sur le plan professionnel Monsieur A.________ est un remarquable et précieux collaborateur.

En ce qui concerne les relations que l'intéressé entretient avec le public et le reste de l'équipe du musée (je précise que l'équipe fixe est mixte et composée de quatre femmes et de quatre hommes), il s'avère que Monsieur A.________ est une personne discrète, toujours très courtoise et faisant preuve d'une bienséance "classique" et de bon aloi. Durant ces quatre dernières années, il n'a jamais eu le moindre mot ou comportement déplacés qui aurait pu offenser qui que ce soit. Jamais un visiteur ou un membre de l'équipe du musée n'a eu à se plaindre d'un manquement ni à suspecter un comportement inadéquat de la part de Monsieur A.________.

Je précise que ce dernier n'est pas un ami, du moins pas pour le moment et, s'il fallait lui trouver un quelconque travers, pour ce que j'en sais, je dirais qu'il a parfois l'exubérance de sa passion pour les livres anciens. Cela en fait sans doute un personnage atypique mais ne constitue en aucun cas un grief qui pourrait lui être reproché.

Au vu du constat qui précède, je ne peux qu'être fortement étonné de la nature des soupçons qui pèsent à son encontre, ceux-ci ne trouvent strictement aucun écho face au comportement irréprochable dont Monsieur A.________ fait preuve depuis sa prise de fonction au C.________."

 

Lettre du 23 décembre 2021 de R.________, ancienne collègue directe du recourant:

"Par la présente, je souhaite témoigner quant à mon collègue, Monsieur A.________, avec lequel je travaille depuis 4 ans au B.________.

Les rapports professionnels avec celui-ci ont toujours été des plus agréables.

Jamais M. A.________ ne s'est montré équivoque ou n'a jamais eu de comportements déplacés avec moi, ni avec aucune de mes collègues, en ma présence.

Tout au long de ces années, nos échanges ont été plus qu'enrichissants.

Monsieur A.________, de par son entregent, s'est toujours montré comme un collègue formateur et investi dans notre équipe d'accueil. Son professionnalisme fait qu'il s'est toujours montré agréable, courtois et respectueux, n'hésitant jamais à donner un coup de main, en toutes circonstances.

[…]"

Figure encore au dossier un courrier électronique adressé le 17 février 2022 par un membre de la cellule ARC au directeur et aux responsables des ressources humaines du B.________ ainsi qu'en copie à A.________, qui expose que la cellule ARC s’est entretenue avec A.________, mais qu’au vu de l'état décrit comme très dégradé des relations, à quoi s'ajoute une procédure de recours contre la mise en demeure, la tenue d'une médiation est prématurée. Selon ce courriel toujours, A.________ dit que son médecin le juge apte à travailler, pour autant qu'il ne soit pas sous les ordres de D.________. Les modalités d'une éventuelle reprise sous une forme transitoire seraient à discuter avec le service.

I.                       A.________ a été en incapacité de travail auprès du A.________ depuis la deuxième moitié du mois de septembre 2021 mais a continué à travailler auprès du C.________. Il a repris son activité auprès du B.________ le 24 janvier 2023.

J.                      Par décision du 3 décembre 2021, la municipalité a prononcé à l'encontre de A.________ une mise en demeure au sens de l'art. 71bis al. 1 du règlement communal du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (ci-après: le RPAC). Il lui était reproché d'être irrespectueux et de tenter de mettre à mal la hiérarchie vis-à-vis du reste de l'équipe, d'avoir des comportements inadéquats et irrespectueux envers ses collègues féminines et d'avoir recours à un comportement agressif et inapproprié. Son comportement avait dès lors enfreint les art. 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC. Il était ainsi mis en demeure de modifier son attitude et d'atteindre les objectifs suivants (ch. II "Mise en demeure et objectifs à atteindre"):

-       "- Se comporter de manière adéquate et professionnelle avec la hiérarchie et les collègues:

·         Se conformer aux instructions de la hiérarchie;

·         Maintenir un ton professionnel en tout temps avec ses collègues et responsables;

·         Maintenir une ouverture d'esprit, présenter les faits de manière objective, considérer calmement la situation et respecter l'avis d'autrui dans toute situation et plus particulièrement lors d'un contexte ou échange tendu ou de divergences d'opinions les mêmes idées ne sont pas partagées [sic];

·         Interagir en tout temps avec respect et collégialité dans un esprit de collaboration avec la hiérarchie et chaque membre de l'équipe de manière semblable que cela soit avec le personnel fixe et auxiliaire.

-       Assurer la gestion de la buvette comme chaque membre de l'équipe d'accueil, conformément à la description du poste et à la planification organisée par la hiérarchie.

-       Faire preuve d'un savoir-être adéquat et respectueux envers les collègues femmes, notamment en:

·         S'abstenant de faire des plaisanteries ou commentaires inappropriés, discriminants, offensants ou blessants;

·         En assurant un comportement, une attitude, et des regards adéquats et professionnels envers les collègues et le public et cela en tout temps.

-       Veiller à la bonne image de l'institution, notamment en:

·         Prenant en charge les situations problématiques qui concernent le musée et en résolvant de manière calme, professionnelle et en accord avec les instructions de la hiérarchie;

·         S'abstenant de faire des commentaires allant à l'encontre des idées et principes diffusés par le musée."

La décision précisait ce qui suit dans un chiffre III intitulé "Période d'évaluation et conséquences":

"Ces injonctions doivent être appliquées immédiatement. En effet, si votre client fait à nouveau l'objet d'un comportement répréhensible, une procédure de licenciement pour justes motifs pourra être engagée à son encontre, en application des arts. 70ss RPAC.

Nous rappelons par ailleurs qu'en sa qualité de fonctionnaire, il est attendu de votre client qu'il ait en tout temps un comportement en adéquation avec sa fonction qu'il remplisse à satisfaction les missions de sa description de poste et qu'il respecte scrupuleusement les articles 10, 11, 16 et 22 alinéa 1 et 2 RPAC.

En outre, la Municipalité a décidé de supprimer le versement de son annuité pour l'année 2022 conformément à l'article 36 alinéa 4 RPAC."

Enfin, l'effet suspensif était retiré à un éventuel recours.

K.                     Par acte du 20 janvier 2022, A.________ a recouru devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) contre cette décision dont il demande l'annulation, y compris en ce qui concerne la suppression des annuités pour l'année 2022; subsidiairement, il conclut à l'annulation de la décision attaquée, le dossier étant renvoyé à l'autorité intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants à intervenir. Il n'a pas demandé la restitution de l'effet suspensif. Il a en revanche sollicité l'audition de trois témoins, à savoir G.________, directeur du B.________, T.________, alors directeur du C.________, ainsi que J.________, responsable des ressources humaines auprès du service du personnel.

Dans sa réponse du 15 mars 2022, l'autorité intimée a conclu au rejet du recours, la décision prononçant la mise en demeure du recourant étant confirmée.

Le recourant a répliqué le 8 juin 2022.

L'autorité intimée a spontanément dupliqué le 26 juillet 2022, relevant notamment que les témoignages produits par le recourant émanaient pour trois d'entre eux de personnes n'ayant eu aucun rapport professionnel au sens strict avec lui. Quant à la quatrième personne, qui avait travaillé au sein de l'équipe d'accueil et de surveillance du B.________, elle mettait en avant ses bons rapports avec le recourant mais, si elle précisait avoir l'intime conviction qu'il ne pouvait pas avoir commis ce dont on l'accusait, elle ne connaissait pas l'ensemble de la situation de sorte que ses déclarations, qui n'étaient que des spéculations, ne pouvaient pas être considérées comme objectives dans ce cas.

Le 27 septembre 2022, le recourant a spontanément produit différentes pièces en lien avec son incapacité de travail.

Le tribunal a tenu une audience le 29 septembre 2022 à l'occasion de laquelle il a entendu le recourant personnellement ainsi que les témoins G.________, T.________ et J.________. Il ressort en substance de ces auditions les éléments suivants:

G.________, directeur du B.________, déclare qu'après que la période probatoire du recourant ait été prolongée, il n'y a pas eu de problèmes notables ou particuliers dans son activité. Les choses se sont compliquées à la réouverture du musée au public après travaux, en 2018, lorsqu'une nouvelle équipe a été engagée (nouveau poste de responsable de l'accueil-surveillance et nouveau personnel auxiliaire); en particulier, l'arrivée du nouveau chef opérationnel a été mal acceptée par le personnel déjà en place. Une fois que la dégradation de la situation a été connue, des mesures ont immédiatement été prises sous la forme d'une séance d'information collective ainsi que d'entretiens individuels qui ont révélé des problèmes de comportement, dont ceux relatifs au recourant. Des objectifs de communication, en particulier, ont également été fixés au chef opérationnel. Le directeur précise n'avoir pas été témoin des comportements inadéquats à l'égard des femmes reprochés au recourant. Avec les années, il avait pu constater que les rapports de l'intéressé avec les gens, en particulier les visiteurs, étaient un peu "cash"; il avait un style "bien à lui", parfois peu adéquat avec les visiteurs, qui ne lui avait toutefois pas donné matière à intervenir, hormis les deux épisodes reprochés dans la décision (exposition "I.________" et événement "E.________") qui représentent néanmoins deux épisodes de trop. Il confirme encore les difficultés rencontrées en lien avec le port du masque ou de la visière de protection dans le cadre de la pandémie de Covid-19.

Selon T.________, ancien directeur du C.________, la collaboration avec le recourant était harmonieuse et précieuse, les échos du public à son égard étant par ailleurs favorables en termes de conseils et de contenu. Il n'avait jamais constaté de comportement inadéquat du recourant à l'égard des femmes, et les collaboratrices du musée, interrogées sur ce point, pas davantage. Il ne se souvient pas de difficultés en lien avec le port du masque au musée pendant le Covid. Enfin, il n'avait pas constaté que le recourant avait des difficultés à s'adapter aux changements et à la souplesse nécessaire à l'activité de l'institution.

J.________, responsable des ressources humaines, confirme que le recourant avait donné satisfaction durant plusieurs années. Elle était intervenue au B.________ à la suite d'un entretien de suivi qu'elle effectuait en son sein pour une/e nouveau/nouvelle collaborateur/trice duquel il était ressorti qu'il existait des tensions au sein de l'équipe d'accueil. Le directeur avait en parallèle également eu vent de ces mêmes tensions par l'intermédiaire de deux autres collaborateurs. Le conflit entre le recourant et D.________ n'était qu'un des aspects qui avait été relevé parmi d'autres difficultés. A la suite des entretiens individuels, des mesures concrètes avaient été mises en place, l'idée étant de rebondir et de trouver une façon de permettre à tout le monde de travailler ensemble: descriptifs de postes revus afin que chacun soit bien au clair avec ce qui était attendu, organisation d'un meilleur roulement au niveau de la communication, mise en place d'un suivi avec des entretiens réguliers avec D.________ et H.________ (supérieure hiérarchique administrative) afin de s'assurer de la mise en œuvre des mesures prescrites, mise en place d'une formation sur le harcèlement au travail, invitation à l'égard de tous les collaborateurs à prendre - individuellement - contact avec la cellule ARC, et enfin recherche - sans résultat - d'un autre poste pour le recourant dans une autre institution. Ce qui avait justifié finalement qu'une procédure soit ouverte contre le recourant et non contre tous les collaborateurs étaient les faits spécifiques qui avaient été rapportés dans le cadre des entretiens notamment, qui leur avaient paru graves; ils avaient notamment retenu l'inadéquation par rapport à la gent féminine en raison de témoignages qui selon eux se croisaient malgré les dénégations du recourant.

Le 13 octobre 2022, le recourant s'est déterminé sur le contenu du procès-verbal d'audience.

Le 17 octobre 2022, l'autorité intimée s'est également déterminée sur le contenu du procès-verbal d'audience.

Le tribunal a délibéré et statué à huis clos.

Considérant en droit:

1.                      La décision attaquée prononce une mise en demeure du recourant.

a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC. L’art. 71 bis RPAC, sur lequel se fonde la décision attaquée, figure au chapitre VIII relatif à la cessation des fonctions et prévoit que, hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (al. 1). Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la municipalité (al. 2). Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises (al. 3).

L'art. 71 bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3b; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4b; GE.2019.0171 du 8 octobre 2020 consid. 4c). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (arrêts GE.2020.0218 précité consid. 3b; GE.2020.0224 précité consid. 4b; GE.2019.0171 précité consid. 4c; cf. aussi TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7).

b) Le RPAC comporte en outre les dispositions suivantes relatives aux obligations du fonctionnaire:

"Art. 10 - Exercice de la fonction - a) en général

1 Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

2 Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites des prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu.

 

Art. 11 - b) conduite pendant le travail

Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service."

 

"Art. 16 - Devoir d'obéissance

Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement."

 

"Art. 22 - Devoir de fidélité - a) en général

1 Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2 Par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige."

c) L'organisation de l'administration communale fait partie des attributions et tâches propres des autorités communales, en vertu de la loi du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11; cf. art. 2 LC). Il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC). La municipalité a la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC).

La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (parmi d’autres arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2020.0166 du 6 décembre 2021 consid. 5a et les arrêts cités). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2; 108 Ib 209 consid. 2; TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 6.1 et les arrêts cités; arrêts GE.2020.0218 précité consid. 3a; GE.2020.0224 précité consid. 4a; GE.2020.0166 précité consid. 5a).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative - LPA-VD; BLV 173.36) et il doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue. Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme en l’espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné (arrêts GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 3a; GE.2020.0224 du 7 décembre 2021 consid. 4a; GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

d) En l'espèce, la décision entreprise, du 3 décembre 2021, prononce à l'égard du recourant une mise en demeure selon l'art. 71bis al. 1 RPAC. Elle se fonde sur les comportements reprochés au recourant, qui sont regroupés en trois domaines distincts, à savoir irrespect et remise en question de la hiérarchie (1), comportements inadéquats envers la gent féminine (2) et recours à un ton et des comportements agressifs et/ou inappropriés (3). Elle met en demeure le recourant de modifier son attitude et d'atteindre un certain nombre d'objectifs avec effet immédiat et sous menace d'une procédure de licenciement pour justes motifs.

2.                      L'autorité intimée reproche en premier lieu au recourant de ne pas respecter les instructions de sa hiérarchie.

a) Dans la décision contestée, l'autorité intimée cite plusieurs événements en lien avec cette thématique. Il est ainsi reproché au recourant de remettre en question l'autorité de son supérieur hiérarchique opérationnel de manière récurrente et notamment sur le fonctionnement de l'accueil au desk, en n'appliquant par exemple pas les directives données par celui-ci. Il est également reproché au recourant d'avoir la majeure partie du temps refusé ou évité d'ouvrir, de gérer ou de fermer la buvette, alors que cela fait partie de sa description de poste. Enfin, le non-respect des règlements et des instructions de la hiérarchie de la part du recourant ne serait pas nouvelle, puisque différents problèmes de comportement avaient été relevés et communiqués pendant sa nomination provisoire, laquelle avait dû être prolongée en conséquence.

b) Sur ce dernier point, il y a lieu de relever que les événements intervenus avant sa nomination définitive, survenue le 1er mars 2009, ne sauraient être pris en compte dans la présente procédure. D'une part, ils ont eu lieu plus de dix ans avant celle-ci. D'autre part, ils ont non seulement été soldés par la nomination définitive du recourant, ce qui signifie que celui-ci avait procédé aux ajustements demandés à la satisfaction de l'autorité intimée, mais ils ont également été suivis de dix années de collaboration satisfaisante: les entretiens annuels de collaboration de 2009 à 2019 - excepté 2015, qui ne figure pas au dossier - comportent ainsi systématiquement les évaluations "bien" (avec souvent la précision "voire excellentes") ou "très bien". En particulier, l'évaluation de 2018, année de réouverture du musée en avril après près de trois ans de travaux, était "bien", avec le commentaire que les prestations globales étaient bonnes "voire excellentes sur certains aspects de l'activité (accompagnement des visiteurs, connaissances du contenu de l'exposition)" et il était précisé que le recourant avait réservé un "bon accueil aux nouveaux collaborateurs qui ont pu trouver rapidement leur place dans cette ½ année d'intense activité". En 2019 également, les prestations globales du recourant étaient qualifiées de bonnes voire excellentes, le recourant étant apprécié comme un "collaborateur développant en permanence ses connaissances sur le contenu des expositions" et la "bonne dynamique de groupe" étant relevée. En 2020 enfin, l'évaluation globale était également "bien".

Force est donc de constater que la collaboration du recourant avec ses collègues, mais aussi avec sa hiérarchie, s'est bien déroulée également une fois que le musée avait été réouvert en avril 2018 et que la nouvelle organisation de l'équipe d'accueil et de surveillance avait été mise en place avec en particulier l'arrivée du supérieur hiérarchique organisationnel ainsi que du personnel auxiliaire, ce à tout le moins jusqu'en 2020.

c) S’agissant des reproches d’irrespect et de remise en question de la hiérarchie, le recourant ne conteste pas n'avoir pas toujours appliqué les consignes dictées par son supérieur hiérarchique opérationnel et avoir remis en question certaines directives de sa hiérarchie. Les déclarations faites devant l'autorité intimée dans le cadre des entretiens individuels concordent sur de nombreux points relatifs à la remise en question par le recourant de l'autorité et des compétences de son supérieur hiérarchique opérationnel: le recourant n'a ainsi de manière répétée pas suivi les directives de son supérieur relatives notamment au fonctionnement de la caisse ou encore à la gestion de la buvette. Le caractère individualiste du recourant est relevé de manière générale par ses collègues. Lui-même a d'ailleurs déclaré à cette occasion qu'il s'accommodait de son supérieur hiérarchique opérationnel en précisant qu'il s'agissait d'un collègue et qu'ils n'avaient pas besoin d'un chef, qu'ils se débrouillaient très bien seuls. Il ressort également des déclarations concordantes de ses collègues qu'il s'est exprimé d'une manière irrespectueuse envers celui-ci lorsque ce dernier avait malencontreusement fermé la buvette avec sa propre clé en y enfermant la seule autre clé avant de s'absenter quelques jours.

S'agissant de la question du port du masque de protection durant la pandémie de Covid-19, rendu obligatoire à l'intérieur des bâtiments par les autorités sanitaires, le recourant reconnaît n'en avoir pas porté mais affirme que des raisons médicales justifiaient ce fait. Si le directeur du C.________ a indiqué lors de son audition que dans son souvenir, le certificat médical n'était arrivé que bien plus tard, il n'est néanmoins pas possible de le vérifier, ledit certificat médical ne figurant pas au dossier produit par l'autorité intimée. Quoi qu'il en soit, la visière qui a été mise à disposition du recourant n'a également pas souvent été portée à l'accueil, si bien qu'il ressort du dossier que tant la supérieure administrative que le directeur du musée sont intervenus à plusieurs reprises afin de faire respecter son port.

Il ressort en outre de nombreuses déclarations concordantes de ses collègues que l'exploitation de la buvette au quotidien, qui figure dans la description de poste du recourant à un taux de 10% (sur un total de 50%), n'a pas été effectuée à satisfaction par le recourant. De nombreuses tâches liées à la buvette ont ainsi été effectuées par ses collègues à sa place dès lors qu'il était plus facile de procéder ainsi que d'insister pour qu'il le fasse. Lui-même a notamment remarqué auprès de ses collègues et par écrit devant l'autorité intimée qu'il n'avait pas de vocation de "garçon de café". S'il a en outre allégué une intolérance à l'alcool et à l'odeur de la bière, il n'a néanmoins jamais produit de certificat médical sur ce point. Il y a ainsi lieu de retenir qu'il n'a de manière générale pas fait preuve de la diligence, de la conscience et de la fidélité que son employeur était en droit d'attendre de lui dans cette tâche (cf. art. 10 RPAC).

d) Il résulte de ce qui précède qu’il y a lieu de tenir pour fondé le reproche d'irrespect envers la hiérarchie et ses instructions. Pour ce motif déjà, la décision de mise en demeure prononcée par l’autorité intimée est donc justifiée.

3.                      La décision contestée reproche au recourant d'avoir eu des comportements inadéquats envers les femmes, en particulier ses collègues de l'équipe d'accueil et de surveillance: remarques déplacées, regards insistants et déplacés mettant les femmes mal à l'aise et les incitant à se vêtir différemment lorsqu'elles travaillent avec lui.

a) Dans le cadre des entretiens individuels tenus en juin et juillet 2021, deux collègues féminines du recourant ont reporté des comportements inadéquats de celui-ci à leur égard. Ainsi, K.________, auxiliaire, dénonce-t-elle des regards inadéquats (il la "scanne de haut en bas sans regarder le visage"), des "attaques visuelles et verbales" et un sentiment d'intrusion dans son espace personnel. M.________, également auxiliaire, a déclaré qu'il était arrivé que le recourant ait des regards insistants sur son décolleté et ses fesses et qu'elle en avait été gênée.

N.________, également auxiliaire, explique quant à elle n'avoir été témoin d'aucun échange, commentaire ou situation inappropriés, injurieux, discriminants, offensants ou blessants, mais déclare qu'on lui a "répété des faits", sans apporter de précisions. Quant au directeur du B.________, il a déclaré en audience n'avoir pas été témoin des comportements inadéquats reprochés au recourant à l'égard des femmes. Enfin, l'ancien directeur du C.________, dans lequel le recourant travaille un jour par semaine depuis 2018, a relevé devant le Tribunal n'avoir jamais constaté de comportement inadéquat de la part du recourant à l'égard de la gent féminine; lorsque la procédure en cours avait été connue, il avait parlé de cette question avec les collaboratrices du musée, qui représentaient la moitié de l'effectif, et elles n'avaient relevé aucune difficulté à cet égard, bien au contraire, ni à d'autres égards d'ailleurs. Il y a encore lieu de relever que ce point ressort également du témoignage écrit du responsable de l'accueil du C.________ produit par le recourant.

Le recourant quant à lui conteste formellement et totalement les éléments retenus par l'autorité intimée. Dans ses "commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021", il a ainsi déclaré qu'il n'avait jamais fait, ni au niveau professionnel ni au niveau privé, l'objet de plaintes ou de remarques à ce sujet et que quiconque le connaissait savait qu'il n'avait pas ce genre de comportement. K.________ avait à deux reprises - dont une fois à l'adresse de M.________ - affirmé que tous les hommes la regardaient avec des intentions lorsqu'elle passait dans la rue, insistant sur "tous". Il ajoute que les propos qu'elle avait cités ne lui appartenaient pas et étaient pour certains d'entre eux un assemblage de différents éléments culturels concernant le mariage et la naissance en Kabylie, où il avait vécu, qu'il avait certainement relatés.

b) Il apparaît ainsi que les différents éléments au dossier sont contradictoires sur ce point. Le tribunal relève que, si les reproches formulés par ses deux collègues à l’égard du recourant devaient être avérés, ceux-ci constitueraient un comportement clairement inadéquat et inacceptable de la part du précité. Les faits décrits par les deux collègues du recourant doivent toutefois être mis dans le contexte plus large d'une situation conflictuelle au sein de l'équipe d'accueil, notamment avec le recourant, si bien qu'il n'est pas entièrement exclu que certains propos ou comportements puissent avoir été mal interprétés ou déformés. Il est vrai qu’il ressort des différents éléments au dossier que le recourant ne paraît pas avoir une position complètement détendue sur les rapports homme-femme, comme en témoigne notamment le courriel de la visiteuse de l'exposition I.________ (cf. let. E ci-dessus), mais cela ne suffit pas encore à conclure qu'il se serait montré réellement inadéquat avec ses collègues. Plusieurs témoignages au dossier vont dans un sens totalement différent, de sorte qu’il ne s’agit en tous les cas pas d’une attitude générale qui pourrait lui être reprochée. Au vu de la relation conflictuelle qu’il entretenait manifestement avec les personnes dont les déclarations le mettent en cause sur ce point, le tribunal considère qu’il subsiste un doute à ce sujet.

c) Au final, il n’est nul besoin de trancher définitivement la question de la véracité des faits reprochés dans la mesure où cela n’a pas d’incidence sur le sort du recours, la mise en demeure étant de toute façon justifiée pour les autres motifs retenus. De plus, il demeure, tel que le retient la décision attaquée, que le recourant, à l'instar de l'ensemble de ses collègues, est tenu de faire preuve d'un savoir-être adéquat et respectueux envers les collègues femmes, notamment en s'abstenant de faire des plaisanteries ou commentaires inappropriés, discriminants, offensants ou blessants et en assurant en tout temps un comportement, une attitude et des regards adéquats et professionnels envers les collègues et le public.

4.                      L'autorité intimée reproche enfin au recourant d'avoir eu un comportement inadéquat, à savoir agressif et inapproprié, dans le cadre d'une part de l'exposition "I.________" (29 août 2020) et d'autre part de l'événement "E.________" tenu notamment devant le musée (14 mars 2021) (cf. let. E ci-dessus).

Le recourant ne conteste pas le premier événement, qu'il qualifie d'exact. Dans le cadre de la procédure de mise en demeure, il a déclaré avoir été particulièrement maladroit dans ses propos, avoir effectivement commis une erreur et prendre en compte le blâme pleinement justifié de son directeur. Quant au second événement, il déclare également qu'il est relaté correctement mais ajoute que des opioïdes de synthèse qui lui sont prescrits pour des douleurs exercent des effets néfastes sur son humeur et qu'il met généralement tout en œuvre pour éviter de se retrouver en situation de déborder comme cela fut le cas à cette occasion; il aurait dû se porter en incapacité ce jour-là (cf. commentaires concernant le ch. 1 de la convocation à une audition en vue d'une mise en demeure du 15 sept. 2021").

Le recourant ne conteste ainsi pas l'existence ni le déroulement de ces deux événements. Il n'est par ailleurs pas contestable que chacun de ces événements est de nature à nuire à l'image de l'institution, véhiculée et garantie notamment par son personnel, dont le recourant. Les comportements attendus du recourant figurent en outre dans la description de son poste et les événements qui lui sont reprochés - et qu'il ne conteste pas - n'y sont pas conformes.

Même s’il s'agit de deux événements isolés en plus de dix ans de collaboration, ce que le directeur du musée a pu confirmer lors de l'audience, il n’en demeure pas moins qu’ils n’auraient pas dû se produire et contreviennent aux devoirs qui incombent au recourant dans l’exercice de ses fonctions. Une mise en demeure est donc à cet égard pleinement justifiée.

5.                      Le recourant fait valoir que la décision entreprise consacre une violation de la protection de sa personnalité et de sa santé par l'autorité intimée.

a) En droit privé, cette obligation est consacrée par l’art. 328 du Code des obligations (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations; CO; RS 220), aux termes duquel l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes» (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). Cette obligation a été reprise à l'art. 56bis RPAC, intitulé "Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les conflits" et qui prévoit ce qui suit:

"1 La Municipalité prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé physique et psychique des fonctionnaires et autres employé-e-s dans le cadre de leur travail. Elle veille notamment à ce qu'elles/ils ne soient pas harcelé-e-s sexuellement.

2 A cet effet, elle édicte des dispositions réglementaires pour prévenir et faire cesser toutes situations de conflits et tout harcèlement psychologique et sexuel. Une structure indépendante est mise sur pied à cette fin, compétente notamment pour décider, après avoir consulté la Municipalité, de l'ouverture d'une enquête en cas de problèmes graves ou qui risquent de le devenir.

3 La Municipalité peut décider d'ouvrir d'office une enquête.

4 La Municipalité sanctionne les personnes ayant commis des atteintes à la personnalité ou à la santé physique ou psychique d'autres collaborateurs ou collaboratrices et prend toutes les mesures nécessaires à résoudre les problèmes."

Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer la situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de ses supérieurs (voir ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; TF 8C_18/2011 du 7 février 2012 consid. 6.2; 1C_320/2007 du 18 décembre 2007 consid. 3.3). Ainsi, une violation grossière du contrat, comme une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme abusif. Par exemple, un licenciement peut être qualifié d'abusif lorsqu'il est prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 s.). Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b).

b) Le recourant fait valoir que, alors que sa situation présenterait de nombreuses caractéristiques d'un manque flagrant de la protection de sa personnalité et de sa santé, l'autorité intimée n'aurait pas pris les mesures qui s'imposaient. Pire, tout porterait à croire qu'elle avait sanctionné le recourant pour avoir osé dénoncer le fonctionnement de ses collègues, respectivement les problèmes se posant dans l'équipe d'accueil du B.________. Dans tous les cas, la décision entreprise serait manifestement disproportionnée.

Dans sa réponse, l'autorité intimée relève avoir pris les mesures suivantes afin de remédier à la situation conflictuelle de l'équipe, dont la plupart avaient été communiquées lors de la séance du 7 septembre 2021: saisine de la cellule d'aide à la résolution de conflits (ARC), que le recourant a du reste lui-même consultée, mise en place d'une formation destinée à la sensibilisation au climat de travail avec un cabinet de coaching externe (séances tenues les 6 septembre et 10 octobre 2022), fixation d'objectifs clairs et précis au supérieur hiérarchique opérationnel, clarification des nouvelles pratiques et routines de communication, précision de la liste des tâches relatives aux trois pôles de l'accueil et de la surveillance au B.________, réexamen et, au besoin, révision des descriptions de postes du personnel impliqué et enfin implication du directeur du musée dans le déroulement des entretiens de collaborations.

c) En l'espèce, au vu des développements figurant dans les considérants qui précèdent, on ne saurait considérer que la personnalité du recourant n'aurait pas été protégée par son employeur, qui a mis en place des mesures aussitôt qu'il a eu connaissance de certains dysfonctionnements dans l'équipe d'accueil et de surveillance, mesures ayant non seulement concerné l'ensemble de l'équipe, son fonctionnement et la communication, mais également le chef opérationnel du recourant ainsi que le recourant lui-même par le biais de la cellule d'aide à la résolution des conflits (ARC). En particulier, le recourant n'a effectivement que très tardivement dans la procédure exposé la nature du conflit qui l'opposait à son chef opérationnel et son souhait de ne plus travailler sous sa direction, l'autorité intimée ayant alors - en vain - cherché un poste de remplacement pour le recourant.

On peut certes s'interroger sur le fait que l'autorité intimée a assuré une confidentialité dans le cadre des entretiens individuels tenus en juin et juillet 2021, ce qui peut avoir induit une confiance, voire des confidences, alors que ces entretiens initialement confidentiels ont ensuite été utilisés dans une autre approche, à savoir la procédure conduisant à la mise en demeure du recourant. L'autorité intimée a toutefois ensuite demandé aux personnes concernées par ces entretiens confidentiels de signer une clause levant la confidentialité de ces documents en leur donnant dans ce cadre la possibilité de modifier leur propos, d'en retirer des éléments ou de compléter leurs déclarations. L'autorité intimée a donc agi correctement une fois que l'ampleur des difficultés soulevées dans le cadre des entretiens individuels a été connue.

Il résulte de ces considérations que ce grief doit être rejeté.

6.                      Vu les éléments qui précèdent, l’autorité intimée n’a pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que le recourant avait violé ses obligations selon lesquelles: le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité (art. 10 al. 1 RPAC); le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service (11 RPAC); le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (16 RPAC); le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s'abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte et dommage et par son attitude doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige (22 al. 1 RPAC); par son attitude, il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige (art. 22 al. 2 RPAC). Le prononcé d’une mise en demeure était donc justifié.

La décision attaquée n’est de surcroît pas disproportionnée vu les manquements du recourant, cette mesure étant par ailleurs de nature à ce que le recourant améliore son comportement. Une telle mesure peut du reste être répétée à plusieurs reprises selon les circonstances (cf. art. 71 bis al. 3 RPPAC), si bien qu’une nouvelle violation de ses obligations par le fonctionnaire ne conduit pas automatiquement à son licenciement. Le recourant est d’ailleurs avant tout sommé de respecter à l’avenir ses obligations, en particulier de se comporter de manière adéquate et professionnelle avec la hiérarchie et les collègues, notamment en se conformant aux instructions de la hiérarchie et en maintenant un ton professionnel en tout temps, d'assurer la gestion de la buvette conformément à la description de poste et à la planification organisée par la hiérarchie et de veiller à la bonne image de l'institution, ce qui en définitive est exigé en tout temps de chaque fonctionnaire et plus spécifiquement de ceux ayant le même descriptif de poste que lui s'agissant de la gestion de la buvette.

7.                      Le recourant conteste également la suppression du versement de son annuité.

a) Le RPAC, à son chapitre V "Droits du fonctionnaire Section I Traitement et avancement", prévoit ce qui suit concernant la possibilité de supprimer l'annuité:

"Art. 36 – c) traitement initial, augmentations ordinaires et déclassement

(…)

4 Si les prestations du fonctionnaire sont jugées insuffisantes, sans que cela justifie une mise en demeure ou un licenciement au sens de l'article 70, l'annuité peut lui être refusée. Ne sont prises en compte que les insuffisances de prestations imputables au fonctionnaire. Cette mesure ne peut être prise par la Municipalité qu'après audition du fonctionnaire ou de son représentant légal".

La suppression de l'annuité est une mesure qui peut être prise de manière isolée ou alors être prononcée en parallèle d'une mise en demeure ou d'un licenciement; les prestations concernées peuvent être insuffisantes sur le plan tant qualitatif que quantitatif (arrêt GE.2020.0218 du 11 février 2022 consid. 5).

b) Dès lors qu'il a été constaté que le comportement et l'attitude du recourant, et plus largement le respect de ses devoirs de fonction, qui sont tous des éléments essentiels de la relation de travail, ont pu être qualifiés d'insuffisants, l'autorité intimée était fondée à supprimer son annuité 2022.

8.                      Il résulte de ce qui précède que le recours doit être rejeté et la décision attaquée, confirmée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).

Le recourant a été mis au bénéfice de l'assistance judiciaire et il convient de statuer sur l'indemnité due à son conseil d'office (art. 18 al. 5 LPA-VD, art. 39 al. 5 du Code de droit privé judiciaire vaudois du 12 janvier 2010 [CDPJ; BLV 211.02], art. 2 al. 4 du règlement du Tribunal cantonal du 7 décembre 2010 sur l'assistance judiciaire en matière civile [RAJ; BLV 211.02.3]).

Cette indemnité doit en l'occurrence être arrêtée sur la base du tarif horaire de 180 fr. (art. 2 al. 1 let. a RAJ). Dans sa liste des opérations déposée le 15 février 2023, l'avocate du recourant a annoncé avoir consacré à l'affaire un temps de 37.2 heures, ce qui, bien qu'élevé, est approprié au cas qui a en particulier nécessité de nombreux échanges avec l'autorité intimée ainsi que des rencontres avec la cellule ARC. Il convient dès lors d'allouer au mandataire d'office une indemnité de 6'696 francs (37.2 x 180), à laquelle il convient d'ajouter les débours par 334 fr. 80 (5% de 6'696) ainsi que des vacations par 120 francs. Compte tenu de la TVA au taux de 7.7%, l'indemnité totale s'élève à 7'701 fr. 41, arrondis à 7'701 fr. 50.

L'indemnité de conseil d'office et les frais de justice sont supportés provisoirement par le canton (cf. art. 122 al. 1 let. a du code de procédure civile du 19 décembre 2008 [CPC; RS 272], applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD), le recourant étant rendu attentif au fait qu'il est tenu de rembourser le montant ainsi avancé dès qu'il est en mesure de le faire (art. 123 al. 1 CPC applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD).

 

 

Par ces motifs
 la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

I.                       Le recours est rejeté.

II.                      La décision rendue le 3 décembre 2021 par la Municipalité de Lausanne est confirmée.

III.                    Il est statué sans frais ni dépens.

IV.                    L'indemnité de Me Kathleen Hack, conseil d'office du recourant, est arrêtée à 7'701 fr. 50.

V.                     Le bénéficiaire de l'assistance judiciaire est, dans la mesure de l'art. 123 CPC applicable par renvoi de l'art. 18 al. 5 LPA-VD, tenu au remboursement des frais judiciaires et de l'indemnité de conseil d'office mis à la charge de l'Etat.

Lausanne, le 9 mai 2023

 

La présidente:                                                                                          La greffière:


                                                                                                                 

Le présent arrêt est communiqué aux destinataires de l'avis d'envoi ci-joint.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.