TRIBUNAL CANTONAL

COUR DE DROIT ADMINISTRATIF ET PUBLIC

 

Arrêt du 23 mai 2025

Composition

M. Guillaume Vianin, président; M. Pascal Langone et M. André Jomini, juges; M. Patrick Gigante, greffier.

 

Recourant

 

A.________, à ********, représenté par Me Olivier Subilia, avocat à Lausanne,

  

Autorité intimée

 

Municipalité de Lausanne, Secrétariat municipal, à Lausanne.   

  

 

Objet

       Fonctionnaires communaux    

 

Recours A.________ c/ décision de la Municipalité de Lausanne du 22 novembre 2024 (mise en demeure au sens de l'art. 71bis RPAC).

 

Vu les faits suivants:

A.                     Après avoir entrepris une reconversion professionnelle, A.________ a obtenu le 30 mars 2009 un diplôme d'études commerciales auprès de ******** à ********. A l'issue d'un apprentissage effectué au sein de la Ville de Lausanne, il a obtenu, le 30 juin 2015, un certificat de capacité d'employé de commerce.

A.________ a été engagé par la Ville de Lausanne à compter du 1er novembre 2015, en premier lieu en qualité d'auxiliaire administratif, puis en qualité de secrétaire ********, par contrats de droit privé. A compter du 1er avril et jusqu'au 30 juin 2017, A.________ a travaillé au sein de l'Etat de Vaud, à la ********, en qualité de gestionnaire de dossiers. Du 1er août 2017 au 12 janvier 2018, il a été engagé par la Ville de Lausanne en qualité de secrétaire RH auxiliaire au ********. Par contrat de durée maximale du 25 janvier 2018, A.________ a travaillé du 15 janvier au 30 juin 2018, en qualité d'auxiliaire administratif, chargé de l'administration du personnel, à 100% au sein du Service ********, Direction enfance, jeunesse et cohésion sociale (aujourd'hui: Direction enfance, jeunesse et quartiers [DEJQ]).

B.                     Le 1er mai 2018, A.________ a été nommé à titre provisoire par la Municipalité de Lausanne en qualité de chargé d'administration du personnel (CAP) au sein du SEP, à la DEJQ, à un taux de 100%. Le 1er mai 2019, il a été nommé fonctionnaire à titre définitif. Les 16 et 23 août 2019, il a suivi la formation de base pour les formateurs de stagiaires/apprentis de commerce au CEP. Le 10 septembre 2020, il a obtenu un certificat d'assistant en gestion du personnel.

Aux termes de la description de poste (DP), dans sa version de 2021, A.________ a signée le 25 mars 2021, ce dernier doit effectuer les tâches administratives les plus complexes en appui au RRH (Responsable des ressources humaines) ou aux CRH (Conseillers en ressources humaines) et saisir les données du personnel concernant notamment les mouvements du personnel, le recrutement, la préparation des contrats de travail pour le personnel auxiliaire, les formations, la saisie des éléments variables de paie mensuels, l'élaboration des certificats de travail et assurer le suivi des personnes en absence de longue durée. Il doit également renseigner ou orienter le personnel du ou des services concernant les questions RH en contribuant à développer un climat de travail harmonieux, effectuer le suivi et la mise à jour des tableaux de bord RH, de l'organigramme du service et participer à la gestion de la documentation RH. A.________ a également pour tâche d'assurer la gestion des absences et des temps pour l'ensemble du personnel du ou des services. Il est également tenu d'assumer de manière autonome un processus RM ou un appui spécifique à un processus RH, comme par exemple, coordonner l'apprentissage au niveau du service ou apporter un appui administratif dans les situations délicates avec prise de PV de séance. Les compétences et aptitudes requises pour le poste sont les suivantes, selon la DP:

"(...)

- autonomie: capacité de prendre des responsabilités et de réaliser son travail avec          un minimum de supervision et de contrôles;

- organisation du travail: faculté d'organiser son activité de manière rationnelle,    méthodique, fiable et efficace;

- relations avec l'équipe: aptitude à coopérer avec ses collègues;

- adaptation/flexibilité: aptitude à s'adapter aux interlocuteurs/trices, aux circonstances     et aux changements de méthodes et outils de travail;

- discrétion: capacité de stricte retenue sur des aspects confidentiels afin de respecter     les personnes et les règles."

C.                     En 2022, un contrôle obligatoire et systématique "à quatre yeux" a été imposé pour le personnel du service lorsque celui-ci traite d'éléments ayant une incidence sur les salaires du personnel. A.________ a toutefois omis de faire contrôler un certain nombre de saisies entraînant des anomalies, voire des erreurs majeures dans le système. En janvier 2023, la digitalisation des dossiers du personnel a été assignée comme objectif prioritaire à l'intéressé par B.________, chef du Domaine RH du service.

A l'issue de l'entretien de collaboration 2022 du 19 janvier 2023, il a notamment été imposé à A.________ comme objectifs d'adopter une posture professionnelle en conformité avec la fonction RH occupée en toute circonstance et participer à la mutualisation et à la transmission de connaissances au sein du domaine RH. Le 24 avril 2023, un certificat de travail intermédiaire a été délivré à l'intéressé, aux termes duquel:

"(...)

Monsieur A.________, né le ********, travaille au sein de l'administration communale lausannoise, Direction de l'enfance, de la jeunesse et des quartiers, Service des écoles et du parascolaire depuis le ********. Engagé en qualité d'auxiliaire RH, il est au bénéfice d'un contrat fixe depuis le 1er mai 2018 au taux d'activité de 100%.

Dans le cadre de sa fonction. Monsieur A.________ est chargé principalement des tâches suivantes:

- Gestion administrative RH complète du cycle de vie des collaborateurs-trices du            domaine infrastructures & bâtiments;

- Collaboration avec les responsables du domaine infrastructures & bâtiments pour          les aspects administratifs RH;

- Suivi des absences des collaborateurs-trices du domaine infrastructures &         bâtiments;

- Participation au processus de recrutement du personnel auxiliaire;

- Gestion mensuelle des éléments variables de paie du personnel auxiliaire;

- Collaboration avec le Service du personnel et le domaine juridique de la Ville de            Lausanne;

- Répondre et orienter les collaborateurs-trices concernant les demandes             administratives RH.

Pour effectuer ses tâches quotidiennes, Monsieur A.________ utilise les logiciels usuels de bureautique (Word, Excel, Outlook) ainsi que PeopleSoft et Timetool, les logiciels de gestion du personnel et de gestion des temps de ta Ville de Lausanne.

Nous tenons à relever qu'entre septembre 2021 et mars 2022, Monsieur A.________ a dû palier à l'absence du Conseiller RH du domaine Infrastructures & bâtiments du service et il a pris à sa charge de très gros volumes de travail en assurant de nombreuses tâches supplémentaires. Il s'est notamment investi activement dans le processus de recrutement du personnel et a participé à des entretiens complexes notamment à une procédure de fin de droit au traitement.

Monsieur A.________ a su rapidement se montrer à la hauteur de ses tâches. Il fait preuve d'autonomie tout en respectant les procédures internes. Très impliqué dans les missions confiées, il mobilise ses capacités pour effectuer son travail dans les délais impartis et à notre entière satisfaction.

Vif et doté d'un franc parlé, Monsieur A.________ s'est vite intégré au sein du service et a su se faire apprécier aussi bien de ses collègues que de sa hiérarchie avec qui il entretient de bonnes relations. Il a su également tisser des relations de proximité avec ses différents interlocuteurs-trices et en particulier les concierges et les nettoyeur-euses du service.

Le présent certificat est établi à la demande de l'intéressé.

Nous le remercions chaleureusement pour le travail accompli jusqu'à maintenant et lui souhaitons beaucoup de succès dans la poursuite de ses activités au sein de la Ville de Lausanne.

(...)"

Auparavant, lors de la séance RH du SEP du 13 avril 2023, il a été demandé à l'ensemble des assistants RH de scanner un minimum de cinq dossiers par semaine pour un taux d'activité à 100%. Au cours de la séance du 22 juin 2023, il a été rappelé que le projet était en cours depuis cinq mois et que seuls 32 dossiers avaient été scannés depuis la fixation d'objectifs le 13 avril 2023. Le nombre de dossiers à scanner a été revu à la hausse, soit un objectif de 10 dossiers pour un taux d'activité de 100%, afin de rattraper le retard accumulé depuis la dernière séance RH. Un point de situation individuel devait avoir lieu en septembre 2023; il a été reporté au 5 octobre 2023. Le 18 octobre 2023, B.________ a adressé à l'intéressé un courriel aux termes duquel:

"Bonjour A.________,

Pour faire suite à notre séance, je te confirme les points suivants:

- Le volume de dossiers scannés dans le cadre de la numérisation des dossiers du          personnel est très insuffisant, ce qui n'est pas acceptable. En outre, la directive concernait les dossiers du personnel fixe, ce qui n'a pas été pris en             considération de ta part.

  J'ai noté que tu as reconnu ne pas avoir rempli les objectifs et t'y être pris          beaucoup trop tard malgré les nombreux rappels dont deux formalisés au      mois d'avril et au mois de juin qui sont protocolés dans les PV de séance. Tu as     également reconnu ne pas avoir assimilé la directive concernant les dossiers fixes      malgré de nombreux rappels également.

- Il est désormais attendu de ta part un minimum de 10 dossiers fixes numérisés par        mois dès ce jour et jusqu'à la fin du projet. Au vu des nombreux rappels, du délai de          près d'une année pour répondre aux objectifs et l'extension de ces derniers, une    non-atteinte de cet objectif, constituerait un nouveau non-respect des directives et       serait en aucun cas tolérable. Cela pourrait engendrer des mesures disciplinaires       formelles.

Je compte donc sur toi pour répondre aux directives et aux objectifs fixés".

Le 19 octobre 2023, A.________ a pris bonne note du contenu de ce courriel et promis à son auteur qu'il allait faire le maximum pour rattraper son retard sur le scannage. Le 17 novembre 2023, l'intéressé a averti B.________, par courriel, de son absence à la séance du réseau RH du SPEL, du même jour. Ce dernier lui a fait savoir que cette absence, annoncée le jour même à 7h42, était inacceptable, irrespectueuse et contrevenait aux directives internes, ce dont l'intéressé s'est excusé, ajoutant qu'il était conscient de ce que son absence était problématique.

D.                     Le 15 février 2024, A.________ a assisté à la séance RH du SEP, au cours de laquelle la réorganisation et la planification du domaine RH a été abordée. Il a été relevé que tous les ARH (assistants en ressources humaines) et CRH (conseillers en ressources humaines) devaient se former sur le traitement des salaires, la gestion des temps (TimeTool), la gestion des auxiliaires et les particularités liées au domaine infrastructures et bâtiments. Il était également demandé spécifiquement à l'intéressé et à sa collègue, C.________, assistante RH, d'uniformiser le traitement des salaires et des relevés d'heures entre leurs secteurs et de se former à l'utilisation de l'outil "Robot", développé par le Service informatique (SOI), afin d'automatiser la collecte et la consolidation des données et éviter les saisies manuelles.

Le 1er mars 2024, les domaines "Parascolaire" et "Infrastructure & Bâtiments" du SEP ont fusionné. Depuis lors, C.________, qui travaille à 80%, a continué à s'occuper des auxiliaires du secteur parascolaire, soit 216 personnes, tout en prenant une partie des auxiliaires du secteur conciergerie. Pour sa part, A.________ a continué la prise en charge de la conciergerie, soit 22 personnes, ce qui a créé un déséquilibre dans leur charge de travail respective. Lors de la séance RH du SEP du 11 avril 2024, il a été demandé au personnel concerné, dont fait partie l'intéressé d'être formé à la gestion des salaires APEMS et infrastructures d'ici la fin du mois. Lors de la séance RH du SEP du 25 avril 2024, l'intéressé a été enjoint de faire le nécessaire pour se former sur les salaires du parascolaire.

Le 3 juin 2024, D.________, RRH, supérieure directe de A.________, a été informée que le processus de paie ne se déroulait pas comme convenu et ne pouvait se poursuivre, dans la mesure où l'intéressé et certains de ses collègues ARH n'avaient pas les connaissances nécessaires pour établir les salaires du domaine parascolaire. Il s'est avéré que l'intéressé n'avait pas suivi les formations requises et exigées par sa hiérarchie. Au cours de la séance du 12 juin 2024 mise sur pied par D.________ avec les assistants RH, A.________ a indiqué à sa supérieure qu'il n'avait pas apprécié ses reproches et qu'il aurait souhaité être remercié pour le travail effectué. Entre-temps, le 6 juin 2024, l'intéressé, qui était en charge de la prise du procès-verbal, était absent de la séance RH du service, sans en aviser B.________ et sans effectuer aucune démarche pour trouver un remplaçant.

A.________ s'est retrouvé en incapacité de travail à compter du 7 août 2024. Le 21 août 2024, il a été convoqué par écrit à une audition pouvant déboucher sur une mise en demeure au sens de l'article 71bis du règlement pour le personnel de l’administration communale de la ville de Lausanne, du 11 octobre 1977, qui devait se tenir le 4 septembre 2024. A la requête de l'intéressé, cette séance a été déplacée au 18 septembre 2024, la direction du SEP ajoutant que dans l'hypothèse où ce dernier n'était toujours pas en mesure de se présenter en personne à cette nouvelle date, il était prié de bien vouloir se déterminer par écrit sur les faits qui lui étaient reprochés d'ici au 18 septembre 2024. Le 2 septembre 2024, l'intéressé a requis, par son conseil, l'annulation de l'audition, vu son incapacité de travail. Le 19 septembre 2024, la direction du SEP a prolongé au 18 octobre 2024 le délai qui lui était imparti pour produire des déterminations écrites. Le 18 octobre 2024, A.________ s'est déterminé, par la plume de son conseil, sur les griefs qui lui ont été faits concernant le processus de paie, la digitalisation, la gestion de la population auxiliaire, la transmission des connaissances, le contrôle et la validation des heures de remplacement du personnel de nettoyage, le contrôle à quatre yeux, les notes de frais de repas, les erreurs sur les provisions, le contrôle des lignes EVP, les formules des auxiliaires, les certificats de travail, les plaintes du personnel et son attitude.

Par décision du 22 novembre 2024, la Municipalité a notamment retenu ce qui suit à l’encontre de A.________:

"En l'espèce et s'agissant des manquements liés au processus de paie, il ressort du dossier de votre mandant qu'il n'a pas appliqué les directives reçues de sa hiérarchie, pourtant répétées à maintes reprises, et donc pris les dispositions nécessaires pour être en capacité d'établir les éléments variables de paie, une tâche pourtant prioritaire de la fonction ARH qu'il occupe. Les explications de votre mandant à cet égard ne sont guère convaincantes et on relèvera d'ailleurs qu'il ne semble pas avoir pris la mesure de la situation et tout particulièrement du fait que la non maîtrise de ces processus a mis en péril le paiement des salaires des collaborateurs et collaboratrices du service. Le dernier délai pour suivre cette formation avait en effet été fixé à fin avril 2024, après avoir été reporté une fois. La personne en charge de sa formation n'était par ailleurs pas en incapacité de travail en avril de sorte qu'il avait tout le loisir de se former dans les délais exigés par sa hiérarchie et rappelés à diverses reprises.

M. A.________ est responsable de la qualité des documents qu'il transmet à sa hiérarchie pour contrôle et examen. Il est donc attendu de lui qu'il mette tout en œuvre pour éviter les erreurs d'inattention, ce qui est tout à fait dans ses cordes. A cet égard, on précisera qu'il est attendu d'un ARH qu'il effectue les tâches administratives les plus complexes en appui aux CRH et RRH et ce, conformément à la description de poste. Les attentes de la hiérarchie à l'égard de votre mandant entrent pleinement dans ce cadre et ce, à plus forte raison que M. A.________ est au bénéfice de près de neuf ans d'expérience dans la fonction.

Les exemples remontés par la hiérarchie démontrent en effet une problématique liée à la posture professionnelle de votre mandant. Un manque d'implication et de rigueur, pourtant essentielle à la fonction RH comme relevé ci-dessus, a en effet été observé par la hiérarchie. La fonction RH est exigeante et il est attendu des professionnels, dont fait partie votre mandant, de la précision et de la rigueur. Force est de constater que la posture professionnelle de M. A.________ n'est pas toujours en adéquation avec les attentes de sa hiérarchie eu égard à la fonction que votre mandant occupe."

Elle a ainsi notifié à A.________ une mise en demeure dans les termes suivants:

"Au vu de ce qui précède, nous mettons formellement Monsieur A.________ en demeure, au sens de l'article 71 bis RPAC, d'atteindre les objectifs suivants:

1.            Améliorer de façon notable la qualité des documents transmis à la                       hiérarchie;

2.            Mettre en place de manière systématique le contrôle à quatre yeux avec ses        collègues ARH et les conseillers RH avant toute transmission des                                  documents à la hiérarchie;

3.            Former de façon adéquate et complète ses collègues ARH sur les                       processus en lien avec le domaine Infrastructure & Bâtiment et se former sur                 les processus propres au domaine parascolaire pour garantir une                                  polyvalence dans l'équipe;

4.            Assurer et maîtriser l'intégralité des processus RH en lien avec sa fonction,                   avec diligence et précision;

5.            Adopter un comportement et une attitude tournée vers la prestation de                          service et la préservation des intérêts du domaine RH, du service et de la                        commune de Lausanne.

Il est attendu de M. A.________ un changement immédiat et pérenne. Ainsi, aucun délai probatoire particulier ne lui est imparti pour remplir les objectifs fixés. Un entretien de suivi aura lieu dans les trois mois, dès la reprise de l'activité par votre mandant actuellement en incapacité de travail, étant précisé que la hiérarchie mettra alors en place un suivi hebdomadaire pour l'assister et l'aider à atteindre les objectifs fixés.

L'éventuelle suppression de l'annuité sera examinée à l'issue de l'entretien susmentionné et fera cas échéant l'objet d'une nouvelle décision.

En cas de non-atteinte des objectifs fixés ci-dessus ou si l'insuffisance des prestations de votre mandant perdure, une procédure de licenciement pour justes motifs pourra être engagée à son encontre, en application des articles 70 et suivants RPAC.

Nous rappelons par ailleurs qu'en sa qualité d'employé de la Commune de Lausanne, il est attendu de M. A.________ qu'il adopte en tout temps un comportement en adéquation avec sa fonction, qu'il remplisse à satisfaction les missions de sa fonction et qu'il respecte scrupuleusement les articles du RPAC susmentionnés.

 

Compte tenu de ce qui précède, l'effet suspensif est d'ores et déjà retiré à un éventuel

recours, en application des articles 80 alinéa 2 et 99 de la Loi sur la procédure

administrative du 28 octobre 2008.

(...)"

E.                     Par acte du 24 décembre 2024, A.________ a saisi la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) d’un recours contre cette dernière décision, dont il demande principalement l'annulation, subsidiairement l'annulation et le renvoi de la cause à la Municipalité de Lausanne.

La Municipalité de Lausanne a produit son dossier. Dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée.

A.________ a répliqué; il maintient ses conclusions.

Dans sa duplique, la Municipalité maintient les siennes.

A.________ s'est déterminé de façon spontanée sur la pièce 113 (extraits TimeTool concernant C.________ pour les mois de mars à juillet 2024) produite par la Municipalité.

 

 

Considérant en droit:

1.                      a) Selon l'art. 92 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36), la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.

b) La décision attaquée consiste en une mise en demeure, prononcé qui est sujet à recours à la Cour de céans (cf. arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Le recours ayant été déposé dans le délai et la forme prescrite, il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.

2.                      a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC qui, à son chapitre VIII "Cessation des fonctions", prévoit notamment les dispositions suivantes:

"Renvoi pour justes motifs

Art. 70. ― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.

2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.

a) procédure

Art. 71. ― 1 Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.

2 Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.

3 L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.

b) mise en demeure

Art. 71.bis ― 1 Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.

2 Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.

3 Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.

c) licenciement

Art. 71.ter ― 1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.

2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.

3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.

4 La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.

d) Déplacement à la place du renvoi

Art. 72. – Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."

b) L'art. 71bis RPAC prévoit ainsi une mise en demeure pour les cas où un licenciement avec effet immédiat ne s'impose pas. Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises. Le mécanisme de l'avertissement ou de la mise en demeure tend avant tout à respecter le principe de la proportionnalité. La révision sous l’angle de l’application de ce principe ne devrait intervenir que si la mesure visée ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec les intérêts protégés (Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 115; Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, Genève/Zurich/Bâle 2016, n°538 p. 265). En effet, il est fréquent que le fonctionnaire puisse se voir reprocher certains manquements à ses obligations, alors que, pratiquement (dans les régimes récents de fonction publique qui ont renoncé à des sanctions disciplinaires graduées), la seule mesure que peut prendre l'autorité de nomination consiste en un licenciement. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence, ainsi d'ailleurs que la législation, prévoient fréquemment une étape préalable sous la forme d'une sommation ou d'un avertissement, tout au moins lorsque les manquements reprochés résultent d’un comportement du fonctionnaire qu’il aurait pu éviter et qu’il peut, à l’avenir, améliorer (arrêt GE.2019.0171 du 8 octobre 2020). Il reste qu'une telle mesure, même si elle facilite sans doute un licenciement ultérieur en cas de nouveau manquement, reste d'une gravité modérée; en somme, le fonctionnaire concerné est ainsi, pour l'essentiel, invité à respecter à l'avenir ses obligations (à les respecter mieux lorsqu'on pouvait lui reprocher des carences) et il ne tient alors qu'à lui d'améliorer ses prestations pour échapper à une nouvelle mesure, ici le licenciement (ibid.; cf. ég. arrêt TF 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 7.2; voir en outre arrêt CDAP GE.2019.0171 du 8 octobre 2020).

c) En l’espèce, les objectifs de la mise en demeure litigieuse ont été reproduits plus haut. Quoique ces dispositions ne soient pas évoquées dans la décision attaquée, les reproches adressés par l’autorité intimée au recourant relèvent pour l’essentiel des art. 10, 16 et 22 RPAC, aux termes desquels:

"Exercice de la fonction – a) en général

Art. 10. –  1 Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.

2  Sauf disposition contraire de l'acte de nomination, et dans les limites des prescriptions sur la durée du travail, il doit y consacrer tout le temps prévu."

"Art. 16 – Devoir d’obéissance

Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement."

"Devoir de fidélité – a) en général

Art. 22. – 1 Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s’abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.

2 Par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige."

L'art. 22 RPAC exprime un devoir général de fidélité, de façon comparable à ce qui est demandé aux travailleurs du secteur privé. L’étendue du devoir de fidélité qui incombe à l’employé s'inspire de l'art. 321a CO. Le fonctionnaire viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts de l'employeur lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3148/2017 du 3 août 2017 consid. 7.1.3).

3.                      Le recourant se plaint de ce que la décision attaquée serait "extrêmement sommaire et repose principalement sur la capacité de déduction du lecteur". En outre, il reproche à l'autorité intimée de ne pas avoir tenu compte et de faire abstraction de ses déterminations du 18 octobre 2024.

a) L'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) garantit le droit d'être entendu dans les procédures civiles, pénales et administratives qui aboutissent à une décision. Comme d’autres garanties de procédure, le droit d’être entendu est applicable à la relation juridique entre un employeur publics et ses agents (v. Rosello, op. cit., n°142, p. 172). Selon la jurisprudence, ce droit comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, le droit de consulter le dossier et de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 136 I 265 consid. 3.2 p. 272; 135 II 286 consid. 5.1 p. 293; 132 II 485 consid. 3.2 p. 494; 132 V 368 consid. 3.1 p. 371; 129 II 497 consid. 2.2 p. 504; 127 I 54 consid. 2b p. 56; 124 I 48 consid. 3a p. 51 et les arrêts cités). Il s’agit de permettre à une partie de mettre en évidence son point de vue de manière efficace (ATF 111 Ia 273 consid. 2b; 105 Ia 193 consid 2b/cc). Le droit d’être entendu est un droit de nature formelle dont la violation impose l'annulation de la décision attaquée, sans qu'il y ait lieu d'examiner les griefs soulevés par le recourant sur le fond (ATF 124 I 49 consid. 3a et 118 Ia 104 consid. 3c; arrêt CDAP GE.2004.0032 du 7 mai 2004).

Une autorité viole le droit d'être entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst., notamment lorsqu'elle ne respecte pas son obligation de motiver ses décisions afin que le justiciable puisse les comprendre et exercer ses droits de recours à bon escient. Pour satisfaire à cette exigence, il suffit que l'autorité mentionne au moins brièvement les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision. Elle n'a pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais peut au contraire se limiter à ceux qui, sans arbitraire, peuvent être tenus pour pertinents (ATF 138 I 232 consid. 5.1 p. 237; 137 II 266 consid. 3.2 p. 270). L'essentiel est que la décision indique clairement les faits qui sont établis et les déductions juridiques qui sont tirées de l'état de fait déterminant (ATF 142 II 154 consid. 4.2 p. 157; 135 II 145 consid. 8.2 p. 153).

En principe, le texte de l'art. 42 let. c LPA-VD est clair: la motivation doit figurer dans la décision elle-même. Néanmoins, la jurisprudence admet, de manière générale, que la motivation d'une décision peut résulter de correspondances antérieures ou de documents séparés (ATF 131 I 18 consid. 3.1; 113 II 204 consid. 2; arrêts TF 2A.132/2003 du 24 octobre 2003 consid. 2.1; 2A.516/2000 du 6 novembre 2001; CDAP GE.2020.0070 du 4 février 2021; FI.2019.0086 du 26 juin 2020; AC.2019.0102 du 27 février 2020; voir aussi Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, volume II: Les actes administratifs et leur contrôle, 3e éd., Berne 2011, ch. 2.2.8.3 p. 350).

b) En l'occurrence, trois reproches ont été émis à l'endroit du recourant. En premier lieu, il ressort sans ambiguïté de la décision attaquée que des manquements liés au processus de paie des collaborateurs du SEP ont été constatés chez le recourant et ce, en raison de lacunes dans sa formation. Or, des directives de se former sur le traitement des salaires et à l'utilisation des outils informatiques avaient précédemment été données à cet égard aux assistants RH. Il est dès lors reproché au recourant de ne pas avoir appliqué ces directives et de ne pas avoir pris les dispositions nécessaires pour être en mesure d'établir les éléments variables de paie. En deuxième lieu, les supérieurs du recourant lui ont fait part de leur insatisfaction quant à la qualité des documents transmis à sa hiérarchie pour contrôle et examen. Dans sa réponse, l'autorité intimée relève que le recourant doit être en mesure de gérer de manière autonome les tâches administratives RH. Or, elle indique à cet égard que sa hiérarchie et certains collègues ont dû lui retourner plusieurs fois des documents incorrectement rédigés ou contenant des erreurs pour la plupart évitables. Enfin, il est clairement reproché au recourant d'adopter une posture professionnelle qui n'est pas toujours en adéquation avec les attentes de sa hiérarchie eu égard à sa fonction et de faire preuve d'un manque d'implication et de rigueur. L'autorité intimée rappelle sur ce point que le recourant n'a pas toujours respecté les directives du service et de la municipalité en termes d'annonce d'absences.

Sans doute, le recourant conteste ce qui lui est reproché; il n’en demeure pas moins qu’il ne s’est pas mépris sur le contenu de la décision attaquée, puisque, dans son recours, il développe longuement l’ensemble de ses moyens. Du reste, il s'est déterminé par écrit sur les reproches émis par ses supérieurs avant que la décision attaquée ne soit rendue et reprend précisément dans ses écritures les différents motifs sur lesquels repose la décision attaquée pour les réfuter. En outre, contrairement à ce que le recourant soutient, l’autorité intimée a examiné les moyens qu’il avait soulevés à l’appui de ses déterminations du 18 octobre 2024. Dans son recours, il relève lui-même que l'exposé des faits de la décision attaquée est à peu de chose près le même que celui figurant dans le courrier du 21 août 2024, certains reproches initialement émis ayant été abandonnés. A cela s’ajoute que le recourant a pu faire valoir et développer l’ensemble de ses moyens à l’encontre de la décision attaquée devant le Tribunal, qui statue en la matière avec un plein pouvoir d’examen. Pour le surplus, savoir si l’appréciation des faits retenus par l’autorité intimée est admissible ou non relève du fond.

Sur ce point, le recours s’avère par conséquent mal fondé.

4.                      Sur le plan matériel, le recourant fait valoir que les conditions qui permettaient à l’autorité intimée de lui adresser une mise en demeure n’étaient pas réalisées dans le cas d’espèce. Il se plaint d’une constatation inexacte et arbitraire des faits.

a) On rappelle à cet égard que l'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi cantonale du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119; 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997; cf. ég. Rosello, op. cit., n°535 p. 264; Peter Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Häner/Waldmann, Brennpunkte im Verwaltungsprozess, Zurich 2013, p. 157).

Dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec une certaine retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2). Il en va de même lorsque le recours est dirigé, comme dans la présente espèce, contre une mise en demeure du fonctionnaire concerné (arrêts GE.2024.0166 du 11 novembre 2024 consid. 5a; GE.2024.0130 du 24 juin 2024 consid. 4b; GE.2021.0026 du 19 novembre 2021 consid. 2).

b) En l'occurrence, il importe de s'en tenir aux constatations faites par l'autorité intimée, telles qu'elles ressortent de la décision attaquée.

aa) En premier lieu, le recourant conteste toute responsabilité dans les manquements liés au processus de paie constatés chez les collaborateurs du SEP. De même, le fait que sa supérieure ait eu connaissance de la situation depuis le 30 mai 2024 et ne réagisse que le 3 juin 2024 serait, toujours selon lui, également symptomatique d'un dysfonctionnement du service. Au cours de la séance RH de son service, qui s'est tenue le 15 février 2024, il a été demandé à tous les assistants, dont le recourant, de se former sur le traitement des salaires, notamment. Plus spécifiquement, il a été demandé au recourant et à sa collègue, C.________, d'uniformiser le traitement des salaires et des relevés d'heures entre leurs secteurs et de se former à l'utilisation de l'outil "Robot", afin d'automatiser la collecte et la consolidation des données et éviter les saisies manuelles. Or, le recourant n'avait pas les connaissances nécessaires pour établir les salaires du domaine parascolaire et n'avait pas été formé lorsque sa hiérarchie a constaté, le 30 mai 2024, que le processus de paie ne pouvait pas se poursuivre. Le recourant, dont la formation devait avoir lieu entre février et avril 2024, fait valoir à cet égard l'absence de sa collègue, C.________, qui devait assurer sa formation; or, cette dernière n'a été absente qu'à partir de mai 2024. Dès lors, contrairement à ce qu'il soutient, c'est bien parce qu'il n'a pas donné suite aux directives qui ont été données aux assistants RH - et à lui en particulier - de se former sur le traitement des salaires, alors qu'il avait le temps de se former dans les délais exigés par sa hiérarchie, qu'il s'est trouvé dans l'incapacité d'établir correctement les salaires, notamment les éléments variables de paie, à la fin du mois de mai 2024. A cet égard, il appartenait au recourant de s’organiser pour satisfaire à l’injonction qui lui avait été adressée. Pourtant, on relève que la description de son poste requiert du titulaire qu'il soit en mesure de saisir ces éléments. Du reste, lors de la séance du 25 avril 2024 à laquelle le recourant a assisté, B.________, chef du Domaine RH du service, a rappelé aux participants que les formations sur les salaires devaient être achevées et qu'il s'agissait d'une injonction de sa part. Le recourant, qui n'a pas observé cette directive de sa hiérarchie, ne saurait s'exonérer du fait que certains de ses collègues ne l'auraient pas davantage observée. Pour le reste, on ne voit pas que le fait que sa supérieure ait attendu deux jours ouvrables pour réagir serait révélateur d'un dysfonctionnement du service.

bb) En deuxième lieu, il est reproché au recourant de fournir à ses supérieurs des documents rédigés ne présentant pas la qualité qu'ils sont en droit d'attendre de la part d'un assistant RH. Il lui est demandé de fournir dorénavant des documents rédigés avec une grammaire et une orthographe soignées, avant de les transmettre à sa hiérarchie. Pour le recourant, l'autorité intimée fait référence sur ce point aux certificats de travail qu'il a rédigés et ajoute que ceux-ci sont toujours lus et validés par sa hiérarchie, avant d'être envoyés par les assistants RH à leurs destinataires. Il ressort toutefois des explications de l'autorité intimée que les prestations du recourant sur ce point ne répondent pas aux attentes de ses supérieurs, dans la mesure où ces derniers et certains de ses collègues ont dû renvoyer plusieurs fois au recourant des documents incorrectement rédigés ou contenant des erreurs qui pour la plupart étaient évitables. On rappelle du reste qu'un contrôle obligatoire et systématique "à quatre yeux" a été imposé au personnel du service en 2022, impliquant une collaboration entre assistants RH pour le contrôle du travail. Le recourant semble s'être affranchi de cette directive puisqu'en définitive, c'est sa hiérarchie qui a dû contrôler systématiquement la qualité de son travail.

cc) Plus généralement, la décision attaquée reproche au recourant d'adopter une posture professionnelle qui n'est pas toujours en adéquation avec les attentes de sa hiérarchie eu égard à sa fonction et de faire preuve d'un manque d'implication et de rigueur dans l'exercice de celle-ci.

Ainsi, il est reproché au recourant de ne pas toujours prévenir ses supérieurs de ses absences, sinon de le faire à la dernière minute. Or, l'art. 12 RPAC exige du fonctionnaire empêché de respecter son horaire de travail qu'il en informe immédiatement son chef. Le recourant n'était pas présent à des séances obligatoires dont les dates avaient été fixées à l'avance, ainsi les réunions du réseau RH de la Ville des 1er juin et le 17 novembre 2023, sans avoir prévenu ses supérieurs; il l'a du reste admis dans son courriel du même jour, ajoutant qu'il en avait parlé à un collègue qui n'était pourtant pas son supérieur. En outre, le recourant n'avait pas prévenu son supérieur de son absence à la séance RH du 6 juin 2024, bien qu'il fût chargé de tenir un procès-verbal, sans effectuer la moindre démarche pour trouver un remplaçant, comme cela est attendu des personnes absentes. Ses critiques sont donc vaines.

Également sur ce volet, il est aussi reproché au recourant d'avoir pris du retard dans la numérisation des dossiers du personnel. Cet objectif consistant à scanner un minimum de cinq dossiers par semaine pour un taux d'activité à 100%, a été assigné aux assistants RH le 13 avril 2023; il a été rappelé à plusieurs reprises, l'objectif n'étant pas atteint. Au vu du retard pris à atteindre celui-ci, le recourant, notamment, s'est vu imposer un minimum de 10 dossiers à numériser par mois dès le 18 octobre 2023. Or, le recourant rappelle avoir accumulé les heures supplémentaires et explique que les objectifs de numérisation ne seraient réalisables pour aucun des assistants, ce qui relèverait, selon lui, d'un problème global systémique, rencontré par plusieurs collègues. On observe pourtant qu'à deux reprises au moins, notamment dans son courriel du 19 octobre 2023 à B.________, le recourant a expressément admis avoir tardé à entreprendre cette tâche.

Le recourant a en outre éprouvé des difficultés à se coordonner de manière efficiente avec sa collègue pour la gestion de la population des auxiliaires du domaine parascolaire, qui devait prendre place dès le 1er mars 2024 suite à la fusion de ce domaine avec celui "Infrastructure & Bâtiments". C.________, dont le taux d'activité est de 80%, a continué à gérer les auxiliaires du secteur parascolaire, ce qui représente 216 personnes, et a pris également en charge une partie des auxiliaires du secteur conciergerie. Le recourant, qui travaille à plein temps, a continué la prise en charge de ces derniers, ce qui représente 22 personnes. Quoi qu'en dise le recourant, il assume donc sur ce point une charge de travail de un contre dix pour sa collègue, bien que la gestion du personnel auxiliaire fasse partie des charges de la description de son poste, d'où un déséquilibre patent en résultant. Il ne peut dès lors prétendre qu'il n'avait en aucun cas conscience de ce qui précède et que cette répartition déséquilibrée n'était pas conforme aux attentes de ses supérieurs.

Toujours sur ce point, on relève le "franc-parler" dont le recourant semble abuser et qui n'est guère compatible avec les exigences de sa fonction, comme cela a été constaté à plusieurs reprises par ses supérieurs lors des entretiens d'évaluation. 

d) En conséquence, les critiques du recourant sont vaines et ce dernier n’emporte pas la conviction du Tribunal lorsqu’il soutient que les faits retenus dans la décision attaquée l’auraient été de manière inexacte et arbitraire. En réalité, le recourant se borne à substituer sa propre version des faits à celle retenue à l’appui de la décision attaquée. Par le passé, les prestations du recourant ont sans doute dépassé les attentes de ses supérieurs, ce qui ressort notamment du certificat de travail intermédiaire élogieux qui lui a été délivré le 14 avril 2023. Toutefois, depuis lors, le constat est fait que le recourant n'a plus donné entière satisfaction à son employeur dans sa fonction d'assistant RH. Plusieurs des directives qui lui ont été données par sa hiérarchie, suite à la fusion des deux domaines du service, n'ont pas été respectées par le recourant; il en va de même de certaines observations relevées par ses supérieurs lors des entretiens d'appréciation, qui ne paraissent pas avoir davantage retenu son attention. Il s'agit là d'une violation du devoir de diligence et de fidélité, qui a eu pour conséquence que le recourant n'a rempli que de manière imparfaite certaines des tâches de son poste, soit notamment la saisie des éléments variables de paie mensuels et l'élaboration des certificats de travail. A cela s'ajoute une conduite générale, on songe ici à ses absences non annoncées, peu en adéquation avec les exigences du service et qui, à terme, nuit à son efficacité.

Le recourant met en cause le fonctionnement du service auquel il est rattaché. Il fait valoir que le 10 juin 2021, plusieurs assistants RH avaient manifesté leur mécontentement à leur ancienne supérieure, dénonçant des conditions de travail insatisfaisantes. Comme le relève l'autorité intimée, ces éléments sont survenus à l'issue des mesures de continuité mises en place durant la pandémie de Covid-19. Sans doute, le recourant fait valoir que ces conditions de travail se seraient aggravées depuis lors, sans en dire davantage cependant. Quoi qu'il en soit, à supposer même que tel soit le cas, on ne voit pas en quoi cette situation exonérerait le recourant de son obligation de fournir des prestations répondant aux attentes de ses supérieurs et justifierait qu'il n'observe pas les directives de sa hiérarchie.

Confrontés à une violation du devoir de fidélité du fonctionnaire, les supérieurs du recourant n’avaient d’autre choix que de mettre ce dernier en demeure de fournir des prestations de qualité et de lui assigner des objectifs qui n'apparaissent guère irréalisables.

5.                      Quoique le recourant ne l'invoque pas expressément, il reste cependant à vérifier que la décision attaquée résiste au principe de proportionnalité.

a) Subdivisé en trois règles ou sous-principes, le principe de proportionnalité exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; v. ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 p. 412; 142 I 76 consid. 3.5.1 p. 84; 142 I 49 consid. 9.1 p. 69; 136 IV 97 consid. 5.2.2 p. 104 et les arrêts cités; arrêts 1C_267/2019 du 5 mai 2020 consid. 6.1; 2C_206/2017 du 23 février 2018 consid. 8.3; v. ég. arrêt CDAP GE.2024.0130 du 24 juin 2024 consid. 4a/bb).

b) En l'occurrence, la mise en demeure contestée est assortie de cinq objectifs assignés au recourant; or, tous relèvent de constats concordants faits par ses supérieurs, comme on l’a vu au considérant précédent. Dès lors, on n’hésitera guère à confirmer, s’agissant de la règle de l’aptitude, que la mise en demeure attaquée est de nature à permettre au recourant de remplir sa fonction d'assistant RH, afin de l’inviter à s’améliorer à cet égard. S’agissant de la règle de la nécessité, on a vu ci-dessus qu'au moment où le recourant a été mis en demeure, il ne donnait plus entière satisfaction à son employeur dans sa fonction d'assistant RH, alors que deux domaines du service auquel il est rattaché avaient été fusionnés. Non seulement il n'avait pas obtempéré aux ordres d'observer les directives qui lui ont été données par sa hiérarchie s'agissant du traitement des salaires et de la numérisation des dossiers, mais en outre il n'a pas tenu compte de plusieurs observations relevées par ses supérieurs lors des entretiens d'appréciation. Aucun délai probatoire ne lui a été imparti; il est simplement prévu qu'un entretien de suivi soit mis sur pied dans les trois mois dès la reprise de son activité. On ne voit pas qu’une autre mesure moins incisive eût atteint le même résultat; le RPAC ne prévoit pas qu’un avertissement – qui du reste ne diffère guère d’une mise en demeure (v. Wyler/Briguet, op. cit., p. 65) – puisse être notifié au fonctionnaire manquant à ses obligations. Sous l’angle de la règle de la proportionnalité au sens étroit, il importe de mettre en balance l’intérêt public poursuivi, d’une part, la rigueur de la mesure en cause, d’autre part. A cet égard, la mise en demeure dont le recourant fait l’objet reste d’une gravité modérée; elle a pour effet principal de l’inviter à remplir toutes les obligations découlant des buts et responsabilités du poste qu’il occupe. Certes, cette mesure, que l'autorité intimée a la faculté de répéter, peut également précéder une procédure de licenciement; ceci étant, il ne tient qu’au recourant d’améliorer ses prestations et de répondre aux attentes qu’impliquent ses responsabilités, afin d’échapper à une telle procédure.

Sans doute, le recourant est dans l’incapacité de fournir ses prestations depuis le 7 août 2024, de sorte que le délai de trois mois à l'issue duquel un entretien de suivi doit être mis en œuvre n’a pas commencé à courir. Ce constat n’affaiblit toutefois pas la décision attaquée. Il appartiendra à l’autorité intimée d’adapter cette mesure à partir du moment où le recourant aura repris ses activités au SEP.

6.                      Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée.

Bien que le recourant succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts CDAP GE.2020.0189 du 12 juillet 2021 consid. 6; GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD). 

Par ces motifs
la Cour de droit administratif et public
du Tribunal cantonal
arrête:

 

I.                       Le recours est rejeté.

II.                      La décision de la Municipalité de Lausanne, du 22 novembre 2024, est confirmée.

III.                    Le présent arrêt est rendu sans frais, ni dépens.

 

 

Lausanne, le 23 mai 2025

 

Le président:                                                                                            Le greffier:          


                                                                                                                 

Le présent arrêt est communiqué aux participants à la procédure.

Il peut faire l'objet, dans les trente jours suivant sa notification, d'un recours au Tribunal fédéral (Tribunal fédéral suisse, 1000 Lausanne 14). Le recours en matière de droit public s'exerce aux conditions des articles 82 ss de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF - RS 173.110), le recours constitutionnel subsidiaire à celles des articles 113 ss LTF. Le mémoire de recours doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l’acte attaqué viole le droit. Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu’elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée.