in Sachen

X.___

Beschwerdeführerin

gegen

Unia Arbeitslosenkasse

Kompetenzzentrum D-CH Ost

Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1

Beschwerdegegnerin

Sachverhalt:

1.    Die österreichische Staatsangehörige X.___, geboren 1968, meldete sich am 30. Januar 2019 beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Arbeitsvermittlung und beantragte ab dem 18. Januar 2019 Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/1, Urk. 7/3). Die Unia Arbeitslosenkasse eröffnete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 und richtete ihr für die Zeit vom 30. Januar bis 30. Juni 2019 Arbeitslosentaggelder aus (vgl. Urk. 7/110). Am 15. Juli 2019 trat X.___ bei der Y.___ AG eine bis 29. Februar 2020 befristete Arbeitsstelle an (Urk. 7/40). Am 29. Juli 2019 kündigte sie ihre Anstellung per 5. August 2019 (Urk. 7/39). In der Folge arbeitete sie vom 6. bis 21. August 2019 beim Personalvermittlungsunternehmen Z.___ AG und wurde bei der A.___ AG als Hilfsmitarbeiterin eingesetzt (Urk. 7/35). Am 16. September 2019 meldete sich X.___ wieder beim RAV zur Arbeitsvermittlung und beantragte die erneute Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/30).

    Mit Verfügung vom 23. Januar 2020 stellte die Unia Arbeitslosenkasse die Versicherte wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit durch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG ab 6. August 2019 für 33 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (Urk. 7/74). Die dagegen von der Versicherten am 2. Februar 2020 erhobene Einsprache (Urk. 7/79) wies die Unia Arbeitslosenkasse mit Einspracheentscheid vom 8. April 2020 ab (Urk. 2).

2.    Dagegen erhob X.___ am 14. April 2020 Beschwerde und beantragte sinngemäss, der angefochtene Einspracheentscheid vom 8. April 2020 sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2). Mit Beschwerdeantwort vom 19. Mai 2020 beantragte die Beschwerdegegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk. 6, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 7/1113), was der Beschwerdeführerin am 25. Mai 2020 zur Kenntnis gebracht wurde (Urk. 9).

3.    Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Der Einzelrichter zieht in Erwägung:

1.

1.1    Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt (Urk. 2, Urk. 7/74, Urk. 7/110), fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung).

1.2    Gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).

1.3    Nach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30).

2.

2.1    Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 8. April 2020 gelangte die Beschwerdegegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der Y.___ AG gekündigt habe, ohne über eine andere zumutbare Stelle zu verfügen, und ihr das Verbleiben bei der Y.___ AG bis zum Finden einer neuen Arbeitsstelle zumutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3-4). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin gemäss Arbeitsplan der Y.___ AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr) eingeplant gewesen sei. Diese Arbeitszeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant gewesen wäre, indessen wöchentlich mindestens 2 freie Tage gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass für Arbeitnehmende in Gastbetrieben Art. 12 Abs. 3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV 2) anwendbar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalenderjahres die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten unregelmässig auf das Jahr verteilt werden. Den übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumutbarkeit der Arbeit bei der Y.___ AG sprechen würden, zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände sei vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens entspreche, angemessen (Urk. 2 S. 4).

2.2    Die Beschwerdeführerin bringt demgegenüber im Wesentlichen vor, ihr sei beim Bewerbungsgespräch für die Stelle bei der Y.___ AG gesagt worden, dass sie höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei sie dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1).

3.    

3.1    In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG vom 10. November 2019 führte die Beschwerdeführerin aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass im Betrieb pro Monat höchstens an einem Sonntag gearbeitet werde. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am Sonntag arbeiten müssen. Dann habe sie den Arbeitsplan für den Monat August 2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag eingeteilt gewesen wäre. Sie habe mithin feststellen müssen, dass sie bei den erwähnten Gesprächen von der Y.___ AG angelogen worden sei. Sodann habe sie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen, dass sie als Produktionsmitarbeiterin eingestellt worden sei. Deswegen sei sie davon ausgegangen, dass, wie bei Produktionsbetrieben üblich, die Sonntagsarbeitszeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der Y.___ AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin habe ihr ebenfalls wissentlich verschwiegen, dass sie dem Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (Version 2017, nachfolgend: L-GAV) angeschlossen sei, obwohl ein Grossteil der Belegschaft in der Produktion arbeite. Dessen ungeachtet hätte ihr Arbeitsplan für den Monat August 2019 so oder anders gegen den L-GAV verstossen. Sie hätte laut Plan 6 Tage hintereinander arbeiten müssen, mit nur einem freien Tag, was gemäss L-GAV gar nicht zulässig gewesen wäre. Alsdann habe die Y.___ AG mit Unterschrift bestätigt, dass sie ihr den L-GAV übergebenden habe. Tatsächlich habe sie ihr den L-GAV aber nicht ausgehändigt. Aufgrund dieser Vorkommnisse und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die Y.___ AG habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis zu beenden (Urk. 7/54).

3.2    In ihrer Stellungnahme vom 22. November 2019 äusserten sich der Geschäftsführer und der Leiter der Abteilung Human Resources der Y.___ AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass sie pro Monat höchstens an einem Sonntag arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn dies für die Bewerberin oder den Bewerber in Ordnung sei, werde der Arbeitsvertrag aufgesetzt. Auf Seite 3 des Arbeitsvertrags werde der L-GAV als Vertragsbestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt (Urk. 7/65 S. 1). Ebenfalls unwahr sei sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeitstage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellungnahme beigelegten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail zugesendeten Arbeitsplanes sowie den Zeitausweis verwiesen werden. Die Beschwerdeführerin sei sodann nie falsch informiert worden. Sie hätten sich vielmehr immer gerne für die Fragen der Beschwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100 % (42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5 Arbeitstage) eingeplant worden (Urk. 7/65 S. 2).

4.

4.1    Zwischen der Parteien ist umstritten, ob der Beschwerdeführerin das Verbleiben an ihrem Arbeitsplatz bei der Y.___ AG zumutbar war (E. 2). Dies beurteilt sich vorliegend gemäss Art. 16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als unzumutbar, wenn sie den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den gesamt- oder normalarbeitsvertraglichen Bedingungen nicht entspricht (Art. 16 Abs. 2 lit. a AVIG).

4.2    

4.2.1    Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der Y.___ AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktionsmitarbeiterin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65). Die Y.___ AG führt sowohl ein Restaurant, als auch eine Produktionsstätte für fertig zubereitete Speisen für den Detail- und Grosshandel und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinverbindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der Y.___ AG wird eine Bewerberin oder ein Bewerber vor der Vertragsunterzeichnung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerdeführerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die Y.___ AG nach der Vertragsunterzeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte. Im Übrigen wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt.

4.2.2    Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier herabgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des Kalenderjahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird. Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu gewähren. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe mindestens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nachtruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchstarbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unterbrochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Abweichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saisonbetrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezogene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saisonbetrieben innert 12 Wochen, zu kompensieren. Ist eine Kompensation nicht möglich, sind nicht bezogene Ruhetage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je 1/22 des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV).

4.3    

4.3.1    Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die Y.___ AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellungnahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal 6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Übereinstimmung mit den Vorbringen der Beschwerdeführerin im vorliegenden Verfahren (Urk. 1).

4.3.2    Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde. Anzufügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist. Im Übrigen waren gemäss Arbeitsplan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der Y.___ AG finden lässt - die Beschwerdeführerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65, vgl. den Anhang zur E-Mail-Nachricht der Y.___ AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerdeführerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Verstoss gegen Art. 16 des L-GAV vor.

4.3.3    In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der Y.___ AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Überstunden zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem «Firmenbadge» nachvollzogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG (Beilage zur Stellungnahme der Y.___ AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin in der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli 2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte. Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerdeführerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerdeführerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise krank geschrieben. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitete die Beschwerdeführerin insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die Y.___ AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden die Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiterfassung der Y.___ AG somit keine Stütze.

4.3.4    Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der Y.___ AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar - nicht gegen den L-GAV verstossen haben. Die Vorbringen der Beschwerdeführerin bezüglich Überstunden, die sie angeblich auf Anweisung der Y.___ AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumutbar gewesen.

4.4    Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2019 (Urk. 7/39) nicht mehr zumutbar war.

5.    Wie festgehalten, hat die Beschwerdeführerin den Vertrag mit der Y.___ AG am 29. Juli 2019 per 5. August 2019 gekündigt (Urk. 7/39). Wie der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 10. November 2019 zu entnehmen ist, muss sie dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben (Urk. 7/54). Aufgrund der laufenden Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021 war die Beschwerdeführerin wegen ihrer Schadenminderungspflicht (Art. 16 Abs. 1 AVIG) gehalten, sogleich eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen. Ihre Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrages mit der Z.___ AG für einen Einsatz von maximal 3 Monaten als Hilfsmitarbeiterin bei der A.___ AG in B.___. Das sich bei den Akten befindende Vertragsexemplar datiert vom 31. Juli 2019 und wurde von der Z.___ AG im Anschluss an eine Besprechung mit der Beschwerdeführerin ungenannten Datums aufgesetzt (Urk. 7/35). Arbeitsbeginn bei der A.___ AG war am 6. August 2019 (Urk. 7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Y.___ AG per 5. August 2019 bereits wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis Z.___ AG in der Folge am 19. August 2019 auf den 21. August 2019 (Urk. 7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin aus, dass sie mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach B.___ fahre. Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen. Die Z.___ AG habe ihr am Anfang gesagt, dass sie nach etwa zwei Wochen in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der A.___ AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln nach Hause zu kommen (Urk. 7/47). Eine entsprechende Abrede mit der Z.___ AG ist aber nicht aktenkundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte Temporär-Einsatzvertrag mit der Z.___ AG ist bezüglich Einsatzort (B.___) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig. Der Beschwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in B.___ nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können, wenn sie für den Nachhauseweg die öffentlichen Verkehrsmittel benützen muss.

6.    Der Beschwerdeführerin muss sich somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG kündigte, obwohl die Fortführung dieses Arbeitsverhältnisses aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung über keine Zusage für andere Arbeitsstelle verfügte. Zwar wurde sie danach während der Kündigungsfrist fündig und arbeitete unmittelbar nach dem Arbeitsverhältnis mit der Y.___ AG für eine kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was für sie bereits ersichtlich war, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging. In der Folge beantragte sie erneut die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung.

    Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt.

7.

7.1    Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

    Ein schweres Verschulden liegt nach Art. 45 Abs. 4 AVIV vor, wenn die versicherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unterschritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von Art. 45 Abs. 4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5).

7.2    In Anwendung von Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4, Urk. 7/74 S. 3).

8.    Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde.

Der Einzelrichter erkennt:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Das Verfahren ist kostenlos.

3.    Zustellung gegen Empfangsschein an:

- X.___

- Unia Arbeitslosenkasse

- seco - Direktion für Arbeit

- Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA)

4.    Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

    Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Der EinzelrichterDer Gerichtsschreiber

HurstHübscher