in Sachen

X.___

Beschwerdeführer

gegen

Unia Arbeitslosenkasse

Kompetenzzentrum D-CH Ost

Strassburgstrasse 11, Postfach 5037, 8021 Zürich 1

Beschwerdegegnerin

Sachverhalt:

1.    Der 1967 geborene X.___ arbeitete - nach einem zunächst nur befristeten Aushilfseinsatz - seit dem 11. Juni 2021 bei der Y.___ AG als Rezeptionist. Mit Schreiben vom 29. Dezember 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen zweimonatigen Kündigungsfrist per Ende Februar 2024 und begründete dies mit Fehlverhalten des Versicherten (Urk. 11/10-11). Am 9. Januar 2024 meldete sich X.___ beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Uster zur Arbeitsvermittlung (Urk. 11/1). Mit Aufhebungsvertrag vom 30. Januar 2024 wurde das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen per 31. Januar 2024 aufgelöst (Urk. 11/12). Am 5. Februar 2024 beantragte X.___ Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. Februar 2024 (Urk. 11/14 und mutierte Anmeldung zur Arbeitsvermittlung: Urk. 11/3). In der Folge wurde die Rahmenfrist für den Leistungsbezug per 1. Februar 2024 eröffnet und es wurden Taggelder ausgerichtet (vgl. Urk. 11/26).

    Die Arbeitgeberin nahm mit Schreiben vom 9. Februar 2024 - auf entsprechende Aufforderung der Unia Arbeitslosenkasse hin (Urk. 11/6) - Stellung zum Kündigungsgrund (Urk. 11/20). Mit E-Mail vom 14. Februar 2024 nahm der Versicherte das ihm gewährte rechtliche Gehör zum Abklärungsergebnis wahr (Urk. 11/22). Mit Verfügung vom 21. März 2024 stellte die Unia Arbeitslosenkasse X.___ ab dem 1. Februar 2024 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 35 Tagen in seiner Anspruchsberechtigung ein (Urk. 11/29), wogegen der Versicherte mit undatiertem Schreiben, bei der Beschwerdegegnerin eingegangen am 12. April 2024, Einsprache erhob (Urk. 11/36). Der Versicherte meldete sich zufolge Arbeitsbeginns per 15. April 2024 von der Arbeitsvermittlung ab (Urk. 11/34 und Urk. 11/38). Mit Schreiben vom 2. Mai 2024 forderte die Unia Arbeitslosenkasse die Arbeitgeberin zur Stellungnahme auf, welche diese am 13. Mai 2024 erstattete (Urk. 11/40 und Urk. 11/44/1-2, unter Beilage diverser Unterlagen). Dazu äusserte sich der Versicherte mit Eingabe vom 24. Juli 2024 (Urk. 11/54 und Urk. 11/56).

    Zwischenzeitlich forderte die Unia Arbeitslosenkasse mit Verfügung vom 1. Juli 2024 den Betrag von Fr. 1'872.70 zurück, welcher für den Monat Februar 2024 zu viel an Arbeitslosenentschädigung ausbezahlt worden sei und zufolge Abmeldung per 15. April 2024 nicht mehr mit dem laufenden Taggeldbezug innerhalb der 6-monatigen Vollzugsfrist getilgt werden könne (Urk. 11/51). Am 24. Juli 2024 stellte X.___ ein Erlassgesuch betreffend den zurückgeforderten Betrag (Urk. 11/53 und Urk. 11/55).

    Mit Einspracheentscheid 30. August 2024 wies die Unia Arbeitslosenkasse die gegen die Verfügung vom 21. März 2024 erhobene Einsprache ab (Urk. 2).

2.    Gegen diesen Einspracheentscheid erhob X.___ am 16. September 2024 Beschwerde, verbesserte diese innert angesetzter Nachfrist und beantragte sinngemäss, es sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und es sei von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen (Urk. 1 und Urk. 5). Die Beschwerdegegnerin schloss mit Beschwerdeantwort vom 18. Oktober 2024 auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 10, unter Beilage ihrer Akten, Urk. 11/1-59), was dem Beschwerdeführer am 22. Oktober 2024 angezeigt wurde (Urk. 13). Mit Eingabe vom 11. November 2024 reichte der Beschwerdeführer weitere Unterlagen ein (Urk. 14-15/1-3).    

3.    Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird - soweit erforderlich - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Der Einzelrichter zieht in Erwägung:

1.    Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer).

2.    

2.1    Als selbstverschuldet gilt die Arbeitslosigkeit, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung, AVIV).

2.2    Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

    Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

    Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundesgerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837).

2.3    Wer eine Kündigung, welche die vertragliche Frist missachtet, ausdrücklich und rechtsgültig akzeptiert, in eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses einwilligt oder die Weiterarbeit bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin wissentlich ablehnt (Kündigung zur Unzeit), verzichtet nicht auf Lohnansprüche. Ein solches Verhalten ist als Verzicht auf die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu qualifizieren und erfüllt deshalb ebenfalls den Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 Bst. a AVIG

2.4    Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV).

3.    

3.1    Die Beschwerdegegnerin begründete die Einstellung in der Anspruchsberechtigung von 36 Tagen (Urk. 2) im Wesentlichen damit, der Beschwerdeführer habe seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben und damit seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet, indem er trotz schriftlicher Abmahnung sein Verhalten nicht geändert habe. Nach der schriftlichen Abmahnung vom 28. Juni 2023 hätte dem Beschwerdeführer bewusst sein müssen, dass es seitens der Arbeitgeberin zu einer Kündigung kommen könne, wenn es zu weiteren Verfehlungen komme. Damit habe er durch sein Verhalten die Kündigung bewusst in Kauf genommen. Verschuldenserschwerend komme hinzu, dass er sich auch nach Aussprache der ordentlichen Kündigung nicht an die Regelung betreffend Parkplatz-Bezahlung gehalten habe. Unter Berücksichtigung, dass das Arbeitsverhältnis deswegen auch noch vorzeitig beendet worden sei und er damit die Arbeitslosigkeit frühzeitig habe eintreten lassen, erscheine eine Einstelldauer von 35 Tagen, welche im unteren Bereich des schweren Verschuldens einzuordnen sei, angemessen.

3.2Dagegen machte der Beschwerdeführer in seiner (ergänzten) Beschwerde (Urk. 1 und Urk. 5) zusammengefasst geltend, dass es nicht zutreffe, dass sein Verhalten mangelhaft gewesen sei. Es sei vielmehr so gewesen, dass er seine Arbeit an der Rezeption - jeweils unterbesetzt - habe verrichten müssen, weshalb es aus Überlastung und Stress-bedingt zu einigen kleineren Fehlern gekommen sei, welche aber keine Kündigung rechtfertigten. Es sei ihm überdies nicht bewusst gewesen, dass er mit dem Aufhebungsvertrag auf Leistungen verzichte.

3.3    Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer ab dem 1. Februar 2024 zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für die Dauer von 35 Tagen in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat und insbesondere, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeitgeberin, der Y.___ AG, mit seinem Verhalten begründeten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben hat.

4.    

4.1    Aktenkundig ist, dass der Beschwerdeführer schriftlich abgemahnt worden war. Zur Begründung wurde in der - vom Beschwerdeführer unterzeichneten - Abmahnung vom 28. Juni 2023 (Urk. 11/18) unter anderem festgehalten, dass es mit dem Beschwerdeführer zu zwischenmenschlichen und beruflichen Problemen (Auseinandersetzungen mit Arbeitskollegen und auch Hotelgästen) gekommen sei und er wiederholt gegen die Hotelordnung verstossen habe, indem er Vorgaben und Abläufe beim Einchecken/Bezahlen nicht eingehalten habe. Die Arbeitgeberin erwartete eine sofortige Besserung und verwies auf weitere Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Abmachung.

4.2    In der von der Arbeitgeberin ausgesprochenen Kündigung vom 29. Dezember 2023 (Urk. 11/11) wurde festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist per 29. Februar 2024 aufgrund des fehlhaften Verhaltens des Beschwerdeführers (mangelndes Verständnis der Arbeitsabläufe, Häufung der Gästereklamationen, Entsorgung und falsche Aufbewahrung von Lost & Found-Gegenständen, etc.) gekündigt werde. Für die restliche Zeit des Arbeitsverhältnisses werde auf sein korrektes Verhalten und seinen Einsatz gezählt.

4.3    Mit dem Aufhebungsvertrag vom 30. Januar 2024 (Urk. 11/12) wurde der bestehende Arbeitsvertrag frei von jeglichen Ansprüchen, in gegenseitigem Einvernehmen per 31. Januar 2024 aufgelöst.

4.4    Bei der Anmeldung zum Bezug von Arbeitslosengeldern (Urk. 11/14) erklärte der Beschwerdeführer, er sei nicht für das Team geeignet. Ihm sei am 29. Dezember 2023 zunächst ordentlich per Ende Februar 2024 gekündigt worden, womit er sich am 16. Januar 2024 nicht einverstanden erklärt habe. Schliesslich sei am 18. Januar 2024 die fristlose Entlassung des Managers erfolgt sei. Am 30. Januar 2024 sei dann der Aufhebungsvertrag vereinbart worden, ohne dass er die Folgen gekannt habe.

4.5    Die Y.___ AG gab in der Arbeitgeberbescheinigung vom 2. Februar 2024 als Grund für die Kündigung gegenseitiges Einvernehmen an (Urk. 11/10).

4.6    Die Arbeitgeberin beantwortete am 9. Februar 2024 die Fragen der Arbeitslosenkasse zu den Kündigungsumständen (Urk. 11/20, unter Beilage eines E-Mails betreffend Verantwortung/Arbeitsabläufe, Urk. 11/19). Darin führte sie aus, dass sich der Beschwerdeführer im Team nicht mehr wohl gefühlt habe; es habe vermehrt Streitereien mit sämtlichen Teammitgliedern gegeben und er habe den Mitarbeitern gedroht, dass er dafür sorgen werde, dass jeder im Betrieb die Kündigung bekomme. Sodann habe der Beschwerdeführer Wertsachen entsorgt und habe Airpods in seinem Fach anstelle beim Lost & Found deponiert. Im Weiteren habe er wissentlich seinen Parkplatz nicht bezahlt. Aufgrund dieser Vorkommnisse sei das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht worden. Da er wissentlich den Parkplatz nicht bezahlt und gefundene Gegenstände nicht gebucht und er sich nicht an die Regeln gehalten habe, habe der Beschwerdeführer selbst mit einer fristlosen Kündigung gerechnet. Es sei ihm mitgeteilt worden, dass entweder eine solche fristlose Kündigung ausgesprochen oder der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst werden könne, woraufhin sich der Beschwerdeführer für den Aufhebungsvertrag entschieden habe. Wenn der Beschwerdeführer mit der Aufhebungsvereinbarung nicht einverstanden gewesen wäre, wäre die Kündigung per sofort ausgesprochen worden, was ihm bewusst und bekannt gewesen sei. Auf die ordentliche Kündigungsfrist sei verzichtet worden, da das Vertrauen nicht mehr vorhanden gewesen sei: So seien Arbeitsabläufe - wie zuvor dargelegt - falsch gemacht worden, der Beschwerdeführer habe arbeitsvertragliche Pflichten verletzt, indem er vertraglich geregelte Parkgebühren nicht verbucht und nicht bezahlt, Weisungen von Vorgesetzten missachtet, wertvolle Fundgegenstände entsorgt und Fundgegenstände im persönlichen Fach und nicht gesichert bei den Lost & Found-Gegenständen aufbewahrt habe. Unter Verweis auf das beigelegte E-Mail des Hotel-Direktors an den Beschwerdeführer vom 16. September 2022 betreffend Verantwortung/Arbeitsabläufe im Zusammenhang mit Zahlungsabläufen, Kontrollen etc. bejahte die Arbeitgeberin, dass der Beschwerdeführer klar festgelegte Arbeitsabläufe oder Weisungen nicht eingehalten habe und zudem darauf hingewiesen worden sei. Die Kündigung sei ausschliesslich auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen, da immer wieder die gleiche Fehler gemacht worden seien: Versäumtes Abkassieren der Hotelzimmer, zwischenmenschliche Probleme durch gehäufte Team-Konflikte und Streit mit Gästen in der Lobby. Der ausschlaggebende Vorfall für die Kündigungsvereinbarung vom 30. Januar 2024 seien die Nichtbefolgung der Weisung des Direktors und die Nutzung des Parkplatzes, welche wissentlich nicht gebucht und bezahlt worden sei, gewesen.

4.7    Im Rahmen des ihm gewährten rechtlichen Gehörs verwies der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 14. Februar 2024 auf diverse beigelegte E-Mail- und WhatsApp-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin resp. Arbeitskollegen, wonach er zu Unrecht abgemahnt und später gekündigt bzw. der Arbeitsvertrag vorzeitig aufgehoben worden sei (Urk. 11/22).

4.8    

4.8.1    Mit am 12. April 2024 eingegangener Einsprache (Urk. 11/36) gegen die Verfügung vom 21. März 2024 (Urk. 11/29) bestritt der Beschwerdeführer eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit und führte aus, dass er seine Pflichten während der Anstellung stets gemäss den Bestimmungen eingehalten und seine Arbeit gewissenhaft ausgeführt habe. Den Aufhebungsvertrag habe er unwissentlich unterzeichnet. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung sei er gutwillig gewesen. Man habe ihm mitgeteilt, dass das RAV darüber informiert würde, dass der Aufhebungsvertrag aufgrund der wirtschaftlichen Lage vereinbart worden sei. Der Grund für seine Unkenntnis sei seine Ignoranz bezüglich der genauen Bedingungen des Vertrags gewesen. Es sei ihm nicht bewusst gewesen, dass er mit dem Aufhebungsvertrag auf bestimmte Leistungen verzichten würden. Er sei von den Umständen überrumpelt worden, insbesondere da der Direktor des Unternehmens gezwungen gewesen sei, den Manager fristlos zu entlassen, was zu Spannungen und mehreren Änderungen des Dienstplanes im Januar 2024 geführt habe. Am 30. Januar 2024 sei der Direktor des Hotels zusammen mit der Personalchefin auf ihn zugekommen und habe ihn beschuldigt, keine Anweisungen der Direktion befolgt und den Parkplatz nicht bezahlt zu haben. Er habe die Anschuldigungen zurückgewiesen und darauf hingewiesen, dass er den Direktor bereits per E-Mail über ein technisches Problem im Hotel A.___ informiert habe. Der Direktor habe behauptet, keine E-Mail erhalten zu haben, habe sein Telefon durchsucht, während er den entsprechenden E-Mail-Verkehr als Beweis habe vorlegen können. Die Situation sei angespannt gewesen und der Direktor sei in einen hysterischen Zustand geraten, was merkwürdig gewesen sei. Es scheine, dass der Direktor bewusst gelogen habe, als er den Aufhebungsvertrag im Büro mit der Personalchefin vorbereitet gehabt habe. Dies könne darauf zurückzuführen sein, dass die Personalverantwortliche regelmässig den Hotelbesitzer über die Vorkommnisse informiert habe. Die damit verbundene Angst des Direktors könnte zu einem erhöhten Druck geführt haben, der zu seinem ungewöhnlichen Verhalten beigetragen haben könnte. Der Direktor habe eine E-Mail des Hotelbesitzers gelesen, in welcher er ihm freundliche Wünsche übermittelt habe. Es sei anzumerken, dass der Direktor und der Manager gute Freunde gewesen seien, was möglicherweise dazu geführt habe, dass der Direktor sich gegen ihn gerichtet habe, um Rache am (richtig wohl: für den) Manager zu nehmen.

    Nach der Einführung des neuen IT-Programms B.___ ab dem 1. November 2023 habe es kein Programm gehabt, um verlorene und gefundene Gegenstände zu verwalten. Dadurch seien Gegenstände überall in der Rezeption verstreut gewesen und in seinem Fach seien sogar Airpods gelegen, da keine Zimmernummer eingetragen gewesen sei. Als ein Zimmermädchen einen Gegenstand eines Gastes zur Rezeption gebracht habe, sei dieser in einen Müllsack gewickelt gewesen. Diesen habe er weggeworfen, weil es erstens keinen Ordner gegeben habe, in den er ihn hätte eintragen können und zweitens, weil es für ihn wie eine harmlose Medikamentendose ausgesehen habe, die mit einer Schnur als Halskette befestigt gewesen sei. Während seines Urlaubs habe ihn der Manager angerufen und behauptet, der Gegenstand sei Fr. 6'000.- wert. Wenige Minuten später habe er vom Direktor eine E-Mail erhalten, welcher gefragt habe, wo die Goldkette sei, worauf er sich erklärt habe und bemerkt habe, zuvor offenbar die falsche Entscheidung getroffen zu haben.

    Die angebliche Nichtzahlung der Parkplatzgebühr sei kein ausreichender Grund für die Einleitung eines Aufhebungsvertrages. Insbesondere wenn man bedenke, dass er regelmässig Aufgaben erledigt habe, die nicht zu seinen eigentlichen Aufgaben gehört hätten. Diese hätten das Fahren seines eigenen Fahrzeugs umfasst, um Transporte wie Shampoo, Seife und andere Artikel von anderen Hotels abzuholen, ohne eine Entschädigung zu erhalten. Ebenso wie andere Buchungsangelegenheiten, die regelmässig nach drei/vier Monaten korrigiert und beglichen worden seien. Diese Praxis sei in der Vergangenheit üblich gewesen und Parkgebühren seien von ihm beglichen worden. Er habe sein Auto am 26. Februar 2024 sowie am 5. und 7. März 2024 beim Hotel C.___ geparkt, nachdem er nicht mehr für den Betrieb tätig gewesen sei. Es scheine, dass die Personalchefin ihren Mitarbeitenden nicht kompetent beibringe, wie man mit den Parkgebühren umgehe. Weiter habe er sich umfangreich zu mehreren technischen Defekten, Reklamationen von Kundschaft und dem aus seiner Sicht nicht kompetenten Verhalten des Managers geäussert. Auch die Reaktion des Direktors auf seine Beschwerden sei nicht zufriedenstellend gewesen, da dieser offensichtlich eine enge Beziehung zum Manager gepflegt habe. Als der Hotelbesitzer von dem korrupten Vorfall des Managers erfahren habe, sei der Direktor angewiesen worden, ihn fristlos zu entlassen, was am 18. Januar 2024 geschehen sei. Obwohl er befürchtet habe, dass das Vertrauen des Direktors in den Manager missbraucht worden sei und er ihn mehrmals vor möglichen Konsequenzen gewarnt habe, seien seine Bedenken nicht ernst genommen worden und nun würde er Rache erfahren. Er würde den Direktor oder die Personalverantwortliche nicht beschuldigen wollen, sondern lediglich darauf hinweisen, dass er gemäss deren Handlungen gehandelt habe, die ihm gegenüber nicht korrekt gewesen seien.

4.8.2    Mit E-Mail vom 26. April 2024 (Urk. 11/39) teilte der Beschwerdeführer der Arbeitslosenkasse ergänzend mit, dass im beigelegten neuen Arbeitszeugnis vom 31. Januar 2024, anerkannt werde, dass er Botenfahrten in drei Hotels mit seinem privaten Auto durchgeführt habe, obwohl er keine entsprechende Leistung erhalten habe. Dies sei einzig und alleine geschehen, weil er sich im Betrieb wohl gefühlt und sehr gerne gearbeitet habe. Zusätzlich möchte er darauf hinweisen, dass er während seiner gesamten Beschäftigungszeit im Betrieb trotz seiner Schulterarthrose nie krankheitsbedingt gefehlt habe. Er sei fälschlicherweise beschuldigt worden, nicht für drei Tagesparkplätze in Höhe von gesamthaft Fr. 15.- bezahlt zu haben. Er habe diese Zahlung jedoch nachträglich beglichen.

4.9    Im Rahmen des Einspracheverfahrens klärte die Beschwerdegegnerin die Umstände, welche zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses geführt hatten, nochmals genauer ab:

4.9.1Die Arbeitgeberin machte mit Schreiben vom 13. Mai 2024 ergänzende Angaben zu den Kündigungsumständen (Urk. 11/44/1-2) und legte diverse Beweismittel für ihre Ausführungen bei: u.a. Vereinbarung über Parkplatznutzung, Allgemeine Anstellungsbedingungen & Reglement, Pflichtenheft als Rezeptionist sowie Nachtportier, Gästereklamationen. So habe er am 7. August 2023 auf eine Spam-E-Mail geantwortet, die ihm bekannt gewesen sei. Am 28. Oktober 2023 sei ihm mitgeteilt worden, dass nur noch auf dem Account «Test D.___» Hotel trainiert werden könne; Trotzdem habe er eine Reservierung auf seinen Namen im Hotel (E.___) vorgenommen. Am 12. November 2023 haben er fälschlicherweise bei einer Reservation «Airbnb» ausgewählt. Weiter hätten im November 2023 einige Änderungen für zwei Reservierungen vorgenommen werden müssen, da er die Reservierung als «No-Show» habe laufen lassen, obwohl der Gast tatsächlich im Hotelzimmer gewesen sei und eine andere Reservierung habe er eingecheckt, obwohl dieser gar nicht erschienen sei. Am 29. November 2023 habe er eine Reservierung und die Belastung einer Kreditkarte bestätigt, obwohl es sich dabei mutmasslich um eine nicht seriöse Buchung gehandelt habe, welche eine Warnmeldung von VISA verursacht habe. Mit E-Mail vom 22. August 2023 seien alle Mitarbeitenden auf einen Kreditkartenbetrug aufmerksam gemacht und angewiesen worden, niemals eine Kreditkarte, die per E-Mail gekommen sei, zu belasten. Am 8. Dezember 2023 habe er die Anweisung erhalten, Gäste nicht einzuchecken; trotzdem habe er die Gäste eingecheckt. Am 8. Januar 2024 habe er bestätigt, ein «No-Show» belastet und wahrscheinlich nochmals gebucht zu haben.

Weiter habe er im Dezember 2023 Gegenstände, welche vom Housekeeping bei ihm abgegeben worden seien, einfach entsorgt, obwohl es sich offensichtlich nicht um Sachen gehandelt habe, welche zu entsorgen gewesen wären. Gemäss Reglement müssten solche Fundgegenstände im Hotel bleiben, bis der Besitzer gefunden sei. Diese Gründe hätten dazu geführt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Obwohl im Reglement der Arbeitgeberin aufgeführt sei, dass die Parkgebühr immer im Vorfeld direkt über die Rezeption zu entrichten sei, verspätetes Zahlen oder unangemeldetes Parken nicht erlaubt seien und bestraft würden, habe die Arbeitgeberin am 26. und 30. Januar 2024 durch eine Kontrolle feststellen können, dass er einen Parkplatz beanspruchte, ohne diesen vorgängig bezahlt zu haben. Ihm selbst sei direkt bewusst gewesen, dass es infolge des Nichtbegleichens des Parkplatzes eine fristlose Kündigung zur Folge haben könnte. Deshalb habe ihm die Arbeitgeberin die Möglichkeit gegeben, sofort oder per 31. Januar 2024 in gegenseitigem Einvernehmen zu gehen. Er habe den 31. Januar 2024 vorgezogen und die Arbeitgeberin direkt gebeten, folgende Punkte auf dem Aufhebungsvertrag zu erwähnen: Zusammenarbeit im Team nicht mehr gut, wolle nicht Stein im Weg sein, zwischenmenschliche Schwierigkeiten und deren mangelnde Akzeptanz im Team. Darauf sei die Arbeitgeberin nicht eingegangen. Am 31. Januar 2024 hätten Sie erneut gebeten, im Aufhebungsvertrag den Grund zu ergänzen. Dazu verweist die Arbeitgeberin auf die E-Mail des Beschwerdeführers vom 31. Januar 2024, wo er unter anderem «wirtschaftliche Lage» aufgeführt habe, was aber nicht vorgelegen habe. Das nicht vorgängige Bezahlen der Parkgebühr sei folglich Anlass für die frühzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewesen

4.9.2In der Stellungnahme vom 24. Juli 2024 (Urk. 11/54 und Urk. 11/56) ging der Beschwerdeführer nicht auf die einzelnen Fragen zur Sachverhaltsabklärung der Unia Arbeitslosenkasse (Urk. 11/52) ein, hielt aber an seinen in der Einsprache gemachten Vorbringen fest.

5.

5.1    Für das Vorliegen von Eventualvorsatz zur Herbeiführung von Arbeitslosigkeit reicht es bereits aus, wenn das Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich gerechtfertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und der Arbeitnehmer trotz Wissens um diese Missbilligung sein Verhalten nicht geändert hat, womit er dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gab beziehungsweise eine solche in Kauf nahm. Ausschlaggebend ist, ob der Beschwerdeführer wissen konnte und musste, dass er durch sein Handeln womöglich eine Kündigung bewirkt (Urteil des Bundesgerichts vom 19. November 2007 8C_466/2007 E. 3.1).

5.2    Dabei wies die Beschwerdegegnerin zu Recht darauf hin, dass Ausführungen des Beschwerdeführers in Bezug auf das Verhalten des Direktors oder anderer Personen der Arbeitgeberin wie auch andere Probleme, mit welchen er sich auseinanderzusetzen oder worüber er sich beschwert gehabt habe, für die Beurteilung, ob er durch sein Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben habe, nicht von Belang seien (vgl. Urk. 2 Ziff. 13), weshalb auch im Beschwerdeverfahren darauf nicht weiter einzugehen ist.

5.3    Die Arbeitgeberin hat in den beiden Stellungnahmen zu den Kündigungsumständen (vgl. E. 4.6 und E. 4.9.1) detailliert und nachvollziehbar ausgeführt, dass das mangelhafte Verhalten des Beschwerdeführers bereits seit Längerem missbilligt wurde und nicht ein einzelnes Ereignis, sondern das Gesamtverhalten zur Kündigung geführt habe. Zu Beweiszwecken für ihre belastenden Ausführungen legte sie diverse Unterlagen wie u.a. Vereinbarung über Parkplatznutzung, Allgemeine Anstellungsbedingungen & Reglement, Pflichtenheft als Rezeptionist sowie Nachtportier, Gästereklamationen per E-Mail und diverse weitere E-Mail-Korrespondenzen bei (vgl. Urk. 11/44/1-2, s. auch Ziff. 10 von Urk. 2).

    So erfolgte zunächst bereits am 28. Juni 2023 eine schriftliche - vom Beschwerdeführer unterzeichnete und somit zur Kenntnis genommene (vgl. E. 4.1) - schriftliche Abmahnung unter Hinweis auf zwischenmenschliche und berufliche Probleme sowie wiederholte Verstösse gegen die Hotelordnung wegen Nichteinhaltens von Weisungen und Arbeitsabläufen. Dabei wurde explizit eine sofortige Besserung erwartet und im Wiederholungsfall explizit Konsequenzen angedroht. Trotz Verwarnung besserte sich das gerügte Verhalten des Beschwerdeführers nicht, zumal es in den weiteren Monaten u.a. zu diversen weiteren missachteten Arbeitsanweisungen, Gästereklamationen, Entsorgung und falsche Aufbewahrung von Lost & Found-Gegenständen kam, sodass am 29. Dezember 2023 die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin folgte (vgl. E. 4.2). Doch auch nach Aussprache der ordentlichen Kündigung per Ende Februar 2024 eben auch wegen Nichtbefolgens von geltenden Regelungen ergaben Stichprobenkontrollen des Hotels, dass der Beschwerdeführer am (sogar auch am 25. , vgl. S. 6 von Urk. 11/44) 26. und am 30. Januar 2024 einen Parkplatz nutzte, ohne diesen vorgängig - wie in den Anstellungsbedingungen unter Ziff. 3p festgeschrieben - «im Vorfeld» an der Rezeption zu bezahlen. Dies tat er - anerkanntermassen (vgl. E. 4.8.2) - erst nachträglich. Dies führte schliesslich zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

    Aufgrund der umfassenden Aktenlage gibt es keine Gründe, an den detaillierten, nachvollziehbaren und mit Schriftstücken belegten Ausführungen der Arbeitgeberin zu zweifeln und es kann von einem wiederholten ungenügenden Verhalten des Beschwerdeführers ausgegangen werden, aufgrund dessen die Kündigung nach Abmahnung ausgesprochen wurde. Da der Beschwerdeführer sein Fehlverhalten auch nach der Abmahnung von Juni 2023 im Wissen um die möglichen Konsequenzen die Vorgaben der Beschwerdegegnerin (Einhaltung von Reglementen, Weisungen/Arbeitsabläufen, Freundlichkeit) nicht eingehalten hat, hat er die Kündigung zumindest in Kauf genommen, womit von eventualvorsätzlichem Verhalten auszugehen ist.