in Sachen

X.___

Beschwerdeführer

gegen

Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

Einkaufszentrum Neuwiesen

Zürcherstrasse 8, Postfach 474, 8405 Winterthur

Beschwerdegegnerin

Sachverhalt:

1.    Der 1960 geborene X.___ arbeitete zuletzt seit dem 1. August 2017 (vgl. Arbeitsvertrag, Urk. 6/273 ff.) bis zur arbeitgeberischen Kündigung per 30. September 2023 als Chauffeur bei der Y.___ AG (Urk. 6/271). Am 15. Juni 2023 meldete er sich beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Z.___ zur Arbeitsvermittlung an (Urk. 6/290) und beantragte am 26. Oktober 2023 Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. November 2023 (Urk. 6/282 ff.). Mit Kassenverfügung vom 6. August 2024 stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich (ALK) den Versicherten infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 20. April 2024 für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (Urk. 6/130). Die vom Versicherten dagegen erhobene Einsprache (Urk. 6/117) wies sie mit Einspracheentscheid vom 27. Mai 2025 ab (Urk. 2).

2.    Dagegen erhob X.___ am 17. Juni 2025 Beschwerde und beantragte sinngemäss, es sei in Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids vom 27. Mai 2025 von einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung abzusehen (Urk. 1). Die Beschwerdegegnerin schloss mit Beschwerdeantwort vom 24. Juli 2025 auf Abweisung der Beschwerde (Urk. 5), was dem Beschwerdeführer angezeigt wurde (Urk. 8).

Die Einzelrichterin zieht in Erwägung:

1.    

1.1    Da der Streitwert Fr. 30’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der Beschwerde in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer).

1.2    Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG) ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung, AVIV).

1.3    Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).

    Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinweisen).

    Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundesgerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 6. Auflage, Zürich/Genf 2025, S. 168 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515 Rz 837).

2.    

2.1    Im angefochtenen Entscheid erwog die Beschwerdegegnerin, gestützt auf die Stellungnahme der ehemaligen Arbeitgeberin habe der Beschwerdeführer durch sein Verhalten die Kündigung veranlasst. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände sei die Einstelldauer von 36 Tagen angemessen (Urk. 2).

2.2    Dagegen wandte der Beschwerdeführer ein, bei der arbeitgeberischen Auflösung des Arbeitsverhältnisses handle es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Die genannten Entlassungsgründe seien konstruiert und bei Überprüfung der Fakten maximal als leichte Verfehlungen zu bewerten. Die Entlassung eines langjährigen Mitarbeiters zwei Jahre vor der Pensionierung sei dadurch nicht gerechtfertigt. Soweit ihm Unzufriedenheit am Arbeitsplatz vorgeworfen werde, sei dies auf die fehlerhaften Stundenabrechnungen und den Umgang der Arbeitgeberin mit seiner Kritik daran zurückzuführen. Beim Vorfall vom 3. Juni 2023 habe es sich um ein einmaliges Versehen gehandelt; innert der sechs Anstellungsjahre sei es sonst nie zu einer solchen, selbstverschuldeten Verspätung von 90 Minuten gekommen (Urk. 1).

2.3    Streitig und zu prüfen ist damit, ob der Beschwerdeführer seiner ehemaligen Arbeitgeberin mit seinem (zumindest eventualvorsätzlichen) Verhalten begründeten Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV gegeben hat.

3.    

3.1    Ausweislich der Akten kündigte die ehemalige Arbeitgeberin den Arbeitsvertrag mit dem Beschwerdeführer vom 17. Juli 2017 (Urk. 6/273 ff.) am 7. Juni 2023 unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und sofortiger Freistellung mit per 30. September 2023 (Urk. 6/271).

3.2    

3.2.1    Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom 30. April 2024 wurde die Kündigung wie folgt begründet: Bereits über ein Jahr vor der Kündigung sei in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer wiederholt insbesondere seine mangelnde Motivation thematisiert worden. Zudem habe es Konflikte gegeben mit Arbeitskollegen und der Beschwerdeführer habe sich in der Folge unkooperativ verhalten. Nachdem letzterer durch sein Verhalten am 3. Juni 2023 den Geschäftsgang geschädigt habe, habe man sich gezwungen gefühlt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Zuvor sei anlässlich wiederholter Gespräche immer wieder versucht worden, Konsens zu finden. Leider habe festgestellt werden müssen, dass der Beschwerdeführer an einer weiteren Zusammenarbeit nicht interessiert gewesen sei und Angebote zur Verbesserung der Vertrauensbasis und des Arbeitsverhältnisses nicht angenommen habe. Dabei habe er dienstvertragliche Pflichten nicht befolgt, indem er Anordnungen und Weisungen der Arbeitsgeberin nicht befolgt habe. Der Beschwerdeführer sei auch schriftlich auf das beanstandete Verhalten aufmerksam gemacht worden. Die Kündigung sei durch den Beschwerdeführer selbstverschuldet zustande gekommen (Urk. 6/223 f.).

3.2.2    Gemäss Gesprächsprotokoll vom 14. Februar 2023 wurden mit dem Beschwerdeführer in Nachachtung seiner Kritikpunkte (mangelnde Transparenz, auflaufende Minusstunden) die erfolgten Anpassungen besprochen. Auf seine Kritik an der Dienstplanung sei vorgeschlagen worden, dass der Beschwerdeführer als Teamleiter der Chauffeure in Rücksprache mit den anderen Fahrern einen Vorschlag zur Optimierung des Dienstplans machen. Alsdann sei der Beschwerdeführer gefragt worden, was die Vorgesetzten besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre wiederherzustellen. So bestehe verbreitet der Eindruck, dass das Arbeitsverhältnis nachhaltig gestört und die Vertrauensbasis nicht mehr gegeben sei. Dies sei vom Beschwerdeführer bestätigt worden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe letzterer indessen abgelehnt, da er befürchte, in seinem Alter keine neue Arbeitsstelle zu finden. Die Vorgesetzten hätten den Beschwerdeführer gebeten, die Arbeit trotz den Unstimmigkeiten professionell weiterzuführen und weder schlechte Laune noch Unzufriedenheit in die Betriebe einfliessen zu lassen sowie mit der Betriebsware sorgsam umzugehen. Dazu habe sich der Beschwerdeführer wie folgt geäussert: Sein Vorgesetzter A.___ sei nicht sein Feindbild. Indessen akzeptiere er nicht, dass die Wochenenddienste neu nicht mehr am Stück geplant seien. Zudem sei er nach wie vor der Meinung, die Stundenzettel seien nicht korrekt. Er habe kein Vertrauen in die Stundenabrechnung und habe dabei erneut auf eine Abweichung hingewiesen. Ferner gebe es keine positive Feedback Kultur. Wertschätzung werde vor allem von A.___ nicht geäussert. Vielmehr seien Kritik und mahnende Worte die Regel. Der Beschwerdeführer mache seinen Job gerne, aber bei der Dienstplanung gehe ihm jede Freude verloren. Auch sei er unzufrieden, dass die März- und Aprilpläne verspätet aufgelegt worden seien. Schliesslich habe der Beschwerdeführer geäussert, dass er mit 63 Jahren keine neue Stelle finde würde; eine arbeitgeberische Kündigung sei jedoch durchaus eine Option, welche er mit seiner Partnerin besprechen werde (Urk. 6/218 f.).

3.2.3    Zum Gesprächsprotokoll vom 14. Februar 2023 machte der Beschwerdeführer ergänzende Ausführungen. Demnach habe er bereits vor Beginn und zu Beginn des Gesprächs darauf hingewiesen, dass der [Gesprächs-]Termin zu kurzfristig angesetzt worden sei. Er sei am 14. Februar 2023 von den Ferien zurückgekommen und habe sich in keiner Weise auf das Gespräch vorbereiten können. Auch hätte er keine Unterlagen dabeigehabt. Hätte er gewusst, dass ein Protokoll erstellt werde, hätte er das Gespräch zu diesem Termin abgelehnt. Die mangelnde Transparenz hinsichtlich der Stundenabrechnung bestehe anhaltend. Dass der Beschwerdeführer seine schlechte Laune an der Ware auslasse, sei unzutreffend. Es handle sich dabei um Lebensmittel und diese achte er. Betreffend die Dienstpläne habe er seinen Unmut darüber kundgetan, dass die Wochenenddienste im April 2023 gesplittet worden seien. Somit habe er im April nur ein Wochenende mit zwei freien Tagen. Das sei für ihn zu wenig Zeit zum Erholen. Schliesslich habe der Vorsitzende darauf hingewiesen, dass eine arbeitgeberische Kündigung keine Option sei, da das RAV aufgrund des Alters des Beschwerdeführers Nachfragen stelle (Urk. 6/220).

3.2.4    Am 7. Juni 2023 wurde ein weiteres Mitarbeitergespräch mit dem Beschwerdeführer durchgeführt. Im Vordergrund stand ein Vorfall vom 3. Juni 2023. Der Beschwerdeführer habe dazu ausgeführt, er habe das B.___ Gate A auf einer Tour vergessen. Die Vorgesetzten hätten ihn darauf hingewiesen, dass die aktuelle Situation firmenintern bekannt sei und auch im WhatsApp-Chat kommuniziert werde. Zudem bestehe eine aktive Holschuld hinsichtlich solcher Informationen, insbesondere für den Beschwerdeführer in seiner Position als Teamleiter. Auf die Frage wie der Beschwerdeführer seine Arbeitsmoral und Motivation einschätze seit dem Mitarbeitergespräch vom 14. Februar 2023, habe dieser gesagt, er fühle sich gemobbt. Informationen würden nicht an ihn weitergeleitet. Die Tour vom 3. Juni 2023 habe er beispielsweise noch nie gefahren. Er erhalte jeweils auch keine Informationen, wenn der Tourenplan erstellt werde. Zudem bestehe kein Raum für Diskussionen und man habe den Dienstplan hinzunehmen, wie er sei. Diesbezüglich sei bereits im Vorgespräch von den Vorsitzenden angeregt worden, dass innerhalb der Chauffeuren-Teams Vorschläge für die Touren- und Dienstplangestaltung erarbeitet würden. Gemäss den Vorgesetzten habe das Arbeitsverhältnis in der vergangenen Zeit stark gelitten. Die Motivation und Arbeitseinstellung des Beschwerdeführers hätten stark nachgelassen. Die Vertrauensbasis sei beidseits nicht mehr gegeben und die Distanzierung erfolge beidseits in Reaktion. Wäre infolge des Vorfalls vom 3. Juni 2023 eine Verwarnung mit Kündigungsandrohung ausgesprochen worden, hätte dies zu einer weiterführenden Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses geführt. Komme hinzu, dass sich das Trading in den nächsten Monaten strategisch neu ausrichten werde und damit aus Umstrukturierungsgründen entschieden worden sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist zu kündigen. Im letzten Gespräch habe der Beschwerdeführer den Wunsch nach einer arbeitgeberischen Kündigung selbst angesprochen. Der Beschwerdeführer werde zudem per sofort freigestellt (Urk. 6/221).

3.3    Mit Stellungnahme vom 5. Juni 2024 äusserte sich der Beschwerdeführer wie folgt zur Kündigung: Bei der gekündigten Stelle habe er als Lastwagenfahrer Produkte an verschiedene Standorte liefern müssen. Dabei habe er stets gute Qualifikationen erhalten. Mithin sei der Beschwerdeführer ein guter Mitarbeiter gewesen, an dem wenig auszusetzen gewesen sei. Am 29. Januar 2025 erreiche er das ordentliche Pensionsalter. Am 14. Februar 2023 sei er nach seiner Ferienabwesenheit wieder zur Arbeit zurückgekommen. Dabei sei ihm eine neue Einteilung der Fahrer eröffnet worden, welche dazu geführt hätte, dass er nur noch ein arbeitsfreies Wochenende pro Monat gehabt hätte. Der Beschwerdeführer wie auch andere Fahrer seien damit nicht einverstanden gewesen, weshalb dieser Einsatzplan nicht umgesetzt worden sei. Nach dem Gespräch vom 14. Februar 2023 habe der Beschwerdeführer ein verschlechtertes Arbeitsverhältnis erlebt und sich ausgegrenzt gefühlt. Insbesondere die Samstagstouren würden früh beginnen und lang dauern (25. Februar 2023: Beginn: 2.29 Uhr, Ende: 13.05). So auch die Tour vom 3. Juni 2023. Der Tourplan werde per WhatsApp mehrere Wochen im Voraus bekanntgegeben. Am Morgen des 3. Juni 2023 habe der Beschwerdeführer nicht mehr gegenwärtig gehabt, dass er in Abweichung vom üblichen Programm am frühen Morgen Ware im B.___ im C.___ abholen und an den Flughafen hätte bringen sollen. Die Ware sei daher mit einer halben Stunde Verspätung am Bestimmungsort eingetroffen. Dieses Versehen habe die Arbeitgeberin als Vorwand für die Kündigung benutzt. Es habe keine Probleme gegeben im Arbeitsverhältnis. Bei der im Gesprächsprotokoll vom 7. Juni 2023 notierten nachgelassenen Motivation und nicht mehr vorhandenen Vertrauensbasis handle es sich um unbegründete, nicht substantiierte Behauptungen. Im Übrigen habe die ehemalige Arbeitgeberin selbst zugegeben, dass der Vorfall vom 3. Juni 2023 nicht der eigentliche Kündigungsgrund sei, sondern vielmehr die Umstrukturierung. Soweit behauptet werde, der Beschwerdeführer habe eine arbeitgeberische Kündigung gewünscht, treffe dies nicht zu und sei dies bei einem Mitarbeiter, der kurz vor der Pensionierung stehe, alles andere als plausibel. Es treffe auch nicht zu, dass bereits ein Jahr vor der Kündigung Gespräche mit dem Beschwerdeführer wegen seiner mangelnden Motivation geführt worden seien. Die ausserdem behaupteten Konflikte mit Mitarbeitern seien ebenfalls nicht belegt und unwahr. Der Vorgang vom 3. Juni 2023 stelle auch keine Geschäftsschädigung dar, sondern ein schlichtes Versehen. Dieses lasse sich damit erklären, dass zwischen der Tour und der geänderten Toureninformation mehrere Wochen gelegen hätten. Zusammenfassend habe die ehemalige Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer, den sie stets als gut bewertet habe, aufgrund eines einmaligen, entschuldbaren Versehens gekündigt. Eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit könne nur angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz berechtigter Kritik nicht ändere und damit eine Entlassung in Kauf nehme. Diese Voraussetzung sei vorliegend nicht erfüllt. Es sei infolge der Kündigung auch ein Schlichtungsverfahren durchlaufen worden (Urk. 6/203).

3.4    Infolge aussergerichtlicher Vergleichsgespräche wurde zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer die Vereinbarung vom 31. März 2025 resp. 7. April 2025 abgeschlossen. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, dem Beschwerdeführer Fr. 2'500.-- netto zu bezahlen (Ziff. 1). Unter Ziff. 2 «Klarstellung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses» wurde festgehalten:

    «Für die Arbeitslosenversicherung wird festgehalten, dass die Parteien unterschiedliche Ansichten zum Verhalten, welches zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte, haben. Wie das Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Beendigung objektiv zu beurteilen ist, kann vor diesem Hintergrund nicht abschliessend beurteilt werden. Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, entsprechend mit den Behörden zu kommunizieren und auch zu erwähnen, dass die im Zeitpunkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit Umstrukturierungsgründe zur Kündigung beigetragen haben, soweit von den Behörden konkret nachgefragt wird.» (Urk. 6/61).

    Gemäss Ziff. 3.2 hatte der Beschwerdeführer innert 5 Tagen seit Unterzeichnung der Vereinbarung sein Schlichtungsgesuch vom 20. Januar 2025 zurückzuziehen (Urk. 6/62).

3.5    Auf entsprechende Rückfragen der Beschwerdegegnerin (vgl. Urk. 6/58) bestätigte die ehemalige Arbeitgeberin im Schreiben vom 23. April 2025, die zum Zeitpunkt der Kündigung angedachte strategische Neuausrichtung und damit verbundene Umstrukturierung (Standortwechsel, Integration des Tradings in die Y.___) habe zur Kündigung beigetragen. Über die Möglichkeit einer Kündigung sei offen und transparent gesprochen worden. Der Beschwerdeführer habe immer wieder die Tourenplanung beanstandet und sich übervorteilt gefühlt. Gleichzeitig habe er nicht zur Veränderung beigetragen. Am 3. Juni 2023 habe er es versäumt, das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen Ertragsausfall geführt habe (Urk. 6/49).

    Aus dem zusätzlich eingereichten Protokoll zum Mitarbeitergespräch vom 3. März 2023 erhellt im Wesentlichen, dass dem Beschwerdeführer erneut die Möglichkeit angeboten wurde, die Dienstpläne mit dem Team zu besprechen und Verbesserungsvorschläge zu machen. Alsdann hätten sich die Vorgesetzten beim Beschwerdeführer auch erneut erkundigt, was sie besser machen könnten, um dem Misstrauen entgegenzuwirken und eine harmonische Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Es bestehe die Hoffnung, dass mit Beantwortung der offenen Fragen sowie Kontrolle und Mitbestimmung bei den Stundenabrechnungen und der Dienstplangestaltung eine Besserung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden könne. Dem Beschwerdeführer sei mitgeteilt worden, dass eine Kündigung erst nach zwei Abmahnungen mit Kündigungsandrohung erfolge. Vorerst wolle man das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten und auf eine fortlaufende Verbesserung hinarbeiten. Die persönlichen Auswirkungen, gekündigt zu werden, seien dem Beschwerdeführer bewusst und es bestehe tendenziell nun auch überwiegend das Interesse, beidseitig ein respektvolles Arbeitsverhältnis wieder aufzubauen (Urk. 6/52).

3.6    Mit Stellungnahme vom 23. Mai 2025 hielt der Beschwerdeführer zu Händen der Beschwerdegegnerin fest, es sei ihm in den Qualifikationsgesprächen eine motivierte, effiziente und dem Firmenwohl dienende Arbeitsweise bescheinigt worden. So etwa in den - seiner Stellungnahme beigelegten - Protokollen der Gespräche vom 11. Mai 2022 und 12. März 2019 (Urk. 6/33 f., Urk. 6/36 f.). Dies habe 2022 zur Beförderung zum Teamleiter der Chauffeure geführt. An seiner Arbeitseinstellung habe sich nie etwas geändert. Vielmehr sei er unzufrieden geworden, als er festgestellt habe, dass die Stundenabrechnungen nicht korrekt gewesen seien und ihm interessanterweise niemand vom HR das System habe erklären können. Im Juli 2021 habe er erstmals gemerkt, dass er die Stundenabrechnung nicht vollständig nachvollziehen könne. Er sei den gesamten Juli nicht im Dienst gewesen und seine Überzeit habe sich um 6 Stunden reduziert von +17.24 Stunden auf +11.24 Stunden. Diese Stunden seien ihm nach vielen Gesprächen mit den Vorgesetzten und dem HR auf Kulanz im Januar 2022 gutgeschrieben worden. Seit Juli 2021 habe er die Stundenbelege nicht mehr als akzeptabel gegengezeichnet. Bei der weiteren Überprüfung seiner Stundenzettel habe er festgestellt, dass dies leider kein Einzelfall gewesen sei. Er habe immer das Gespräch gesucht und eine Veränderung seiner Motivation sei dem Qualifikationsgespräch aus dem Jahr 2022 nicht zu entnehmen. 2023 habe er festgestellt, dass es sich nicht um einzelne Stunden und vermeintliche Fehler bei der manuellen Stundenübertragung von der Fahrerkarte ins System, sondern auch um eine Fehlprogrammierung im Zeiterfassungssystem gehandelt habe. Auch zu diesem Zeitpunkt habe er seine Arbeit gewissenhaft und zuverlässig verrichtet. Er sei jedoch zu einem für die Y.___AG unbequemen Mitarbeiter geworden. Von da an habe sich das Betriebsklima ständig verschlechtert und es seien Besprechungen abgehalten worden, als er auf Tour gewesen sei. Damit sei seinen Arbeitskollegen vermittelt worden, dass der Kontakt zum Beschwerdeführer nicht gern gesehen sei. In der logischen Konsequenz habe dies zu seiner Unzufriedenheit geführt. Zudem habe das Zeiterfassungssystem weiterhin den Nachtzuschlag fehlerhaft berechnet. Er gehe davon aus, dass alle Mitarbeiter im Schichtdienst davon betroffen gewesen seien. Der Fehler betrage bei jeder Frühschicht sechs Minuten und zwar über Jahre hinweg. In diesem Zusammenhang sei dem Beschwerdeführer auch angeboten worden - siehe Protokoll vom 14. Februar 2023 - selbst zu kündigen. Dies habe der Beschwerdeführer angesichts seines Alters dankend abgelehnt, womit ihm eröffnet worden sei, dass er mit seinem Verhalten - also das Bestehen auf Korrektur der Stundenabrechnung - die Kündigung in Kauf nehme. Unter Hinweis auf beigelegte Stundenabrechnungen vom Juli, August und Dezember 2022 (Urk. 6/42 ff.) machte der Beschwerdeführer - näher bezeichnete - Fehler in den Stundenabrechnungen geltend. Zudem legte er die E-Mail-Korrespondenz mit dem HR vom 27. Oktober 2022 auf mit dem Betreff «The never Ending Thema» (vgl. Urk. 6/35). Seine Unzufriedenheit am Arbeitsplatz habe sich im Februar 2023 nochmals verstärkt, als die zukünftige, dauerhafte Einteilung der Wochenendplanung erläutert worden sei. Daraufhin habe er seine Meinung bestimmt und gefestigt, nicht aber ausfallen geäussert. Einzig am 3. Juni 2023 sei ihm ein Tourenfehler aufgrund der geänderten Tour passiert. Dieser Fehler habe in seinem Alter von 63 Jahren direkt zur Entlassung mit sofortiger Freistellung geführt. In keinem Mitarbeitergespräch sei von einer strategischen Neuausrichtung die Rede. Der Y.___AG seien einige Fehler passiert, die sie nicht offenlegen möchte, vor allem, weil es zu dieser Zeit Übernahmegespräche mit der D.___ gegeben habe. Jahrelange und fehlerhafte Stundenabrechnungen machten bei einer Übernahme keinen guten Eindruck. Es sei wichtig gewesen, einen Grund für die Entlassung des Beschwerdeführers zu finden und ihn finanziell maximal zu schädigen, damit er sich nach Möglichkeit nicht dagegen habe auflehnen können. Dass der Beschwerdeführer von E.___ nach F.___ eine Schlaufe gefahren sei, habe er bereits vor dem 3. Juni 2023 manchmal gemacht. Sein direkter Vorgesetzter habe es gewusst, über einen längeren Zeitraum toleriert und es sei kein Grund gewesen zur Beanstandung (Urk. 6/46 f.).

4.    Nach dem Gesagten steht fest und ist unbestritten, dass zwischen der ehemaligen Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer Differenzen bestehen zum Verhalten des letzteren resp. zum Kündigungsgrund. Entsprechend hielten die Parteien im aussergerichtlichen Vergleich ausdrücklich fest, das Verhalten des Beschwerdeführers, welches zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe, lasse sich nicht abschliessend beurteilen (Ziff. 2, Urk. 6/61). Darüber hinaus führte die ehemalige Arbeitgeberin nicht näher aus, geschweige denn hat sie belegt, dass und inwiefern der Beschwerdeführer Konflikte mit den Mitarbeitern gehabt haben und demotiviert gewesen sein soll. Dass bereits über ein Jahr vor der Kündigung in verschiedenen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer seine mangelnde Motivation thematisiert worden sei, ist ebenso wenig belegt und steht jedenfalls diskrepant zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 11. Mai 2022. Darin wurde das Verhalten und die Einsatzbereitschaft des Beschwerdeführers vom Vorgesetzten A.___ mit 8 respektiv 10 von 10 Punkten bewertet; die Zusammenarbeit wurde ebenfalls mit 9 von 10 Punkten und die Ich-Entwicklung mit 10 von 10 Punkten taxiert. A.___ hielt dazu passend fest, «Top weiter so» (Urk. 6/33 f.). Welche Anordnungen und Weisungen der Arbeitsgeberin der Beschwerdeführer nicht befolgt haben soll (vgl. Urk. 6/223), führte die ehemalige Arbeitgeberin nicht aus. Dass der Beschwerdeführer bei fehlerhaften Stundenabrechnungen unzufrieden war, wie er selbst einräumte, kann nachvollzogen werden. Tatsächlich werfen die eingereichten Stundenerfassungen Fragen auf. So wurden etwa im Dezember 2022 Pausen teilweise doppelt abgerechnet (vgl. Urk. 6/18) und soll der Beschwerdeführer am 3. Juni 2023 einen freien Tag gehabt haben (Urk. 6/26). Gleichzeitig soll er just an jenem Tag die die Kündigung letztendlich auslösende Geschäftsschädigung begangen haben. Dabei hat die ehemalige Arbeitgeberin zunächst nicht ausgeführt, was sich am 3. Juni 2023 genau zugetragen hat und dem Beschwerdeführer konkret vorgeworfen wird (vgl. Urk. 6/223). Mit Stellungnahme vom 23. April 2025 teilte sie mit, der Beschwerdeführer habe es versäumt, das Gate A zu beliefern, was zu einem enormen - nicht näher bezifferten - Ertragsausfall geführt habe (Urk. 6/49). Demgegenüber kam es nach Darstellung des Beschwerdeführers am 3. Juni 2023 infolge eines Versehens lediglich zu einem Lieferverzug (Urk. 6/202, Urk. 2). Dass sich der Beschwerdeführer eine solche Verzögerung resp. ein solches Versäumnis mehrfach zu schulden hat kommen lassen, behauptet selbst die Arbeitgeberin nicht. Weshalb und inwiefern dieser - wie auch immer geartete - einmalige Vorfall letztendlich Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist nicht nachvollziehbar. Insbesondere kann nicht angenommen werden, der Beschwerdeführer habe eventualvorsätzlich gehandelt und dadurch eine Kündigung in Kauf genommen. Letzteres umso weniger, wenn ihm anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 3. März 2023 noch versichert worden war, dass eine Kündigung erst nach zweimaliger Verwarnung mit Kündigungsandrohung ausgesprochen werde (vgl. Urk. 6/52). Eine Verwarnung mit Kündigungsandrohung gab jedoch es keine. Im Gegenteil ist dem Gesprächsprotokoll vom 7. Juni 2023 zu entnehmen, dass von einer Verwarnung mit Kündigungsandrohung abgesehen wurde, weil dies «sicher zu einer weiterführenden Verschlechterung» des Arbeitsverhältnisses geführt hätte (Urk. 6/221). Dass der Beschwerdeführer mit der arbeitgeberischen Kündigung einverstanden gewesen sei respektive eine solche gar gewünscht habe (vgl. Urk. 6/221), stellte letzterer in Abrede (vgl. Urk. 6/202). Bei den geschilderten Differenzen und mangels substantiierter Kündigungsgründe sowie Belege für das ihm vorgeworfene Verhalten durfte die Beschwerdegegnerin nicht unbesehen ein schuldhaftes Verhalten des Beschwerdeführers annehmen (vgl. hievor E. 1.3). Kommt schliesslich hinzu, dass die ehemalige Arbeitgeberin sowohl im Mitarbeitergespräch vom 14. Februar 2023 als auch in der ausser-gerichtlichen Vereinbarung ausdrücklich festhielt und überdies in der Stellung-nahme vom 23. April 2025 (Urk. 6/49) bestätigte, dass Umstrukturierungspläne bei der Kündigung eine Rolle gespielt hätten.

    Nach dem Gesagten ist eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG jedenfalls nicht hinreichend erstellt. Dies führt zur Gutheissung der Beschwerde und Aufhebung des angefochtenen Einspracheentscheids vom 27. Mai 2025.

Die Einzelrichterin erkennt:

1.    In Gutheissung der Beschwerde wird der angefochtene Einspracheentscheid vom 27. Mai 2025 aufgehoben.

2.    Das Verfahren ist kostenlos.

3.    Zustellung gegen Empfangsschein an:

- X.___

- Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich

- seco - Direktion für Arbeit

- Amt für Arbeit (AFA)

4.    Gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen seit der Zustellung beim Bundesgericht Beschwerde eingereicht werden (Art. 82 ff. in Verbindung mit Art. 90 ff. des Bundesgesetzes über das Bundesgericht, BGG). Die Frist steht während folgender Zeiten still: vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern, vom 15. Juli bis und mit dem 15. August sowie vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 BGG).

    Die Beschwerdeschrift ist dem Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, zuzustellen.

    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift der beschwerdeführenden Partei oder ihrer Rechtsvertretung zu enthalten; der angefochtene Entscheid sowie die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat (Art. 42 BGG).

Sozialversicherungsgericht des Kantons Zürich

Die EinzelrichterinDie Gerichtsschreiberin

Arnold GramignaHediger