I.  

A. A, geboren 1943, arbeitete seit 1985 als Heilpädagogin am Kindergarten der Schule X. Die Geschäftsleitung der Primarschulpflege Y beschloss am 28./30. September 2004, das Arbeitsverhältnis mit A per Ende Schuljahr 2004/2005 aufzulösen und sie nach den Herbstferien 2004 freizustellen. A liess dagegen am 2. November 2004 Rekurs erheben und die Ausrichtung einer Abfindung in der Höhe von 15 Monatslöhnen beantragen. Der Bezirksrat Z trat darauf (mangels Fristwahrung) nicht ein. Mit Entscheid vom 25. Mai 2005 hiess das Verwaltungsgericht die Beschwerde von A teilweise gut und leitete die Angelegenheit an die Primarschulpflege Y (Gesamtbehörde) zur Behandlung ihrer Eingabe vom 2. November 2004 als Einsprache weiter (VGr, 25. Mai 2005, PB.2005.00006).

B. Mit Schreiben vom 14. November 2004 wandte sich der Rechtsvertreter von A an die Primarschulpflege Y und erklärte, er habe nach Einsicht in die Personalakten seiner Mandantin festgestellt, die Primarschulpflege habe die Frage des Anspruchs auf Abfindung weder diskutiert noch ablehnend entschieden, weshalb dieser Punkt mit Rekurs noch nicht anfechtbar sei. Anschliessend ersuchte er – im ablehnenden Fall – um einen Entscheid mit Rechtsmittelbelehrung. Mit Beschluss vom 6. April 2005 hiess der Bezirksrat Z den Rekurs von A gegen eine Stellungnahme des Rechtsvertreters der Primarschulpflege insoweit gut, als Letztere angewiesen wurde, einen "formell korrekten" Entscheid zu fällen.

C. Die Primarschulpflege Y beschloss am 12. Juli 2005, auf die Einsprache vom 2. No­ember 2004 mangels Fristwahrung nicht einzutreten. Auch auf das Begehren vom 14. November 2004 trat die Primarschulpflege nicht ein.

II.  

A liess gegen "den Entscheid der Primarschulpflege Y" rekurrieren und beantragen, es sei ihr eine Abfindung von 13 Monatslöhnen auszurichten und eine angemessene Entschädigung zuzusprechen. Der Bezirksrat Z wies das Rechtsmittel mit Beschluss vom 14. September 2005 ab.

III.  

Mit "Beschwerde ev. Klage" vom 30./31. Oktober 2005 liess A vor Verwaltungsgericht folgende Anträge stellen:

     " 1.  Der angefochtene Entscheid des Bezirksrates Z sei aufzuheben.

       2.  Die Gemeinde Y sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen auszurichten

       3.  Der Beschwerdeführerin sei eine angemessene Entschädigung für die anwaltschaftliche Vertretung zuzusprechen

       4.  Eventualiter sei die Sache an den Bezirksrat zur Festsetzung der Abfindung zurückzuweisen

       5.  Eventualiter sei die Eingabe als vermögensrechtliche Klage im Sinne von § 80 VRG entgegenzunehmen und im Sinne der Anträge Ziff. 2 und 3 zu entscheiden."

Die Gemeinde Y, vertreten durch die Primarschulpflege, liess in ihrer Beschwerdeantwort beantragen, die Beschwerde bzw. die Klage abzuweisen, unter Kosten- und Ent­schädigungs­folgen. Der Bezirksrat Z verzichtete ausdrücklich auf Vernehmlassung. Mit Eingabe vom 10./11. September 2006 liess A Replik erstatten. Ein weiterer Schriftenwechsel wurde nicht angeordnet.

 

Die Kammer zieht in Erwägung:

 

1.  

Die Eingabe vom 30./31. Oktober 2005 ist als Beschwerde, nicht als Klage entgegen­zunehmen: Das Klageverfahren gelangt subsidiär zur Anwendung; zudem muss einerseits das Anstellungsverhältnis objektiv als durch Vertrag begründet erscheinen und andererseits aus dem anwendbaren Personalrecht erkennbar sein, dass der Klageweg einzuschlagen ist (vgl. zum Ganzen VGr, 17. Mai 2006, PK.2006.00001, E. 2.3, sowie 7. Dezember 2005, PK.2005.00005, E. 3 [beides unter www.vgrzh.ch] und 7. Juli 2004, PK.2004.00001, E. 2.1). Diese beiden Voraussetzungen sind vorliegend offensichtlich nicht erfüllt (vgl. § 34 der Personalverordnung der Gemeinde Y [PVO]).

2.  

2.1 Die Beschwerde richtet sich gegen einen erstinstanzlichen Rekursentscheid des Bezirksrats über eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Das Verwaltungsgericht ist als personalrechtliche Beschwerdeinstanz zuständig für Streitigkeiten aus dem Dienstverhältnis zwischen Angestellten und Körperschaften des kantonalen öffentlichen Rechts. Das Dienstverhältnis des Gemeindepersonals ist dabei zwingend öffentlich­rechtlicher Natur (Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungs­rechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, Vorbem. zu §§ 74-80d N. 6, § 74 N. 1; VGr, 7. Dezember 2005, PK.2005.00005, E. 3 Abs. 2; Art. 47 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Zürich vom 27. Februar 2005 [OS 60, 185]; § 72 Abs. 1 des Gemeinde­gesetzes vom 6. Juni 1926). Die Beschwerde ist somit zulässig und an die Hand zu nehmen.

2.2 Die Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung einer Abfindung von 13 Monatslöhnen. Zwar ist die Höhe ihres letzten Lohnes nicht bekannt, jedoch übersteigt der Streitwert die Grenze von Fr. 20'000.- klar, weshalb die Erledigung der Angelegenheit in Kammerbesetzung zu erfolgen hat.

3.  

3.1 Zunächst ist zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin den Anspruch auf Abfindung rechtzeitig geltend gemacht hat.

Vermögensrechtliche Forderungen im Zusammenhang mit einer Kündigung müssen nach bisheriger Rechtsprechung und Lehre bereits im Rekursverfahren gestellt werden. Ob dies für sämtliche im Zusammenhang mit einer Kündigung stehende Forderungen und mithin auch für die Abfindung gilt, hat das Verwaltungsgericht in seiner jüngsten Rechtsprechung in Frage gestellt, diese Frage jedoch noch offen gelassen (VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.2 – 12. September 2005, PB.2005.00032, E. 4.1 [beides unter www.vgrzh.ch]).

3.2 Währenddem die Beschwerdeführerin im Wesentlichen die Auffassung vertritt, die Beschwerdegegnerin habe die Frage des Abfindungsanspruchs nie diskutiert oder entschieden, führt die Beschwerdegegnerin aus, sie habe das Arbeitsverhältnis ausschliesslich wegen schuldhaften Verhaltens der Beschwerdeführerin aufgelöst, so dass von Anfang an klar gewesen sei, dass eine Abfindung ausser Betracht falle.

An der Sitzung vom September 2004 beschloss die Geschäftsleitung der Primarschulpflege Y auf Antrag des Ausschusses W, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin per Ende Schuljahr 2004/2005 aufzulösen und die Beschwerdeführerin unter Ausrichtung der Besoldung bis zum Ende der Kündigungsfrist freizustellen. Die Mitteilung des Beschlusses ging durch Protokollauszug unter anderem an die Beschwerdeführerin, zusätzlich mit separatem Brief. Mit eingeschriebenem Brief vom 30. September 2004 wurde der Beschwerdeführerin der Beschluss folgenden Inhalts mitgeteilt: Das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin werde per Ende Schuljahr 2004/2005 aufgelöst "gestützt auf Art. 16 lit. d der Personalverordnung bzw. Art. 23 des Personalgesetzes"; im Schreiben wurde erwähnt, es seien das Verhalten der Beschwerdeführerin an Sitzungen beanstandet, eine Supervision durchgeführt und in der Mitarbeiter­beurteilung das Verhalten der Beschwerdeführerin im Team "wieder" beanstandet worden.

Im – insbesondere relevanten – Protokollauszug wurde nach dem Gesagten im Sinn der Nennung einer Vorschrift kein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses angegeben. Im zusätzlich verfassten Schreiben an die Beschwerdeführerin führte die Beschwerdegegnerin zwar rechtliche Bestimmungen auf, worauf sie den Beschluss (nachträglich) stützte. Die Angaben sind jedoch keineswegs klar: § 16 der (kantonalen) Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PV, LS 177.11) ist offensichtlich nicht einschlägig.
§ 16 lit. d PVO betrifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses "aus wichtigen Gründen". In § 23 des (kantonalen) Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) wiederum ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen geregelt.

Die Beschwerdeführerin musste somit entgegen der Auffassung der Beschwerdegegnerin nicht davon ausgehen, wegen des Kündigungsgrunds sei eine Abfindung per se ausgeschlossen gewesen. Zu Recht ist die Beschwerdeführerin zudem der Auffassung, dass im Kündigungsbeschluss nicht über den Abfindungsanspruch befunden worden war.

3.3 In Präzisierung und Fortentwicklung der bisherigen Rechtsprechung sowie unter Hinweis auf von der Kammer bereits früher Ausgeführtes (VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.2 Abs. 2, www.vgrzh.ch) ist festzuhalten, dass der Abfindungsanspruch grundsätzlich unabhängig von der Kündigungsanfechtung geltend gemacht werden kann, soweit über diesen Anspruch im Kündigungsentscheid nicht verfügt worden ist. Gegenstand des Rekursverfahrens kann nach ständiger Rechtsprechung nur sein, was auch Gegenstand der erstinstanzlichen Verfügung war bzw. hätte sein sollen (Kölz/Bosshart/ Röhl, Vorbem. zu §§ 19-28 N. 86). Wurde – wie hier – anlässlich der Kündigung nicht über den Abfindungsanspruch befunden, kann dieser Anspruch unabhängig vom Anfechtungsverfahren betreffend Kündigung eingefordert werden.

3.4 Zusammenfassend war im Beschluss vom 28. September 2004 nicht über den Abfindungsanspruch verfügt worden, weshalb sich die Eingabe der Beschwerdeführerin vom 14. November 2004 betreffend Abfindung nicht als verspätet erweist.

4.  

Die Beschwerdeführerin wurde von der Gemeinde entlöhnt, weshalb ihr Anstellungs­verhältnis kommunalem Recht untersteht. Der Anspruch auf Abfindung wird in §§ 26 und 27 PVO geregelt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in §§ 16 ff. PVO. Nach § 141 der Ausführungsbestimmungen zur Personal­verordnung der Gemeinde Y gelten für Lehrkräfte der Kinder­gärten jedoch die kantonalen Empfehlungen zur Führung von Kindergärten vom 19. September 1995 ("Empfehlungen", LS 412.180.4, www.volksschulamt.ch), subsidiär und sinn­gemäss das Lehrer­personalgesetz vom 10. Mai 1999 (LPG, LS 412.31; vgl. auch § 1^bis des Volksschulgesetzes vom 11. Juni 1899 [LS 412.11]; das revidierte Volksschulgesetz mit diesbezüglich anders lautendem § 4 ist noch nicht in Kraft getreten, vgl. www.volksschulamt.ch).

Die Empfehlungen zur Führung von Kindergärten enthalten nur rudimentäre Hinweise zur Anstellung bzw. Kündigung von Lehrpersonen und erwähnen die Abfindung nicht (vgl. Ziff. 3.2.1, 3.2.3 und 4 der Empfehlungen). Im Lehrer­personalgesetz sind lediglich Kündigungsfristen festgehalten; bezüglich der Abfindung findet sich keine Regelung, die vorliegend relevant wäre; zudem wird auf das kantonale Personalgesetz verwiesen (§§ 2 und 8 LPG). Somit ist Letzteres sowohl für den Abfindungs­anspruch als auch die Kündigungsmodalitäten massgebend (vgl. ABl 1998 II S. 835 ff., 844).

5.  

5.1 Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind und das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Staates und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird (§ 26 Abs. 1 PG).

Die Kriterien des Alters und der Dienstjahre sind bei der 1943 geborenen und seit 1985 bei der Beschwerdegegnerin angestellten Beschwerdeführerin ohne weiteres erfüllt. Es ist deshalb lediglich zu prüfen, ob die Auflösung des Dienstverhältnisses "ohne Verschulden" im Sinne der genannten Bestimmung erfolgte.

5.2 Die Auflösung des Dienstverhältnisses ist unverschuldet, wenn sie vornehmlich auf Gründe zurückzuführen ist, welche nicht von dem oder der Angestellten zu vertreten sind. Typische Fälle sind die Aufhebung der Stelle oder der Umstand, dass der oder die Angestellte die gewachsenen Anforderungen der Stelle aufgrund mangelnder Eignung nicht mehr erfüllen kann (Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 70). Die Rechtsprechung (zum im Ergebnis hier anwendbaren kantonalen Recht) hat das Kriterium des Verschuldens dahingehend präzisiert, dass es mehr bedeutet als blosse Verursachung. Es setzt voraus, dass die betroffene Person die Kündigung hätte vermeiden können, beispielsweise durch das Erbringen der erwarteten Leistung oder die geforderte Verhaltensänderung, wenn ihr solches zumutbar und aufgrund ihrer persönlichen Verhältnisse objektiv möglich war (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Dem oder der Angestellten wird auch dann kein Verschulden im Sinn von § 26 Abs. 1 PG vorzuwerfen sein, wenn ein Konflikt, der nur durch eine Kündigung bereinigt werden konnte, nicht vornehmlich durch ihn be­ziehungsweise sie verursacht worden ist, sondern zu seiner Entstehung oder Verschärfung die vorgesetzte Behörde oder andere Mitarbeitende massgeblich beigetragen haben. Die Abfindung hängt also grundsätzlich nicht von der Unzulässigkeit der Kündigung ab (vgl. VGr, 17. Mai 2006, PB.2005.00061, E. 2.4.1 – 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 4a [je unter www.vgrzh.ch]).

6.  

6.1 Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen folgendermassen: Das Verhalten der Beschwerdeführerin im Team sei verschiedentlich beanstandet worden. Es sei eine Probezeit in Form einer Supervision angesetzt worden. In der darauf folgenden Mitarbeiterbeurteilung sei das Verhalten der Beschwerdeführerin im Team erneut beanstandet worden.

Die Beschwerdeführerin bringt vor, es treffe sie an ihrer Entlassung kein Verschulden im Sinn von § 26 PG; zudem würden an dieses Verschulden hohe Anforderungen gestellt. Bei der Entlassung der Beschwerdeführerin sei es im Wesentlichen um einen fachlich begründeten Konflikt mit den beiden Hilfspersonen gegangen. Die Beschwerdegegnerin bestreitet dies und behauptet, die Beschwerdeführerin habe sich trotz "zahlloser mahnenden Gesprächen" mit dem Schulleiter und trotz Supervision als "nicht willens und bereit" erwiesen, ihren Umgang und ihr Verständnis von Führung und Zusammenarbeit mit den Mitarbeiterinnen im Kindergarten zu ändern und anzupassen. Es sei nicht um einen fachlich begründeten Konflikt gegangen, sondern um die mangelnde Bereitschaft der Beschwerdeführerin, auf die Vorstellungen der ihr unterstellten Hilfspersonen einzugehen und ihnen Freiräume zu gewähren.

6.2 Nachstehend ist der relevante Sachverhalt genauer zu betrachten. Die Beschwerde­führerin hat die Richtigkeit der von der Beschwerdegegnerin eingereichten Beilagen inhaltlich nicht grundsätzlich bestritten (vgl. auch VGr, 5. Mai 2006, VB.2005.00563, E. 1.5, www.vgrzh.ch).

6.2.1 Die Beschwerdeführerin arbeitete seit 1985 als Heilpädagogin bei der Beschwerdegegnerin. In den Jahren 1992 bis 1995 traten Schwierigkeiten auf. Insbesondere wurde der Beschwerdeführerin damals vorgeworfen, mangelhaft mit Erwachsenen zu kooperieren. Es kam zu mehreren Wechseln bei den Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin. Schliesslich wurde die Beschwerdeführerin verpflichtet, auf eigene Kosten eine Supervision zur Bearbeitung "allfälliger Kooperationsprobleme mit Erwachsenen" zu besuchen, sich bei der Neubesetzung der Stelle einer Schulhilfe aktiv zu beteiligen und früh über Schwierigkeiten zu sprechen und zu informieren. Die Beschwerdeführerin besuchte in der Folge verschiedene Einzel­supervisionssitzungen.

Für den Zeitraum zwischen 1995 und 2003 sind keine Anhaltspunkte für Beanstandungen im Zusammenhang mit der Arbeit der Beschwerdeführerin ersichtlich.

6.2.2 In einer Gesprächsnotiz des Ausschusses W vom Dezember 2003 wurde die Zusammenarbeit im Kindergarten als "sehr unbefriedigend" bezeichnet. In der Folge fanden zwei Gespräche mit dem Präsidenten des Ausschusses W, dem Schulleiter und der Beschwerdeführerin statt, wobei verschiedene Massnahmen "zur Sicherstellung einer nachhaltigen und tragfähigen Zusammenarbeit im Kindergarten-Team" geplant wurden. Unter anderem erwartete die Beschwerdegegnerin von der Beschwerdeführerin – aber auch von den übrigen Team-Mitgliedern – einen Beitrag, um eine "tragfähigere Zusammenarbeit und eine motivierende Konsenskultur" zu entwickeln. Eine erste Überprüfung der Massnahmen war für Februar 2004 vorgesehen. Ob diese stattfand, ist nicht bekannt. Im April 2004 beauftragte die Schule eine Fachfrau mit der Supervision des Kindergartenteams.

6.2.3 Im Juni 2004 führte der Leiter Qualitätsteam zusammen mit dem Präsidenten des Ausschusses W als Qualitätsbeauftragtem bei der Beschwerdeführerin eine "Mit­arbeiterInnenqualifikation" durch.

Im Kriterium "Unterricht" erhielt die Beschwerdeführerin dreimal die Bestnote A ("übertrifft deutlich die Anforderungen"), zweimal die zweitbeste Note B ("übertrifft die Anforderungen") und einmal – bei "Planung, Vorbereitung" – die genügende Note C ("erfüllt die Anforderungen"). Beim letzten Punkt wurde unter anderem Folgendes speziell vermerkt: "Schwerpunktsetzungen der Förderung einzelner Kinder meist gut erkennbar; Zielgerichtetheit und Tiefe der Umsetzung leidet derzeit durch un­einheitliche Ausrichtungen von Heilpädagogischer Lehrkraft und pädagogischen Mitarbeiterinnen" und "Inhalte werden spontan gestaltet. Eine übergreifende Planung ist schwer erkennbar – eine gemeinsame Ausrichtung auf gemeinsame Ziele mit den pädagogischen Mitarbeiterinnen wird dadurch erschwert". Das Kriterium "Förderdiagnostik" wurde mit der Note B bewertet, die "Elternarbeit" mit der Note A.

Für das Kriterium "Teamarbeit" wurde die Beschwerdeführerin mit der Note C qualifiziert, mit folgenden Bemerkungen: "derzeit erschwerte Teamarbeit im Kindergarten; Klärung der Rollen wird im Rahmen einer Supervision bearbeitet" – "wichtige, die Kinder betreffenden Informationen werden unspektakulär und präzis an die Pädagogischen Mitarbeiterinnen weitergegeben; grundlegende pädagogische Prinzipien sollten verstärkt kommuniziert werden" – "engagierte Zusammenarbeit mit externen Fachleuten".

Die Beschwerdeführerin erzielte schliesslich bei "Mitarbeit an der Schule als Ganzes" und "Fort- und Weiterbildung" die Note B und bei "Gestaltung der Räume" die Note A.

Die Gesamtwürdigung durch den Leiter Qualitätsteam und den Qualitätsbeauftragten lautete wie folgt: "hohe intuitive Fähigkeit, die Stimmungslage sowohl der einzelnen Schüler/innen als auch der Gruppe zu erfassen" – "schafft stimmungsmässig und räumlich gute Bedingungen für handlungsorientiertes und soziales Lernen" – "handelt pädagogisch feinfühlig und 'unspektakulär'; hat insbesondere ein hohes Geschick, die Energie von Kindern mit drohender Eskalation konstruktiv umzuleiten" – "kommuniziert pädagogische Grundsätze und Zielsetzungen gegenüber den pädagogischen Mitarbeiterinnen zurückhaltend". Unter "Schwerpunkte, Zielsetzungen, Vereinbarung" wurde schliesslich nebst anderem vermerkt: "Zusammenarbeit mit den Pädagogischen Mitarbeiter/innen: Derzeit werden gewisse bestehende Spannungen im Rahmen einer Supervision angegangen. Unserer Einschätzung nach sollten dabei nicht nur persönlich-beziehungsmässige, sondern insbesondere fachliche Fragestellungen in den Vordergrund gerückt werden. Wichtig ist, dass im Kindergarten nicht grundlegend voneinander abweichende Paradigmen gelebt werden. Es muss geklärt werden, dass die wesentlichen sonderpädagogischen Leitlinien von der heilpädagogischen Lehrkraft definiert, kommuniziert und konsequent angewendet werden. Diese sollten von der Lehrkraft im Sinne der Kontinuität auch nicht zu situativ verändert werden, da sonst ein gemeinsames Verständnis nur schwer erreicht werden kann. Es wäre sinnvoll, wenn dies im Rahmen der Zusammenarbeit transparenter und auch offensiver, selbst­sicherer geschehen könnte".

6.3 Wie die vorstehenden Ausführungen zeigen, bestanden offenbar in der ersten Hälfte der neunziger Jahre gewisse Schwierigkeiten im Kindergartenteam, die zu Kündigungen von Mitarbeiterinnen der Beschwerdeführerin führten. Zwischen 1995 und 2003 wurde aber – soweit ersichtlich – das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht bemängelt. Die Vorwürfe, welche die Beschwerdegegnerin Ende 2003 erhob, bezogen sich zwar insbesondere auf die Beschwerdeführerin, jedoch wurden sowohl sie als auch ihre Mitarbeiterinnen zu einem konstruktiven Beitrag ermahnt. Die Qualifikation von Ende Juni 2004 fiel insgesamt überdurchschnittlich positiv aus ("II – übertrifft die Anforderungen"; bestmögliche Qualifikation: I, schlechtestmögliche: V). In fünf von zwölf Kriterien wurde die Beschwerdeführerin mit der Bestnote bewertet, ebenfalls in fünf Kriterien mit der zweitbesten Note, und nur zweimal erhielt sie eine genügende Note. Die Beschwerdegegnerin wartete das Ergebnis der Supervision nicht ab, sondern bewertete das Kriterium "Teamarbeit" immerhin noch als genügend ("C = erfüllt die Anforderungen"), worauf sie zu behaften ist. In einem Schreiben vom 7. September 2004 an das (gesamte) Kindergarten-Team äusserte der Präsident des Ausschusses W lediglich Besorgnis über die "unbefriedigende Arbeitssituation im Kindergarten". Die Beschwerdegegnerin hat es somit unterlassen, substantiiert darzulegen, inwiefern das Verhalten der Beschwerdeführerin nach Abschluss des Qualifikationsverfahrens von Ende Juni 2004 Anlass zur Kündigung von Ende September 2004 gegeben haben soll.

6.4 Gemäss § 19 Abs. 2 PG (in der bis Ende 2004 geltenden Fassung, LS 177.10 – Historische Fassung, Band 2, Nachtragnummer 025, www.zhlex.zh.ch) müssen Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, mit einer Mitarbeiterbeurteilung belegt werden. Eine ähnliche Regelung findet sich in § 19 Satz 2 PVO ("Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Leistungs- und Verhaltensbewertung belegt werden").

Die Beschwerdegegnerin unterliess es, ihre Beanstandungen am Verhalten der Beschwerdeführerin in einer Mitarbeiterbeurteilung zu dokumentieren. Wie gesehen, beurteilte sie die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin Ende Juni 2004 sogar als überdurchschnittlich gut und erachtete damals selbst die Fähigkeiten der Beschwerdeführerin zur Teamarbeit noch als genügend.

6.5 Ein "Verschulden" im Sinne von § 26 PG und der erwähnten Rechtsprechung ist von der Beschwerdegegnerin nicht dargetan worden. Selbst wenn von einem gewissen – nicht überwiegenden – Verschulden der Beschwerdeführerin ausgegangen würde, spräche dies nicht gegen die Anwendbarkeit von § 26 PG, da gemäss "MitarbeiterInnenqualifikation" der Grund für bestimmte Spannungen im Kindergarten-Team insbesondere bei fachlichen Fragestellungen lag. Dies könnte höchstens auf eine allfällige mangelnde Eignung hinweisen, was jedoch von der Beschwerdegegnerin nicht behauptet wird und zudem nicht prinzipiell die Zusprechung einer Abfindung verhindern würde (oben 5.2).

6.6 Daran vermögen die Vorbringen der Beschwerdegegnerin übrigens nichts zu ändern. Sie weist auf die ursprüngliche Fassung des Zwischenzeugnisses hin. Zudem lässt sie behaupten, Lehrpersonen würden "notorisch und für Aussenstehende zuweilen in kaum verständlichem Mass wohlwollend beurteilt" Diese – unsubstantiierte – Behauptung erscheint indes unbegründet: Tendenziell ist die Aussagekraft einer Mitarbeiterbeurteilung jedenfalls höher als diejenige eines Zwischenzeugnisses (vgl. VGr, 31. Mai 2006, PB.2005.00050, E. 4.4, www.vgrzh.ch). Zudem ersuchte die Beschwerdeführerin ausdrücklich um eine "offene, unverblümte" Beurteilung. Schliesslich erklärte der Leiter Qualitätsteam in einem Begleitschreiben zuhanden des Schulleiters, die Zusammenarbeit sei sehr befriedigend gewesen. Es hätten sowohl Ressourcen als auch manifeste Schwierigkeiten in einer konstruktiven Weise angesprochen werden können. Es sind also keine Anzeichen dafür erkennbar, dass die Beschwerdeführerin in der "MitarbeiterInnenqualifikation" aussergewöhnlich milde beurteilt worden wäre. Schliesslich leitet die Beschwerdegegnerin aus der im August 2006 offenbar ergebnislos abgebrochenen Supervision keine substantiellen Gründe für ein überwiegendes Verschulden der Beschwerdeführerin ab (dazu auch vorn 6.3).

6.7 Zusammenfassend erfüllt die Beschwerdeführerin sämtliche Voraussetzungen für die Zusprechung einer Abfindung gemäss § 26 Abs. 1 PG.

7.  

Die Beschwerdeführerin beantragt, ihr eine Abfindung in der Höhe von 13 Monatslöhnen auszurichten. Die Beschwerdegegnerin hält demgegenüber in ihrer Eventualbegründung eine Abfindung in der beantragten Höhe für weit übersetzt; sie sei den Umständen angemessen herabzusetzen.

7.1 Die Abfindung im Sinn von § 26 PG will Staatsangestellten ab einer bestimmten Zahl von Dienstjahren, die zwar aus objektiven Gründen, aber ohne persönliches Verschul­den entlassen werden, eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für ihre Dienst­treue gewähren und zugleich die sozialen Härten einer Kündigung mildern helfen; die Ab­findung soll auch präventiv gegen leichtfertige Kündigungen wirken (Fritz Lang; Das Zür­cher Personalgesetz vom 27. September 1998, in: Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 69).

Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie; die Abfindung beträgt höchstens fünfzehn Monatslöhne (§ 26 Abs. 4 PG [in der bis Ende 2004 geltenden Fassung, LS 177.10 – Historische Fassung, Band 2, Nachtragnummer 025, www.zhlex.zh.ch]). Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, der Kündigungsgrund sowie der neue Lohn im Falle einer Weiterbeschäftigung des oder der Angestellten (Abs. 5). Gemäss § 7 Abs. 1 lit. c PV beträgt die Abfindung je nach den im Einzelfall massgeblichen Umständen ab dem 51. Altersjahr drei bis 15 Monatslöhne.

Nicht massgebend zur Festlegung der Abfindungshöhe sind regierungsrätliche Richtlinien, da es sich dabei um interne Weisungen des Regierungsrats handelt (vgl. Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 58; VGr, 22. Juni 2005, PB.2005.00012, E. 3.4, www.vgrzh.ch). Dies gilt für den Regierungsratsbeschluss vom 25. April 2001 und – umso mehr – für die von der Beschwerdeführerin eingereichten Empfehlungen des Volksschulamtes. Diese sind für die Bemessung der Abfindung nicht verbindlich.

7.2 Die Beschwerdeführerin stand zum Zeitpunkt der Kündigung im 62. Altersjahr und im 20. Dienstjahr. Die Beschwerdeführerin hat nach unwidersprochen gebliebenen eigenen Angaben nach der Kündigung keine feste Anstellung gefunden und konnte nur noch "gelegentliche Stellvertretungen" übernehmen. Sie behauptet nicht das Bestehen finanzieller Unterstützungspflichten. – Insbesondere das Alter der Beschwerdeführerin sowie ihre schlechten Chancen auf dem Arbeitsmarkt sprechen für eine hohe Abfindung; die Umstände der Kündigung und das Dienstalter rechtfertigen einen Betrag im mittleren Bereich. Die fehlenden finanziellen Unterstützungspflichten wirken sich dagegen abfindungssenkend aus.

Angesichts dieser Umstände und unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung (vgl. zusammenfassend VGr, 22. Juni 2005, PB.2005.00012, E. 3.5, www.vgrzh.ch) erscheint eine Abfindung von zehn Monatslöhnen als angemessen, ausgehend vom Bruttomonatslohn zum Zeitpunkt der Kündigung. Vorliegend sind die Voraussetzungen gemäss Art. 339b Abs. 1 Obligationenrecht erfüllt. In Anwendung von Art. 7 lit. q in Verbindung mit Art. 8^ter Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. Oktober 1947 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (SR 831.101) müssen die Sozialversicherungsbeiträge von der Abfindungssumme abgezogen werden.

7.3 Zusammenfassend ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Die Beschwerdegegnerin ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen im Sinn der vorstehenden Erwägung zu bezahlen.

8.  

Angesichts des Streitwerts von über Fr. 20'000.- ist das Verfahren – entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin – nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG).

Mehrere am Verfahren Beteiligte tragen die Kosten in der Regel entsprechend ihrem Unterliegen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Beim Ausgang des vorliegenden Verfahrens rechtfertigt es sich, der Beschwerdegegnerin die Kosten zu 10/13 und der Beschwerdeführerin zu 3/13 aufzuerlegen.

Beide Parteien haben eine Parteientschädigung beantragt. Der mehrheitlich obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

 

Demgemäss entscheidet die Kammer:

 

1.    In teilweiser Gutheissung der Beschwerde werden Dispositiv-Ziffer I des Beschlusses des Bezirksrats Z vom 14. September 2005 sowie Dispositiv-Ziffer 2 des Beschlusses der Primarschulpflege Y vom 12. Juli 2005 aufgehoben und die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Abfindung in der Höhe von zehn Monatslöhnen zu entrichten.

       Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 4'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    100.--     Zustellungskosten,
Fr. 4'100.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden der Beschwerdegegnerin zu 10/13 und der Beschwerdeführerin zu 3/13 auferlegt.

4.    Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 1'000.- (einschliesslich Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5.    Mitteilung an…