Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 4. Abteilung

 

VB.2013.00700

 

 

 

Urteil

 

 

 

der 4. Kammer

 

 

 

vom 2. April 2014

 

 

 

 

Mitwirkend: Abteilungspräsident Jso Schumacher (Vorsitz), Verwaltungsrichter Peter Sprenger, Verwaltungsrichter André Moser, Gerichtsschreiberin Janine Waser.  

 

 

 

 

In Sachen

 

 

A, 

vertreten durch RA B,

Beschwerdeführerin,

 

gegen

 

 

Universität Zürich,
Personalabteilung,
 

Beschwerdegegnerin,

 

 

 

betreffend Nichtverlängerung des Anstellungsverhältnisses,

hat sich ergeben:

I.  

A. Das European College of Veterinary Surgeons (ECVS) ist eine Vereinigung europäischer Tierchirurginnen und -chirurgen. Das ECVS will in erster Linie die Weiterbildung auf dem Gebiet der Tierchirurgie fördern und hat zu diesem Zweck Richtlinien für eine postgraduale Fachausbildung erlassen. Diese Ausbildung dauert mindestens drei Jahre und wird im Rahmen eines sogenannten Residency-Programms an der veterinärmedizinischen Fakultät einer europäischen Universität absolviert. Dabei müssen die Teilnehmenden die Zielvorgaben des ECVS erreichen; nach einer Schlussprüfung verleiht ihnen das ECVS den Titel "Diplomate" (vgl. www.ecvs.org).

B. A erwarb 1999 im Ausland ein Tierarztdiplom. Am 17. Februar 2011 wurde ihr vom damaligen Direktor der Klinik für Kleintierchirurgie an der Universität Zürich mitgeteilt, dass sie für eine Residency-Stelle an seiner Klinik ausgewählt worden sei. Mit Verfügung vom 26. April 2011 stellte die Universität Zürich A per 1. Juli 2011 als Assistenzärztin an; das Arbeitsverhältnis wurde auf ein Jahr (bis zum 30. Juni 2012) befristet.

Am 22. Juni 2012 erliess die Personalabteilung der Universität Zürich eine mit "Austrittsbestätigung" überschriebene Verfügung. Darin teilte sie A mit, dass diese per 30. Juni 2012 die Universität Zürich als Mitarbeiterin verlassen werde. Zur Begründung verwies sie auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses, schlechte Leistungen sowie unakzeptables Verhalten.

II.  

Hiergegen liess A am 25. Juli 2012 an die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen rekurrieren und unter anderem im Sinn einer vorsorglichen Massnahme um Weiterbeschäftigung ersuchen. Mit Präsidialverfügung vom 29. August 2012 wies die Rekurskommission das Gesuch von A um Weiterbeschäftigung ab, woraufhin diese Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben liess. Mit Urteil vom 6. März 2013 wies das Verwaltungsgericht die Beschwerde ab (VB.2012.00612). Der Beschwerdeentscheid blieb unangefochten.

Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen wies den Rekurs vom 25. Juli 2012 in Dispositiv-Ziffer I eines Beschlusses vom 5. September 2013 ab.

III.  

A liess am 11. Oktober 2013 Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und folgende Anträge stellen:

" 1. Ziffer I. des Beschlusses der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen sei aufzuheben.

   2.  Es sei die Rechtswidrigkeit der Verfügung der Universität vom 22. Juni 2012 festzustellen.

   3.  Die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, der Rekurrentin eine Entschädigung von Fr. 25'255.50 netto nebst Zins zu 5% ab Einreichung des vorliegenden Rekurses zu bezahlen.

   4.  Eventuell sei das Verfahren zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen

   unter Entschädigungsfolge zuzüglich MwSt zulasten der Rekursgegne­rin."

Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen liess sich am 22./29. Oktober 2013 mit dem Schluss auf Abweisung der Beschwerde vernehmen, wobei sie auf eine weitergehende Stellungnahme verzichtete und auf die Ausführungen im angefochtenen Entscheid verwies. Mit Beschwerdeantwort vom 20. November 2013 beantragte die Universität Zürich, die Beschwerde sei unter Entschädigungsfolge abzuweisen.

A erstattete mit Schreiben vom 10. Januar 2014 "Beschwerdereplik"; eine "Beschwerdeduplik" der Universität Zürich datiert vom 3. Februar 2014. A liess sich dazu am 25. Februar 2014 vernehmen. Hierzu nahm die Universität Zürich am 7./10. März 2014 Stellung. Am 17. März 2014 teilte A mit, dass sie auf eine weitere Stellungnahme verzichte.

 

Die Kammer erwägt:

 

1.  

1.1 Das Verwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (§ 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2]). Entscheide der Rekurskommission der Zürcher Hochschulen können nach Massgabe des Verwaltungsrechtspflegegesetzes an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden (§ 46 Abs. 2 und 5 des Universitätsgesetzes vom 15. März 1998 [LS 415.11]). Die vorliegende Beschwerde betrifft die Beendigung und Nichtverlängerung einer Anstellung einer Assistenzärztin und damit keine der in den Ausnahmekatalog von §§ 42–44 VRG fallenden Materien.

Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzu­treten.

1.2 Die Beschwerdeführerin beantragt, es sei die Rechtswidrigkeit der Verfügung vom 22. Juni 2012 festzustellen und ihr eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen, was Fr. 25'255.50 ergebe, zuzusprechen. Da der Streitwert der Beschwerde damit mehr als Fr. 20'000.- beträgt, fällt die Angelegenheit kraft § 38 Abs. 1 in Verbindung mit § 38a Abs. 1 sowie § 38b Abs. 1 c contrario VRG in die Zuständigkeit der Kammer.

2.  

In personalrechtlichen Angelegenheiten kann das Verwaltungsgericht die Unrecht­mässig­keit einer Kündigung, Einstellung im Amt oder vorzeitigen Entlassung nur feststellen und bestimmt von Amtes wegen die Entschädigung, die das Gemeinwesen zu entrichten hat; demgegenüber ist ihm die Aufhebung der Kündigung verwehrt (§ 63 Abs. 3 in Verbindung mit § 27a Abs. 1 VRG; vgl. zu formellen Mängeln im Kündigungsverfahren VGr, 21. November 2012, VB.2012.00705, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen). Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereinstellung besteht einzig dann, wenn die speziellen Kündigungsschutzvoraussetzungen des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 (SR 151.1) erfüllt sind (VGr, 6. März 2013, VB.2012.00612, E. 2.2). Letzteres ist – wie im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 6. März 2013 bereits festgestellt wurde – hier nicht der Fall (vgl. VB.2012.00612, E. 3 f.). Im vorliegenden Verfahren verzichtet die Beschwerdeführerin – anders als noch vor Vorinstanz – auf einen Weiterbeschäftigungsantrag.

3.  

Die Beschwerdeführerin bringt im Wesentlichen vor, Ziel ihrer Anstellung sei es gewesen, den Titel "Diplomate" zu erlangen, dies setze eine dreijährige Tätigkeit als Resident voraus. Die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses erfordere sachliche Gründe; solche lägen nicht vor. Sie habe aber Anspruch darauf, dass über die Frage einer Fortsetzung der Anstellung nach sachlichen Kriterien und nicht willkürlich entschieden werde. Die Beschwerdegegnerin habe beim Entscheid über die Verlängerung des Anstellungsverhält­nisses zudem die Rechtsgleichheit zu berück­sichtigen und hätte ihr im Entscheidungspro­zess ein Mitwirkungsrecht einräumen müssen. In der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses von X sei nicht nur eine rechtsungleiche Behandlung zu sehen, sondern auch eine Geschlechts­diskriminierung. Er, der ein Studienabgänger ohne Erfahrung als Chirurg sei, sei bevorzugt behandelt und sein Forschungsprojekt mehr gefördert worden als ihres; ausserdem habe er mehr Operationen durchführen und mehr Zugänge (Aufschneiden des Tieres vor Beginn der Operation) machen können.

Weiter rügt die Beschwerdeführerin, sie sei von Z systematisch ausgegrenzt worden.

Die Auffassung der Vorinstanz, dass die Anstellungsverfügung und damit die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf ein Jahr in Rechtkraft erwachsen sei, sei nicht richtig. Sie habe die Anstellungsverfügung mangels schützenswerten Interesses nicht anfechten können, habe sie sich doch darauf verlassen können, dass ihr Arbeitsverhältnis fortgesetzt werde.

Die Beschwerdegegnerin habe zu ihrem Nachteil eine Entscheidung gefällt, ohne Sachverhaltsabklärungen getroffen, das rechtliche Gehör eingeräumt und eine sachliche Grundlage hierfür gehabt zu haben. Daher sei § 18 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) analog anwendbar. Ihr sei eine Entschädigung zuzusprechen. Eine solche müsse Strafcharakter haben, weshalb ihr sechs Monatslöhne zuzusprechen seien, sei doch selbst dies ein Betrag, der für die Beschwerde­gegnerin in der Bilanz keine Rolle spiele.

4.  

4.1 Der Personalverordnung der Universität Zürich vom 5. November 1999 (PVUZ, LS 415.21) untersteht das Personal der Universität Zürich im öffentlichen Arbeitsverhältnis – so auch die Beschwerdeführerin. Soweit die Universitätsordnung vom 4. Dezember 1998 (LS 415.111) und die Personalverordnung keine abweichenden Regelungen treffen, ist das allgemeine kantonale Personalrecht anwendbar (§ 2 PVUZ).

4.2 Gemäss § 12 Abs.1 PVUZ wird ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet begründet (vgl. ferner § 13 Abs. 1 PG). Dabei sind befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig (§ 12 Abs. 2 Satz 1 PVUZ; vgl. § 13 Abs. 2 Satz 1 PG). Wird das Arbeitsverhältnis weitergeführt, so gilt es als unbefristet (§ 12 Abs. 2 Satz 2 PVUZ; § 13 Abs. 2 Satz 2 PG) – die §§ 12 a, 13 und 14 PVUZ bleiben vorbehalten (§ 12 Abs. 2 Satz 3 PVUZ). Für zeitlich begrenzte Aufgaben wie Forschungsprojekte und Nachwuchsförderung kann eine längere als einjährige Frist vereinbart werden (§ 12 Abs. 3 PVUZ).

Nach § 14 Abs. 1 PVUZ sind die Qualifikationsstellen von Assistierenden und Doktorierenden in der Regel auf maximal drei Jahre befristet; Verlängerungen auf maximal sechs Jahre sind möglich.

4.3 Nach § 12 Abs. 4 PVUZ bleibt die Möglichkeit der Kündigung in allen Fällen vorbehalten (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 334 N. 2 und 4). Auch ein Arbeitsverhältnis, dass auf einen bestimmten Zeitpunkt hin automatisch endet, jedoch überdies vorzeitig durch Kündigung beendet werden kann, gilt als befristetes Arbeitsverhältnis (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 334 N. 2 und 5).

4.4 Ein Arbeitsverhältnis endet unter anderem durch Kündigung oder durch Ablauf einer befristeten Anstellung (§ 16 lit. a und b PG). Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220) sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Das heisst, dass die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, von einem gewissen Gewicht sein müssen. Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]).

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet hingegen durch blossen Zeitablauf (§ 16 lit. b PG) und bedarf damit keiner zusätzlichen Kündigung (vgl. BGr, 13. Juli 2011, 8C_166/2011, E. 5.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 334 N. 2). Ist ein befristetes Arbeitsverhältnis so ausgestattet, dass eine Maximaldauer vereinbart wurde, nach deren Ablauf es automatisch endet, es aber auch vorher kündbar ist, spielt bei vorzeitiger Kündigung der sachliche und zeitliche Kündigungsschutz (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 334 N. 5).

5.  

5.1 Gemäss Anstellungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom 26. April 2011 wurde das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin auf ein Jahr befristet und endete am 30. Juni 2012.

5.2 Die Verfügung vom 26. April 2011 blieb unangefochten und erwuchs damit in Rechtskraft. Soweit die Beschwerdeführerin vorbringt, sie habe die Anstellungsverfügung nicht anfechten können, habe sie doch im Zeitpunkt des Erlasses der Anstellungsverfügung kein schutzwürdiges Interesse an deren Anfechtung gehabt, kann ihr nicht gefolgt werden. Wenngleich unbestrittenes Ziel ihrer Beschäftigung war, dass sie die Ausbildung zum "Diplomate" absolviere, wurde die Anstellung erst einmal auf ein Jahr befristet. Sie hätte die Anstellungsverfügung anfechten müssen, wenn sie nur mit einer Befristung auf drei Jahre einverstanden gewesen wäre. Entgegen ihren Ausführungen konnte sie – wie nachfolgend aufgezeigt wird – nicht darauf vertrauen, dass ihr Anstellungsverhältnis ohne Weiteres verlängert werde (siehe unten 5.4).

Die Nichtigkeit der Verfügung vom 26. April 2011 macht die Beschwerdeführerin nicht geltend; es sind denn auch keine Nichtigkeitsgründe ersichtlich.

5.3 Im Übrigen war die Befristung der Anstellung gestützt auf folgende Erwägungen zulässig:

5.3.1 Nach § 14 Abs. 1 PVUZ sind Qualifikationsstellen von Assistierenden und Doktorierenden in der Regel auf maximal drei Jahre befristet; Verlängerungen sind auf maximal sechs Jahre möglich. Dies schliesst eine kürzere Dauer einer Anstellung nicht aus – lässt sie aber für länger als ein Jahr zu (vgl. § 12 Abs. 1 PVUZ). Wie nachfolgend aufgezeigt wird, ist diese Regelung mit § 13 Abs. 2 PG vereinbar.

5.3.2 Nach § 13 Abs. 2 PG sind befristete Arbeitsverhältnisse grundsätzlich für längstens ein Jahr zulässig und gelten nach dessen Ablauf als unbefristet (Satz 1); vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen über die Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Anstel­lungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter oder mit aus anderen Gründen zeitlich be­grenzter Aufgaben (Satz 3). Angaben dazu, was unter einem solchen Anstellungsverhältnis zu verstehen ist, finden sich in der Weisung zum Personalgesetz vom 22. Mai 1996 (ABl 1996, 1131 ff., 1174). Gemäss der Weisung fallen darunter "Lehrbeauftragte an Mittel- und Berufsschulen und ferner die zahlreichen Ausbildungsverhältnisse, wie Assistentinnen und Assistenten sowie Oberassistentinnen und Oberassistenten an der Universität, Assistenzärztinnen und Assistenzärzte, Oberärztinnen und Oberärzte, ferner juristische Sekretärinnen und Sekretäre sowie Auditorinnen und Auditoren an den Gerichten". Weiter werden verschiedene anderweitige Tätigkeiten aufgeführt, die "schwerlich unter einen zusammenfassenden Oberbegriff zu subsumieren" seien, und ergänzt, dass die "Aufzählung im Gesetz" nicht abschliessend sei. Der Gesetzgeber wollte also den Vorbehalt von § 13 Abs. 2 Satz 3 PG weit verstanden wissen und subsumierte insbesondere die Stellen von Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzten unter die Anstellungsverhältnisse mit Ausbildungscharakter.

Bei der in Frage stehenden Anstellung als Assistenzärztin handelt es sich um eine Stelle mit Ausbildungscharakter (vgl. hierzu auch § 6 Abs. 2 lit. b des Personalreglements des Kantonsspitals Winterthur vom 14. Juni 2010 [LS 813.162] bzw. des Personalreglements des Universitätsspitals Zürich vom 19. November 2008 [LS 813.152]). Eine Befristung war damit grundsätzlich zulässig. Die Beschwerdeführerin strebte die Erlangung des Titels "Diplomate" an, für welchen eine Praxistätigkeit in einem zugelassenen College von mindestens drei Jahren Voraussetzung ist, was eine Ausbildung im Sinn der genannten Bestimmung darstellt (vgl. auch VGr, 18. April 2011, PB.2010.00026, E. 5.2).

5.3.3 § 13 Abs. 2 Satz 3 PG lässt die Befristung von Arbeitsverhältnissen nicht voraussetzungslos zu. Zum einen muss sie in "besondere[n] Bestimmungen" enthalten sein, und zum andern kann dem Wortlaut der Norm sowie den Materialien (ABl 1996, 1174) entnommen werden, dass die betreffende Aufgabe aus sachlichen Gründen zeitlich begrenzt sein muss (vgl. VGr, 18. April 2011, PB.2010.00026, E. 5.3).

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin stützt sich auf § 12 Abs. 2 in Verbindung mit § 14 Abs. 1 PVUZ. Da die Ausbildung zum "Diplomate" nur an zugelassenen Colleges absolviert werden kann, besteht ein legitimes Interesse der Beschwerdegegnerin daran, die jeweiligen Ausbildungsplätze neuen Kandidaten so bald als möglich zur Verfügung zu stellen und lediglich die besten Kandidaten durch diese Ausbildung zu begleiten. Eine Befristung der Anstellung erscheint daher sachgerecht. Ob es nach Erwerb des Titels "Diplomate" zu einer Fortsetzung der Zusammenarbeit kommen soll, ist dann zu entscheiden. Unter Berücksichtigung des Spielraums, welcher der Beschwerdegegnerin zuzu­gestehen ist, ist nicht zu beanstanden, wenn die assistenzärztlichen Anstellungen auf ein Jahr befristet werden. Wenngleich es – anders als beim humanärztlichen Rotationssystem im Rahmen einer FMH-Ausbildung – nicht üblich sein mag, den Ausbildungsort während der Ausbildung zu wechseln, ist dies gleichwohl möglich (vgl. zum Rotationssystem VGr, 18. April 2011, PB.2010.00026).

5.3.4 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin zulässig war.

5.4 Es stellt sich im Weiteren die Frage, ob die Beschwerdeführerin – wie von ihr geltend gemacht – darauf vertrauen durfte, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis bis zum Ende ihrer Ausbildung verlängert werde. Nach unbestrittener Darstellung der Beschwerdeführerin kam es bei der Beschwerdegegnerin bislang noch nie vor, dass ein assistenzärztlicher Jahresvertrag nicht verlängert worden wäre.

5.4.1 Jede Person hat Anspruch darauf, von den staatlichen Organen nach Treu und Glauben behandelt zu werden (Art. 9 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 [BV, SR 101]; BGE 117 Ia 285 E. 2b). Art. 9 BV schützt Personen in ihrem berechtigten Vertrauen in behördliche Zusicherungen oder sonstiges, bestimmte Erwartungen begründendes Verhalten der Behörden (BGr, 3. Februar 2011, 1C_217/2010, E. 4.1). Die Berufung auf Vertrauensschutz hängt von verschiedenen Voraussetzungen ab. Zu diesen gehören in erster Linie das Vorliegen einer Vertrauensgrundlage sowie die Betätigung des Vertrauens in der Weise, dass der Betroffene gestützt darauf Dispositionen getätigt hat, die ohne Nachteile nicht mehr rückgängig gemacht werden können (Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. A., Zürich/St. Gallen 2010, Rz. 511, 631 ff., 686 ff.; BGE 137 I 69 E. 2.5.1, 131 II 627 E. 6, 129 I 161 E. 4.1, 127 I 31 E. 3a).

Als Vertrauensgrundlage geltend behördliche Zusicherungen oder sonstiges, bestimmte Erwartungen begründendes Verhalten, sofern sich dieses auf eine konkrete, den betreffenden Bürger berührende Angelegenheit beziehen (BGE 130 I 26 E. 8.1). Das behördliche Verhalten muss mit anderen Worten bei den betroffenen Personen bestimmte Erwartungen auslösen (Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 631). Typische Vertrauensgrundlage sind deshalb (individuell-konkrete) Verfügungen und Entscheide, deren Funktion es gerade ist, Privaten Klarheit über ihre konkreten Rechte und Pflichten zu verschaffen, während Rechtssetzungsakte aus diesen Gründen in der Regel keine Vertrauensgrundlage darstellen (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 632 ff. und Rz. 641 ff.). Je konkreter und individueller somit eine staatliche Handlung ist, desto eher vermag sie bestimmte Erwartungen auszulösen und eine Vertrauensgrundlage im Rahmen des Vertrauensschutzes zu bilden. Eine generelle Praxis eignet sich hingegen nicht, eine Vertrauensgrundlage zu schaffen (BGE 125 I 267 E. 4c, 111 V 161 E. 5b; BGr, 8. Mai 2009, 2C_762/2008, E. 2.3, und 23. Dezember 2013, 8C_618/2013, E. 3.3).

5.4.2 Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, ihr sei persönlich zugesichert worden, dass ihr Arbeitsverhältnis nach Ablauf eines Jahres verlängert werde. Es fehlt daher an einer individuell-konkreten Entscheidung der Beschwerdegegnerin, auf welche sich die Beschwerdeführerin stützen könnte. Überdies konnte sie auch nicht anhand der Umstände darauf vertrauen, dass ihr Arbeitsverhältnis verlängert werde, wurde die Anstellungsdauer doch eben gerade auf ein Jahr beschränkt (vgl. VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00005, E. 4.4.4) und könnte auch eine allgemeine Praxis einer Behörde – hier der Beschwerdegegnerin – keine Vertrauensgrundlage schaffen. Die Beschwerdegegnerin führte sodann aus, bislang hätten alle Assistenzärzte, welche den gleichen Titel angestrebt hätten, ihre fachlichen Erwartungen erfüllt. Sie bewertete die Leistungen der Angestellten damit in vertretbarerweise unterschiedlich.

5.5 Nach dem Gesagten handelt es sich bei dem Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin um ein zu Recht befristetes. Ein solches endet durch blossen Zeitablauf (§ 16 lit. b PG) und bedarf keiner zusätzlichen Kündigung (vgl. BGr, 13. Juli 2011, 8C_166/2011, E. 5.1; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 334 N. 2). Der Verfügung vom 22. Juni 2012 kam damit nur die Bedeutung eines bestätigenden Rechtsaktes zu. Den in der Verfügung aufgeführten Kündigungsgründen kommt insofern – entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin – kein selbstständiger Charakter zu; jene erläutern aber die Motive, welche für die Nichtverlängerung des Anstellungsverhältnisses bedeutsam waren (vgl. BGr, 13. Juli 2011, 8C_166/2011, E. 5.2.2; VGr, 12. Januar 2011, PB.2010.00005, E. 5.2 f.). Die Bestätigungsverfügung zeitigte weder materielle Rechtswirkung noch mussten die Kündigungsfrist oder die weiteren Formalien nach §§ 16 ff. PG eingehalten werden (VGr, 15. Dezember 2011, VB.2011.00680, E. 3.6).

5.6 Das Anstellungsverhältnis der Beschwerdeführerin endete damit 30. Juni 2012 ohne Weiteres, weshalb sich die Rügen betreffend unterlassener Gehörsgewährung und Missbräuchlichkeit der Kündigung als gegenstandslos erweisen. Die von ihr offerierten Zeugen zu diesen Themen mussten deshalb nicht gehört werden.

5.7 Soweit die Beschwerdeführerin geltend macht, sie sei aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden, sei auf die Ausführungen im Urteil des Verwaltungsgerichts vom 6. März 2013 verwiesen (VB.2012.00612, E. 3). Die Beschwerdeführerin fühlt sich während ihrer Anstellung gegenüber X wohl ungleich bzw. unfair behandelt, doch fehlen Anhaltspunkte dafür, dass sie selbst ihre Benachteiligung auf ihr Geschlecht zurückführte – sie tat dies jedenfalls so weder gegenüber ihrem Arbeitgeber noch gegenüber Arbeitskollegen kund.

6.  

Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen.

7.  

7.1 Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

7.2 Die Beschwerdegegnerin hat auch die Zusprechung einer Parteienschädigung verlangt.

Im Rekursverfahren und im Verfahren vor Verwaltungsgericht kann die unterliegende Partei oder Amtsstelle zu einer angemessenen Entschädigung für die Umtriebe ihres Gegners verpflichtet werden. Eine solche Entschädigung ist namentlich dann geschuldet, wenn die rechtsgenügende Darlegung komplizierter Sachverhalte und schwieriger Rechtsfragen besonderen Aufwand erforderte oder den Beizug eines Rechtsbeistandes rechtfertigte (§ 17 Abs. 2 lit. a VRG). Gemeinwesen besitzen in der Regel keinen Anspruch auf Partei­entschädigung; vor allem grössere und leistungsfähigere haben sich so zu organisieren, dass sie Verwaltungsstreitsachen selbst durchfechten können (vgl. Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 50 ff.). Denn die Erhebung und Beantwortung von Rechtsmitteln gehört zu den angestammten amtlichen Aufgaben bzw. zur üblichen Amtstätigkeit. Der in einem Rechtsmittelverfahren gebotene Behördenaufwand übersteigt vielfach jenen nicht wesentlich, der im vorangehenden nichtstreitigen Verfahren ohnehin erbracht werden musste.

Der im vorliegenden Fall zu leistende Aufwand erscheint nicht als aussergewöhnlich. Die Beantwortung von Rechtsmitte gehört zu den üblichen Aufgaben der Beschwerdegegnerin; es musste denn auch keine Rechtsvertretung beigezogen werden. Der Begründungsaufwand in personalrechtlichen Streitigkeiten ist sodann öfters eher hoch, weshalb der Beschwerdegegnerin keine Parteientschädigung zuzusprechen ist.

8.  

Der Streitwert beträgt mehr als Fr. 15'000.-, weshalb die Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten zulässig ist (Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG; SR 173.110]).

 

Demgemäss erkennt die Kammer:

 

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'500.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    260.--     Zustellkosten,
Fr. 2'760.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Parteientschädigungen werden nicht zugesprochen.

5.    Gegen dieses Urteil kann Beschwerde in öffentlichrechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. BGG erhoben werden. Die Beschwerde ist innert 30 Tagen, von der Zustellung an gerechnet, beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, einzureichen.

6.    Mitteilung an…