Verwaltungsgericht des Kantons Zürich 4. Abteilung

VB.2020.00642

 

 

 

Urteil

 

 

 

des Einzelrichters

 

 

 

vom 24. März 2021

 

 

 

Mitwirkend: Verwaltungsrichter Martin Bertschi, Gerichtsschreiber Christoph Raess.

 

 

 

In Sachen

 

 

A,

Beschwerdeführerin,

 

 

gegen

 

 

Stadt Zürich, vertreten durch die Kreisschulpflege B,

Beschwerdegegnerin,

 

 

betreffend Kündigung während der Probezeit,

 

hat sich ergeben:

I.  

A unterrichtete ab Beginn des Schuljahrs 2018/2019 mit einem Pensum von 60 % als Lehrperson eine 5./6. Primarklasse im Schulkreis B. Mit Verfügung vom 10. Dezember 2018 kündigte die Kreisschulpflege B ihr Arbeitsverhältnis während der Probezeit per 21. Dezember 2018.

II.  

Einen dagegen erhobenen Rekurs wies die Bildungsdirektion mit Entscheid vom 19. Juni 2020 ab (Dispositiv-Ziff. I). Sie sprach A keine Parteientschädigung zu (Dispositiv-Ziff. II) und nahm die Rekurskosten auf die Staatskasse (Dispositiv-Ziff. III).

III.  

Am 14. September 2020 führte A Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, der Entscheid der Bildungsdirektion vom 19. Juni 2020 sei unter Entschädigungsfolgen aufzuheben und die Stadt Zürich zu verpflichten, ihr Fr. 17'488.50 "nebst Zins zu 5% seit 3. Januar 2019" zu bezahlen.

Die Bildungsdirektion verzichtete am 25. September 2020 ausdrücklich auf eine Vernehmlassung. Mit Beschwerdeantwort vom 9. Oktober 2020 beantragte die Stadt Zürich die Abweisung der Beschwerde. Mit Replik vom 16. November 2020 hielt A an ihren Anträgen fest. Die Stadt Zürich verzichtete in der Folge stillschweigend auf eine Duplik.

Der Einzelrichter erwägt:

1.  

Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen Rekursentscheide der Vorinstanz betreffend die Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen zuständig (vgl. §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 [VRG, LS 175.2] und § 10 des Lehrpersonalgesetzes vom 10. Mai 1999 [LPG, LS 412.31]). Weil auch die weiteren Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.

Die Beschwerdeführerin beantragt eine Entschädigung von Fr. 17'488.50, was drei Monatslöhnen entspricht, "nebst Zins zu 5% seit 3. Januar 2019". Der Streitwert beträgt damit rund Fr. 19'400.-, womit die Angelegenheit in die Zuständigkeit des Einzelrichters fällt (§ 38b Abs. 1 lit. c VRG).

2.  

2.1 Die an der Volksschule tätigen Lehrpersonen, die im Lehrplan vorgesehene Fächer unterrichten, werden von den Gemeinden gemäss kantonalem Recht beschäftigt (§ 1 LPG). Gemäss § 7a Abs. 1 LPG gelten die ersten fünf Monate des Arbeitsverhältnisses der Lehrperson als Probezeit (Satz 1); während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sieben Tagen auf den letzten Schultag vor den Schulferien aufgelöst werden (Satz 2). Das Lehrpersonalgesetz enthält in § 8 weitere Bestimmungen zur Zuständigkeit bezüglich Kündigungen sowie zur Kündigungsfrist; im Übrigen werden – wie auch in der Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LS 412.311) – Zulässigkeit und Verfahren der Kündigung jedoch nicht weiter geregelt. Damit kommen entsprechend § 2 LPG die für das übrige Staatspersonal geltenden Bestimmungen zur Anwendung.

2.2 Gemäss § 18 Abs. 2 des kantonalen Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) darf eine Kündigung nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein und muss sie zudem auf einem zureichenden Grund beruhen. Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 4.4 mit Hinweisen). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [LS 177.111]). Einmalige geringfügige Beanstandungen reichen dabei jedoch noch nicht aus, denn es wird ein sachlicher Grund von einem gewissen Gewicht bzw. wiederholte oder andauernde Schlecht- oder Nichterfüllung von Aufgaben verlangt. Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung somit ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben. Als Ausfluss dieser Grundsätze ist Angestellten bei Kündigungen wegen ungenügender Leistung oder ungenügenden Verhaltens in der Regel eine Bewährungsfrist anzusetzen (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1 mit Hinweisen).

2.3 Vorliegend erfolgte die Kündigung des Anstellungsverhältnisses noch innerhalb der Probezeit, sodass das hiervor Gesagte nicht gleichermassen Geltung erlangt. Die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung ist bereits zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmung der Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss von der betroffenen Person nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass die sich um eine definitive Anstellung bewerbende Person dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus (zum Ganzen BGE 120 Ib 134 E. 2a mit Hinweisen; VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.1, auch zum Folgenden). Dies hat seinen Grund darin, dass die Probezeit den Parteien die Möglichkeit bieten soll, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Sie erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie werden in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfristige Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien mithin nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben (BGr, 16. Mai 2011, 4A_11/2011, E. 1.3 mit Hinweis).

2.4 Wenn eine (sachlich gerechtfertigte) Kündigung innerhalb der Probezeit möglich sein soll, kann sodann eine angemessene Bewährungsfrist von in der Regel mehreren Monaten realistischerweise kaum je angesetzt werden. Auch eine Mitarbeiterbeurteilung noch in der Probezeit dürfte nicht die erforderlichen Aufschlüsse über Vorwürfe ergeben, die zu einer Kündigung Anlass geben könnten. Es liegt allerdings wie gesagt gerade im Wesen einer Probezeit, dass die Parteien einander kennenlernen, bevor eine lange Kündigungsfrist Platz greift, und sie nötigenfalls rasch die erforderlichen Konsequenzen ziehen können, falls sich innerhalb der Probezeit bereits erste Disharmonien abzuzeichnen beginnen. Soll eine Kündigung während der Probezeit möglich sein, kann sie daher nicht etwa wegen formeller Mängel als unrechtmässig betrachtet werden, wenn sowohl die Ansetzung einer Bewährungsfrist als auch eine Mitarbeiterbeurteilung unterblieben sind (zum Ganzen VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.2 mit Hinweisen).

2.5 Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung damit, dass die Absprachen zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht funktioniert hätten und ihre Erwartungen sehr unterschiedlich gewesen seien. Zudem habe die Chemie zwischen den beiden nicht gestimmt. Mithin sei die Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner nicht tragfähig, und es bestehe keine Basis für eine weiterführende Zusammenarbeit.

2.6 Zunächst ist festzuhalten, dass die fachlichen Fähigkeiten der Beschwerdeführerin für ihre Arbeitsstelle unbestritten sind und sie die entsprechenden Erwartungen an sie von Anfang ihrer Anstellung an immer erfüllte. Aus verschiedenen Sitzungsprotokollen und E-Mails ist aber auch ersichtlich, dass die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner von Anfang an gestört war und nie richtig funktionierte. Entsprechende Beobachtungen bzw. Rückmeldungen teilte der Schulleiter der Beschwerdeführerin bereits während eines Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018 mit. Diese Kritik wurde von der Beschwerdeführerin jedoch als unzutreffend und grundlos bezeichnet und bestritten. Anlässlich eines Gesprächs vom 25. Oktober 2018 führte der Stellenpartner der Beschwerdeführerin aus, bei den Absprachen "spüre er den Widerwillen" der Beschwerdeführerin; zudem habe er sich die letzten sieben Wochen immer zur Zusammenarbeit überwinden müssen. Sowohl die Beschwerdeführerin als auch ihr Stellenpartner sagten am 25. Oktober 2018, dass ihnen die Zusammenarbeit nicht gefalle bzw. sie belasten würde. Nach Ansicht der Beschwerdeführerin gibt das Protokoll den Inhalt des Gesprächs vom 25. Oktober 2018 jedoch unzureichend wieder, was sie dem Schulleiter am 3. November 2018 mitteilte.

2.7 Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Kündigung sei missbräuchlich, da die Beschwerdegegnerin eine mit ihr getroffene Vereinbarung über das Anstellungspensum, wonach sie jeweils nur Montag bis Mittwoch arbeiten müsse und Donnerstag sowie Freitag Zeit für ihr Studium habe, missachtet und das Arbeitsverhältnis gekündigt habe, weil sie die Einhaltung der getroffenen Vereinbarung geltend gemacht habe. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden.

2.7.1 Zunächst ist die entsprechende Vereinbarung zwischen dem Schulleiter und der Beschwerdeführerin nicht aktenkundig, und es bestehen unterschiedliche Ansichten bezüglich des genauen Inhalts der Vereinbarung. Die Auslegung der Beschwerdeführerin, wonach sie an den Donnerstagen und Freitagen nicht nur vom Unterricht, sondern von jeglicher Arbeitsleistung entbunden sein sollte, ergibt sich auch nicht aus "Gründen der Logik" (so aber die Beschwerdeführerin in der Replik): Die von der Beschwerdegegnerin angeführten Elterngespräche, Korrektur- und Vorbereitungsarbeiten sowie Absprachen mit dem Stellenpartner können einerseits im Gegensatz zum Unterricht flexibel terminiert werden und sind anderseits weniger planbar, weshalb nachvollziehbar erscheint, dass sie gegebenenfalls auf unterrichtsfreie Wochentage gelegt werden müssen.

2.7.2 Zudem konnten einvernehmliche Lösungen für die konkreten Konflikte gefunden
werden, obwohl anscheinend teilweise erst in eingehenden Verhandlungen mit dem Schulleiter. Dass die Beschwerdeführerin auf die Einhaltung der Vereinbarung (wie sie aus ihrer Sicht lautete) pochte, war denn auch nicht der Grund für die Kündigung, sondern nur ein Anlass für die Konflikte, die zu dieser führten. Die Kündigung wurde – wie bereits dargelegt – damit begründet, dass die Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Stellenpartner nicht zukunftsfähig sei. Im Verhalten der Beschwerdegegnerin bzw. in der Kündigung ist folglich auch kein treuwidriges Handeln zu sehen, wie es die Beschwerdeführerin ebenfalls vorbringt.

2.8 Schliesslich sind auch keine Hinweise aktenkundig, dass die Beschwerdegegnerin ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin verletzte bzw. eine "Kultur der Einschüchterung" pflegte. Dieser Vorwurf bezieht sich auf folgendes Ereignis: Die Beschwerdeführerin bezeichnete in einer E-Mail an den Schulleiter dessen Protokoll des Probezeit-Zwischengesprächs vom 19. September 2018 als teilweise unzutreffend und hielt fest, für die geäusserte Kritik gebe es "keine Grundlage, im Gegenteil". Der Schulleiter teilte ihr hierauf mit, er habe ins Protokoll nebst wenigen Korrekturen den Satz eingefügt, sie reagiere "im Gespräch auf Kritik von der Schulleitung mit wenig Verständnis", der sich dann allerdings in der definitiven Version des Protokolls doch nicht findet. Es liegt offensichtlich kein Einschüchterungsversuch vor. Indem sich die Beschwerdeführerin ihrer Ansicht nach gegen diese "Einschüchterungskultur zur Wehr setzte", machte sie auch keine personalrechtlichen Ansprüche geltend. Schon deshalb liegt auch keine Rachekündigung im Sinn von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vor. Mithin erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich.

2.9 Die sich bereits zu Beginn der Probezeit offenbarenden Probleme bzw. Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit der Beschwerdeführerin mit ihrem Stellenpartner waren geeignet, die zukünftige Funktionsfähigkeit der Stellenpartnerschaft infrage zu stellen und die Entstehung eines Vertrauensverhältnisses zwischen der Beschwerdeführerin, ihrem Stellenpartner sowie dem Schulleiter zu verhindern. Die Beschwerdeführerin konnte angesichts dieser Situation nicht verlangen, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetze und sich langfristig binde. Der Entschluss der Beschwerdegegnerin, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin noch in der Probezeit aufzulösen, ist mithin zulässig und entspricht dem Zweck der Probezeit. Hier wirkt die Abschlussfreiheit nach und räumt der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin die Möglichkeit ein, das Dienstverhältnis aufzulösen, um eine Lehrperson zu suchen, die besser mit dem Stellenpartner zusammenarbeiten kann und sich besser ins bestehende Lehrerteam integriert (VGr, 8. März 2017, VB.2016.00777, E. 4.1.3 mit Hinweis). Ein Verschulden der Beschwerdeführerin war unter diesen Umständen für die Kündigung nicht erforderlich. Die Kündigung ist damit rechtmässig, weshalb der Beschwerdeführerin keine Entschädigung zuzusprechen ist.

3.  

Die Beschwerde ist nach dem Gesagten abzuweisen. Weil der Streitwert weniger als Fr. 30'000.- beträgt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 VRG). Ausgangsgemäss ist der Beschwerdeführerin keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).

4.  

Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) gegeben (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).

Demgemäss erkennt der Einzelrichter:

1.    Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.    Die Gerichtsgebühr wird festgesetzt auf
Fr. 2'000.--;    die übrigen Kosten betragen:
Fr.    120.--     Zustellkosten,
Fr. 2'120.--     Total der Kosten.

3.    Die Gerichtskosten werden auf die Gerichtskasse genommen.

4.    Eine Parteientschädigung wird nicht zugesprochen.

5.    Gegen dieses Urteil kann im Sinn der Erwägungen Beschwerde erhoben werden. Sie ist binnen 30 Tagen ab Zustellung einzureichen beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern.

6.    Mitteilung an …