I. Am 1. Juli 1996 reichten der Schweizerische Berufsverband der Ausbildnerinnen im Gesundheitswesen (Leve), der Schweizer Berufsverband der Krankenschwestern und Krankenpfleger (SBK) und der Schweizer Verband des Personals öffentlicher Dienste (VPOD) beim Verwaltungsgericht eine Gleichstellungsklage gegen den Kanton Zürich ein mit den folgenden Anträgen:

 

"1.   Es sei festzustellen, dass die Einreihung der Lehrerinnen für Krankenpflege im      Einreihungsplan (Anhang zur Angestelltenverordnung) gegen Art. 4 Abs. 2   BV­ und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst.

 

2.    Es sei festzustellen, dass die Überführung der Lehrerinnen für Krankenpflege        von der alten in die neue Besoldungsverordnung gegen Art. 4 Abs. 2 BV und    gegen Art. 3 GlG vestösst.

 

Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten."

 

Gleichentags reichten 12 Lehrerinnen für Krankenpflege Klage ein mit folgenden Anträgen:

"1.   Es sei festzustellen, dass die Einreihung der Klägerinnen im Einreihungsplan (Anhang zur Angestelltenverordnung) gegen Art. 4 Abs. 2 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst.

 

2.    Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 fol­gende Lohnguthaben (zuzüglich 5% Zins ab mittlerem Verfalldatum) zu be­zahlen:

 

-	Klägerin 1:	Fr.	105'850.80
-	Klägerin 2:	Fr.	15'056.45
-	Klägerin 3:	Fr.	74'433.00
-	Klägerin 4:	Fr.	59'199.40
-	Klägerin 5:	Fr.	38'139.30
-	Klägerin 6:	Fr.	47'160.00
-	Klägerin 7:	Fr.	81'391.95
-	Klägerin 8:	Fr.	30'918.80
-	Klägerin 9:	Fr.	33'119.70
-	Klägerin 10:	Fr.	174'105.40
-	Klägerin 11:	Fr.	24'764.00
		Fr.	151'913.00
-	Klägerin 12:	Fr.	130'143.40

 

3.    Eventualiter:

Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1.7.1991 bis zum 30.6.1996 die fol­genden Beträge zu bezahlen:

 

-	Klägerin 1:	Fr.	84'883.30
-	Klägerin 2:	Fr.	8'731.65
-	Klägerin 3:	Fr.	61'780.00
-	Klägerin 4:	Fr.	45'752.40
-	Klägerin 5:	Fr.	31'375.20
-	Klägerin 6:	Fr.	37'717.00
-	Klägerin 7:	Fr.	60'898.40
-	Klägerin 8:	Fr.	24'240.40
-	Klägerin 9:	Fr.	25'632.10
-	Klägerin 10:	Fr.	151'595.90
-	Klägerin 11:	Fr.	18'980.00
-	Klägerin 12:	Fr.	100'460.20

 

4.    Es sei festzustellen, dass die Überführung von der alten in die neue Besol­dungsverordnung gegen Art. 4 Abs. 2 BV und gegen Art. 3 GlG verstösst.

 

5.    Eventualiter:

Es seien den Klägerinnen für die Zeit vom 1.7.1991 bis zum 30.6.1996 die fol­genden Beträge (zuzüglich 5% Zins ab mittlerem Verfalldatum nachzuzahlen:

 

-	Klägerin 10:	Fr.	80'907.55
-	Klägerin 11:	Fr.	4'255.00
-	Klägerin 12:	Fr.	73'628.20

 

            Unter Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten."

 

In verfahrensmässiger Hinsicht beantragten die Klagenden die Edition der Unterla­gen und Ergebnisse der Arbeitsbewertung der Lehrerinnen für Krankenpflege im Zusam­men­hang mit der Strukturellen Besoldungsrevision (SBR).

 

II. Für den beklagten Kanton beantragte die Direktion der Finanzen nach zweimali­ger Fristerstreckung mit Klageantwort vom 31. Januar 1997 die vollumfängliche Abwei­sung der Klage unter Zusprechung einer Entschädigung. In prozessualer Hinsicht ersuchte sie eventualiter, die Leistungsklagen bis zum Entscheid über die Feststellungsklagen einst­weilen zu sistieren.

 

III. Mit Verfügung vom 22. März 1997 wurden die Einzelklagen mit der Klage der Verbände vereinigt, und es wurde Frist für die Erstattung der Replik angesetzt. Diese ging nach dreimaliger Fristerstreckung am 8. September 1997 beim Gericht ein.

 

IV. Die Duplik ging nach ebenfalls dreimaliger Fristerstreckung am 7. April 1998 beim Gericht ein.

 

Die Parteien hielten in Replik und Duplik an ihren ursprünglich gestellten Anträgen fest.

 

V. Am 10. Juni 1998 wurde die Einholung eines Gutachtens über das Verhältnis der Arbeitswerte der Funktionen "Berufsschullehrer/innen im Gesundheitswesen" und "Berufs­schullehrer/innen fachkundlicher Richtung" beschlossen und als Expertin Professorin Gu­dela Grote vom Institut für Arbeitspsychologie der ETH Zürich in Aussicht genommen. Aus­serdem wurde die Einholung von Berichten beim Schweizerischen Institut für Berufs-pädagogik sowie bei der Kaderschule für Krankenpflege in Aarau (neu: Weiterbildungs­zentrum für Gesundheitsberufe SRK) verfügt. Während der Beklagte auf eine Stellungnah­me zur vorgesehenen Bestellung der Gutachterin verzichtete, ging eine solche seitens der Klägerschaft innert erstreckter Frist am 21. Juli 1998 ein.

 

VI. Mit Beschluss vom 23. September 1998 wurde Gudela Grote als Gutachterin be­stellt. Aus einem anderen damals beim Verwaltungsgericht hängigen Gleichstellungs­prozess (PK.1998.00012 betr. Besoldung der Handarbeits- und Haushaltungslehrkräfte) wurden in Kopie das Handbuch der Vereinfachten Funktionsanalyse (VFA) und Wertungs­hilfen, die Beilagen zum Schlussbericht zu Teilprojekt 21 vom 18. Mai 1989, der Schluss­bericht zu Teilprojekt 31 vom 23. November 1989 mit Beilagen und Protokollen, einige Ar­beitsuntersuchungen und Interview-Protokolle von Berufsschullehrern und -lehrerinnen, die Arbeitsumschreibung TAS-Nr. 31'217 sowie die Weisung des Regierungsrats vom 3. Ok­­tober 1990 beigezogen. Der Beklagte wurde ausserdem zur Edition diverser Unterla­gen aufgefordert.

 

Mit Schreiben vom 19. Oktober 1998 hielt der Beklagte daran fest, dass sich bereits sämtliche relevanten Unterlagen bei den Akten befänden, weshalb auf die Einreichung wei­terer Belege verzichtet werde.

 

VII. Am 21. Oktober 1998 erstattete das Schweizerische Institut für Berufspädago­gik (SIBP) dem Gericht Bericht betreffend die gestellten Fragen. Das Weiterbildungszent­rum für Gesundheitsberufe SRK (WE'G) beantwortet die Fragen mit Schreiben vom 26. Ok­­tober 1998.

 

VIII. Mit Schreiben vom 22. Oktober 1998 erfolgte die Instruktion beziehungsweise Fragestellung an die Gutachterin.

 

Am 29./30. Oktober 1998 stellten die klagenden Parteien den Antrag, die Fragen an die Expertin anders zu formulieren, nämlich in dem Sinn, dass die Expertin bei ihrer Beur­teilung der Arbeitswerte nicht an die vom Kanton angewandte Methode der Vereinfachten Funktionsanalyse zu binden sei. Mit Beschluss vom 18. November 1998 wurde dieser An­trag abgewiesen.

 

Am 18. Januar 1999 unterbreitete die Gutachterin dem Gericht telefonisch diverse Varianten bezüglich der Erstellung der Expertise. Es wurde vereinbart, dass eine schriftli­che Offerte mit Kostenvoranschlag erfolgen würde. Das Gutachten wurde per Herbst 1999 in Aussicht gestellt. Die Offerte wurde am 4. Februar 1999 unterbreitet. Am 11. Februar 1999 wurde der Gutachterin telefonisch mitgeteilt, welche Variante vom Gericht bevorzugt werde.

 

Mit Schreiben vom 23. September 1999 teilte die Gutachterin dem Gericht mit, dass die Fertigstellung des Gutachtens per Ende Oktober 1999 nicht möglich sei, da sie bis­her keinen Zugang zur Kantonspolizei gehabt habe. Das Gutachten wurde auf Ende Jahr in Aussicht gestellt. Am 1. November 1999 wurde der Direktion für Soziales und Sicherheit des Kantons Zürich seitens des Gerichts mitgeteilt, welche Abklärungen die Gutachterin zwecks Erstellung der Expertise bei der Kantonspolizei noch zu treffen habe. Mit Schrei­ben vom 15. November 1999 wurde der Gutachterin von der Direktion für Soziales und Sicherheit unter anderem mitgeteilt, an wen sie sich für ihre weiteren Abklärungen wenden könne. Am 27. Januar 2000 erfolgte eine Nachfrage bei der Expertin, wann das Gutachten erstellt sei. Diese stellte die Expertise per März 2000 in Aussicht. Das Gutachten ging so­dann am 31. März 2000 ein.

 

IX. Am 5. April 2000 forderte das Gericht die Gutachterin zur Rücksendung der Akten auf, worauf den Parteien am 12. April 2000 Frist zur Stellungnahme zum Gutachten angesetzt werden konnte. Nach Fristerstreckungsgesuchen der Parteien wurde mit Präsi­dial­verfügung vom 18. Mai 2000 die Frist zur Stellungnahme zum Gutachten letztmals bis zum 15. Juni 2000 erstreckt. Gleichzeitig wurden die Anträge der klagenden Parteien auf Aktenergänzung und späterer neuer Fristansetzung einstweilen abgewiesen.

 

Am 31. Mai 2000 fand eine Besprechung zwischen der Gutachterin und ihrem Mit­arbeiter sowie den Mitgliedern des Gerichts betreffend Erläuterung des Gutachtens statt. Am 15. bzw. 16. Juni 2000 gingen die Stellungnahmen der Parteien zum Gutachten ein.

 

X. Mit Schreiben vom 22. Juni 2000 ersuchte das Gericht die Expertin, das Gutach­ten in einigen Punkten zu erläutern. Die Erläuterungen wurden am 28. Juli 2000 verfasst, worauf die Parteien erneut Frist zur Stellungnahme erhielten. Die Stellungnahme des Be­klagten ging am 8. September 2000 beim Gericht ein, jene der Klagenden am 19. Septem­ber 2000.

 

 

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:

 

 

1. a) Bezüglich der Gleichberechtigung von Mann und Frau enthält Art. 8 Abs. 3 der mittlerweile in Kraft getretenen neuen Bundesverfassung der Schweizerischen Eidge­nossenschaft vom 18. April 1999 (BV) inhaltlich dieselbe Bestimmung wie Art. 4 Abs. 2 der alten Bundesverfassung (aBV) in der Fassung vom 14. Juni 1991 (BGE 126 II 217 E. 4a). Ebenfalls nach der Klageerhebung ist am 1. Januar 1998 die am 8. Juni 1997 revidierte Fassung des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) in Kraft ge­treten. Schon nach der alten Fassung dieses Gesetzes war das Verwaltungsgericht zur Beur­teilung der sich auf Art. 4 Abs. 2 aBV stützenden Besoldungsklagen gemäss § 82 lit. a VRG grundsätzlich zuständig (vgl. ZBl 85/1984 S. 162; BGE 117 Ia 262 E. 3a und 270 E. 2b je mit Hinweisen). An dieser Zuständigkeit hat sich mit der Verfassungs- und Gesetzesrevi­sion nichts geändert. Das Verfahren vor Verwaltungsgericht richtet sich nach den neuen Vor­schriften des VRG, das heisst hier im Wesentlichen nach den §§ 79 und 80a bis c VRG über die personalrechtliche Klage (Art. XV Abs. 3 des Änderungsgesetzes vom 8. Juni 1997), sofern nicht ohnehin die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) vorgehen (BGE 124 II 409 E. 1d/ii).

 

b) Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann fördern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit min­destens zwei Jahren bestehen, können in eigenem Namen feststellen lassen, dass eine Dis­kriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine
grös­sere Zahl von Arbeitsverhältnissen auswirken wird (Art. 7 Abs. 1 GlG). Diese Voraus­setzungen sind vorliegend in Bezug auf die klagenden Berufsverbände erfüllt, weshalb sie klage­legitimiert sind (vgl. act. --).

 

c) Gemäss Art. 7 Abs. 1 Satz 2 GlG müssen Organisationen den betroffenen Arbeit­gebern Gelegenheit zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine Klage einreichen. Der SBK sowie der VPOD haben vorliegend mit Schreiben vom 2. Juni 1995 an die Finanzdirektion unter anderem geltend gemacht, die Einreihung der Lehrkräfte für Spitalberufe sei in diskriminierender Weise erfolgt, welche Auffassung vom Beklagten mit Schreiben vom 28. Juli 1995 abschlägig beurteilt wurde. Somit sind die Vor­aussetzungen offensichtlich erfüllt, um auf die Klage des SBK und des VPOD einzu­treten.

 

Der Leve ist vor der Klageeinleitung nicht an den Kanton Zürich gelangt. Seine Kla­ge stimmt indes überein mit der bereits hängigen Klage des SBK und des VPOD, zu welcher die abschlägige Antwort des Kantons vorlag. Vor diesem Hintergrund wäre es überspitzter Formalismus, die Klage des Leve unter Hinweis auf Art. 7 Abs. 1 Satz 2 GlG nicht anhand zu nehmen. Auch der Beklagte ist überdies der Auffassung, dass der Entge­gen­nahme der Klage unter diesem Aspekt nichts entgegenstehe; er habe seinen Standpunkt genügend aufgezeigt. Auf die Klage des Leve ist somit ebenfalls einzutreten.

 

d) Einzutreten ist schliesslich auf die Feststellungs- und Leistungsklagen der einzel­nen Lehrerinnen für Krankenpflege (Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG).

 

e) Die Klagenden beantragen festzustellen, dass die Einreihung der "Lehrerinnen für Krankenpflege" im Einreihungsplan diskriminierend sei. Nachdem die Individualkläge­rinnen alle als "Lehrerinnen für Spitalberufe" gemäss den Klassen 17 und 18 des Einrei­hungs­plans tätig sind, ist davon auszugehen, dass sich dass Feststellungsbegehren auf diese Funktionskette bezieht.

 

2. a) Gemäss Art. 8 Abs. 3 Satz 1 BV sind Mann und Frau gleichberechtigt. Nach Satz 3 der Bestimmung haben Mann und Frau Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwer­tige Arbeit. Wer demnach gleichwertige Arbeit wie ein Arbeitnehmer des anderen Ge­schlechts verrichtet, kann verlangen, gleich entlöhnt zu werden wie dieser. Dabei handelt es sich um einen im öffentlich- wie im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis direkt durch­setzbaren individualrechtlichen Anspruch, der eigentlich keiner Konkretisierung durch den Gesetzgeber bedarf (BGE 124 II 409 E. 1d/hh-ii mit Hinweisen; 118 Ia 35 E. 2b; 117 Ia 262 E. 2c mit Hinweisen). Auf bundesrechtlicher Ebene erfolgte die Konkretisie­rung mit dem Gleichstellungsgesetz, welches vorliegend uneingeschränkt zur Anwendung gelangt, wurden doch die Klagen nach dessen Inkrafttreten anhängig gemacht (BGE 125 I 71 E. 1a; 124 II 409 E. 1d/ii). Zudem handelt es sich beim Beruf der "Lehrerin bzw. des Lehrers für Krankenpflege" oder der "Berufsschullehrerin bzw. des Berufsschullehrers im Gesundheitswesen" unbestrittenermassen um einen sogenannten "typischen Frauenberuf" (vgl. auch Gutachten von Christof Baitsch vom 5. Mai 1992 zuhanden des Bezirksgerichts St. Gallen, act. -- bezüglich des Berufs "Lehrer/in für psychiatrische Krankenpflege"). Dem entspricht auch die Tatsache, dass auch im Kader des Pflegepersonals der Frauenanteil überwiegt. So betrug im Kanton St. Gallen im Jahre 1993 der Frauenanteil im Kaderbe­reich der Pflegeberufe 72.8 % (act. --). Im Jahre 1994 waren 82 % der Kurs­teilnehmenden der Kaderschule für die Krankenpflege in Aarau weiblich (act. --) und an der Schule für Technische Operations- und Notfallassistentinnen/­-Assistenten (TOA&N) unterrichteten 1996 127 Berufsschullehrerinnen gegenüber 22 Berufsschullehrern (act. --). Da diese typi­schen Frauenberufe meist weniger Prestige einbringen und schlechter entlöhnt sind als ty­pische Männerberufe, hat die Rechtsprechung den Vertretern und Vertreterinnen dieser typischen Frauenberufe einen umfassen­den Vergleich ihres Lohnes mit demjenigen gleichwertiger Männerberufe ohne weiteres zuerkannt.

 

b) Als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat sowohl die direkte (explizite Ungleichbehandlung) als auch die indirekte (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Be­troffenheit aufgrund des Geschlechts) Diskriminierung zu gelten (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II 217 E. 4b; 125 I 71 E. 2a.; 125 II 385 E. 3a; 125 II 530 E. 2a; 125 II 541 E. 2a; 124 II 409 E. 7; 124 II 436 E. 6a; 124 II 529 E. 3a; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen; Alexandre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige Arbeit, in ZBJV 120/1984, S. 508; Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für Mann und Frau, Bern 1988, [Schlussbe­richt], S. 9). Unterschiede in der Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfas­sungsrecht auf gleichen Lohn dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiäre Belas­tungen, Erfahrung, Qualifikationsgrad, Risiken, Art und Dauer der Ausbildung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich beruhen. Untersagt sind demgegenüber Lohnunterschiede, die auf geschlechtsspezifische Umstände wie geringere Körperkraft, generell höhere Absenzen, frü­heres Pensionierungsalter und zugunsten der weiblichen Ar­beitnehmer geltende Schutzvorschriften abstellen, da diese sich nicht auf die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71 E. 2c/bb; 124 II 409 E. 8a und E. 9c; 124 II 436 E. 7a; 121 I 49 E. 4c; 118 Ia 35 E. 2c; 117 Ia 270 E. 2b; 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hin­weisen).

 

Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene Begriff "gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen Lohnvergleich für gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen sol­chen für Arbeiten verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht aufdecken (BGE 125 I 71 E. 2b, c/aa-bb; 125 II 530 E. 2b; 124 II 409 E. 9a-b; 124 II 436 E. 6b und 7a; 117 Ia 270 E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten gleichwertig sind, ist schwer zu be­ant­worten und zwingt den Richter praktisch, die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeits­platzbewertung zu unterziehen. Beruht der zu überprüfende Lohn auf einer vorausgegange­nen analytischen Arbeitsbewertung, so sind anhand dieses Hilfsmittels allfällige Diskrimi­nierungsquellen aufzudecken und die Gleichwertigkeit von Arbeiten festzustellen (vgl. VGr, 24. August 1990, VK.87.0021, in RB 1990 Nr. 26; Schlussbericht, a.a.O., S. 39). An­hand der Unterlagen der Arbeitsplatzbewertung ist zu untersuchen, ob und welche Fehler während der verschiedenen Stufen des Bewertungsverfahrens gemacht wurden und wie sich diese auf die Klassierung der Frauen auswirken konnten (BGE 117 Ia 262 E. 4c).

 

3. a) Dem Verwaltungsgericht steht neben der Überprüfung der Sachverhaltsfest­stellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50 Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Er­messensüberprüfung zu; eine ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d).

 

b) Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion ist we­der eine reine Sach- noch Rechts- noch Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von al­len dreien (BGE 125 II 385 E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessens­fra­gen im engeren Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde be­fugt wäre, als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-) Rah­men einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 2 BV gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungs­spielräume schafft, die in erster Linie die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat es sich deshalb bei der Nachprüfung der von der Verwaltungsbehörde vorgenommenen Be­wer­tungen Zurückhaltung aufzuerlegen. Das gilt in besonderem Masse, wenn die Verwal­tungsbehörde im Bemühen um ein nach den herrschenden gesellschaftlichen Auffassungen "gerechtes" Lohnsystem eine Arbeitsbewertung nach einem anerkannten Verfahren durch­geführt hat, welches durch den möglichst weitgehenden Einbezug der Betroffenen und ih­rer Verbände einen hohen Grad von Akzeptanz erreicht hat. Das Gericht besitzt nicht das von den Projektgremien im Lauf des Verfahrens erworbene und durch Expertentätigkeit unterstützte Würdigungsvermögen und kann es sich auch mit Hilfe eines oder einer Sach­verständigen im Nachhinein und ausserhalb des konkreten Bewertungsprozesses nicht an­eignen. Das Gericht, das ohnehin nicht die absolute Richtigkeit der Einstufungen, sondern unter dem Gesichtswinkel des Diskriminierungsverbots unzulässige Unterscheidungen fest­zustellen hat, hält sich deshalb zurück bei der Überprüfung von Stelleneinreihungen, die aufgrund eines arbeitswissenschaftlich einwandfrei und korrekt durchgeführten Bewer­tungsverfahrens zustande gekommen sind. Das Gericht beschränkt sich auf die Prüfung, ob die Verwaltung sich an die für das Bewertungsverfahren aufgestellten Regeln gehalten hat, ob alle massgeblichen Umstände ermittelt und berücksichtigt worden sind, ob die Wertun­gen nach nachvollziehbaren Kriterien und mit gleichen Massstäben vorgenommen worden sind und ob Abweichungen gegenüber den Einreihungen, wie sie sich aufgrund der im ana­lytischen Bewertungsverfahren erzielten Arbeitswertpunkte ergeben, sachlich gerechtfertigt und durch die Verwaltungsbehörde oder die Projektgremien hinreichend begründet worden sind.

 

4. a) Die Klagenden leiten die behauptete Lohndiskriminierung aus dem Vergleich mit der Entlöhnung der Berufsschullehrkräfte ab, welche im Rahmen der 1987-91 durchge­führten Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) in die Besoldungsklassen 17 bis 22 einge­reiht worden seien, während die Lehrkräfte für Spitalberufe in die Klassen 17 und 18 (an­statt in die Klasse 21, eventuell in die Klasse 20) und Schulleiter bzw. Schulleiterinnen in die Klassen 19 bis 20 (anstatt in die Klasse 22, eventuell in die Klasse 21) eingestuft wor­den seien (act. --, wonach die bisherige Einreihung der Schulleiterin in den Klassen 18 bis 20 liege).

 

Zur Veranschaulichung ist auf die Besoldungsregelung der Berufsschullehrkräfte nä­her einzugehen: Gemäss der bis Herbst 1999 gültigen und für das vorliegende Verfahren zwecks Vergleichsanstellung relevanten Verordnung über das Dienstverhältnis der Lehrer an Berufsschulen (Berufsschullehrerverordnung) vom 1. Oktober 1986 wurde zwischen den Kategorien A, B und C unterschieden sowie den "gewählten Hauptlehrern" und den "Lehrbeauftragten I, II und III" (vgl. §§ 2, 3, 5 und 15-17; mittlerweile ist die Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Lehrpersonen an Mittel und Berufsschulen [Mittel- und Berufsschullehrerverordnung] vom 7. April 1999 mit Anhang in Kraft getreten). Der Lehr­beauftragte I hatte seine fachliche Ausbildung noch nicht abgeschlossen und sammelte prak­tische Erfahrungen, um seine Eignung zum Lehramt abzuklären. Er wurde semester­weise durch die Schulleitung ernannt und nach Kategorie C besoldet (§ 15 Berufs­schulleh­rerV; gem. § 3 Lohnklasse 17). Der Lehrbeauftragte II hatte seine fachliche Aus­bildung ab­geschlossen. Er wurde ebenfalls semesterweise durch die Schulleitung ernannt und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 16 BerufsschullehrerV; gem. § 3 Lohnklasse 17 bis 20 bzw. 18 bis 21). Der Lehrbeauftragte III (ständiger Lehrbeauftragter) hatte eine fachliche und eine angemessene pädagogische Ausbildung abgeschlossen. Er wurde auf Antrag der Schulleitung durch die Aufsichtskommission mit einer garantierten Zahl von Lektionen für sechs Semester ernannt und nach Kategorie A, B oder C besoldet (§ 17 Be­rufsschulleh­rerV;­ gem. § 3 Lohnklasse 18 bis 21). § 5 BerufsschullehrerV sah bezüglich der Besol­dungs­kategorien folgende Regelung vor:

 

"Nach Kategorie A werden besoldet:

 

a)      Lehrer an gewerblich-industriellen und kaufmännischen Berufsschulen für Fä­cher, bei denen ein abgeschlossenes Hochschulstudium mit Diplom für das hö­here Lehramt Wahlvoraussetzung bildet, sofern sie diese erfüllen;

 

b)      Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrerdiploms II, die zusätzlich für ein Fach gemäss lit. a ausgebildet sind und dieses unterrichten.

 

Nach Kategorie B werden besoldet:

 

a)      Lehrer für berufskundlichen und allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des­ Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik (SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung, mit Ausnahme der Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäue­rinnenschulen,

 

b)      Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das höhere Lehramt in den all­gemeinbildenden Fächern der Berufsschulen,

 

c)      Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw. mathematisch-naturwissenschaft­li­cher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der Universität Zürich für Sprach- bzw. Mathematikunterricht,

 

d)      Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrerdiploms II,

 

e)      Hauptlehrer an landwirtschaftlichen Fachschulen.

 

Nach Kategorie C werden besoldet:

 

Lehrer, die nicht nach Kategorie A oder Kategorie B besoldet werden können, ins­besondere Lehrer für die Fächer Maschinenschreiben, Stenografie und Textverar­beitung/Bürokommunikation, Inhaber des eidgenössischen Turn- und Sportlehrer­diploms I, Inhaber des Fachlehrerpatents der Universität Zürich sowie Handarbeits- und Haushaltungslehrer an Bäuerinnenschulen."

 

Folgendes waren die Wählbarkeitsvoraussetzungen von Hauptlehrern (§ 11 Berufs­schullehrerV, welche gemäss § 2 unter die Lohnklasse 19 bis 22 fielen:

 

"An kaufmännische Berufsschulen sind wählbar:

 

a)      Lehrer mit abgeschlossenem Hochschulstudium und Diplom für das höhere Lehramt oder eine gleichwertige Ausbildung;

 

b)      diplomierte Lehrer für die Fächer Maschinenschreiben, Stenographie sowie Textverarbeitung/Bürokommunikation;

 

c)      Sekundarlehrer sprachlich-historischer Richtung mit Fähigkeitszeugnis der Universität Zürich, soweit sie Sprachunterricht erteilen;

 

d)      Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom II, wenn sie für die Ertei­lung von weiteren Fächern wählbar sind.

 

An gewerblich-industriellen Berufsschulen sind wählbar:

 

a)      Lehrer mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik oder ei­ner gleichwertigen Ausbildung;

 

b)      Lehrer mit Diplom der Universität Zürich für das höhere Lehramt in den all­gemeinbildenden Fächern der Berufsschulen;

 

c)      Sekundarlehrer sprachlich-historischer bzw. mathematisch-naturwissenschaft­li­cher Richtung mit dem Fähigkeitszeugnis der Sekundar- und Fachlehrerausbil­dung an der Universität Zürich, soweit sie Fremdsprachen bzw. Mathematik unterrichten;

 

d)      Turn- und Sportlehrer mit eidgenössischem Diplom II, wenn sie für die Ertei­lung von weiteren Fächern wählbar sind.

 

Wahlvoraussetzung für Lehrer an allen Berufsschulen ist die erfolgreiche Unter­richtstätigkeit an einer Berufsschule in der Regel während mindestens zwei Jahren."

 

Die Klagenden machen geltend, in der untersten Lohnklasse 17, welche derjenigen der ausgebildeten Berufsschullehrkräfte im Gesundheitswesen entspreche, seien die Lehr­beauftragten I und II, Kategorie C, eingereiht, also jene Lehrkräfte, welche keinen Ab­schluss gemäss § 5 Abs. 1 und 2 aufwiesen und keine pädagogische Ausbildung (Lehrbe­auftragte II) oder keine pädagogische und keine fachliche Ausbildung abgeschlossen hätten (Lehrbeauftragte I). Jene Lehrkräfte, welche die Ausbildung am Schweizerischen Institut für Berufspädagogik (SIBP) absolviert hätten, würden nach Kategorie B besoldet, was bei noch nicht abgeschlossener Ausbildung der Lohnklasse 19 und bei abgeschlossener Ausbil­dung der Lohnklasse 20 bzw. 21 entspreche. Wohl die meisten Berufsschullehrer befänden sich in diesen Lohnklassen. Schulleitungsfunktionen würden nach Kategorie A besoldet. Die Klagenden vergleichen die von ihnen vertretene Berufsfunktion der Lehrkräfte für Kran­kenpflege mit den Hauptlehrern der Kategorie B (Lohnklasse 21), da sie die Voraus­setzungen für die Wählbarkeit erfüllen und ihre Ausbildung derjenigen der Berufsschulleh­rer am SIBP entspreche. Eventualiter vergleichen sie sich mit den Lehrbeauftragten III, Kat­egorie B (Lohnklasse 20).

 

b) Die Einreihungen in die verschiedenen Kategorien erfolgten aufgrund einer mit Hilfe der "Vereinfachten Funktionsanalyse" (VFA) vorgenommenen Bewertung aller Ar­beitsfunktionen, ausgehend von sogenannten "Schlüsselstellen" (SST), "teilanalytischen Stellen" (TAS) und "Zuweisungsstellen". Dabei wurden die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund einer 10-er Skala von 0,5 bis 5 Stufen innerhalb der folgen­den maximalen Arbeitswertpunktzahl (AWP; Gewichte) bewertet:

 

K1	Ausbildung und Erfahrung	320 Punkte
K2	Geistige Anforderungen	300 Punkte
K3	Verantwortung	210 Punkte
K4	Psychische Anforderungen / Belastungen	50 Punkte
K5	Physische Anforderungen / Belastungen	60 Punkte
K6	Beanspruchung der Sinnesorgane / spezielle Arbeitsbe­dingungen	60 Punkte

 

 

Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im Einzelnen folgendermassen aus:

Stufe	K1	K2	K3	K4	K5	K6
0,5	14,0	13,0	9,0	5,0	2,5	2,5
1,0	32,0	30,0	21,0	10,0	6,0	6,0
1,5	54,0	52,0	35,5	15,0	10,0	10,0
2,0	80,0	75,0	52,5	20,0	15,0	15,0
2,5	110,0	103,0	72,0	25,0	20,5	20,5
3,0	144,0	135,0	94,5	30,0	27,0	27,0
3,5	182,0	170,5	119,5	35,0	34,0	34,0
4,0	224,0	210,0	147,0	40,0	42,0	42,0
4,5	270,0	253,0	177,0	45,0	50,5	50,5
5,0	320,0	300,0	210,0	50,0	60,0	60,0

 

Ab einem Total von 410 Punkten erfolgte die Einreihung in die Besoldungsklasse 17, ab einem Total von 441 Punkten in die Besoldungsklasse 18, von 473 Punkten in die Lohnklasse 19, von 506 Punkten in die Lohnklasse 20, von 540 Punkten in die Klasse 21 und von 575 Punkten in die Lohnklasse 22. Dabei konnte jedoch eine Schlüsselstelle in­nerhalb eines Arbeitswertbereichs um die Klassengrenze herum aus Quervergleichsüberle­gungen der unteren oder oberen Klasse zugewiesen (Streubereichsentscheid) oder auch eine solche ausserhalb des Streubereichs aus den gleichen Gründen um eine Klasse nach oben oder unten verschoben werden (+/-1 Klasse-Entscheid) (vgl. zum Ganzen die Wei­sung des Regierungsrates zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 28. März 1990, act. -).

 

c) Für die Einreihung der Grundfunktion der Lehrkraft im Gesundheitswesen in die Lohnklassen 17/18 geht der Beklagte von folgenden Arbeitswertpunkten aus (Klageant­wort S. 36-45, act. --):

 

	Stufe	AWP
K1	3,0	144,0
K2	3,0	135,0
K3	3,5	119,5
K4	2,5	25,0
K5	2,0	15,0
K6	1,5	10,0
Total		448,5

 

(AWP = Arbeitswertpunkte)

 

d) Für die Lehrerschaft wurde das "Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Aus­rich­tung auf die neue Besoldungsskala der Beamtenverordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der für die Lehrerschaft geltenden Spezialverordnungen. Dabei wurden für die Lehrerschaft an den Berufsschulen folgende AWP ermittelt (act. --):

 

	Kat. B		Kat. C
	Stufe	AWP	Stufe	AWP
K1	3,5 / 4,0	182 / 224	3,0	144
K2	3,5	170,5	3,0	135
K3	3,5	119,5	3,5	119,5
K4	3,0	30	3,0	30
K5	1,0 / 1,5 / 2,0	6 / 10 / 15	2,0	15
K6	1,0 / 1,5	6 / 10	1,5	10

 

Insgesamt ergab dies für die Berufsschullehrer Kat. B zwischen 522 und 556 AWP, für die als Berufsschullehrerin Kat. C untersuchte Hauptlehrerin für Bürokommunikation 453,5 AWP. Bezüglich des Kriteriums 1 wurde bei den Berufsschullehrern unterschieden zwischen den Lehrkräften für Allgemeinbildenden Unterricht, welche mit 4,0 bewertet wur­den, während z.B. Lehrkräfte für Bautechnik und Elektronik die Stufe 3,5 und die Leh­rerin für Bürokommunikation 3,0 erlangten. Bei Kriterium K2 erhielt die Lehrerin für Bü­rokommunikation die Stufe 3, die übrigen die Stufe 3,5. Im Kriterium K5 wurden zwei Stel­len, darunter die Lehrerin für Bürokommunikation mit 2, die übrigen mit 1 oder 1,5 bewertet. Bei Kriterium 6 erhielten die Berufsschullehrkräfte allgemeinbildender Fächer 1,0 Punkte, während jene fachkundlicher Richtung, welche mit Maschinen und Bildschir­men zu tun haben, mit 1,5 bewertet wurden. Die wenigsten AWP erzielte die Lehrerin für Bürokommunikation mit 453,5, die höchsten eine Hauptlehrerin für Allgemeinbildenden Unterricht mit 556 AWP.

 

5. Aufgrund der klägerischen Vorbringen ist zu beurteilen, ob die vom Beklagten für die Arbeitsbewertung verwendete Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) als solche dis­kriminierend ist, ob bei ihrer konkreten Anwendung diskriminierende Unterscheidungen vor­genommen wurden und schliesslich ob die Umsetzung der Besoldungsrevision (Über­führung des alten in das neue Besoldungssystem) oder (in Bezug auf die Leistungsklagen) die spätere Anwendung (Beförderungspraxis) in diskriminierender Weise erfolgt sei.

 

Dabei ist zu beachten, dass gemäss Art. 6 GlG bezüglich der Aufgabenteilung, Ge­staltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Partei glaubhaft gemacht wird. Diese Beweislasterleichterung auferlegt als Folge einer glaubhaf­ten Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten Partei (Kathrin Klett, Das Gleich­stel­lungsgesetz, ZBl 98/1997, 61 f.; Botschaft des Bundesrates, BBl 1993 I 1300 f.).

 

Glaubhaftmachen heisst, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestell­ten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass es genügt, ihm aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass es dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders gestalten könnten (Bot­schaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408 E. 4). Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht weder blosse Behauptungen genügen lassen noch einen strin­genten Beweis verlangen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der einen Seite weniger, als wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen Seite ist es aber auch mehr als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das Gericht hat dabei in werten­der Abwägung der sich gegenüber stehenden Interessen die behaupteten Tatsachen auf ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar Vogel, Grund­riss des Zivilprozessrechts, 6. A., Bern 1999, 10. Kap. N. 25 f.; Max Guldener, Schweizeri­sches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 323 Anm. 27). Bei genauer Betrachtung be­zieht sich der Begriff des Glaubhaftmachens auf zwei Gesichtspunkte: Einerseits auf die Wahr­scheinlichkeit des Vorliegens der anspruchsbegründenden Tatsachen (Tatfrage), an­dererseits darauf, ob aus diesen Tatsachen sich der gestellte Anspruch ergibt (Rechtsfrage) (Sabine Steiger-Sackmann, Der Beweis in Gleichstellungsprozessen, in: Ivo Schwander/ René Schaffhauser [Hrsg.], Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gallen 1996, S. 118 f.). Entsprechend hat das Bundesgericht die Tatsache, dass eine be­stimmte Massnahme, die sich für die Betroffenen negativ auswirke, einseitig zum Nachteil eines geschlechtsspezifischen Berufs getroffen worden sei oder sich so auswirke, als ge­wich­­tiges Indiz für das Vorliegen einer Diskriminierung gewertet (BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II 541 E. 6a).

 

6. a) Die Klagenden machen geltend, die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche leide an Mängeln, welche als geschlechtsdiskriminierend zu werten seien. Sie stützen ihre Auffassung auf ein Gutachten von Katz vom 24. Februar 1993 (act. --) bzw. des­sen "Stel­lungnahme zur Klageantwort aus arbeitswissenschaftlicher Sicht" vom 25. Juni 1997
(act. --). Die Merkmalsauswahl sei ungenügend. So könne die VFA nicht alle Tätigkeits­merkmale differenziert genug erfassen. Beispielsweise werde im Pflegeberuf der psycholo­gische Umgang mit kranken und sterbenden Menschen zu wenig gewichtet. Auch fehle es am Merkmal "zwischenmenschliche Beziehungen". Im Rahmen der Merkmalsgewichtung, welche bei der VFA angewendet werde, seien die ohnehin stark zusammen­hängenden Kri­terien "Ausbildung" und "geistige Anforderungen" je sehr hoch gewich­tet worden, wäh­rend die übrigen Kriterien je 50 bzw. 60 Punkte erhalten hätten. Bei den ersteren Kriterien handle es sich um männerbegünstigende Merkmale, während die frauenbegünstigenden Merkmale entweder viel weniger stark gewichtet würden (wie z.B. Kriterium 4, "Psychi­sche Anforderungen") oder völlig fehlten (z.B. "Zwischenmenschliche Bezie­hungen"). Das Verfahren der VFA sei zudem wenig transparent, fehle es doch an Angaben über die Relia­bilität und Validität (Zuverlässigkeit und Gültigkeit) und könne auch nicht nachvollzogen werden, ob ein sogenannter Halo-Effekt vorliege, welcher dadurch zu­stande komme, dass die einzelnen Merkmale als ähnlicher beurteilt würden als sie effektiv seien. Zudem seien Beurteilungsfehler dadurch möglich, dass Frauen ihre eigenen Tätigkei­ten und die Anfor­derungen sowie die als weiblich geltenden Fähigkeiten tendenziell zu gering bewerten würden, während Männer dazu tendieren würden, sich entsprechend höher einzustufen. Auch hätten politische und finanzielle Kriterien bei der Gewichtung der Merk­male eine entscheidende Rolle gespielt, während die Frage nach dem eigentlichen Wert der zu beur­teilenden Arbeiten in den Hintergrund geraten sei. Weiter rügen die Klagenden die perso­nelle Zusammensetzung der Bewertungskommission sowie andere Rahmenbedingungen der Durchführung. Der VFA-Fachausschuss habe aus fünf Männern und einer Frau be­stan­den. Zudem habe auch in der Bewertungsgruppe für den Funktionsbereich 4, unter wel­chen die Pflegeberufe fallen, der Männeranteil überwogen.

 

b) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang mit anderen Lohngleichheitskla­gen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die Kriterien der VFA diskriminierend seien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haus­haltslehrerinnen; VGr, 10. Juli 1996, VK.94.00024 betreffend die Besoldung der Handar­beitslehrerinnen). Zwar würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusammensetzung sowie der fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen einer möglichen Dis­kriminierung beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung qualifizier­ter Arbeitnehmervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren als auch mangelnde Trans­parenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute das Vorliegen solcher Dis­kriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine materielle Diskriminierung vorliege, so­wenig etwa auch eine gleichberechtigte Partizipation beider Parteien am Beurteilungspro­zess sicherzustellen vermöge, dass nicht bereits unbemerkte, die eine oder andere Seite be­vorteilende Vorannahmen einfliessen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Ab­klärungen notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. die Glaubhaftmachung der Diskriminie­rung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden. Das Verwaltungsgericht ver­zich­tete auf die nähere Prüfung der inkriminierten organisatorischen Mängel des Verfah­rens mit der Begründung, es müsse ohnehin eine detaillierte Auseinandersetzung mit dem durchgeführten Arbeitsbewertungsverfahren vorgenommen werden (siehe VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E. 2a mit Hinweisen).

 

Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt zu den verschiedenen Bewertungs-
systemen und damit einhergehend zu dem im Kanton Zürich auf der VFA basierenden Lohn­ein­stufungsverfahren für das Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts, wonach weder die Auswahl der Kriterien noch deren relative Gewichtung diskriminierend sei, als nicht bundesrechtswidrig (BGE 124 II 409 E. 10d; 125 II 385 E. 4b; 125 I 71 E. 3a-b).

 

c) Daraus ergibt sich, dass gemäss der neuesten Rechtsprechung das System der VFA grundsätzlich als nicht diskriminierend zu qualifizieren ist. Da aber seitens der Kla­gen­den die VFA kritisiert wird und dieser Frage im vorliegenden Verfahren ein besonderes Gewicht zukommt, ist im Folgenden dennoch auf die konkret gewählten Methoden des Ar­beitsbewertungsverfahrens wie Kriterienauswahl und -gewichtung, Konfundierung sowie progressiven Stufenverlauf einzugehen, um alsdann – sollte die VFA auch vorliegend als nicht diskriminierend beurteilt werden – die konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der hier interessierenden Berufsfunktionen näher zu untersuchen.

 

d) aa) An dieser Stelle ist auf die zutreffenden Ausführungen in der von der Kläger­schaft genannten Privatexpertise von Katz vom 24. Februar 1993 hinzuweisen, wonach für sämtliche Arbeitsbewertungsverfahren gelte, dass sie nicht ausschliesslich Produkt streng wissenschaftlicher Überlegungen im engeren Sinn sein können, sondern stets die im nähe­ren und weiteren gesellschaftlichen Umfeld der zu bewertenden Arbeitssysteme herrschen­den Normen und Vorstellungen darüber, nach welchen Kriterien sich der "Wert" einer Ar­beitstätigkeit bemessen soll, widerspiegeln. Arbeitsbewertungsverfahren seien deshalb auch als das Resultat eines "Aushandlungsprozesses" der an ihrer Erarbeitung beteiligten Instanzen zu betrachten. Die Akzeptanz eines Verfahrens hänge letztlich von der Überein­stimmung bzw. der Diskrepanz der Wertvorstellungen der letztlich betroffenen Personen bzw. Berufsgruppen und der Instanz, die das Verfahren entwickelt habe und einsetze ab (act. --).

 

bb) Inhaltlich gleich hat sich die vom Gericht bestellte Gutachterin geäussert. Auch sie hat festgehalten, dass die Bewertung von Arbeit und die Festlegung von Löhnen grund­sätzlich nicht vollständig objektivierbar seien. Gesellschaftliche Einflussfaktoren wie die mehr oder minder unhinterfragte Wertschätzung bestimmter Anforderungen (z.B. intellek­tuelle und führungsbezogene Anforderungen eher hoch, physische und emotionale eher ge­ring) und die Stereotypisierung von Berufsfeldern als "typisch weiblich" oder "typisch männ­lich", individuelle Einflussfaktoren bei allen an der Arbeitsbewertung beteiligten Per­sonen (z.B. individuelle Stereotype, Selbstdarstellungsbemühen), methodische Einflussfak­toren (z.B. Auswahl und Gewichtung der Bewertungskriterien, Vorgehen bei der Datener­hebung) sowie politische und finanzielle Einflussfaktoren auf Arbeitgeber- wie Arbeitneh­merseite spielten eine wesentliche Rolle. Würden die Lohnfestlegung und die zugrunde lie­gende Arbeitsbewertung zum Streitfall, so könne deshalb nur sehr begrenzt eine Objekti­vie­rung der Sachverhalte erreicht werden. Statt dessen werde es meist vor allem darum gehen, den Einfluss der verschiedenen genannten Faktoren soweit möglich offenzulegen, um zu einer möglichst von allen und möglichst umfänglich geteilten "gemeinsamen Sub­jektivität" zu gelangen (act. --).

 

cc) Es kann somit kein Arbeitsbewertungsverfahren existieren, welches die schema­tische und "richtige" Einstufung der verschiedenen Berufsfunktionen zuliesse, ohne dass letztlich auch Wertungen vorgenommen werden müssten. Daraus folgt, dass es nicht Auf­gabe des Gerichts sein kann, sich abstrakt und abschliessend mit den verschiedenen Ar­beits­­bewertungssystemen und den Kritiken der Wissenschaftler zu befassen – genannt seien die Vereinfachte Funktionsanalyse (VFA) und die Analytische Bewertung von Ar­beits­tätigkeiten nach Katz und Baitsch (ABAKABA) -, sondern vielmehr ist das Augen­merk auf die konkrete Evaluation der in Frage stehenden Berufsfunktionen zu richten, wo­bei auch die gewählten Methoden der Arbeitsbewertungsverfahren zu berücksichtigen sind (zu den wissenschaftlichen Kritiken an den verschiedenen Arbeitsbewertungsverfahren vgl. z.B. Fred Henneberger/Karin Oberholzer/Susanne Zajitschek, Lohndiskriminierung und Ar­beitsbewertung, Basel und Frankfurt a.M. 1997, insbes. S. 117 ff., sowie Arbeitsbewer­tung und Lohndiskriminierung von Frauen, Ein Bericht, Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Bern 1991, S. 39 ff.).

 

dd) Insbesondere hat auch das Bundesgericht festgehalten, die Frage, ob verschie­dene Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objek­tiv und wertfrei entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschied­lich ausfallen können. Es gebe verschiedene arbeitswissenschaftliche Bewertungsverfah­ren, die sich je in der Aufgliederung, Gewichtung und Bewertung der verschiedenen An­forderungsarten voneinander unterscheiden würden. Den zuständigen Behörden komme bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems im öffentlichen Dienst ein erheblicher Gestal­tungsspielraum zu; sie könnten aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tat­be­standselemente auswählen, die für die Besoldung von Beamten massgebend sein sollen. Das Lohngleichheitsgebot schränke diesen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätz­lich ein; es bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre, und lege nicht positiv fest, welcher Massstab dabei anzu­wenden sei; es verbiete jedoch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE 125 II 541 E. 5c; 125 I 71 E. 2c/aa; 124 II 409 E. 9b; 123 I 1 E. 6b/c; 121 I 49 E. 4c).

 

7. a) Die Klagenden argumentieren, die Kriterien "Ausbildung" und "Geistige An­for­derungen" der VFA seien männerbegünstigend, während Kriterien wie "Zwischen­mensch­liche Beziehungen" und "Psychische Anforderungen" frauenbegünstigende Merk­male seien, welche in der VFA fehlten oder nur teilweise abgedeckt seien, was zur Ge­schlechterdiskriminierung führe.

 

Es ist unbestritten, dass die VFA sowohl die intellektuellen als auch die Führungs­anforderungen stark bewertet, was auch im Gutachten Grote festgehalten wird (act. --). Das Verwaltungsgericht hat aber eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbil­dung", "Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen" männerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem damit den Frauen a priori eine gerin­gere Ausbildungsfähigkeit zugeschrieben würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium "Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifika­tionsgrad wiederholt als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium bezeich­net. So fordere auch der Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren Schwierigkeitsgrad einer be­stimmten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung wohl zu berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den entsprechenden Positionen durch verbesserte Rah­menbedingungen zu erleichtern sei. Die 'Diskriminierung durch Auslese' müsse direkt an der Quelle und nicht indirekt über die Lohngestaltung bekämpft werden (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/aa mit Hinweisen, insbes. Hinweis auf den Bericht des Eidg. Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, a.a.O., S. 52 f.; vom BGr bestätigt in BGE 124 II 409 E. 10d).

 

An dieser Auffassung ist nach wie vor festzuhalten. Der von der klägerischen Seite genannte Sachverständige Katz beanstandet im Privatgutachten denn auch nicht die Merk­male "Ausbildung und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" der VFA, sondern pri­mär das Fehlen von eindeutig tätigkeitsrelevanten, geschlechtsbegünstigenden Merkmalen, vorliegend des Merkmals "Zwischenmenschliche Beziehungen". Wenn aber die intellektu­ellen Anforderungen als geschlechtsunabhängig zu bezeichnen sind, welche Auffassung auch Katz und Baitsch teilen (vgl. Christian Katz/Christof Baitsch, Lohngleichheit für die Praxis, Zürich 1996, Hrsg. vom Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann, S. 21), so kann es nicht angehen, das entsprechende Merkmal unter Hinweis auf die Ge­schlechterdiskriminierung zu entkräften, indem ein anderes Merkmal höher gewichtet wird, um in der Folge die intellektuellen Anforderungen zu relativieren, hiesse dies doch wie­derum, dass den Frauen eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugestanden wird. Anderer­seits heisst dies aber auch nicht, dass unabhängig davon das Fehlen anderer Merkmale als solches nicht näher zu prüfen wäre, worauf noch näher einzugehen sein wird.

 

b) Wie schon ausgeführt, machen die Klagenden geltend, mittels der Vereinfachten Funktionsanalyse könne der psychologische Umgang mit kranken und sterbenden Men­schen zu wenig erfasst werden und das frauenbegünstigende Merkmal "Zwischenmenschli­che Beziehungen" sei gar nicht enthalten.

 

Das Verwaltungsgericht hat verneint, dass bei der VFA frauenbegünstigende Merk­male fehlen würden oder nur teilweise abgedeckt seien. Das Kriterium "Zwischenmensch­liche Beziehungen" mit seinen Aspekten "Kontakt mit anderen", "Äussere Erscheinung/ Auf­treten", "Umgang mit speziellen Personengruppen" sei teilweise bei den "Geistigen An­forderungen", bei der "Verantwortung" sowie bei den "Psychischen Anforderungen", wo ebenfalls die Art der Kontakte und etwa der Einblick in menschliches Elend in die Bewer­tung einfliessen, sowie bei der "Beanspruchung der Sinnesorgane" berücksichtigt (VGr, 10. Juli 1996, in RB 1996 Nr. 21 E. 2b/aa S. 50). Das Bundesgericht hat in den Erwägun­gen zu einer staatsrechtlichen Beschwerde bezüglich der gestützt auf die VFA erfolgten Lohneinreihung der Berner Krankenschwestern festgehalten, dass die nach Ansicht der Be­schwerdeführerinnen untergewichteten psycho-sozialen Kriterien frauenspezifisch wären sei ebensowenig erstellt wie der Einwand, das Kriterium "Zwischenmenschliche Beziehun­gen" sei frauenbegünstigend und deshalb zu wenig berücksichtigt (BGE 125 I 71 E. 3b mit Hinweis auf BGE 124 II 409 E. 10d am Ende).

 

In den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte Funktionsanalyse" (act. --) ist fest­gehalten, dass unter dem Kriterium 2, den "Geistigen Anforderungen", unter anderem die geistige Regsamkeit zu verstehen sei, das heisst, sich auf veränderte Sachlagen, neue Pro­bleme, neue Aufgaben ein- und umstellen zu können. Eine weitere Komponente der geisti­gen Anforderungen sei die Ausdrucksfähigkeit, womit die Fähigkeit gemeint sei, Gedanken oder Erlebnisse in mündlicher, schriftlicher oder anderer Form wieder­zugeben. Unter dem Kriterium 3, der "Verantwortung", wird nebst der Führungsverantwortung auch die Sach­verantwortung erfasst, worunter unter anderem die Auswirkungen einer falschen Hand­lungsweise fallen, so zum Beispiel die Gefährdung von Menschen in phy­sischer und psy­chischer Hinsicht. Das Kriterium 4, die "psychische Belastung", hat den "Einblick in menschliches Elend" zum Inhalt, während mit dem Kriterium 6, der "Beanspru­chung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen", die notwendige Fähigkeit verstanden wird, Informationen mit den Sinnesorganen aufzunehmen und zu verarbeiten. Spezielle Arbeits­bedingungen würden dort auftreten, wo Arbeiten unter vom Normalen abweichenden äus­seren Bedingungen ausgeführt werden müssten, wobei nur jene Tätigkeiten bzw. Einflüsse berücksichtigt würden, welche durch den Stelleninhaber nicht beeinflusst wer­den können, wie z.B. Lärm, Umgebungsklima und Unfallgefahr. Selbst wenn man der klägerischen Auffassung folgen wollte, dass die betreffenden Merkmale "frauenspezifisch" seien (was aber nicht erstellt ist), so sind diese in den sechs Kriterien, welche bei der VFA zur An­wendung kommen, grundsätzlich genügend erfasst. Insbesondere ist aber im Gutach­ten Grote festgehalten, dass die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten allesamt als personenbe­zogene Dienstleistungstätigkeiten einzustufen und als solche durch ein hohes Mass an so­genannter "Gefühlsarbeit" in nicht-reziproken Interaktionen gekennzeichnet seien. Die Gutachterin ist zwar der Meinung, dass alle zum Vergleich anstehenden Tätigkeiten be­züglich gewisser zentraler Elemente durch die VFA ungenügend abgebildet werden kön­nen, dass aber, da die für das Gutachten vorrangige Frage keine nach der absoluten Rich­tig­keit der Bewertungen, sondern nach der relativen Richtigkeit im Vergleich zwischen den Berufsgruppen sei, die Mängel der VFA, weil sie die zu vergleichenden Arbeitstätigkeiten glei­chermassen betreffen, ausser Acht gelassen werden können (act. --).

 

Sowohl gestützt auf die neueste Rechtsprechung als auch das Gutachten Grote er­gibt sich somit, dass nach wie vor daran festzuhalten ist, dass die bei der VFA getroffene Auswahl der Kriterien als solche nicht geschlechterdiskriminierend ist. Auf die Gewich­tung der einzelnen Kriterien ist im Folgenden einzugehen.

 

c) Bezüglich der Merkmalsgewichtung halten die Klagenden fest, diese entziehe sich einer wissenschaftlichen Beurteilung. Die je sehr hohe Bewertung der Kriterien "Aus­bildung" und "geistige Anforderungen" bei der VFA in Gegenüberstellung zur tieferen Punktezahl, welche bei den übrigen Kriterien erreicht werden könne, führe zu einer Ge­schlechtsdiskriminierung, handle es sich doch bei den Kriterien "Ausbildung/Erfahrung" und "Geistige Anforderungen" um männerbegünstigende Merkmale. Letztere Auffassung wurde in den soeben gemachten Ausführungen bereits widerlegt. Es ist somit nur zu prü­fen, inwieweit die tiefere Punktezahl, welche die übrigen Kriterien maximal erreichen kön­nen, in irgendeiner Form geschlechterdiskriminierend ist. Diese Frage haben das Bundes- und das Verwaltungsgericht verneint mit der Begründung, die zweifellos starke Gewich­tung der Kriterien "Ausbildung und Erfahrung" sowie "Geistige Anforderungen" bilde Aus­druck einer allgemeinen gesellschaftlichen Übereinstimmung, den unterschiedlichen Anforderungen an die Qualifikation für die verschiedenen Arbeitsplätze mit grossen Lohn­differenzen zu begegnen und dabei Kopfarbeit allgemein höher als Handarbeit, Verantwor­tung höher als Umgebungseinflüsse zu gewichten. Das Verwaltungsgericht hielt fest, diese gesellschaftliche Wertung beschlage jedoch eine grundsätzliche Problematik der allgemei­nen Lohngerechtigkeit, welche über diejenige der Geschlechterdiskriminierung weit hin­aus­gehe. Gerade beim Kriterium "Physische Anforderungen/Belastungen", wo eine ganze Reihe an stark männerbegünstigenden Aspekten bestehe, sei etwa der frauenbegünstigende Aspekt "Handfertigkeit/Geschicklichkeit" der "körperlichen Anstrengung" auf den entspre­chenden Stufen gleichgestellt worden. Das Verwaltungsgericht kam sodann zum Schluss, es sei nicht ersichtlich, dass bei der Vereinfachten Funktionsanalyse Merkmale, welche für "männliche" Arbeitsplätze typisch seien, stärker gewichtet worden wären als die "weibli­chen", und verneinte eine Geschlechterdiskriminierung auch in Bezug auf die Gewichtung der Kriterien (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002, in RB 1996 Nr. 21 E. 2b/bb S. 51).

 

Auch im vorliegenden Verfahren sind keine neuen Anhaltspunkte ersichtlich, wel­che hinsichtlich der Merkmalsgewichtung auf eine Geschlechterdiskriminierung hindeute­ten. Im Privatgutachten von Katz wird denn auch in diesem Zusammenhang primär bean­standet, dass die "männerbegünstigenden Merkmale" "Ausbildung und Erfahrung" und "Geistige Anforderungen" um ein Vielfaches höher gewichtet werden als das "frauenbe­günstigende Merkmal" "Psychische Anforderungen/Belastungen". Die ersteren beiden Merkmale würden zusammen maximal 620 von 1000 möglichen Punkten erreichen kön­nen, das letztere lediglich 50 Punkte. Wenn aber – wie ausgeführt – die ersten beiden Krite­rien gar nicht als männerbegünstigend zu qualifizieren sind, kann vorliegend auch nicht unter Hinweis auf eine Geschlechterdiskriminerung die hohe Gewichtung dieser beiden Merk­male korrigiert werden. Zudem ergibt sich gestützt auf die gemachten Ausführungen, dass auch die anderen Merkmale nicht als "frauenspezifisch" zu werten sind. Somit bleibt es dabei, dass – selbst wenn der Gutachterin Grote beigepflichtet wird, wonach bei der Be­wertung von personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten die sich bei der "Gefühlsarbeit" stellenden geistigen Anforderungen (soziale und emotionale Kompetenzen) sowie die dar­aus erwachsenden Belastungen durch die VFA nur unzureichend abgebildet werden – es sich bei der getroffenen Gewichtung nicht um eine vom Gericht zu korrigierende Ge­schlech­­terdiskriminierung handelt, sondern um eine im Rahmen des den Behörden bei der Ausgestaltung eines Besoldungssystems zustehenden Gestaltungsspielraums getroffene Aus­wahl der als Anknüpfungspunkte in Frage kommenden Tatbestandselemente (vgl. BGE 124 II E. 9b)

 

d) Die klägerische Seite weist darauf hin, dass die beiden Merkmale "Ausbildung" und "Geistige Anforderungen" sehr stark miteinander zusammenhängen. Katz macht in sei­nem Privatgutachten darauf aufmerksam, dass in der offiziellen Beschreibung der VFA auf eine mögliche Korrelation zwischen den Merkmalen "Psychische Anforderungen/Belastun­gen" und "Verantwortung" Bezug genommen worden sei, die sich zu Gunsten der Einstu­fun­gen des Pflegepersonals auswirken könnte. Offenbar seien die Beurteilenden auf diesen Sachverhalt speziell hingewiesen worden, so dass die schwache Gewichtung der Psychi­schen Anforderungen eine Reaktion auf diese Korrelation sein könnte. Da das Merkmal "Verantwortung" weder frauen- noch männerbegünstigend, sondern neutral sei, könne es deshalb keinesfalls so hoch mit den "Psychischen Belastungen" korrelieren wie die beiden männerbegünstigenden Merkmale "Ausbildung" und "geistige Anforderungen".

 

Es wurde schon mehrfach erwähnt, dass die Kriterien "Ausbildung" und "geistige An­forderungen" nicht so genannte "männerbegünstigende Merkmale" darstellen würden. Das Verwaltungsgericht hat denn schon in früheren Entscheiden die Konfundierung dieser beiden Hauptmerkmale aus diesem Grunde verneint. Auch wurde festgehalten, dass der aus­ser beim Kriterium "Psychische Belastung/Anforderungen" gewählte progressive Stu­fenwertverlauf bei den anderen Kriterien keinen begründeten Anlass zur Kritik gebe. Letzt­lich liege dem ein gesamtgesellschaftlicher Entscheid über die Höhe der gesamten Lohn­am­p­litude zugrunde, welcher nicht von vornherein auf das Geschlecht des Einzelnen ab­stelle (VGr, 10. Juli 1996, VK.95.00002 in RB 1996 Nr. 21 E. 2 b/cc S. 51). Es ist daher im Folgenden nur auf das klägerische Argument einzugehen, es seien die Beurteilenden speziell auf die Korrelation der Kriterien "Verantwortung" und "Psychische Belastung" hin­gewiesen worden, was sich zugunsten des Pflegepersonals auswirken könnte, welches Argument schliesslich eine Reaktion auf die tiefe Gewichtung des Merkmals "Psychische Belastung" gewesen sein könnte.

 

Im "Schlussbericht zu Teilprojekt 21" der Projektleitung vom 18. Mai 1989 an die Finanzdirektion ist unter anderem Folgendes festgehalten (act. --):

"Zwar besteht namentlich bei der Bewertung der pflegerischen, sozialen und erzie­he­­rischen Funktionen erfahrungsgemäss die Gefahr eines gewissen kumulativen
Effektes, der darin besteht, dass aufgrund des direkten Bezuges zum Menschen, zu Krankheit und anderen Problemen die Tendenz zu höheren Einstufungen in den Kriterien Verantwortung und psychische Belastung erkennbar ist. Die Projektgre­mien waren sich dieser Gefahr bewusst und prüften wie bereits erwähnt, ob allen­falls zwischen den einzelnen Funktionsbereichen unterschiedlich bewertet worden sei. Es ist gerade die Aufgabe des "vertikalen" Vergleichs innerhalb der einzelnen Funktionsbereiche wie des Quervergleichs zwischen den verschiedenen Bereichen, eventuelle solche Unebenheiten, die in jeder Arbeitsbewertung vorkommen, auszu­gleichen. Soweit es sich als angezeigt erwies, wurden daher mehrmals Korrekturen in den Einstufungen vorgenommen und vom Mittel des Streubereichs und Klassen­entscheides Gebrauch gemacht. Das vorliegende Bewertungsergebnis ist daher auf mehrfache und wiederholte Überprüfung in den verschiedenen Gremien abgestützt und durchaus vertretbar.

 

Aus diesem Grunde verzichtete die Projektgruppe bei der Behandlung des konkre­ten ERP auch darauf, einen vom FA für die pflegerischen Funktionen im Bereich 4 zur Diskussion gestellten sogenannten sektoriellen Entscheid nach unten zu fällen, der bedeutet hätte, diese SST generell eine Klasse tiefer einzureihen. (...)"

 

Gegen horizontale und vertikale Vergleiche ist im Rahmen einer ganzheitlichen Be­trachtungsweise nichts einzuwenden, auch nicht bezogen auf die Kriterien "Verantwor­tung" und "Psychische Belastung", zumal in den "Orientierungshilfen für die Vereinfachte Funktionsanalyse" unter dem Kriterium 4, "Psychische Belastung", festgehalten ist, diese entstehe – neben subjektiven Momenten, die nicht berücksichtigt werden können – vor allem mit der "Übernahme von Verantwortung". Eine gewisse "Überschneidung" der bei­den Kriterien ist somit systemimmanent und bedurfte konsequenterweise der Erläuterung im Rahmen der Umsetzung der Besoldungsrevision. Daraus kann aber keine Geschlechter­diskriminierung abgeleitet werden, zumal die beiden Kriterien nicht nur hinsichtlich der Berufe im Pflegebereich als so genannte typische Frauenberufe von Relevanz sind, sondern ebenso hinsichtlich anderer Berufe mit Aufgabenschwergewicht im zwischenmenschlichen Bereich (z.B. Lehrkräfte, Polizeibeamte), ohne dass diese Berufe als typisch weiblich be­zeichnet werden könnten (vgl. BGE 124 II 529 E. 5 h/cc).

 

e) Nach Auffassung der Gutachterin ist die VFA für die Arbeitsbewertung leicht zu modifizieren. Es ist zu prüfen, ob diese im Gutachten vorgeschlagenen Korrekturen das Sys­tem der VFA als solches diskriminierend erscheinen lassen.

 

aa) Zum einen hält es die Gutachterin für angezeigt, bei der Einstufung der Krite­rien eine feinere Skalierung anzuwenden, nämlich eine solche mit Schritten von 0,25 statt 0,5 Punkten. Auch wenn die Einführung einer solchen feineren Skalierung grundsätzlich als wünschbar erscheint im Hinblick auf die Möglichkeit besserer Differenzierung und auf das Erzielen exakterer Ergebnisse in Einzelfällen (vgl. etwa BGE 125 II 541 E. 6 f-g), so lässt dies die gröbere Skalierung von minimal 0,5-Punkte-Abständen, wie sie der VFA zu­grunde liegt, nicht als diskriminierend erscheinen. Sodann ist zu beachten, dass die nach­träg­liche Benützung einer feineren Skalierung jedenfalls nur insofern zulässig ist, als es dabei um den gesamten Vergleich der verschiedenen Tätigkeiten aufgrund von allseits ge­wonnenen neuen Erkenntnissen geht, nicht jedoch bloss zur nachträglichen Legitimation des einen oder anderen Ergebnisses (vgl. VGr, 10. Juli 1996, VK.94.00024, E. 7a betr. Be­soldung Handarbeitslehrkräfte).

 

bb) Sodann wählte die Expertin wiederholt zwei verschiedene Bewertungen. Zur Begründung führte sie im Wesentlichen an, dass bei einem Vorgehen gemäss den Fragen der Arbeitsumschreibung bzw. gemäss den Wertungshilfen gewisse Mängel aufgetreten seien. So weist sie zum Beispiel darauf hin, dass der "Einblick in menschliches Elend" in Kriterium 4 zwar berücksichtigt werde, jedoch erst auf höheren Bewertungsstufen. Das be­deute, dass eine Auseinandersetzung mit menschlichem Leid nur bei Vorhandensein von hohen Belastungen/Anforderungen im Sach- und/oder Führungsbereich eine höhere Be­wertung ergebe. Für die zweiten bzw. modifizierten Bewertungen weicht die Expertin so­mit nicht grundsätzlich vom System der VFA ab und schon gar nicht von Auswahl und Ge­wichtung der Kriterien. Die modifizierten Bewertungen der einzelnen Kriterien sind viel­mehr das Ergebnis der konkreten Untersuchungen der einzelnen Berufstätigkeiten durch die Expertin. Das daraus resultierenden Ergebnis ist somit nicht das Produkt eines anderen Systems, sondern lediglich einer modifizierten Bewertung des betroffenen Kriteriums.

 

Vor diesem Hintergrund bleibt es dabei, dass das System der VFA grundsätzlich als nicht diskriminierend zu qualifizieren ist. Dies schliesst allerdings nicht aus, dass eine kon­krete Bewertung einer frauentypischen Arbeitstätigkeit zu tief ausfiel und dadurch eine lohn­­mässige Diskriminierung der entsprechenden Berufsausübenden zur Folge hat. Darauf ist zurückzukommen.

 

8. a) Nachdem sich gezeigt hat, dass die Vereinfachte Funktionsanalyse als solche nicht geschlechtsdiskriminierend ist, ist zu prüfen, inwieweit die konkret vorgenommenen Arbeitsbewertungen der von den Klagenden vertretenen Berufsfunktion allenfalls diskrimi­nierende Beurteilungsfehler aufweisen. Solches machen die Klagenden bezüglich des von ihnen vertretenen Berufs der Lehrkräfte im Gesundheitswesen hauptsächlich im Vergleich zur Bewertung der Berufsschullehrkräfte geltend und verweisen auf das im Rahmen eines Verfahrens betreffend die ungleiche Besoldung einer Lehrerin für psychiatrische Kranken­pflege gegenüber Berufsschullehrern im Kanton St. Gallen eingeholte Gutachten von Chri­s­tof Baitsch (act. --). Dabei betrachten sie die Einreihung der Lehrkräfte im Gesundheits­wesen ab Lohnklasse 17 aber auch bei einer Bewertung der Berufe gemäss VFA als dis­kriminierend. Nach Meinung der Klagenden sind die Lehrkräfte im Gesundheits­wesen ab Lohnklasse 21 (eventuell 20) und die Schulleiter bzw. Schulleiterinnen ab Lohnklasse 22 (eventuell 21) einzustufen (Klageschrift S. 8). Der Beklagte stellt eine Diskriminierung in allen Teilen in Abrede und betrachtet die Einreihung der Lehrkräfte im Ge­sundheitswesen ab Lohnklasse 17 sowohl gegenüber den ab Lohnklasse 21 eingereihten Be­rufsschullehrern wie auch in Relation zum Lohngefüge insgesamt als angemessen (Dup­lik S. 12).

 

b) Es besteht selbstredend keine Pflicht, bei jeder Lohnstreitigkeit kantonaler Ange­stellter eine umfassende analytische Arbeitsplatzbewertung vorzunehmen (vgl. BGE 121 I 49 E. 4b). Dies allein schon deshalb nicht, weil die Frage, ob ein System diskriminierend sei – soweit deren Beurteilung von Rechtsfragen abhängt –, nicht von arbeitswissenschaft­lichen Experten zu beurteilen ist (BGE 125 II 385 E. 5b; 124 II 409 E. 4c). Demgegenüber gehören zu den beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten heranzuziehen sind, etwa Fragen wie die Einstufung verschiedener Funktionen im Ver­gleich oder ob sich dabei Wertungswidersprüche zeigen und dergleichen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d). Eine analytische Arbeitsplatzbewertung kann auch angeordnet werden, wenn sich dem Gericht tatsächliche Fragen stellen, die wegen der Komplexität des Besoldungs­systems spezifisches Fachwissen voraussetzen (vgl. BGE 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c).

 

Allein aus dem Umstand, dass eine beigezogene Fachperson Berufsgruppen anders bewertet als die der angefochtenen Entlöhnung zugrundeliegende Bewertung, kann aller­dings noch nicht auf eine Diskriminierung geschlossen werden. Denn nicht nur beim ge­wähl­ten System (vgl. oben E. 6d/dd), sondern auch bei der konkreten Bewertung der Ar­beitsplätze nach dem angewendeten System muss der Behörde ein erheblicher Spielraum zukommen. Eine Bewertung hat deshalb erst dann die Vermutung der Diskriminierung für sich, wenn sie auch unter Berücksichtigung des weiten Ermessens, wie es einer Verwal­tungs­behörde im Rahmen ihrer Besoldungsstruktur zusteht, sachlich nicht mehr vertretbar ist. Insoweit sind dem Ermessen der Behörden aber immerhin Grenzen gesetzt: Eine im Ver­gleich zu anderen Berufskategorien sachlich nicht vertretbare Einreihung typischer Frauenberufe ist diskriminierend. Anders zu entscheiden hätte die Konsequenz, dass die behördliche Tieferbewertung eines frauentypischen Berufes im Rahmen des Lohngefüges und im Vergleich zu einem nicht geschlechtstypischen Beruf immer zulässig wäre, soweit nur die Auswahl und Gewichtung der Kriterien nicht geschlechtsspezifisch gewählt sind. Mit Bezug auf die Bewertung einer beruflichen Tätigkeit hat das Bundesgericht denn auch ausdrücklich festgehalten, dass sie nicht willkürlich oder rechtsungleich erfolgen und keine geschlechtsdiskriminierende Elemente enthalten darf (BGE 125 II 385 E. 5b).

 

Dabei kann nicht die Höhe einer Besoldung an sich unzulässig sein, sondern nur eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern als gleichwertig beurteilten Tätigkeit beim selben Arbeitgeber oder in einem von diesem abhängigen System (vgl. BGE 125 I 71 E. 4d/bb; 124 II 436 E. 11a; 121 I 49 E. 3c; Elisabeth Freivogel, in: Kommentar zum Gleich­stellungsgesetz, Basel 1997, Rz. 105 zu Art. 3).

 

c) Von Seiten der Klagenden wird zur Begründung der Klagen im Wesentlichen der Vergleich mit den Berufsschullehrern herangezogen und aus diesem Vergleich auf eine dis­kriminierende Besoldungseinreihung geschlossen. Die beiden zur Hauptsache angerufenen Berufe unterscheiden sich im Tätigkeitsbereich, so dass die Vergleichung der Tätigkeiten spezifisches Fachwissen voraussetzt. Dies machte es unentbehrlich, die Tätigkeit der ver­schiedenen Berufsgruppen durch eine Fachperson beobachten, beschreiben und im Ver­gleich zueinander fachlich beurteilen zu lassen (vgl. BGE 125 II 541 E. 5d; 121 I 49 E. 4b; 117 Ia 262 E. 4c; ferner ZBl 85/1984 S. 166).

 

Im Rahmen der Strukturellen Besoldungsrevision (SBR) waren für verschiedene Berufsgruppen, so auch für die Lehrerschaft, Arbeitsgruppen mit der Erstellung von ent­sprechenden Teilprojekten beauftragt worden. Für die Lehrerschaft wurde das "Teilprojekt 31" erstellt mit dem Ziel der Ausrichtung auf die neue Besoldungsskala der Beamtenver­ordnung (BVO) mit entsprechenden Anpassungen der für die Lehrerschaft geltenden Spe­zialverordnungen. Die Lehrkräfte im Gesundheitswesen wurden der allgemeinen Besol­dungsverordnung und nicht derjenigen für die übrigen Lehrberufe unterstellt. Dies er­scheint grundsätzlich als vertretbar, zumal im Rahmen der Unterrichtstätigkeit der Lehr­kräfte im Gesundheitswesen die Nähe zum Spital systembedingt ist (vgl. auch Bericht WE'G, act. --). Allerdings schliesst dies den Vergleich der Lehrkraft im Gesundheitswesen mit dem Berufsschullehrer keineswegs aus; entsprechend war ja auch eine der Zielsetzun­gen des Teilprojekts 31 die Ausrichtung auf die Besoldungsskala der BVO.

 

Wenn auch die Arbeit der Lehrkraft im Gesundheitswesen nicht deckungsgleich mit jener der Berufsschullehrer fachkundlicher Richtung ist, so lassen sich die beiden Arbeiten – wie das Gutachten Grote aufzeigt – durchaus substanziell und aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzunehmen sind und ein objektives Ergebnis nur annäherungs­wei­se erreicht werden kann, ist selbstverständlich, ändert aber nichts an der grundsätzli­chen Vergleichbarkeit der Arbeitswerte beider Berufe.

 

Auf die unterschiedliche Ausgestaltung der Arbeitszeit der beiden Lehrkrafttypen braucht vorliegend nicht näher eingegangen zu werden. Abgesehen davon, dass sich die Klagenden ohnehin auf den Standpunkt stellen, dass diesbezüglich Gleichwertigkeit vor­liege (act. --), hängt die Frage des qualitativen Arbeitswerts nicht vom (quantitativen) Ar­beitspensum ab (vgl. BGE 125 II 541, E. 2c). 

 

d) Vor der Überprüfung der kantonalen Arbeitsplatzbewertung ist allerdings noch auf grundsätzliche Einwendungen der Parteien gegen das Gutachten einzugehen.

 

aa) Die Klagenden stellen sich auf den Standpunkt, es dränge sich der Verdacht auf, dass die Gutachterin unter anderem einen Handelslehrer bewertet habe. Handelslehrer wür­den in der Regel aber nach Kat. A besoldet, während sich die Klagenden aber mit den nach Kat. B besoldeten Lehrkräften vergleichen würden. In diesem Zusammenhang beantragen sie die Einholung entsprechender Auskünfte und Belege (act. --; vgl. auch act. --).

 

Der Beklagte bringt demgegenüber vor, dem Gutachten könne nicht der Stellenwert einer fundierten Expertise zukommen. So habe die Gutachterin Quervergleiche, welche zur definitiven Einreihung geführt hätten, ausser Acht gelassen und nur den ersten Schritt, näm­­lich die Einstufung auf Grund der Wertungshilfen, vollzogen. Zudem habe es sich die Gutachterin zu einfach gemacht, wenn sie sich mit der Begutachtung von nur zwei Perso­nen pro zu untersuchenden Bereich begnügt und ausserdem praktisch sämtliche Untersu­chungen im Universitätsspital durchgeführt habe (act. --).

 

bb) Die Gutachterin hat in ihren Erläuterungen zum Gutachten ausgeführt, im All­gemeinen seien nach diversen Vorgesprächen in den verschiedenen Berufsbereichen je­weils mindestens zwei Personen für eine Beobachtung ihrer Tätigkeit und eine Befragung entlang der VFA-Arbeitsumschreibung ausgewählt worden. Es sei dabei nicht darum ge­gangen, die konkrete Tätigkeit der befragten Person zu beschreiben, sondern anhand der Beobachtung und der VFA-Fragen eine Beschreibung der für die Grundeinstufung relevan­ten Tätigkeiten zu erarbeiten. Es seien demnach auch keine Arbeitsumschreibungen für jede der beobachteten Personen ausgefüllt worden. Bei den Lehrkräften im Gesundheitswe­sen sei nach einem ersten Kontakt mit einem Ausbildungsverantwortlichen am Universi­täts­spital in Zürich, bei dem das Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemeiner Überblick über die Krankenpflegeschulen des Kantons Zürich gegeben worden seien, die Krankenpflegeschule am Kantonsspital Winterthur und die Krankenpflegeschule Zürich als das Spektrum von Krankenpflegeschulen gut repräsentierende Schulen gewählt worden, wobei letztere nicht dem Kanton unterstehe. Nach Vorgesprächen mit dem stellvertreten­den Schulleiter in Winterthur und der Schulleiterin in Zürich sei in Winterthur schulintern eine Krankenpflegelehrerin für die Beobachtung und ein Interview entlang der VFA-Ar­beits­umschreibung ausgewählt worden, während in Zürich wiederum schulintern der Be­such des Unterrichts von zwei Lehrerinnen und ein Gruppeninterview entlang der VFA-Arbeitsumschreibung mit diesen beiden Lehrerinnen und einem weiteren Lehrer organisiert worden seien. Konkret seien eine Krankenpflegelehrerin der Krankenpflegeschule des Kantonsspitals Winterthur der Lohnklasse 17 sowie zwei Krankenpflegelehrerinnen und ein -lehrer der Krankenpflegeschule Zürich befragt worden. Bei den Berufsschullehrkräften seien jene Lehrtätigkeiten untersucht worden, die von formalen wie inhaltlichen Bedingun­gen her den Tätigkeiten von Krankenpflegelehrkräften am Ähnlichsten sind, d.h. den Un­ter­richt in für die zukünftige Arbeitstätigkeit der Auszubildenden zentralen Fächern. Nach einem Vorgespräch mit dem stellvertretenden Leiter des Mittelschul- und Berufsbildungs­amts des Kantons Zürich, in dem das Anliegen des Gutachtens erläutert und ein allgemei­ner Überblick über die Berufsschulen des Kantons Zürich gegeben worden sei, seien die Berufsschule Wetzikon und die KV Zürich Business School als das Spektrum von Berufs­schulen gut repräsentierende Schulen ausgewählt worden. Anschliessend seien der Rektor bzw. die Rektorin der beiden Schulen kontaktiert und gebeten worden, für das Anliegen des Gutachtens geeignete Lehrkräfte auszuwählen. In Wetzikon sei vom Rektor direkt eine geeignete Person benannt worden, in Zürich sei via einem Aushang des Rektorats eine Per­son gefunden worden. Konkret seien ein Handelslehrer der KV Zürich Business School und ein Fachkundelehrer (Schreiner) der Gewerblichen Berufsschule Wetzikon beobachtet und befragt worden.

 

cc) Wie erwähnt, hat auch das Bundesgericht festgehalten, die Frage, ob verschie­de­ne Tätigkeiten als gleichwertig zu betrachten seien, könne nicht wissenschaftlich objek­tiv und wertfrei entschieden werden, sondern hänge von Beurteilungen ab, die unterschied­lich ausfallen können. Das Lohngleichheitsgebot bedeute nicht, dass nur noch eine ganz bestimmte Methode für die Bewertung von Arbeitsplätzen zulässig wäre; es verbiete je­doch die Wahl geschlechtsdiskriminierender Bewertungskriterien (BGE 124 II 409 E. 9b mit Hinweisen). Es versteht sich von selbst, dass auch für die Vornahme einer Begutach­tung unter Anwendung eines bestimmten Bewertungsverfahrens – hier wurde die VFA herangezogen – unterschiedliche Vorgehensweisen denkbar sind und es diesbezüglich keine "bestimmten" Muster, die es einzuhalten gilt, gibt. Nachdem die Gutachterin im Rahmen ihres Auftrages auch noch Krankenpflegende sowie Physio- und Ergotherapeutin­nen zu beobachten hatte, erscheint vorliegend die nähere Beobachtung von vier Lehrkräften im Gesundheitswesen als absolut genügend, konnte doch die Gutachterin auch aus der Be­obachtung der anderen Funktionen im medizinischen Bereich Erkenntnisse, z.B. bezüglich Spitalstruktur, miteinfliessen lassen. Zudem hat die Gutachterin Lehrkräfte im Gesund­heitswesen in der Krankenpflegeschule im Kantonsspital Winterthur und in der Kranken­pflegeschule Zürich beobachtet, während sie die im Zusammenhang mit den übrigen zu untersuchenden medizinischen Berufskategorien (Krankenpflegende; Physio- und Ergothe­rapeutinnen) erforderlichen Beobachtungen im Universitätsspital Zürich gemacht hat. So­mit hatte die Gutachterin mit ihren Beobachtungen entgegen der Meinung des Beklagten ein genügend breites Spektrum abgedeckt, beschränkten sich doch gerade vorliegend ihre Beobachtungen nicht nur auf die Krankenpflegeschule eines Spitals. Auch fällt entgegen den unsubstantiierten Bedenken des Beklagten nicht negativ ins Gewicht, dass die beob­achteten Lehrkräfte im Gesundheitswesen an der städtischen Krankenpflegeschule Zürich unterrichten. Zum einen hatte sich die Gutachterin vorgängig mit dem Ausbildungsverant­wortlichen am Universitätsspital Zürich in Verbindung gesetzt, um sich einen allgemeinen Überblick über die Krankenpflegeschulen des Kantons Zürich zu verschaffen. Die Beob­achtungen an der städtischen Krankenpflegeschule waren ein Resultat dieser Vorabklärun­gen und sind somit durchaus repräsentativ. Zum anderen gehörte es auch nicht in den Auf­gabenbereich der Gutachterin, die beobachteten Personen als solche zu bewerten; vielmehr bildeten die Beobachtungen nur eine Teilgrundlage, um schliesslich die gutachterlichen Schlussfolgerungen ziehen zu können. Dasselbe gilt bezüglich der Beobachtungen der Sachverständigen betreffend die Berufsschullehrkräfte. Auch hier hat sich die Gutachterin vorerst mit der Leitung des Mittelschul- und Berufsbildungsamts des Kantons Zürich in Verbindung gesetzt und in der Folge die Beobachtungen an der Berufsschule Wetzikon und an der KV Zürich Business School gemacht. Diese sind somit repräsentativ. Nachdem auch hier die Gutachterin nicht die beobachteten Lehrkräfte als solche bewertete, sondern die Be­obachtungen nur Teilgrundlage für die gutachterlichen Erkenntnisse bildeten, erübrigt es sich, in diesem Zusammenhang weitere Belege etc. beizuziehen, wie dies von den Klagen­den beantragt wird. Zum Einwand des Beklagten, die Gutachterin habe keine Querverglei­che mit anderen Berufsgruppen und konkret mit der Spitalhierarchie gemacht, ist festzu­halten, dass die Gutachterin gar nicht dazu beauftragt worden war. An dieser Stelle ist auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu verweisen, wonach zu den beweisbedürftigen Sachfragen, zu deren Beantwortung allenfalls Experten herangezogen werden können, etwa Fragen gehören, auf welchen Kriterien die Lohneinstufung erfolgt, wie die Einstufung ver­schiedener Funktionen im Vergleich ist, ob sich dabei Wertungswidersprüche zeigen oder ob durch die vorgenommene Bewertung eine geschlechtsspezifische Funktion benachteiligt wurde (BGE 125 II 541 E. 5d mit Hinweis). Entsprechend sind die an die Sachverständigen zu formulierenden Fragen möglichst klar umgrenzt zu stellen. Insbesondere obliegt es nicht den Sachverständigen, Rechtsfragen zu beantworten.

 

ee) Die Begutachtung erweist sich somit zusammengefasst als wissenschaftlich aus­gewiesen und mithin als geeignet, um gestützt darauf und auf die übrigen Akten die um­strittene Arbeitsbewertung der in Frage stehenden Berufskategorien zu beurteilen.

 

e) Im Lauf des Verfahrens sind seitens der Klagenden diverse Akteneditionsbegeh­ren ergangen. So beantragten sie, es sei der Beklagte zu verpflichten, die Unterlagen und Ergebnisse der Arbeitsbewertung der Lehrkräfte für Krankenpflege im Zusammenhang mit der SBR sowie sämtliche Unterlagen zur SBR des Funktionsbereichs 4 zu edieren (Be­schwerdeschrift S. 11 f., S. 24, S. 26 ff.; vgl. auch Editionsbegehren in Replik S. 18, 32). Der Beklagte wurde mit Beschluss vom 23. September 1998 zur Edition von gewissen re­levanten Unterlagen aufgefordert. Wie bereits erwähnt stellte sich der Beklagte in der Folge auf den Standpunkt, sämtliche notwendigen Akten lägen bereits im Recht, und kam inso­fern der Editionsauflage nicht weiter nach. Daher ist – soweit den Beklagten die Be­gründungs- und Beweislast trifft – ohnehin auf Weiterungen in Form von Aktenbeizügen zu ver­zichten. Weitergehenden klägerischen Editionsbegehren ist ebenfalls nicht zu folgen, bilden doch die im Recht liegenden Akten genügende Grundlage für die Beurteilung. Aus­serdem beantragen die Klagenden den Beizug der dem gerichtlich eingeholten Gutachten zugrunde liegenden Unterlagen. Letzteres Begehren wurde mit Präsidialverfügung vom 18. Mai 2000 einstweilen abgewiesen. An dieser Abweisung ist auch heute festzuhalten, geben doch das Gutachten und die Erläuterungen dazu für die vorliegend zu beurteilenden Fragen genügend her.

 

9. a) Zur Beurteilung der strittigen Arbeitsbewertung enthält das Gutachten Grote wichtige und überzeugende Hinweise und Grundlagen. Das Gutachten hat abgesehen von der Darstellung und dem Vergleich der beiden in Frage stehenden Berufsgruppen eine Be­wertung der beiden Funktionen im Rahmen des kantonalen Besoldungssystems vorgenom­men. Dabei gelangte es zu folgenden Resultaten:

 

 

	Berufsschullehr­kraft		Lehrkraft im Gesund­heitswesen
	Stufe	AWP	Stufe	AWP
K1	3,25	162,5	3,0	144,0
K2	3,5	170,5	3,5	170,5
K3	3,5	119,5	3,5	119,5
K4	2,5	25,0	2,5	25,0
K5	2,0	15,0	2,0	15,0
K6	1,5	10,0	1,5	10,0
Total		502,5		484,0

 

 

Die Gutachterin kommt somit für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen auf einen Arbeitswert der etwas unter demjenigen der Berufsschullehrkräfte liegt. Die für die Berufs­schullehrkräfte errechnete Punktzahl entspricht der Lohnklasse 19, wobei diese bereits im Streubereich zur Klasse 20 liegt. Einen mit 520 AWP deutlich innerhalb der Klasse 20 lie­genden Wert erreichen diese Lehrkräfte, wenn mit Rücksicht auf die von der Gutachterin vorgeschlagene feinere Skalierung verzichtet und deshalb die Anforderungen im Kriterium K1 mit 3,5 bewertet werden. Tatsächlich wurden die Berufsschullehrkräfte der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit in Abweichung der erreichten Punktzahl in die Lohnklasse 21 eingereiht. Gemäss Gutachten ergibt sich für die Lehrkräfte im Gesundheitswesen als angemessene Einreihung ebenfalls die Lohnklasse 19, wogegen die tatsächliche Einreihung – ebenfalls in Abweichung der erlangten Punktzahl – in Lohnklasse 17/18 erfolgte.

 

Wie dargelegt bedeutet dieses Ergebnis allerdings noch keineswegs das Vorliegen einer diskriminierenden Ungleichbehandlung in diesem Umfang. Vielmehr bleibt zu be­achten, dass die Bewertung des Beklagten nur dort diskriminierend und somit zu korrigie­ren ist, wo diese im Vergleich zur Bewertung der Vergleichsgruppe und im Rahmen des bestehenden Besoldungssystems unhaltbar ist.

 

b) Kriterium 1 (Ausbildung und Erfahrung):

Bezüglich der Kriteriums 1 erreichte die Berufsschullehrkraft der Kategorie B eine Bewertung von 4,0 Punkten für den Allgemeinbildenden Unterricht und von 3,5 Punkten für den Unterricht in Bautechnik und Elektronik, während die Berufsschullehrkraft der Kategorie C 3,0 Punkte erreicht hat. Die Lehrkräfte im Gesundheitswesen wurden mit 3,0 Punk­ten tiefer bewertet als die Berufsschullehrkräfte Kat. B.

 

aa) Nachdem gemäss § 5 Abs. 2 lit. a der Berufsschullehrerverordnung nach Kate­gorie B Lehrer für berufskundlichen und allgemeinbildenden Unterricht mit Diplom des Schweizerischen Instituts für Berufspädagogik (SIBP) oder gleichwertiger Ausbildung be­soldet werden, sind im Folgenden die unter diese Bestimmung fallende Lehrkräfte mit je­nen im Gesundheitswesen zu vergleichen:

 

Zulassungsbedingungen zum Berufspädagogischen Grundstudium am SIBP sind nebst dem Nachweis einer Allgemeinbildung auf dem Niveau einer Berufs- oder gymnasi­alen Matura ein höchstmöglicher berufsfeldbezogener Abschluss, worunter ein HTL- oder ETH-Abschluss fällt beziehungsweise eine Höhere Fachprüfung (HFP) oder ein Techniker­diplom (TS). Gemäss Auskunft des SIBP wird in der Praxis in der Regel ein einschlägiger Abschluss einer HTL verlangt. In Berufen ohne Studienmöglichkeit an einer HTL wird auch eine andere Vorbildung auf dem Niveau einer Meisterprüfung akzeptiert. Wer keine Meisterprüfung vorlegen könne, weise eine fundierte berufliche Weiterbildung nach, die ihn befähige, den Unterricht im Ausbildungsberuf zu erteilen und die extern begutachtet werde. Die weiteren Zulassungsbedingungen für die Aufnahme in den Studiengang fach­kundlicher Richtung gälten in jedem Fall. Demnach sei ein Didaktikkurs I (= Methodik­kurs) zu absolvieren, um in den Studiengang aufgenommen zu werden. Weitere Zulas­sungs­kriterien nach Verordnung SIBP seien eine mindestens zweijährige Berufspra­xis als Ingenieur, Meister oder Techniker und eine erfolgreiche nebenamtliche Unter­richtspraxis an einer Berufsschule (act. --). Das Grundstudium selber dauere 1 1/2 Jahre oder länger. Der Studiengang beinhalte 1680 Lektionen (5 Studientage während 38 Schul­wochen, 4 Blockwochen in der Berufseinführung). Zusammengerechnet betrage demnach der zu ab­solvierende obligatorische Studienteil ca. 1770 Lektionen (Studiengang + Di­daktikkurs I). Das vorbereitende Selbststudium "Allgemeinbildung auf dem Niveau Be­rufsmatura" bein­halte heute die Vorbereitung für die Fächer Deutsch, Mathematik (Algebra/Analysis), Phy­sik und Chemie (z.B. AKAD Fernstudium von ca. 720 Stunden) (act. --).

 

Für die Ausbildung zur Lehrkraft in den Gesundheitsberufen an der Kaderschule für die Krankenpflege bzw. neu am Weiterbildungszentrum für Gesundheitsberufe SRK (WE'G) in Aarau wird nebst einem Abschluss der Grundausbildung in Krankenpflege eine zweijährige Berufserfahrung vorausgesetzt. Hinzukommt sodann ein Kurs für Unterrichts­assistentinnen (Stufe 1), welcher berufsbegleitend ist (10 Kurswochen mit zusätzlichen Praxisaufgaben) und ein halbes Jahr dauert (vgl. auch act. --: 300 Stunden Unterrichtszeit zuzüglich ca. 2 Wochen Lern- und Arbeitszeit zur Erledigung von Aufgaben für den Unter­richtsassistentinnen-Kurs als 1. Stufe der Ausbildung). Alsdann erfolgt der Kurs für Be­rufsschullehrerinnen (Stufe 2) während 1 ½ Jahren (vgl. auch act. --: 1'200 Stunden). Die Ausbildungszeit beträgt 2 Jahre. Gemäss Auskunft des WE'G beträgt die effektive Ausbil­dungszeit 1 1/2 Jahre, da die Stufe 1 (Unterrichtsassistentin; UA) und das 3. Semester der Stufe 2 (Berufsschullehrerin) berufs­begleitend konzipiert seien; sodann sei zu beachten, dass zahlreiche Lehrkräfte zusätzliche Ausbildungen (Höhere Fachausbildungen, Speziali­sierungen z.B. in Intensivpflege etc.) absolviert hätten, diese jedoch nicht Voraussetzung für das Erlangen eines Berufsschullehrerinnendiploms am WE'G seien (act. --).

 

bb) Wenn auch bei beiden Lehrfunktionen hohe Anforderungen gestellt werden, so erscheint eine Höhergewichtung des Berufsschullehrers fachkundlicher Richtung mit Ab­schlussdiplom SIBP im Vergleich zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen nicht als unge­rechtfertigt. Auch Baitsch kam in seinem Gutachten bei der Gegenüberstellung des Kriteri­ums "Ausbildungskenntnisse" der Funktionsbewertung des BWI der ETH Zürich zu die­sem Ergebnis. Wenn Baitsch in seinem Gutachten zusammenfassend doch zum Resultat der Gleichwertigkeit der beiden Lehrfunktionen gelangte, so war dies insbesondere auf die unterschiedlichen Anforderungsprofile, welche an die Berufsschullehrkräfte im Kanton St. Gallen gestellt werden, zurückzuführen (vgl. act. --). Auch die vom Gericht bestellte Gut­achterin stufte die Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Vergleich zur Kran­kenpflegelehrkraft bezüglich des Kriteriums 1 gestützt auf die VFA höher ein. Schon auf­grund der erforderlichen Voraussetzungen für den Beginn der Ausbildung zur Lehrkraft sind bei den beiden zu vergleichenden Kategorien Unterschiede ersicht­lich. An die ange­hende Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung werden, wie die oben gemachten Aus­führungen zeigen, strengere Voraussetzungen gestellt. Auch das Bundesgericht hat im Zu­sammenhang mit dem Vergleich der Ausbildungsanforderungen an die Funk­tionen Lehre­rin für psychiatrische Krankenpflege und Berufsschullehrer im Kanton St. Gallen festge­halten, der Umstand, dass es für erstere keine Meisterprüfung gebe, welche (ebenfalls) zu einer Höherbewertung wie beim Berufsschullehrer führen könnte, verstosse nicht gegen das Diskriminierungsverbot. Die Ausgestaltung der Ausbildung sei zum einen objektiv begründet. Die Meisterprüfung diene dazu, eine bestimmte Stufe des Könnens und des Wissens nachzuweisen, die gemäss den dafür zuständigen Organen zur Ausbildung von Lehrlingen erforderlich sei. Sie ziele nicht auf eine lohnmässige Besserstellung ab. Dies stelle höchstens eine Reflexwirkung dieser Prüfung dar. Sollte ein öffentliches Interesse an einer vergleichbaren Prüfung für Lehrerinnen für psychiatrische Kranken­pflege bestehen, müsste diese mit anderen Mitteln eingeführt werden als mit einer Lohndis­kriminierungs­klage. Zudem könne nicht gesagt werden, dass die Lehrerinnen für psychiatrische Kran­kenpflege eine der Meisterprüfung entsprechende Ausbildung vorweisen würden. Im Zu­sammenhang mit der Ausbildung könne somit nicht argumentiert werden, die Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege würden faktisch die gleiche Funktion ausüben wie Lehr­meister, weshalb die Meisterprüfung (fiktiv) angerechnet werden müsste. Sollten sie eine vergleichbare Funktion ausüben, dürfte das nicht unter dem Titel "Ausbildung" angerech­net werden (BGE 126 II 217 E. 6a).

 

cc) Soweit die Feststellungsklagen eine Diskriminierung aufgrund der Besoldungs­regelung bei Einreichung der Klage geltend machen, ist grundsätzlich auf die in jenem Zeit­punkt geltenden Ausbildungsanforderungen abzustellen, während für die rückwirkend geltend gemachten Lohnzahlungen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 der Beurteilung die im Zeitpunkt der Strukturellen Besoldungsrevision massgeblichen Ausbildungsanforde­rungen zugrunde zu legen sind. Sodann ist zu beachten, dass ein Besoldungssystem auf die während seiner Geltungsdauer massgeblichen Verhältnisse ausgerichtet sein muss, das heisst grundsätzlich den massgeblichen Umständen bei und nach seiner Festsetzung Rech­nung tragen muss. Dies bedeutet einerseits, dass im Zeitpunkt der Bewertung bereits fest­stehende Änderungen der Ausbildungsanforderungen zu berücksichtigen sind; andererseits kann aus praktischen Gründen nicht jede spätere Änderung unmittelbar zu einer Anpassung des Einreihungsgefüges führen. Den zwischen vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 einge­tretenen Änderungen hinsichtlich der Ausbildungsanforderungen kommt deshalb für die Frage einer allfälligen Diskriminierung keine ausschlaggebende Bedeutung zu.

 

In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die Anforderungsprofile so­wohl bezüglich der Lehrkräfte fachkundlicher Richtung als auch jener im Gesundheitswe­sen unbestrittenermassen im Wandel begriffen sind. Dennoch taugen die aktuellen Berichte des SIBP und des WE'G (act. --) als Vergleichsbasis, da es im Vergleich zu früher beim gleichen aufzubringenden Ausbildungsaufwand der angehenden Lehrkräfte ge­blieben ist (vgl. act. --). Auch dem Umstand, dass die Ausbildung zur Diplomierten Krankenschwester bzw. zum Diplomierten Krankenpfleger neu vier anstatt 3 Jahre dauert, kommt keine ent­scheidende Bedeutung zu; zu ähnlichen Verschiebungen dürfte es im Übrigen auch bei an­deren Berufsausbildungen gekommen sein, welche für ein Studium an einer Fachhochschu­le oder eine Ausbildung zum Meister vorausgesetzt werden.

 

dd) Unter diesen Umständen erscheint die bei der SBR getätigte Höherbewertung der Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung im Kriterium 1 insgesamt als vertretbar. Die unter Kriterium 1 vorgenommenen Bewertungen sind daher nicht zu korrigieren, auch nicht gestützt auf das Gutachten Grote, welches die Berufsschullehrer fachkundlicher Rich­tung im Kriterium 1 nur um 0,25 Punkte höher bewertete. Auch wenn mit der Gutachterin gute Gründe dafür geltend gemacht werden können, den Unterschied im Kriterium K1 als etwas geringer zu werten, als er in der um 0,5 Punkte abweichenden Einstufung zum Aus­druck kommt, bleibt im Rahmen der für die SBR gewählten Skalierung die um 0,5 Punkte tiefere Einstufung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen vertretbar. Entgegen der Meinung der Klagenden (vgl. act.--) liegt die unterschiedliche Bewertung der berufsbegleitenden Ausbildung der Lehrkräfte im Gesundheitswesen (vgl. act. --) im Vergleich mit der im handwerklichen Bereich teilweise nur eine Meisterprüfung voraussetzenden der Berufs­schullehrkräfte noch innerhalb des der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungser­messens (ebenso BGE 126 II 217 E. 6b); die Unterschiede der zu vergleichenden Ausbil­dungen bieten genügend Anhaltspunkte für abweichende Bewertungen (vgl. act. --: ca. 1770 Lektionen bei der Berufsschullehrkraft [Studiengang und Didaktikkurs I]; 1500 Lek­tionen bei der Lehrkraft im Gesundheitswesen [300 Stunden Unterrichtszeit UA-Kurs 1; 1200 Stunden auf der Stufe 2 am WE'G in Aarau]). So wiegt bei der Ausbildung der Lehr­kräfte im Gesundheitswesen der praxisbezogene Ausbildungsteil gegenüber dem theoreti­schen mehr als bei den Berufsschul­lehrkräften, was bei der Gewichtung im Kriterium 1 berücksichtigt werden durfte. Entsprechend ist die von der Gutachterin gezogene Schluss­folgerung, wonach das Kriterium 1 bei den Berufsschullehrkräften höher zu bewerten sei als bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen, zu übernehmen. Dabei war der Gutachterin durchaus bewusst, dass Krankenpflegende ihre Ausbildung erst ab dem 18. Altersjahr be­ginnen können (um sich als Lehrkraft im Gesundheitswesen auszubilden ist notwendiger­weise der Abschluss der Grund­ausbildung in Krankenpflege erforderlich). Die Gutachterin führte aus, beide Tätigkeiten setzten eine auf einer Berufslehre aufsetzende intensive Wei­terbildung und mehrjährige Berufserfahrung voraus. Die etwas höhere Bewertung der Be­rufsschullehrkräfte im hand­werklichen Bereich ergebe sich aber aufgrund der zusätzlich zu Lehre, Berufserfahrung und Lehrerfortbildung geforderten Meisterprüfung. Die im Rah­men der SBR vorgenommene Höherbewertung der Berufsschullehrkräfte Kategorie B im Vergleich zu den Lehrkräften im Gesundheitswesen erscheint damit als vertretbar und überdehnt den der Verwaltungsbehörde zustehenden Beurteilungsspielraum nicht. Das gilt um so mehr, als die Meisterprüfung als Fachausbildung für Fachlehrer nur dort genügt, wo – wie bei handwerklichen Berufen – kein Fachhochschulstudium möglich ist; der Fachleh­rer mit Meisterausbildung erfüllt damit innerhalb der Kategorie B, mit der sich die Klagen­den insgesamt verglichen haben wollen, hinsichtlich seiner eigenen Fachausbildung die geringsten Anforderungen.

 

c) Kriterium 2 (Geistige Anforderungen) :

aa) Betreffend das Kriterium 2 erreichte die Lehrkraft im Gesundheitswesen bei der SBR die Stufe 3, während die Berufsschullehrkraft fachkundlicher Richtung die Stufe 3,5 erlangte. Der Beklagte bringt vor, die in diesem Kriterium beurteilten Anforderungen seien rein geistiger Art: Einerseits werde die geistige Fähigkeit mit den Komponenten Logik, schöpferisches Denken, geistige Regsamkeit behandelt, andererseits gehe es hier um die Ausdrucksfähigkeit, d.h. die Fähigkeit, Gedanken oder Erlebnisse in mündlicher, schriftli­cher oder anderer Form wiederzugeben. Die Komponente "Denkaufgabe" werde wiederum höher bewertet als die Ausdrucksfähigkeit. Die Anforderungen an die Lehrkraft im Ge­sund­­heitswesen im Vergleich zum Berufsschullehrer Kat. B sei bezüglich der Anforderun­gen der Ausdrucksfähigkeit gleich. Der Unterschied liege aber eindeutig bei der wichtige­ren Komponente, nämlich dem Schwierigkeitsgrad des darzulegenden Stoffes. So habe die Lehrkraft im Gesundheitswesen primär Grundlagenwissen zu vermitteln, während weitere Themen wie Physik, Chemie etc. eigentliche Nebenfächer und demnach untergeordnet seien (Duplik S. 48 ff.).

 

Die Klagenden betrachten die Tätigkeit der Lehrkräfte im Gesundheitswesen im Kriterium K2 als "leicht höherwertig". Sie verweisen auf das höhere intellektuelle Niveau der Schüler/innen an einer Schule für Krankenpflege, welches an die Lehrer/innen höhere Anforderungen bezüglich Fachwissen und Didaktik stelle. Unter Berufung auf das Gutach­ten Baitsch (act. --) machen sie geltend, dass sich der "Arbeitsgegenstand Mensch" "in hö­herer Komplexität und mit grösserer Unvorhersehbarkeit als die Arbeitsgegenstände der Fachlehrerfunktionen" verändere. Schliesslich übernähmen die Lehrerinnen für Kranken­pflege auch Aufgaben, die an den Berufsschulen durch Schulleitungen oder eigens dafür entschädigte Lehrer erledigt würden. Unter Hinweis auf die ebenfalls der Stufe 3,0 zuge­wiesene und gemäss Kategorie C besoldete Hauptlehrerin für Bürokommunikation machen die Klagenden sodann geltend, ihr Arbeitsgebiet sei erheblich breiter gefächert und inso­fern demjenigen der Fachlehrer Kategorie B gleichwertig.  

 

bb) Die Gutachterin bewertet im Kriterium K2 beide Berufe gleich, wobei sie zur Begründung lediglich anführt, beide Tätigkeiten beinhalteten im Rahmen des Lehrplans hohe Selbständigkeit bei komplexen Aufgaben, mit eher indirekter Kontrolle und teilweise anspruchsvollen Kontakten. Damit sind indessen die vom Beklagten für eine unterschiedli­che Bewertung der beiden Berufe angeführten Gründe nicht widerlegt. Ob der Unterricht mit älteren und in der Regel wohl motivierteren sowie über ein eher höheres, im Rahmen des Klassenverbands aber ausgeglicheneres intellektuelles Niveau verfügenden Kranken­pflegeschülern/innen höhere geistige Anforderungen stellt als derjenige mit jüngeren, be­züglich Motivation und intellektuellen Fähigkeiten sehr unterschiedlichen Berufsschülern, kann so oder anders beantwortet werden (vgl. BGE 126 II 217 E. 6c). Es ist deshalb ver­tretbar, wenn der Beklagte zur Begründung der zwischen den Berufen vorgenommenen Dif­ferenzierung in erster Linie auf die Schwierigkeit der zu vermittelnden Fächer abgestellt hat. Dabei kann je mit guten Gründen der Schwierigkeitsgrad der von den Lehrkräften für Krankenpflege zu vermittelnden Fächer näher beim Tätigkeitsgebiet eines Hauptlehrers für Bautechnik oder Elektronik oder aber bei demjenigen einer Hauptlehrerin für Bürokommu­nikation angesiedelt werden; so oder anders ist der Entscheid vertretbar und liegt damit in­nerhalb des Beurteilungsspielraums der Verwaltungsbehörde.

 

Dass im Verfahren betreffend die Gleichstellung von Lehrerinnen für Kranken­pflege und Berufsschullehrern mit Meisterausbildung das Bundesgericht im Ergebnis eine Bewertung geschützt hat, die gestützt auf das Gutachten Baitsch von der Gleichwertigkeit der Berufe im Kriterium K2 ausging (BGE 126 II 217 E. 7), rechtfertigt keine andere Be­urteilung, da jenem Verfahren ein anderes Besoldungssystem zugrunde lag. Der von den Berufs­schullehrern der Kategorie B erteilte Unterricht umfasst zahlreiche Fächer, die nur aufgrund eines entsprechenden Hochschul- oder Fachhochschulabschlusses unterrichtet werden können; solcher Unterricht wird an den Krankenpflegeschulen nicht von den Leh­rerinnen für Krankenpflege, sondern von beigezogenen Spezialisten (Ärzten, Psychologen, Juristen etc.) erteilt (vgl. act. --) oder es geht nur um die Vermittlung von Grund­lagenwis­sen (vgl. act. --). Zutreffend ist hingegen der Hinweis der Klagen­den, dass die Fächerviel­falt im Bereich der Krankenpflege grösser ist als beispielsweise derjenige der Lehrerin für Bürokommunikation; dies allein lässt aber die tiefere Bewertung gegenüber den Berufs­schullehrern der Kategorie B nicht als nicht mehr vertretbar erscheinen. Dass die Berufs­schullehrer für bestimmte Tätigkeiten gesondert entschädigt werden, ist darauf zurückzu­führen, dass sich ihr Arbeitspensum aufgrund der zu erteilenden Unterrichtsstunden ergibt, sodass solche Tätigkeiten, welche bei den Lehrkräften für Krankenpflege innerhalb der regulären Wochenarbeitszeit zu leisten sind, gesondert entschädigt wer­den; mit der Be­wertung der geistigen Anforderungen hat dies nichts zu tun.

 

Eine Diskriminierung der Lehrkräfte für Krankenpflege durch die gegenüber den Be­rufsschullehrern der Kategorie B um 0,5 Punkte tiefere Einstufung im Kriterium K2 ist somit weder glaubhaft gemacht noch erwiesen.

 

d) Kriterium 3 (Verantwortung):

Betreffend das Kriterium 3 bringen die Klagenden vor, die von ihnen vertretene Be­rufsgruppe hätte höher bewertet werden sollen als die Berufsschullehrkräfte. Die beiden Be­rufstypen waren im Rahmen der SBR diesbezüglich gleich bewertet worden, nämlich mit 3,5. Zum selben Ergebnis ist die Gutachterin gelangt. Auch bei den Lehrerinnen für psychiatrische Krankenpflege des Kantons St. Gallen ist das Bundesgericht der Auffassung des Kantonsgerichts gefolgt, wonach in diesem Kriterium Gleichwertigkeit zwischen den beiden Berufskategorien anzunehmen sei (BGE 126 II 217 E. 7). Aus den dargelegten Gründen drängt sich auch vorliegend keine andere Gewichtung auf. Auf jeden Fall ist im Umstand, dass bei der SBR bezüglich dieses Kriteriums beide Lehrertypen gleich bewertet worden sind, kein diskriminierendes Element ersichtlich. Es ist nochmals darauf hinzuwei­sen, dass – auch wenn gemäss Meinung der Klagenden der Lehrkraft im Gesundheitswesen die Verantwortung für die Ausbildung in Schule und Praxis obliegt und sie ausserdem na­turgemäss im Unterricht sehr heikle Themen anzusprechen hat – die Frage, ob der klinische Unterricht schwieriger sei als der theoretische, nicht objektivierbar ist, da grundsätzlich sub­­jektiv beide Ansichten vertreten würden (vgl. BGE 126 II 217 E. 6c). Entsprechend hat die Gutachterin in ihren Erläuterungen festgehalten, die Verantwortung betreffe bei beiden Lehrtätigkeiten vor allem die für den späteren beruflichen Erfolg der Lernenden angemes­sene Vermittlung von Fach-, Methoden- und Sozialkompetenzen sowie von berufsethi­schen Inhalten. Diese Aufgabe werde weitgehend selbständig und mit sehr wenigen direk­ten Kontrollen erfüllt. Hinzu komme die besondere Verantwortung für die Lernenden im Rahmen von Klassenleitungen sowie bei den Krankenpflegelehrkräften auch für Unter­richtsassistentinnen und -assistenten. Wesentliche Entscheide würden vor allem die Selek­tion und die Prüfung der Lernenden betreffen, wobei Fehler einschneidende individuelle Folgen haben können. Gestützt auf diese Erläuterungen ergibt sich, dass die zu bewerten­den Verantwortungsbereiche bei beiden Berufskategorien in ihrer Tragweite gleich sind, geht es doch dabei primär um die bei den Lernenden gestützt auf die Stoff- bzw. Praxis­vermittlung möglichen Konsequenzen.

 

e) Kriterium 4 (Psychische Anforderungen/Belastungen):

Die Lehrkraft im Gesundheitswesen erlangte bei der SBR in Kriterium 4 die Stufe 2,5, während die Berufsschullehrkräfte in Stufe 3,0 eingereiht wurden. Der Beklagte be­gründet diese unterschiedliche Behandlung damit, dass die Lehrkraft im Gesundheitswesen während der praktischen Ausbildung am Krankenbett nicht immer zugegen sei. Dieser praktische Teil werde durch die dafür bestimmte Krankenschwester bzw. die Oberschwes­ter durchgeführt. Sodann hätten die Lehrkräfte für Krankenpflege mit weniger verschiede­nen Schülern zu tun.

 

Diese Ausführungen des Beklagten vermögen die ungleiche Einreihung der zu ver­gleichenden Lehrertypen nicht rechtsgenügend zu begründen. Zwar ist es systembedingt, dass die Ausbildung im Gesundheitswesen hinsichtlich Theorie und Praxis übergreifend ist (vgl. Bericht WE'G, act. --), was aber für die betreffende Lehrkraft zu Folge hat, dass sie den schulisch-theoretischen und den praktischen Unterricht verbinden muss (act. --). Zu­dem gilt der Einwand, dass die Lehrkraft während der praktischen Ausbildung nicht immer zugegen ist, in besonderem Mass für die Berufsschullehrer, wo die praktische Ausbildung im Lehrbetrieb erfolgt. Der von den Klagenden geltend gemachte engere Kontakt zwischen den Lehrkräften für Krankenpflege und ihren Schülern/innen ergibt sich bereits aus den Stundentafeln (vgl. act. --); sodann liegt es auf der Hand, dass die Behandlung von Unter­richtsthemen wie "Schmerz/Krise/Angst/Sterbebe­glei­tung/ Be­treuung von Angehörigen" (vgl. act. --) psychisch belastender ist als beispiels­weise die Einführung in ein Textverar­beitungsprogramm. Auch die Gutachterin hat beide Tätigkeiten bezüglich des Kriteriums 4 gleich bewertet, wobei sie vor allem die sich aus der hohen Sach- sowie Führungsverant­wortung ergebende Belastung berücksichtigt hat. Zwar ist es vertretbar, den Kontakt mit einer grös­seren Zahl verschiedener Schüler als eine zusätzliche Belastung zu würdigen; sie wird aber bei weitem dadurch wettgemacht, dass die Lehrkräfte für Krankenpflege zahlrei­che bedrückende oder an Tabubereiche rührende Themen zu behandeln haben. Daran än­dert nichts, dass das Sterben nicht im Schulzimmer stattfindet. Wie auch der Beklagte ein­räumt, ist die Auseinandersetzung mit Krank­heit, Hinfälligkeit und Tod ein einschneiden­der Lernprozess für die Schüler/innen. Ein solcher Prozess läuft nicht nur während der praktischen Ausbildung in der Klinik ab, sondern greift naturgemäss auch auf den theoreti­schen Unterricht über und betrifft die Lehrkräfte in ihrer Funktion als Klassenlehrer/innen.

 

Die um 0,5 Punkte tiefere Einstufung der Lehrkräfte für Krankenpflege erweist sich damit als sachlich unbegründet und nicht nachvollziehbar. Damit ist eine Diskriminierung in diesem Punkt glaubhaft gemacht und erwiesen. Selbst für eine Höherbewertung in die­sem Kriterium, wie sie im Kanton St. Gallen erfolgte (vgl. BGE 126 II 217 E. 7), liessen sich gute Gründe anführen; da jedoch aus den dargelegten Gründen die gleiche Einstufung noch als vertretbar erscheint, besteht kein Anlass für eine weitergehende richterliche Kor­rektur.

 

f) Kriterium 5 (Physische Anforderungen/Belastungen):

Im Zusammenhang mit dem Kriterium 5 hatten sich die Klagenden in der Klagebe­gründung ursprünglich auf den Standpunkt gestellt, die Funktion der Lehrkräfte im Ge­sundheitswesen sei tendenziell (noch) höher zu bewerten. Der Beklagte führte aus, die Leh­rerin KPS sei in Anbetracht ihrer gelegentlichen Einsätze am Krankenbett in Stufe 2,0 ein­gereiht worden. Die übrigen Berufsschullehrer seien in Stufe 1,0 eingereiht worden, mit Ausnahme der Schlüsselstelle der Hauptlehrerin für Bürokommunikation und Textverar­beitung, welche auch Stufe 2,0 erlangt habe. Die Gutachterin hat aufgrund ihrer Untersu­chungen die Berufsschullehrkräfte auch beim Kriterium 5 gleich bewertet wie die Lehr­kräfte im Gesundheitswesen. Gestützt darauf wären die Berufsschullehrkräfte etwas höher zu bewerten gewesen, nämlich mit 15 Punkten bei Kriterium 5 (anstelle von 6 Punkten). Dies hätte sodann bei den Berufsschullehrkräften der Kat. B mit spezifischer Unterrichts­tätigkeit ein Total von 527 Punkten ergeben, was bezüglich der Einreihung in die Lohn­klasse 20 nichts geändert hätte.

 

Durch die erfolgte Einstufung ist kein diskriminierendes Element ersichtlich. In der Replik (S. 19) machten dies denn auch die Klagenden nicht mehr geltend.

 

g) Kriterium 6 (Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen):

 In Kriterium 6 wurde die Funktion der Lehrkraft im Gesundheitswesen wie die Be­rufsschullehrkraft der Kat. B und solche der Kat. C, welche mit Maschinen und Bildschir­men zu tun haben, mit 1,5 Punkten bewertet, während die Berufsschullehrer allgemeinbil­dender Fächer 1,0 Punkte erreichten, was von den Klagenden nicht beanstandet wird.

 

In ihrer Stellungnahme zu den Erläuterungen des Gutachtens haben die Klagenden vorgebracht, bezüglich des Kriteriums 6 hätte sich bei den Lehrkräften für Krankenpflege eine höhere Bewertung gerechtfertigt, weil sie während der Praktikumsbegleitung in ganz besonderem Masse unangenehmen Immissionen ausgesetzt seien (act. --). Die Gutachterin hat die diesbezügliche Bewertung hauptsächlich auf die Unterrichtstätigkeit be­zogen und auch bei Kriterium 6 bei beiden Lehrertypen Gleichwertigkeit angenommen. Sie hielt fest, die Beanspruchung der Sinnesorgane sei vor allem durch die während des Unterrichts not­wendige ständige Wachsamkeit und Präsenz gegeben. Beanspruchung durch spezielle Ar­beitsbedingungen gebe es in beiden Berufsgruppen nicht. Gestützt darauf rechtfertigt sich im vorliegenden Verfahren auch betreffend das Kriterium 6 keine andere Bewer­­tung. Ins­besondere ist festzuhalten, dass die Lehrkraft im Gesundheitswesen zwar die praxisbezo­gene Ausbildung der Lernenden zu koordinieren hat, die Tätigkeit am Krankenbett aber vorwiegend von den Krankenpflegenden übernommen wird. Somit erscheint es als korrekt, wenn die Gutachterin beim Kriterium 6 primär die Beanspruchung der Sinnesorgane bezo­gen auf die Unterrichtstätigkeit als solche bewertet hat.

 

h) Zusammenfassend ergibt sich somit, dass aufgrund der vorstehenden Ausführun­gen die Lehrkräfte im Gesundheitswesen aufgrund der Korrektur im Kriterium 4 wie folgt hätten bewertet werden müssen:

 

	Stufe	AWP
K1	3,0	144,0
K2	3,0	135,0
K3	3,5	119,5
K4	3,0	30,0
K5	2,0	15,0
K6	1,5	10,0
Total		453,5

 

Diese Punktzahl entspricht derjenigen der nach Kategorie C besoldeten Hauptlehre­rin für Bürokommunikation und liegt deutlich innerhalb der Grenzen von Klasse 18. Der Umstand, dass die Berufsschullehrer der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit schliess­lich – in Abweichung der erlangten Punktzahl – nach oben in die Lohnklasse 21 gezogen worden sind, um eine Gleichstellung mit den Berufsschullehrkräften für allge­meinbildenden Unterricht zu erlangen, ist vorliegend nicht von Relevanz. Zwar werden im vorliegenden Verfahren die Funktionen der Lehrkräfte im Gesundheitswesen und der Be­rufsschullehrkräfte der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit miteinander verglichen. Das heisst aber nicht, dass sämtliche bei den Berufsschullehrkräften angestellten Überle­gungen bezüglich der Einreihung im Besoldungssystem auch bei den Lehrkräften im Ge­sundheitswesen angestellt werden müssen. Wenn die Berufsschullehrkraft der Kat. B mit spezifischer Unterrichtstätigkeit mit jener, welche allgemeinbildenden Unterricht erteilt, verglichen wurde, so ist dies nicht zu beanstanden. Auf jeden Fall stellt es keine Diskrimi­nierung dar, wenn bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen nicht auch eine entsprechende Angleichung an die Berufsschullehrkräfte der Kat. B, welche allgemeinbildenden Unter­richt erteilen, erfolgt ist. In diesem Zusammenhang ist auch auf die aktuelle Rechtspre­chung des Bundesgerichts zu verweisen, wonach der Kanton den Berufsschullehrern Be­dingungen anbieten dürfe, die attraktiv genug seien damit diese auf Karrierechancen mit der entsprechenden Entlöhnung in der Privatwirtschaft verzichten. Diese teilweise Aus­richtung auf den Markt sei jedoch als (notwendige) Ausnahme im Entlöhnungsraster zu betrachten und begründe grundsätzlich keine Pflicht für den Kanton, mit der Entlöhnung von Berufsgruppen, die nicht in Konkurrenz mit der Privatwirtschaft stünden, nachzuzie­hen (BGE 126 II 217 E. 9b).

 

10. Weicht der Arbeitgeber vom Bewertungsergebnis einer Funktionsanalyse zum Nachteil eines typisch weiblichen Berufs ab, so ist das begründungsbedürftig und führt in der Regel zur Vermutung einer Diskriminierung (vgl. BGE 125 I 71 E. 4a; 125 II 541 E. 6a). Es ist dann Sache des Arbeitgebers, für eine Abklassierung sachliche Gründe dar­zutun, womit sich die zu vermutende geschlechtsspezifische Motivierung widerlegen lässt.

 

a) Der Beklagte macht unter diesem Gesichtswinkel geltend, dass beim Vergleich der beiden Tätigkeiten nicht einfach eine aus dem Zusammenhang gerissene punktuelle Korrektur vorgenommen werden könne. Eine solche gesamtheitliche Betrachtungsweise, wie sie im Rahmen der SBR praktiziert worden ist, ist grundsätzlich gerechtfertigt und ver­stösst für sich allein nicht gegen das Diskriminierungsverbot. Auch wenn die Punktzahl von 453,5 bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen ausserhalb des bei der VFA für eine Abklassierung möglichen Streubereichs (vgl. act. --) liegt, so schliesst dies nicht aus, aus Quervergleichsüberlegungen einen sogenannten Minus-Klassen-Entscheid zu fällen.

 

Die Klagenden stellen sich denn auch auf den Standpunkt, es sei ein solcher Minus-Klassen-Entscheid erfolgt (Beschwerdeschrift S. 11; Replik S. 17 f.), was vom Beklagten bestritten wird (Klageantwort S. 7). Insbesondere macht er geltend, nach der Aufwertung im Kriterium 3 bei den Lehrkräften im Gesundheitswesen habe die Schlüsselstelle SST 14071 (Renate Jost; act. --) zwar die Klasse 18 (anstatt 17) erreicht, womit der ursprünglich vom Fachausschuss angeregte Minus-Klassen-Entscheid rückgängig gemacht worden sei. Da aber die betreffende Schlüsselstelle der sehr qualifizierten Stelleninhaberin nicht dem­jenigen der Grundfunktion einer (einfachen) Lehrkraft für Krankenpflege entspro­chen habe, habe sich alles in allem auch in Berücksichtigung der Spitalhierarchie die Einreihung der Funktion Lehrkraft im Gesundheitswesen in die Klassen 17/18 bzw. bei der Schulleite­rin in die Klassen 18 bis 20 gerechtfertigt (Duplik S. 9 ff.).

 

b) Nachdem die gerichtlich bestellte Gutachterin die Funktion der Lehrkraft im Ge­sundheitswesen neu untersucht und bewertet hat, muss gestützt auf ihre Ergebnisse davon ausgegangen werden, dass die im Rahmen der SBR vorgenommene Bewertung der von den Klagenden vertretenen Berufskategorie zu tief war. Somit ist schon dadurch das Argu­ment des Beklagten, die Inhaberin der betreffenden Schlüsselstelle sei zu qualifiziert gewe­sen bzw. es sei darum gegangen, einfache Lehrkräfte tiefer einzureihen, entkräftet. Viel­mehr müssten die für die betreffende Stelleninhaberin geltend gemachten zusätzlichen An­forderungen (Anpassung und Neuentwicklung des Lehrplans; Einführung, Anleitung und Qualifikation der Unterrichtsassistentinnen; Mithilfe bei Schülerselektion und Öffentlich­keitsarbeit) zu einer höheren Einstufung im Kriterium K2 führen, wo bereits die Grund­funk­tion äusserst nahe bei der Grenze zur nächsthöheren Stufe liegt. Somit hätte die be­wertete Schlüsselstelle einen um 34,5 Punkte höheren Arbeitswert erzielt als die Grund­funktion, das heisst insgesamt 488 AWP erreicht, was der Klasse 19 entspricht.

 

Hingegen erscheint angesichts der unmittelbar mit dem Spitalbetrieb zusammen­hän­genden Tätigkeit der Lehrkräfte im Gesundheitswesen ein Quervergleich mit anderen Funktionen, insbesondere mit den Krankenpflegenden generell (und nicht nur mit der Ober­schwester bzw. dem Oberpfleger, wie dies vom Beklagten gemacht wird), als gerecht­fertigt. Nur muss vorliegend wie schon erwähnt berücksichtigt werden, dass die Einreihung des Berufs der Krankenpflegenden Gegenstand der Parallelverfahrens VK.1996.00011/12 bildet, weshalb selbstverständlich nicht unbesehen auf die im Rahmen der SBR vorgenom­mene Einreihung dieser Funktion abgestellt werden kann. Nachdem das Verwaltungsge­richt mit heutigem Entscheid die Funktionsketten der Diplomierten Schwester und der Di­plomierten Schwester mit Zusatzausbildung um zwei Klassen und diejenige der Stations­schwestern um eine Klasse angehoben hat, bleiben mit der Anhebung der Funktionskette "Lehrer/in für Spitalberufe" (bisher Klassen 17/18) jedenfalls in Bezug auf die Stations­schwester (neu Klassen 15 - 17) die vom Beklagten als richtig erachteten Relationen ge­wahrt. Über die Funktionsketten "Leitende Schwester" (Klassen 15 - 18) und "Oberschwes­ter" (Klassen 16 - 19) hatte das Gericht nicht zu befinden. Selbst wenn man annehmen woll­te, die Einreihung dieser Funktionen halte einer Überprüfung unter dem Gesichtswin­kel der Diskriminierung stand, bleibt die neue Einreihung der Lehrberufe (18/19) noch in­nerhalb des für die Oberschwester vorgesehenen Rahmens. Somit lässt sich mit Querver­gleichsüberlegungen die durch die Arbeitsbewertung zumindest glaubhaft gemachte Dis­kriminierung nicht widerlegen.  

 

c) Dem Feststellungsbegehren ist somit stattzugeben, und es ist festzustellen, dass die Einreihung der Lehrer/innen für Spitalberufe gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst. Die Einreihung der Lehrer/innen für Spitalberufe hat zur Vermeidung einer geschlechterdiskriminierenden Entlöhnung in den Besoldungsklasse 18 und 19 zu er­folgen.

 

11. a) Als Folge der geltend gemachten Diskriminierung verlangen die Klagenden unter anderem rückwirkende Lohnzahlungen für die Zeit vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996.

 

Das Bundesgericht hat die nachträgliche Geltendmachung des Anspruchs auf dis­kriminierungsfreien Lohn als im Rahmen der fünfjährigen Verjährungsfrist für bundes­rechtskonform erachtet. In dem vom Bundesgericht zu beurteilenden Fall waren Lohnnach­zahlungen seit dem Jahr 1990 geltend gemacht worden. Das Bundesgericht erwog, dass zum damaligen Zeitraum Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV bereits in Kraft stand. Werde er auf die Jahre seit 1990 angewendet, so liege darin keine Rückwirkung, sondern eine Überprüfung der damals geltenden und angewendeten kantonalen Besoldungsregelung auf ihre Verein­barkeit mit dem damals (bereits) in Kraft stehenden Verfassungsrecht (BGE 124 II 436 E. 10f). Es erklärte die Verjährungsvorschriften des Obligationenrechts als analog anwend­bar (Art. 128 Ziff. 3 OR) (BGE 124 II 436 E. 10k).

 

Nach Art. 128 Ziff. 3 OR verjähren periodische Forderungen aus dem Arbeitsver­hältnis nach fünf Jahren. Diese Frist war für die geltend gemachten Lohnnachforderungen im Zeitpunkt der Klageeinreichung nicht abgelaufen.

 

b) Allerdings erweist sich die genaue Berechnung der Lohnguthaben der einzelnen Klagenden aufgrund der Akten als nicht durchführbar, wären doch dafür diverse weitere Be­lege erforderlich. So fehlen die entsprechenden Lohnbelege über den ganzen Zeitraum, wel­che über das tatsächlich bezogene Gehalt und die Erfahrungsstufe Auskunft geben. Zudem gehen die von den Klagenden ins Recht gelegten Berechnungen entgegen den Schluss­­fol­ge­rungen des Verwaltungsgerichts von einer Einreihung in die Lohnklasse 21, eventualiter in die Klasse 20, aus.

 

Im Weiteren ist die in den Einzelfällen erfolgte Überführung in die betreffende Er­fahrungsstufe strittig, worauf noch zurückzukommen ist. Auch in diesem Zusammenhang fehlen Belege. Aufgrund der Akten ist nicht eruierbar, wie die Einzelklagenden vor der Be­soldungsrevision entlöhnt worden waren, in welcher Stufe sie eingereiht waren bzw. wie­viele Dienstjahre sie damals ausgewiesen haben. Somit kann auch nicht abgeleitet werden, nach welchen Grundsätzen bei ihnen die Überführung in die neue Besoldungsordnung er­folgt ist. Alles in allem erweist sich daher die Klage als im Quantitativ noch nicht spruch­reif.

 

c) Aus verfahrensökonomischen Gründen rechtfertigt es sich, im heutigen Zeitpunkt auf die Berechnung der klägerischen Lohnguthaben zu verzichten und vorerst lediglich ei­nen Teilentscheid über die vorstehend behandelte Grundsatzfrage des Diskriminierungsum­fangs zu treffen. Bei Rechtskraft des Grundsatzentscheids wird in erster Linie die Finanzdi­rektion dazu berufen sein, die detaillierten Lohndifferenzen für die einzelnen Klägerinnen zu berechnen. Auf dieser Grundlage sollte eine aussergerichtliche Einigung in Betracht kom­men.

 

12. a) Die Klagenden halten sodann fest, die Überführung von der alten in die neue Besoldung sei geschlechtsdiskriminierend. Bei der Überführung auf den 1. Juli 1991 sei zwischen "absoluten" und "relativen" Aufholern unterschieden worden. Erstere seien mit ihrer bisherigen Besoldung unter dem Minimum (Erfahrungsstufe 0) der neuen Einrei­hungs­klasse gelegen, letztere zwischen dem neuen Minimum und dem neuen möglichen 1. Maximum. Es sei grundsätzlich in die frankenmässig übernächste höhere Erfahrungs­stufe überführt worden. Falls dies eine Reallohnerhöhung von über 10 % bewirkt habe, sei in die nächsttiefere Stufe eingereiht worden. Die anfänglich auf den 1. Januar 1992 und 1. Ja­nuar 1993 vorgesehenen Stufenanstiege, mit denen die ursprüngliche Zielstufe hätte erreicht werden sollen, seien aus finanziellen Gründen hinausgeschoben worden. Die or­dentlichen Stufenanstiege seien erst auf den 1. Juli 1992 und 1. Juli 1995 gewährt worden. Damit, dass der alte Lohn als Ausgangsbasis für die Berechnung des neuen Lohnes ge­nommen worden sei, seien bisherige Diskriminierungen perpetuiert worden. Anstatt die Angestellten gemäss ihrer Erfahrung in die betreffende Erfahrungsstufe der neuen Lohn­klasse einzureihen, sei vom bisherigen Lohn ausgegangen und eine Lohnerhöhung auf ma­ximal 10 % gegenüber dem alten Lohn beschränkt worden. Somit seien genau jene Berufe, die aufgrund der Arbeitsplatzbewertung eine bessere Einreihung als früher hätten erzielen sollen, zurückgebunden worden, was in ganz ausgeprägtem Mass den Funktionsbereich 4 (zu diesem Funktionsbereich gehören medizinische, soziale, erzieherische und Forschungs-Funktionen; vgl. Weisung vom 21./28. März 1990, act. --) betroffen habe. Die Überführung erweise sich daher als indirekt geschlechtsdiskriminierend.

 

Der Beklagte bestreitet, dass die Überführung diskriminierend sei, und macht gel­tend, es sei darum gegangen, die absoluten und relativen Aufholer in sinnvoller Weise in das neue Besoldungsgefüge einzugliedern. Gerade im Funktionsbereich 4 habe es 26.6 % absolute und 70.3 % relative Aufholer in der Erfahrungsstufe gegeben. Demgegenüber habe beispielsweise der administrative Bereich nur gerade 0.9 % absolute und 28 % rela­tive Aufholer gehabt. Schon allein diese Zahlen würden beweisen, dass von der SBR nicht alle Berufsgruppen im gleichen Masse profitiert hätten. Gerade im Pflegebereich habe es beträchtliche Lohnerhöhungen gegeben. Von einer indirekten Diskriminierung könne keine Rede sein. Zu berücksichtigen sei sodann, dass aus finanzpolitischen Erwägungen ein Überführungsmodell habe gewählt werden müssen, das wertfrei und richtig, aber auch prak­tikabel und finanzierbar gewesen sei. Unter diesen Voraussetzungen sei es nicht mög­lich gewesen, eine so genannte Dienstjahresüberführung vorzunehmen, weil die Jahresstu­fen der alten Besoldungsordnung über die tatsächlichen Dienstjahre nichts ausgesagt hät­ten. Die frankenmässige Überführung habe gerade bezweckt, dass sich Privilegien von so genannten Besitzständern im Rahmen halten sollten. In der frankenmässigen Berechnung seien zum einen schon dienstaltersbedingte Stufenaufstiege von früher berücksichtigt, zum anderen habe dem Postulat der SBR, nämlich der neutralen Neubewertung aller Funktio­nen, besser Nachdruck verschafft werden können. Die Überführung aus der alten in die neue Besoldungsverordnung sei ein Vorgang und Regelungskomplex für sich gewesen, der nicht auf dem Dienstjahresprinzip aufgebaut habe, sondern auf Kostenüberlegungen und auf dem Gedanken, Personal mit grösserem Aufholbedarf, ohne Rücksicht auf das Ge­schlecht, tendenziell eher besser zu stellen. Der Anspruch, mit einer bestimmten Zahl von Dienstjahren auch in eine bestimmte Erfahrungsstufe zu gelangen, gelte unter dem neuen System unabhängig vom früheren.

 

b) Tatsächlich ist der gemäss SBR zustehende neue Lohn nicht generell auf den Zeit­punkt des Inkrafttretens der neuen Besoldungsverordnung gewährt worden. Vielmehr erfolgte die Erhöhung schrittweise. Dabei wurden im ersten Schritt per 1. Juli 1991 Real­lohnerhöhungen von maximal 10 % gewährt. Die Zieleinreihung erfolgte mit Verzögerung in zwei weiteren Schritten. Entgegen der Darstellung in den Klageschriften wurde somit die Reallohnerhöhung im therapeutischen Bereich nicht auf 10 % gegenüber dem alten Lohn beschränkt. Die Beschränkung auf 10 % betraf nur die erste Erhöhung per 1. Juli 1991 (vgl. act. --). Unter Berücksichtigung sämtlicher Erhöhungsschritte er­folgten Real­lohnerhöhungen von teilweise weit mehr als 10 % (vgl. act. --). Wie das von den Klagen­den eingereichte Gutachten Katz mit Recht ausführt, bewirkte diese Regelung der schritt­weisen Lohnanhebung, dass bisher zu tief eingestuftes Personal nicht sofort den ihm zuste­henden neuen Lohn erhielt (act. --). Wenn somit die Zielstufe gemäss revidierter Besol­dungsverordnung zwar erreicht wurde, so doch nur mit mehrjähriger Verzögerung. Es dürfte deshalb auch zutreffen, dass sich die Lohndefizite – wie im Gutachten Katz ausge­führt (a.a.O., S. 16) – auf mehrere Jahre auswirkten. Dies ergibt für eine Übergangszeit, dass Personen mit grossem lohnmässigen Nachholbedürfnis weiter benachteiligt wurden gegenüber Personen, deren Löhne nicht oder nur wenig zu erhöhen waren. Oder anders ausgedrückt: Personen, die bereits vor der SBR für ihre Ar­beit angemessen entschädigt wurden, waren dies auch weiterhin. Personen, welche vor der Revision nicht entsprechend dem Wert ihrer Arbeit entschädigt wurden, mussten eine gewisse Zeit auf eine angemes­sene Entlöhnung warten.

 

c) Zu prüfen ist, ob darin eine indirekte Diskriminierung der Lehrkräfte im Gesund­heitswesen aufgrund ihres Geschlechts liegt. Nach Auffassung des Beklagten bestanden für die schrittweise Anhebung der Löhne ausreichende sachliche Gründe. Zur Begründung des gewählten Überführungsmodells wird im Wesentlichen auf die Komplexität und die Kos­ten der SBR verwiesen: "Angesichts dieser Dimension und aufgrund des klar definierten Finanzrahmens musste ein Überführungsmodell gewählt werden, welches einerseits wert­frei und richtig, anderseits auch praktikabel und nicht zuletzt finanzierbar war." Vor diesem Hintergrund wird offensichtlich, dass die Etappierung der gemäss Revision vorgesehenen Lohnerhöhungen finanzielle Gründe hatte. Dies ist durchaus plausibel und wird von Seiten der Klagenden nicht in Abrede gestellt. Es ist davon auszugehen, dass die finanziellen Mit­tel nicht vorhanden waren, um die geplante Besoldungsrevision in einem Schritt zu voll­ziehen – also war sie zu etappieren. Der Umstand, dass der Beklagte eine Etappierung wählte, war somit sachlich begründet und lässt eine Diskriminierung der Krankenpflegen­den nicht als glaubhaft erscheinen. Dass die Etappierung auch für die nachfolgenden Jahre Auswirkungen hat, liegt in der Besoldungsstruktur begründet und vermag den Vorwurf der Diskriminierung ebenfalls nicht zu begründen. Eine Diskriminierung der Lehrkräfte für Krankenpflege wäre bei diesen Voraussetzungen erst dann anzunehmen, wenn die Art und Weise der Etappierung unsachlich wäre oder im Speziellen Anzeichen für eine geschlechts­spezifische Benachteiligung enthielte, was nur dann zutreffen würde, wenn die mit dem Überführungsmodell verzögerte Aufholbewegung nur oder fast ausschliesslich weiblich identifizierte Funktionen betreffen würde. Dies ist indessen nicht der Fall, hatten doch auch nicht weiblich identifizierte Berufe im Ausmass ähnliche Aufholbewegungen zu verzeich­nen. Zudem ist davon auszugehen, dass der Verwaltungsbehörde – wie bei der Ausgestal­tung eines Besoldungssystems im öffentlichen Dienst (vgl. BGE 124 II 409 E. 9b mit Hin­weisen) – ein erheblicher Spielraum bei der Wahl des Überführungssystems von einem alten in ein neues Besoldungsgefüge zusteht. Dass im Rahmen der Überführung in das neue Besoldungsmodell der finanzielle Rahmen einerseits und die Ansprüche der verschie­denen Kategorien von Aufholern und der Besitzständer andererseits koordiniert werden mussten, versteht sich von selbst, wäre es doch nicht vertretbar gewesen, einseitig zu Las­ten der Aufholer oder der Besitzständer ein Überführungsmodell durchsetzen zu wollen. Eine Diskriminierung der Lehrkräfte für Krankenpflege ist insoweit nicht glaubhaft, was in diesem Punkt zur Abweisung der Klage führen muss.

 

13. Die Klagenden machen weiter geltend, der Kanton habe für verschiedene Be­rufsgruppen Spezialregelungen getroffen. So sei die Beförderungsquote im Jahr 1993 in der Gesundheitsdirektion auf 4 %, in der Erziehungsdirektion auf 5 % festgesetzt worden, während die übrigen Direktionen eine solche von 10 % zur Verfügung gehabt hätten. Von dieser Spezialregelung seien ganz besonders die Frauen betroffen gewesen, da diese im Gesundheits- und Erziehungswesen die Mehrheit bildeten.

 

Ein Feststellungsbegehren wird von den Klagenden in dieser Hinsicht nicht gestellt. Im Hinblick auf die spätere Behandlung der Leistungsklagen ist aber anzumerken, dass ge­rade der Umstand, dass eine geringere Beförderungsquote auch für die Erziehungsdirektion festgesetzt wurde, gegen eine Diskriminierung spricht. Zwar mag es zutreffen, dass auch dort mehrheitlich Frauen betroffen waren, doch sind diese dort als Lehrerinnen in Berufen tätig, die mit Ausnahme der Handarbeits- und Haushaltungslehrerinnen männlich identifi­ziert sind.

 

14. Zusammengefasst erweisen sich die Klagen mit Bezug auf die Feststellungsbe­gehren als teilweise begründet. Demgemäss ist in teilweiser Gutheissung der Klage festzu­stellen, dass die derzeitige Einreihung der Lehrer/innen für Krankenpflege bzw. richtig Spitalberufe im Einreihungsplan gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG ver­stösst. Der Umfang der Diskriminierung ergibt sich aus den vorstehenden Erwägungen. Zu­dem ist präzisierend festzuhalten, dass die entsprechende Besoldungserhöhung, da sie ausschliesslich die (noch) bestehende Diskriminierung auszugleichen hat und damit das Ausmass der seinerzeit auch von nicht weiblich identifizierten Berufen mitgemachten Auf­holbewegung bei weitem übertrifft, nicht den bei der Struk­turellen Besoldungsrevision geltenden Überführungsregeln unterworfen werden kann. Im weiteren Umfang sind die den Zeitraum 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 betreffende Leis­tungs­klagen der Individualkläge­rinnen zu sistieren.

 

15. ...

 

 

Demgemäss entscheidet das Verwaltungsgericht:

 

 

1.      In teilweiser Gutheissung der Klage wird festgestellt, dass die Einreihung der Lehrer/ innen für Spitalberufe gegen Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG verstösst, und zwar in dem sich aus den Erwägungen ergebenden Umfang. Demgemäss wird wei­ter festgestellt, dass den Individualklägerinnen für den Zeitraum ihrer Anstellung vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 in diesem Umfang Besoldungsnachzahlungen zustehen. Im Übrigen werden die Klagen abgewiesen.

 

2.      Die den Zeitraum vom 1. Juli 1991 bis 30. Juni 1996 betreffenden Leistungsklagen der Individualklägerinnen werden einstweilen sistiert.

 

3.      ...